A320 报务带飞大纲

航线报务带飞大纲

一、背景：

随着公司业务的扩展，航班量不断增长，尤其是近年来公司的国际航班量增长迅速，对飞机和人员状况，都提出了更高的要求。

二、主旨：

为满足航班生产和训练需要，现根据公司《飞行技术训练管理手册》-- [ 5.12 飞行员英语和飞行通讯训练]中的要求，制定本“航线报务知识带飞进度大纲”，把报务训练内容标准化、程序化，以期进一步简化报务教员的带飞流程、并提高报务学员的学习效率。

三、形式：

地面准备和空中通讯相接合；

1.飞行前，进行地面准备，熟悉本次飞行的学习要点；

2.飞行中，学员在报务教员的指导下进行航线通讯；

3.飞行后，进行地面讲评，评估本次学习情况。

四、标准：

针对A320机队航班飞行特点，结合公司的训练要求，学员最后应达到国内、国际航线飞行通讯的单飞标准：

1.掌握国内、国际航线通讯特点，以及高、低空高度层的分配；

2.掌握飞行情报区与管制区的划分，通讯网络的组成以及联络对象；

3.掌握无线电通讯工作程序、呼叫程序；

4.空中通话用语规范、清楚，遵守通讯纪律，礼貌通讯；

5.熟记莫尔斯电码和简单的电报格式；

6.掌握飞行计划的内容以及填写方法；

7.能正确填写有关的飞行文件，办理各种有关手续；

8.掌握航空气象电报格式、气象编码和符号；

9.掌握基本的四字、三字地名代码和航空简语简字；

10.能够准确翻译航行通告和驾驶舱内的英文信息；

11.掌握启动前和关车后与地面内话的通话方法；

12.空中、地面的英语通信规范联系，

13.机组喊话标准正确，机组配合好；

14.掌握航路通讯，进/离场路线、复飞、等待以及地面滑行程序；

15.掌握正确查阅和使用AERAD和JEPPSEN 资料的方法；

16.掌握国际民航组织飞行规则；

17.熟悉紧急呼叫程序和通讯失效程序；

18.熟悉欧洲航线雪情通报格式和内容；

20.了解复杂航线区域防空和拦截程序；

21.熟悉美国、太平洋通讯方法及ARINC通讯网络情况；

22.熟悉RVSM、RNP10、RNP5的内容及操作；

23.熟悉和掌握二次放行程序及电报格式；

24.熟悉美、加、太平洋地区的气象格式。

五、内容：

为达到以上训练要求和单飞标准，现安排12课内容，如下；

1.空中基本飞行规则

2.航班运行的流程和日常交接程序

3.无线电通话规则

4.无线电通话常用语

5.阅读飞行计划

6.阅读天气资料

7.阅读通告资料

8.阅读航图资料

9.查阅使用机场资料

10.查阅使用空中规则

11.查阅使用通讯频率

12.查阅使用特殊飞行程序

空中基本飞行规则不满意满意优秀 01-高、低空高度层的分配

02-飞行情报区与管制区的划分

03-通讯网络的组成以及联络对象

04-国内航线通讯特点

05-国际航线通讯特点

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评语：

学员：教员：日期：

航班运行的流程和日常交接程序不满意满意优秀 01-航班运行流程介绍

02-日常交接手续

03-飞机、航班放行文件

04-飞行计划文件

05-航路及相关机场的天气文件

06-航行通告文件

07-边防（出入境文件、护照、签证、对飞机放行）

08-海关（海关物品申报单、对飞机放行）

09-检疫（卫检文件、对飞机放行）

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评语：

学员：教员：日期：

01-无线电通讯工作程序、呼叫程序

02-启动前和关车后与地面内话的通讯

03-地面滑行的通讯

04-进/离场路线的通讯

05-复飞、等待的通讯

06-航路上的通讯

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评语：

学员：教员：日期：

01-无线电通讯基本用语

02-启动前和关车后与地面内话的通讯用语

03-地面滑行的通讯用语

04-进/离场路线的通讯用语

05-复飞、等待的通讯用语

06-航路上的通讯用语

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评语：

学员：教员：日期：

阅读飞行计划不满意满意优秀 01-飞行计划常用简语、缩写

02-计算机飞行计划格式、内容

03-阅读国际航班的计算机飞行计划

04-计算机飞行计划中的注意事项

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评语：

学员：教员：日期：

阅读天气资料不满意满意优秀 01-航空气象电报种类、格式

02-航空气象报的编码、符号

03-欧洲航线雪情通报格式和内容

04-美、加、太平洋地区的气象格式

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评语：

学员：教员：日期：

阅读航行通告不满意满意优秀 01-莫尔斯电码

02-基本的四字、三字地名代码

03-航空简语简字

04-简单的电报格式

05-查阅、翻译航行通告

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学员：教员：日期：

查阅JEPPSON航图不满意满意优秀 01-基本JEPPSON简语和缩写

02-常用JEPPSON图例

03-查阅JEPPSON航图

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学员：教员：日期：

01-熟悉JEPPSON资料格式

02-查阅JEPPSON机场资料

03-熟悉AERAD资料格式

04-查阅AERAD机场资料

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01-ICAO FLIGHT RULE规则

02-ATC规则

03-RVSM规则

04-RNAV规则

05-RNP规则

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查阅使用通讯信息不满意满意优秀 01-查阅通讯频率并联系ATC

02-查阅天气频率并获取天气资料（ATIS、VOLMET）

03-查阅通讯频率并联系签派（VHF、HF）

04-ICAO通讯失效程序

05-欧洲通讯方法

06-查阅使用欧洲/STOCKHOLM通讯信息

07-美国、太平洋通讯方法

08-查阅使用北美/ARINC通讯信息

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查阅使用特殊飞行程序不满意满意优秀 01-改航程序

02-备降程序

03-二次放行程序及电报格式

04-ADIZ程序

05-拦截程序

06-通讯失效程序

07- SAR程序

08-紧急呼叫

09- Urgency程序

10- Distress程序

评语：

学员：教员：日期：

人力资源完整版教学提纲

一、单项选择题 1．（B）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 A．自然资源B．人力资源C．资本资源D．信息资源 2．下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。 A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应 C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调 3．人力资源管理工作首先需要根据（B），制定出相应的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。 A招聘员工B．内外部环境的分析C．人力资源规划D．人力资源开发 4．人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理进而达到（C）生产过程的目的。 A．直接管理B．介入管理C．间接管理D．干预管理 5．下列哪项不是人力资源管理的目标？（A）。 A．使一组人事管理活动简单集合 B．建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的 C．通过人与人、人与事、事与事关系的管理，达到人员管理。组织体系、文化体系协同发展的目的D．通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标 6．大龙公司内部人才的二次开发过程中，和北京大学、中国人民大学等著名学府签订了合同，为公司管理人员设计了两年的MBA培训，这属于人力资源管理主要功能中的（A）。 A．开发 B．整合 C．保持D．调整 7．美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜斥巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。这是人力资源管理活动领域在（D）。 A．工作设计与工作分析 B．绩效考核 C．人力资源规划 D培训与开发 8．企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬，这属于（A）人力资源战略 A．效用型战略B．累积型战略C．协助型战略D．整体型战略 9．下列哪项不是人力资源管理面临的现实挑战？（B）。 A．经济全球化的冲击B．民族冲突C．多元文化的融合与冲突D．人才的激烈争夺 10．人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。 A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁 C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同 D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责 11．生产工人加工零件时，开启机器、利用机器处理材料等一系列动作，被称为（D）。 A任务B．职务C．职位D．要素 12．（D）是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。 A．职务B．职业C．要素D．职位 13．下列哪一项不处于同一职等？（D）。 A．会计员B．业务员C．车间班长D．部门经理 14．零件工人加工零件时还需要完成领取原材料、加工零件办理成品人库手续等任务，这属于他的（C）。 A．职能B．职务C．职责D．职位 15．在组织内具有相当数量和主要性的一系列职位的集合或统称，被称为（D）。 A．职责B．职业C．任务D．职务 16．下列哪项不属于工作分析的方法？（C）。 A．观察法B．访谈法C．抽查法D．参考法 17．下列哪项不属于人力资源规划主要解决的问题？（B）。 A．组织为实现战略目标对人力资源的要求 B．组织的人力资源薪酬问题 C．如何进行人力资源的预测 D．如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距 18．人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A） A、招聘和选拔 B、员工培训 C、绩效考核 D、薪酬管理 19．我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A、养老保险 B、就业保险 C、生活保障 D、健康保险 20．通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B） A、人员招聘 B、员工培训 C、绩效考核 D、职业管理

人力资源管理提纲

人力资源管理提纲人力资源一般定义：智力正常的人宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：指特定的社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标成员能力的总和。工作（职务）分析：全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作,以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成岗位说明书的过程。绩效考评:企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。员工福利制度：指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。弹性福利制：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。人力资本：人力资源在投入到企业的生产经营过程中才能转换为人力资本。背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。结构性面谈（面试）：面试前要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。人力资源规划：通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。能力面试：关注求职者如何去实现所追求的目标。在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中反映出来的优势。员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。劳动关系：广义上，企业的劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。狭义上，企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。工作绩效的特点： 1.多因性。指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观等多种因素的影响。 2.多维性。指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。 3.动态性。员工的绩效是会随着时间变化的。劳动争议处理途径： 1.调解。指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人在法律法规

飞控试验通用测试分析系统研究

飞控试验通用测试分析系统研究摘要:设计实现了一种飞机飞行控制系统地面试验的通用测试和分析系统,系统软硬件均采用了模块化的设计技术,详细介绍了系统的硬件组成、软件架构,硬件系统采用通用计算机为控平台,测试仪器以VXI、GPIB设备为主,研制了通用的信号调理转接组合,软件设计采用了多线程、多进程技术和网络数据库技术,各个功能模块既可以独立运行于网络节点,也可以协同工作,系统支持了任意公式定义、计算处理功能,图形任意取点分析等通用分析功能,同时完成了数字多用表、存储示波器、XY记录仪、动态信号分析仪和频率响应控制仪等多种虚拟仪器功能,满足了飞控试验测试分析系统的需求。关键词:飞行控制系统;通用测试系统;通用分析系统 1引言航空传动、操纵及控制等系统结构复杂,各部件性能参数的变化对飞行系统的性能会产生重要的影响。对仿真实验、地面测试试验,测试系统不仅需要有较高的测量精度,而且要反复设置各种不同的输入条件,对各子系统进行反复的测试、分析、计算,用于飞控系统的设计验证、校正、改进。因而研制通用化和使用方便的测试系统尤为重要。为实现测试系统的可重用性和互操作性,必须分类总结不同机型、机种航空飞行控制系统的测试分析需求,从系统软件结构、系统硬件结构设计上实现模块化、系列化、通用化,以满足已知的测试分析需求、并兼顾未知测试分析需求的实现。本文概括介绍用于多种型号飞机飞控系统的某通用测试分析平台的系统设计、以及软硬件的通用性设计和实现。 2通用测试平台总体考虑在飞行控制系统的测试试验中,至少要完成上百个大项目、数百个参数的测试分析。例如,要对飞机的舵系统、翼系统、操控系统等施加激励信号,通过对压力、拉压力、踏力、角位移、线位移、速度、加速度、角速度、电压信号、开关信号、阶跃和脉冲响应、频率响应等的测试,完成机械系统的刚度、传动比、间隙、操纵权限、阶跃响应、频率响应等静态特性和动态特性的分析。考虑到系统高可靠性的要求、各种测试总线技术发展状况以及这些技术目前在我国应用的现状,结合与原有某型号测试系统的兼容性、互操作性,本测试系统的设计以VXI总线设备为主,结合高性能的GPIB总线通用测试设备。用VXI总线信号源为被测对象提供驱动,通过通用信号调理转接组合,最后由各种仪器模块采集信号,通过计算机网络把测试设备和应用系

人力资源管理(三天课提纲)(1)演示教学

企业人力资源管理（3天课）引子案例1：破解中国企业10大管理难题？现场提问：你对前三位问题怎么看？结论：企业各级经理人应当努力学习人力资源知识和技能引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？第一章.正确认识现代企业人力资源管理工作一.人力资源及其特点二.人力资源管理及其目标三.企业中谁对人力资源管理负责？案例：胡经理，郑经理及伊总的分歧和辩论企业中人力资源管理的正确分工四与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理案例研讨：某著名集团可持续成长的战略人力资源管理 1.企业战略人力资源管理的思路战略性人力资源管理定义企业命运与HRM 日本案例-八佰伴倒闭，松下繁荣现代企业面临的社会人文环境现代战略性高绩效人力资源管理模式中小企业HRM核心方案建议:3P模式 2.企业战略人力资源管理的完整体系 3.企业战略人力资源管理工作框架图 4.企业战略人力资源管理的完整系统图示五.企业经理人对待人才应有的态度 1.爱才之心案例 2.识才之眼案例 3.求才之渴案例 4.用才之能案例 5.容才之量案例小组讨论：对领导如何对待人才发表几点感想。 6.信才之道案例：电讯公司隐瞒真相案例：美国某公司的起死回生名人名言：不信任是最大的成本案例研究：希尔顿的用人之道第二章如何制定公司人力资源战略一.企业愿景与发展战略 1.什么是企业愿景 2.企业制定发展战略的重要性

3.企业发展战略的层次 4.人力资源战略是企业发展战略实现的枢纽性职能战略二.人力资源战略是企业发展战略的重要支撑 1.什么是人力资源战略 2.人力资源战略的层次 3.人力资源战略的几个重要表现因素战略人力资源管理的主要特性案例研讨：海尔集团的人力资源战略管理三.人力资源规划的方式方法 1.人力资源规划的基本概念 2.制定人力資源規劃的程序人力资源规划程序图 3.人力资源规划的功能 4.人力资源规划的内容 5.人力资源规划在经营管理过程中的地位 6.人力资源规划与企业计划 7.人力资源规划的编写案例透视---某公司的人力资源规划范例第三章加强对企业激励机制的深刻认识一.激励机制是企业人力资源管理的核心内容引子：如何激励员工格言激励的定义案例：英国的长寿公司俱乐部案例：《人力资本》对张锡民的采访结论：激励机制是企业人力资源管理的核心内容二.有效激励理论模型（1）马斯洛需要层次论模型（2）激励--保健双因素理论（3）公平理论（4）弗鲁姆的期望理论（5）斯金纳的强化理论（6）激励的实用人性内因模型小组讨论： 1.你认为自己的公司应当开发哪些激励措施？ 2.你如何说服公司领导采用你的激励方法？三.员工激励的特点 1.激励政策具有更大的风险性 2.激励与激怒仅是一线之隔案例：御驾亲征的缪误四.员工激励的原则案例：任经理的激励措施小组讨论：如何看待任经理的激励措施？ (一).员工激励的一般原则 1.激励要因人而异

人力资源复习提纲

人力资源管理考试知识点第一章一、人力资源的基本特征： 1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。 2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。 3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高 4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源 5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制 6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。三、人力资源管理的基本职能 1、组织结构调整和优化 2、人力资源规划 3、工作分析 4、员工招聘 5、员工培训 6、员工职业管理 7、员工绩效评价 8、员工薪酬管理 9、劳动关系管理第二章人力资源概述一、概念及定义 1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位 2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。 3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。 4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。职位与员工一一匹配，两者数量相等。 5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。

6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。二、工作说明书的书写要求 1、清楚 2、准确 3、完整 4、统一三、工作说明书的组成部分 1、工作描述 2、工作规范第三章人力资源规划一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。二、人力资源规划的方法： 1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理的预测。 2、经验判断法：管理部门法，基层分析法 3、统计分析法：回归模型 4、转换比率分析法：第四章招聘一、招聘方法： 1、广告招聘（最简单适用） 2、内部招聘（） 3、职业机构介绍 4、猎头公司 5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道） 6、熟人推荐 7、网络推荐二、面试的分类 1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3、按目的分为压力面试和非压力面试 4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体面试和依序面试三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？ 1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。 2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。第五章人才测评一、洋葱、冰山模型 1、胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 ?“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量

Airbus飞控系统的自动控制文献综述

通过管线不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总

、管路敷设技术程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。管线敷设技术包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

人力资源管理考试提纲

人力资源管理考试提纲一、名词解释 1、人力资源：可以是一个社会在一定范围内为社会创造物质好精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动好智力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 3、人力资源规划：（广）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。（狭）指对有可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。 4、职务分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 5、人力资源培训：是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续上网工作过程或管理手段。 6、人力资源开发：就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力和企业业绩的一种计划的、连续性的工作。职业生涯管理：死通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 7、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。 8、劳动合同：亦称劳动契约，它是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。二、选择题 1、人力资源的基本特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性 2、人力资源管理的基本职能：获取、保持、开发、报偿 3、内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论 4、过程型激励理论：期望理论、公平理论 5、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划） 6、外部人力资源的供给预测：宏观经济形势好失业预测、当地劳动力的供求状况、行业劳动力市场的供求状况 7、内容人力资源的供给预测：人员核查法、人员代替法、马尔可夫分析法 8、职务分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类 9、定性的职务分析方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法 10、职务说明书的基本内容：职务描述（工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作联系、工作压力因素和环境）任职资格员工招聘的途径：组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

人力资源战略与规划(复习提纲)讲解

第一章复习内容 1.企业战略的含义企业战略是指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程。企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划,具有指导性、长远性、竞争性、系统性和风险性等特征。 2、企业战略的层次公司战略、竞争战略和职能战略 3、战略管理理论古典战略管理理论(哈佛商学院安德鲁斯模型:SWOT分析为代表竞争战略理论(哈佛商学院迈克尔.波特教授:成本领先战略、差异化战略、集中化战略核心能力理论(哈默与普拉哈拉德 4人力资源战略含义企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。其中科学的人力资源环境分析是前提,确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键,实现组织目标是根本。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。 5.人力资源战略的层次: 宏观(国家、中观(行业、微观(企业 6.什么是人力资源规划?

1分析企业环境变化中的人力资源需求状况,并制定必要的政策措施来满足这些需求。 2要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下,使得人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。 3要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量,人力资源战略与规划就是要使企业和个人都得到长期利益。 4预测企业未来的任务和环境对企业的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 7.HRP主要包括: 现有人力资源状况分析;人力资源需求预测;人力资源供给预测;制定人力资源规划方案 8人力资源战略与规划的关系一相同点都属于顶层设计,都是高层管理者重点关注的事情。二不同点 1人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上,人力资源战略要高于人力资源规划; 在工作内容上,人力资源战略要高于人力资源规划。 2人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要部分,是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。

人力资源复习提纲

一、人力资源极端重要 1，人力资源是公共组织的首要资源：人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现组织目标。 2,人力资源是经济发展的主导力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。 3.人力资源是财富形成的关键要素二、人力资源及相关概念 1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础，是社会财富的源泉。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。从财富创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为还应再加上信息和知识。 2，资源、资金与资本 1）资金（money）：即货币、金钱 2）资本（capital）：三种解释掌握在资本家手中的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；生存和发展的依靠 3.人力资源(西奥多. W .舒尔茨-----人力资本理论之父) 1）第一个使用“人力资源”的人：约翰. R .康芒斯（John R. Commons)曾先后于1919和1921年在其两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用。 2）20C60Y之后，西奥多. W .舒尔茨（Theodore W. Schultz）提出人力资本理论，这个理论认为，人力资本体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识，经验，技能，体质和健康）表示的资本，他是通过投资而形成的。，人力资源的概念更加深入人心。 3）概念广义智力正常的人狭义 ?所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起重要作用的并且能够被组织所利用的体力和智力的总和。（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 4、人力资源的数量： 1）企业：即员工数量 2）国家：现实人力资源数量＋潜在人力资源数量 3）潜在人力资源数量可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计算 4）我国现行的劳动年龄规定：男性16～60岁，女性16～55岁。小于该年龄段的为未成年人口，大于该年龄段的为老年人口。一般认为这两类人口不具有劳动能力。 5）潜在的人力资源数量：适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人口，失业人口，暂不能参加社会劳动的人口和其他人口现实的人力资源数量：|未成年就业人口，适龄就业人口，老年就业人口

飞行控制系统的故障诊断与容错控制

飞行控制系统的故障诊断与容错控制周晓宇08010201 聆听姜斌老师的讲座后，我对飞行控制系统的故障诊断与容错控制方面有了初步的了解，并产生了较为浓厚的兴趣。首先，飞行控制系统的被控对象包括飞艇、飞机、近空间飞行器、火箭、导弹、人造地球卫星、空间探测器、载人飞船、航天站、航天飞机等，而飞机又包含客机、运输机、直升机、无人机、战斗机等类型。我们对飞行控制系统进行飞行控制的主要目的大概有四个方面：（1）稳定飞行，主要指姿态稳定，这是任何飞行器的首要任务；（2）轨迹控制，包括航迹、高度、航向、起飞着陆等；（3）目标跟踪，主要针对目标的跟踪和拦截；（4）轨迹跟踪，主要指队预定轨迹(进场着陆)实时路径规划轨迹。以上是飞行控制系统的一些基本概念，为达到设计者期望的技术指标，需要详细了解飞行器的特性、控制要求、控制方法和验证方法。其次，在飞行控制系统方面，让我感慨较深的有两个方面，分别是光传飞行控制系统和飞行控制系统的建模问题。对于光传飞行控制系统，它是飞行控制系统发展中较高级的阶段，和之前出现的简单飞行操纵系统、机械操纵系统、控制增稳系统、电传飞行控制系统相比，它不仅可有效地防御电磁干扰、雷电冲击、核爆辐射、消除各信号通道间的串扰，而且还可以极大地减轻飞机重量，增加飞机上的可用空间，同时这种方法可使光纤传输损耗低、频带宽。可以说，随着计算机技术和控制理论的发展，飞行控制系统的

设计方法也发生了变化，从最初的经典控制方法，发展到了自适应控制、模糊控制、神经网络控制、容错控制等现代控制方法。飞行器结构的复杂化和种类的多样化注定了飞行控制系统必将成为现代控制理论研究的热点领域。除了光传飞行控制系统外，我对飞行控制系统的建模问题也产生了一些想法。通过建模方程，我们可以把一些抽象的问题用数学模型的方法表示出来，譬如，我们可以建立飞行器姿态测量系统，对飞机的姿态角、航向、转动角速度等使用专业仪器测量后，在多维坐标系中进行问题的分析和研究。又比如，飞机模型的线性化问题，我们可以采用小扰动法将含有扰动运动参数与基准运动参数间差值的高阶小项略去，并同时在平衡点上利用泰勒级数对化简式进行展开并仅保留一次项，由此即可得到雅可比矩阵形式的线性化状态方程。通过对以上两个例子的分析，我有两点心得体会，一是要学会学以致用，将所学到的知识融会贯通，分类组合，只有这样，才能将看似复杂的问题简单化；其二，就是上面提到过的，大自然中的物理量，绝大部分是模拟量，然而如果我们想对事务进行深入的分析和研究的话，最好的办法还是将它们转化为数字量，其实也就是真实事物的建模问题。通过这场讲座，我除了对飞行控制系统有了一个大致的了解外，还对飞行系统的故障诊断与容错控制方面有了更深入的了解。近几年，随着经济的快速发展，民航运载任务越来越重，民航飞机朝着大型、多载重方向发展，飞机系统的复杂性也在不断增加，故

人力资源调研提纲

人力资源部访谈提纲（业务部门）访谈人：访谈时间：纪要人：纪要时间：

目录 1.访谈目标 (1) 2.被访谈人员基本资料 (1) 3.访谈内容 (1) 3.1组织机构的运作模式 (1) 3.2 人员岗位编制管理 (2) 3.3人事管理 (3) 3.4招聘管理 (3) 3.5考勤（时间）管理 (4) 3.6薪酬与福利管理 (6) 3.7 绩效管理与激励 (9) 3.8员工发展 (9) 3.9外籍人员管理................................................... 1 1 3.10项目小组的管理................................................ 1 1 3.11对未来管理及信息化的期望.................................... 1 1 3.12 其它........................................................ 1 1

业务访谈 1.访谈目标为了对A公司人力资源现状及需求进行全面细致的了解，汉普SAP事业部A公司HR工作组特制作了这份访谈提纲。为了保证访谈的有效性，在访谈开始之前将提交给A公司人力资源部，我们的访谈工作将在些基础上进行。访谈希望达成如下目标： 1、了解A公司人力资源管理在企业中所处的战略位置以及业务分布状况； 2、了解A公司人力资源部在人事信息管理、组织和岗位管理、考勤、招聘、薪酬福利、激励、员工发展等业务现状； 3、了解A公司人力资源业务和企业的各项生产运作活动之间的关系； 4、了解A公司人力资源业务面对的问题和对信息化的期望； 2.被访谈人员基本资料 3.访谈内容 3.1组织机构的运作模式 3.1.1采用何种管理式？（事业部制，直线职能制，…）是否存项目小组或矩阵式管理模式？请提供组织结构图。 3.1.2公司组织结构的地域分布情况，总部职能和分支机构职能之间的关系？ 3.1.3目前人力资源部门开展的主要业务有哪几大类？是否有一部分人力资源部的业务是由其它部门完成的，比如工资核算由财务部进行。 3.1.4人力资源业务部门的分布情况，集中式或者分布式处理？具体业务分工情况？ 3.1.5人力资源业务与其它部门的业务有哪些关联？ 3.1.6人力资源管理是否参与企业战略规划？能否提供出决策所需要的关键指标？ 3.1.7年初是否作人力资源规划，包括哪些方面的内容？ 3.1.8组织结构调整情况调查。

人力资源管理提纲

考试题型： 1、名词解释： 2、填空： 3、简答： 4、论述： 1)外部招募的方式和渠道 a)劳务市场、职业介绍所、各级各类人才市场适用于中下级人员，不适合热门高级人员 b)猎头公司面向的是高级市场，联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并且还没有积极性更换工作的人。适合热门尖端人员，不适用于中下级人员。 c)媒体广告招聘关注广告媒体的定位关注媒体受众接触媒体的习惯 d)招聘会 e)员工推荐员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高 f)互联网通过专业性的职业招聘网站进行招聘；在公司的主页或网站上发布招聘信息。 g)校园招聘又称上门招聘。程序为：校园招聘海报——校园招聘会——筛选应聘资料——笔试——面谈——招聘结果反馈。组织决定去哪一所大学招聘时，主要的考虑因素是该学校在关键技能领域的声望、学校的总体声望，以及过去从各学校所聘用的员工的工作绩效等。 h)人才租赁

2)如何组织一场有效的面试？（要结合书做一定改变）有效的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。（1）面试准备首先，你应当提前做好面试准备。特别是要审查求职者的申请表和履历表，并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。你应当查阅工作规范，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。（2）建立和谐气氛接着，欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束。面试的房间应有利于降低紧张气氛和建立和谐气氛。房间要幽僻、安静、没有干扰。你可以通过问一些没有争议的问题，如天气或交通状况来开始整个面试。花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。这使得求职者能够全面和明智地回答你的提问。（3）提问面试的下一步是提问阶段。有几种可使用的方法：例如，非定向面试或结构化面试。提问的方式可以是一对一的方式、小组方式或由一系列试者提问。在任何情况下，提问时必须谨记几件事情：首先应避免能以"是"或"否"进行回答的问题;相反，要提那些需要被试者更详尽地做出回答的问题。（4）结束面试在面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题，并 (如果适当的话)坚持你对求职者的评价立场。努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司的下一步将怎么办。另外，拒绝求职者时要讲策略，例如采用以下说法:"虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要求"。如果正在考虑求职者，但不能马上做出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。（5）回顾面试求职者离开后，你应当检查面试记录，填写结构化面试指导 (如果在面试中没有填写的话)，并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。记住轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误。往求职者离开后 5、案例分析： a)薪酬管理 b)招聘 6、设计分析：针对比较熟悉的岗位设计一个绩效考核工具（包括考核指标，考核尺度，考核的标准，绩效标准，权重等因素

人力资源提纲例文.doc

人力资源提纲范文知识经济时代是人才主权时代，智力资本和人力资本成为企业的战略性资源，员工资质是区分绩效优劣的源泉。下面是小编为大家搜集整理的人力资源提纲范文，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。人力资源范文一：摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。二、激励机制在人力资源管理中的作用 1.调动员工积极性。企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，

员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。 2.挖掘潜能。研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。 3.增强组织凝聚力。激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。三、激励机制在企业管理中的应用 1.产权利益保障体系。产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将

人力资源访谈提纲详细版

人力资源访谈提纲高层管理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法；三、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力；四、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面）五、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；六、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？七、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？八、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。十、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十一、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？十二、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？十三、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？十四、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、

人力资源调研提纲

人力资源调研提纲访谈人：访谈时刻：纪要人：纪要时刻：

目录 1.访谈目标............................................................................................................................... １ 2.被访谈人员差不多资料....................................................................................................... １ 3. 访谈内容............................................................................................................................. １ 3.1 组织机构的运作模式............................................................................................. １3.2 人员岗位编制治理.................................................................................................. ２3.3 人事治理..................................................................................................................... ２3.4 聘请治理..................................................................................................................... ３3.5 考勤（时刻）治理.................................................................................................. ４3.6 薪酬与福利治理 ...................................................................................................... ５3.7 绩效治理与鼓舞 ...................................................................................................... ８3.8 职员进展..................................................................................................................... ９3.9 外籍人员治理 ....................................................................................................... １０3.10 项目小组的治理 ................................................................................................ １０3.11 对以后治理及信息化的期望 ........................................................................ １０3.12 其它........................................................................................................................ １０

人力资源提纲答案版

名词解释 1、人力资源：广义上，人力资源指智力正常的人，狭义上人力资源指有劳动能力的人或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力。 2、工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。其结果是制定工作说明书和工作规范。 3、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 4、弹性福利制：是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择属于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己专属的福利组合。 5、职业锚：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位，是指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观。 6、人力资本：人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 7、背景调查：是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 8、真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。 9、结构性面谈：要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。有利于提高面试效率，了解情况全面；但谈话方式不够灵活 10、人力资源规划：一个组织根据自己的战略目标和人力资源现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中人力资源的需求和供给的状况，而制定的人力资源在获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。 11、海氏系统法：海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，认为所有