学校薪酬体系设计

基于成本控制的学校薪酬设计

当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。

用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们!

为什么要进行薪酬设计

从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。

从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。

如何建立一套良好的薪酬体系？

一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政策。

如何进行简单的薪酬设计？

学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福

利制度。

1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面：

A.基础工资

是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。

B.资历工资

根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。

C.职务工资

根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。

D.工作量工资

根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。

2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。

（1）奖金制度设计

没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，学期体现结果绩效。是工资体系中最难设计与操作的环节。

A.月度考评奖金。

B.学期奖金。

依据：在一个学期工作任务完成时发放学期考评奖金。

优点：鼓励团队完成任务、达成目标。

特点：教学人员的学期奖金可以围绕续班率完成指标评定；市场人员的学期奖金可以根据招生额评定；行政部门的学期奖金可以根据学期专项工作完成情况评定。

C.年终奖。

依据：根据全年学校绩效情况发放该奖金

优点：鼓励员工更关心学校的利益；

特点：可拿出年利润的5%左右进行再分配，也可以参考教师固定工资进行分配。

缺点：年终奖的发放标准不好确定

（2）长期激励制度的设计

A.员工持股计划（期权股权）

依据：教师在学校工作的年限和贡献。

优点：将教师的利益与学校的利益捆绑起来，在稳定教师的同时，让教师能够站在学校的角度维护学校的利益，努力工作。

B.购房购车贷款计划

依据：在学校工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在优秀以上，由学校提供部分贷款（无息）协助教师购房购车。

优点：满足教师自我发展的需要。