电大法学《劳动法学》形成性考核作业答案教学文案

《劳动法学》形成性考核册答案

一、单项选择题

1、19世纪初期颁布的劳动法规出现的形式（C.工厂立法）。

2、劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，由于国家对雇佣关系的干预

而从（A.传统民法中独立出来的）。

3、我国《就业促进法》规定的就业方针是（D.劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业

相结合）O

4、劳动合同解除时的经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（AI个月）

工资的标准支付。

5、非全日制用工的计酬方式主要是（B.按小时计酬）。

6、《集体合同规定》第 "条规定：“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起（D.5年）

以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。”

7、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（B.200% ）的工资报酬。

&根据相关的法律规定，下列节日不属于全体人民共同的法定节假日的是（D.解放军建军节）

9、职业安全卫生制度的保护范围包括（D劳动过程）。

10、我国《劳动法》规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的（C.第四级）

体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

IK历史上最早出现的劳动法规是1802年（A英国）议会颁布的《学徒健康与道德法》。

12、在劳动法的渊源中，具有最高的法律效力的是（C.宪法）。

13、我国法律明确禁止的健康歧视，还包括传（B.染病病原携带歧视）。

14、下列关于非全日制用工中，劳动关系双方约定试用期的说法中，正确的是（D非全日制用工

双方当事人不得约定试用期）。

15、我国法律规定，职工代表大会至少（C.每一年召开一次）。

16、属于特殊情况下的工资有（C.婚、丧假工资）。

17、凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满（AI年）的固定职工，与配

偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受规定的探望配偶的待遇。

18、根据国务院《安全生产许可证条例》的规定，安全生产许可证的有效期为（C.3年）。

19、劳动保障监察案件结案后应建立档案。档案资料应当至少保存（C3年）。

20、我国《劳动争议调查仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由（D.工会成员或者双方推举的人员）担任。

21、19世纪初期颁布的劳动法规是以（C.工厂立法）的形式出现的。

22、劳动法基本原则的法律渊源是（A宪法）。

23、下列各项中关于政府投资开发的公益性岗位的说法中，错误的是（C.政府投资开发公益性岗

位兼具营利性与公益性的特征）。

24、非全日制用工的计酬方式主要是（B.按小时计酬）。

25、地方总工会（C.具有社会团体法人资格）。

26、下列各选项中属于特殊情况下的工资的是（C.婚、丧假工资）。

27、用人单位可以代扣劳动者工资的情形有（A.养老保险费）。

28、根据我国《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以

延长工作时间，一般每日不得超过（A.1小时）。

29、某女职工生下一对双胞胎，其产假应不少于（C.105天）。

30、目前，我国基本医疗保险费（D由用人单位和职工共同缴纳）。

二、多项选择题

1、狭义上的国际劳动立法，主要指（A.国际劳工组织章程C.国际劳工公约D.国际劳工建议书）

2、下列关于劳动法与其他法律部门之间关系的说法中，正确的是（A劳动法和民法的调整都可

能既是财产关系也是人身关系 C.劳动法律关系与民事法律关系的主体相同，但主体的权利义务不同D劳动法与社会保障法的内容具有一定的交叉性）。

3、我国目前职业培训的各类主要有（A学校教育和培训B.职业培训机构的培训 C.劳动预备制度培训D学徒培训）。

4、下列各项义务中属于劳动派遣法律关系中用工单位义务的是（A.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬I B.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 C.连续用工的，实行正常的工

资调整机制D不得向被派遣劳动者收取费用并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位）。

5、根据集体合同签订的程序不同，可划分为（C.自由合同D.强制合同）。

6、津贴的具体作用有（A补偿作用D.调节作用）。

7、用人单位可以代扣劳动者的工资的情况有（A用人单位代扣代缴个人所得税B用人单位代扣代缴应由劳动者个人的各项社会保险费用C法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费）。

&我国现行工时制度形式有（A标准式时制B.计件工时制C.缩短工时制D.综合工时制和不定时工时制）。

9、我国《劳动法》规定，新建、改建、扩建工程的劳动安全设施必须与主体工程（A同时设计

B.同时施工D.同时投入生产和使用）。

10、对妇女生理机能变化过程中的保护包括（A.经期保护B.孕期保护C.期保护D.哺乳期保护）

"、劳动法的调整一般包括（C.劳动关系D.与劳动关系有密切联系的社会关系）。

12、劳动法体系中的劳动关系协调法包括（C.劳动合同法D.集体合同法）。

13、公共就业服务机构为劳动者免费提供下列服务（A就业政策法规咨询、职业指导和职业介绍

B.对就业困难人员实施就业援助

C.办理就业登记、失业登记等事务D职业供求信息、市场工资

指导价位信息和职业培训信息发布）。

14、根据《劳动合同法》的规定，当劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后，仍

不能胜任工作时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同情况有（A提前三十日以书面形式通知劳

动者本人C.额外支付劳动者一个月工资）。

15、集体协商一般要经过的阶段有（A集体协商的提出和协商代表资格的确定B进入谈判准备阶

段C.正式进行谈判阶段D签订集体合同）。

16、以下关于职工加班时间的说法中，正确的有（B.因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳

动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时C.劳动者每月加班时间累计不得超过

36小时D.用人要延长工作时间必须与工会和劳动者协商）。

17、根据《未成年工特殊保护规定》的规定，在下列情况下，用人单位应当按对未成年工定期进

行健康检查（A .安排工作岗位之前 B.工作满一年D年满十八周岁，距前次体检时间已超过半

年）。

18、根据国务院《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，生产安全事故分为哪几种？（ A 一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故）。

19、根据我国有关法律、法规的规定，劳动者不必缴纳的保险费有（C.生育保险费D.工伤保险费）。

20、对下列各项案件中，根据当事人的申请，仲裁庭可以在满足特定条件下裁决先予执行的是（A 追索劳动报酬C.追索工伤医疗费金 D.追索经济补偿或赔偿金）。

21、劳动法的调整对象一般包括（C.劳动关系D.与劳动关系有密切联系的其他社会关系）。

22、劳动法成为独立的法律部门，其原因在于（A劳动法有特定的调整对象B.劳动法有特定的主体C.劳动法有独立的内容体系）。

23、根据《就业促进法》的规定，我国实行劳动就业的方针是（A劳动者自主择业B.市场调节就

业C.政府促进就业）。

24、用人单位可以随时解除劳动合同的情形有（A劳动者在试用期内证明不符合录用条件 C.劳动

者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度 D.劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重

大损害）。

25、《劳动合同法》规定，劳务派遣一般实施在（B.临时性的工作岗位上C辅助性的工作岗位上

D.替代性的工作岗位上）。

26、用人单位可以代扣劳动者的工资的情况有（A用人单位代扣代缴个人所得税 B.用人单位代扣

代缴应由劳动者个人的各项社会保险费用 C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费）。

27、下列各选项中属于我国《劳动法》规定的，企业延长职工工作时间不受限制的情形是（B.发

生重大事故，威胁劳动者生命健康，需紧急处理的 C.交通运输发生故障，必须及时抢修的D发

生地震、洪水，需紧急救援的）。

2&在职业安全卫生法律制度中，劳动者的权利主要有（A.获得各项保护条件和保护待遇的权利

B.拒绝危险作业权以及紧急情况下的停止作业和紧急撤离权

C.知情权

D.监督安全权）。

29、针对劳动违法行为的监察程序主要有（A立案B调查C.处理）。

30、我国的劳动争议处理机构主要包括（A.人民法院C.企业劳动争议调解委员会 D.劳动争议仲

裁委员会）。

三、名词解释

1、劳动法：是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。

2、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。

3、公平就业：指所有的人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利。

4、劳动合同：是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，劳动合同按合同的内容分为劳动合同范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同，按合同的形式分为劳动合同和非要式劳动合同。

5、非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

6、集体协商：亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行谈判行为，它是签订集体合同的前提条件。

7、最低工资：是指用人单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。

&延长工作时间：是指根据法律的规定，在标准工作时间之外延长劳动者的工作时间。

9、安全卫生设施“三同时”制度：是指通过立法规定的在我国境内的一切生产性建设项目的安全卫生设施，都必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的制度。

10、职业病：指在劳动过程中，由于有害健康的工作环境和劳动条件长期影响所造成的人体器官疾病。

11＞残疾人：指在心理、生理、人体结构上某种组织功能丧失或者不正常，全部或部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。

12、社会保险：是指国家依法对遭遇劳动风险的劳动者，提供一定物质补偿和帮助，以维持其基本生活水平的社会保障法律制度。

13、职工福利：是指行业或单位为满足职工物质文化生活，保证职工及其家属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。

14、劳动法监督检查：是依法享有监督检查权的机构、组织或个人，对用人单位遵守劳动法情况进行监督和检查的制度。

15、劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断，在权利义务上作出裁决的一种法律制度。

四、简答题

1、为什么说劳动法是独立的法律部门？

答：（1）劳动法具有独立的调整对象。劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，这些是其他法律部门无法包容的。

（2）它有特定的主体。劳动法中的劳动者与劳动使用者之间的主体关系是劳动法的重要特点，双方均有特定的主体资格。

（3）劳动法具有独特的任务和作用，即保护劳动者；建立和谐劳动关系；维护社会主义劳动制度。

（4）劳动法具有特定的内容体系。劳动法内容包括劳动就业、劳动合同与集体合同、工资保障、工时休假、职业安全卫生、社会保险、工会、劳动争议处理等内容，劳动法完整而系统的内容体

系也是其他法律部门不能包容的。

2、简述政府促进劳动就业的职责有哪些？

答：就业问题关系到所有劳动者及其家庭的切身利益，促进就业和治理失业是政府的重要职责，这不公是社

会国际的共识，也是世界各国政府执政的重要目标，在我国，更是各级政府执政为民的重要体现。〈〈就业促进

法》对政府在促进就业中的职责作出了明确规定，包括八个方面：（1）建立就业工作目标责任制度；（2）制定实施有利于就业的经济和社会政策；（3）推进公平就业；（4）加强就业服务和管理；（5）大力开展职业培训；（6）建立健全失业保险制度；（7）开展就业和失业调查统计工作；（8）发挥社会各方面促进就业的作用。

3、简述工会法的特点。

答：（1）工会法的本质属性或内在特点，是调整工会关系，体现国家意志的；（2）工会法的基本目的是保障工会权利，确定工会的义务；（3）工会法的调整对象具有多元性；（4）工会的权利和义务因法律关系的不同而异；（5）工会法是劳动法的主要组成部分，调整集团劳动关系是其主要特点。

4、简述职工探亲期间的基本待遇。

答：（1）工资待遇，职工在规定的探亲假期和路假期内，按照本人的标准发给工资。

（2）探亲路费的承担，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担，已婚

职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30<≡内的，由本人处理，超出部分由所在单位负

担。

5、简述特殊群体劳动保护制度的特殊性体现在哪些方面。

答：（1）适用对象的特殊性，即特殊群体保护制度只适用于特定的劳动者，而非所有劳动者。

（2）制度内容的特殊性，表现为特殊群体劳动保护制度的内容，与特殊群体的身体结构、生理特点等密切相关，是对特殊群体特殊需要的特别保护。

6、简述工会在进行劳动法律监督时的主要权利有哪些？

答：（1）知情权；（2）独立调查权；（3）要求建议权；（4）建议组织职工撤离危险现场权；（5）参与

事故调查并向有关部门提出处理意见权；（6）支持举报控告权；（7）舆论监督权。

五、论述题

1、试述劳动法基本原则的内容。

答：（1）劳动权利义务相统一原则，我国宪法规定，中华人民共和国公民有劳动有权利和义务，这一规定被确立为劳动法的一项基本原则，它表明，有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。

（2）保护劳动者合法权益原则：这一基本原则体现在我国《宪法》第二章的一系列规定中，而《中华人民共和国劳动法》更是在第一条就明确了“保护劳动者合法权益”的宗旨，在我国，要

保护劳动者合法权益，应当通过一系列具体措施落实宪法中的规定，使劳动者的合法权益得到全面、平等的保护。

（3）劳动法主体利益平衡原则：劳动法主体包括国家、用人单位和劳动者、劳动法主体利益包括国家的利益，用人单位的利益和劳动才的利益，劳动法主体平衡就是要求尽量实现这三方利益

的平衡。

2、试述工作时间法律规范的特别作用表现在哪些方面。

答：（1）利用工作时间制度，协调劳动报酬分配关系，工作时间与劳动报酬这一必然联系和互助性，使得我们可以通过工作时间制度的改革，间接实现工资合理化改革目标。

（2）促进企业的现代化管理，企业的现代化管理以人、物、时间为基本要素，工作时间构成了正常劳动秩序的基本前提。

（3）保障劳动者休息权利的实现，通过工作时间的立法，不仅使劳动者的休息权有了具体的尺度，而且也是反映一个国家社会文化和政治进步的标志。

（4）调节劳动力市场的供需矛盾，促进社会就业，工作时间除了在规范用人单位和劳动者个人方面发挥作用之外，国家还可以通过制定工作时间标准调节劳动力供需之间的矛盾。

3、试比较职工福利与工资和社会保险的联系与区别。

答：职工福利与工资和社会保险都是国民收入于分配的重要形式，它们都基于劳动关系的存在而产生，都以劳动者提供了社会劳动为享受的前提，职工福利与工资和社会保险从不同的角度，并在不同的程度上，共同为满足职工的物质文化生活需要，推动社会生产发展，发挥各自独特的保

护功能，三者具体区别主要为：（1）工资是对劳动者劳动的报酬，实行按劳分配原则，即工资差别与劳动者所提供劳动的数量多少和质量好坏有关；社会保险是对劳动者以往所提供劳动的补偿，

主要按照劳动者的基本生活需要进行分配；职工福利虽然要求以劳动者提供劳动为前提，但不要求与劳动量对待，而是按照需要和可能的原则进行分配，因此职工福利是工资和社会补偿的补充形式。（2）工资由用人单位从货币形式直接支付给劳动者，职工个人可以自由支配；社会保险待遇

主由社会保险经办机构和有关社会服务机构以货币、服务等方式给付，仅货币部分由享受者自由支配，职工福利主要由行业或单位以举办公用设施、提供集体服务等形式给付，仅发给职工个人的补贴，实物才可由者自由支配。

六、案例分析

案例一：

张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。……张某不

服，诉至区人民法院。

试分析：1、张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？

2、张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效？

答：1、张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款，《劳动法》

第36条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的

工作制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。在案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。

2、我国《劳动法》第18条第2款规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效"这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其它内容具有可分性，合同的无效部分不影响其它部分的效力；如果无效条款与其他条款其有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力，同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者，既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行，该劳动合同

仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。

案例二：

王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。……王某认为某厂每月扣除的工资过高，对

此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。

试分析1、某制造厂是否可以扣除王某的工资？

2、王某认为某厂扣其工资过高是否有法律根据？

3、此案应如何处理？

答：1、王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据《工资支付暂行

规定》第16条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的

约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除。"

2、王某认为某厂扣其工资过高有法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月

扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，

则按最低工资标准支付。3、本案中，厂方每月扣除王某的工资超过了20妳勺标准，这部分不合法，

应当按照最高限额20%卩400元予以扣除，多扣部分依法退还。

案例三：

2007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。……经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员会于2008年10月26日作出裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金。

答：1、该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定。

2、本案中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反了这一程序法的要求。《劳

动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制，仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员，简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁，此案属于集体劳动

争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭进行审理。

3、在案中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律规定的。《劳动争议调解仲裁法》

规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自由劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内疆，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长

期限不得超过15 Bo

《劳动法学》小论文

关于加班费基数与劳动法的探讨

【摘要】：劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给

劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。

【关键词】：加班费基数；工资；奖金；劳动报酬

根据1994年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作8

小时，每周工作40小时的工时制度。1995年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共

和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。就是在这种背景之下，

结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。

一、加班费基数的概念和外延

（一）加班费基数的概念。所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我

国劳动法的规定也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”。要正确界定加班费基数的概念，就

需要首先明确工资的概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的’工

资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬” o劳动和社会保障部《关于 V劳动法＞若干条文的说明》第三条规定：“本条中的’劳动

报酬’是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的’最低工资’

是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。劳动和社会保

障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳

动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”O国家统计

局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的

劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。从

国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报

酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬O （二）加班费基数的外延。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收

入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。我国

《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均

没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华

人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的’工资’是指用人单位依据国

家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工

资。从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。

二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形，虽然国家劳动法对支付加班

工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，

支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。

中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承

担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。

（一）工资组成多样化，基本工资超低化。用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部

门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括: 基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。常见的工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。

（二）工资清单“黑白化”。有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补

偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者

支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在

支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”< 一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。

（三）工资规定单方化。目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的

工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”

或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有

附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定，尽管而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。

此种情况下，应当把劳

动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。

（四）劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位

支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加

班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。故此，如果劳动合同仅约定

了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。

（五）劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行。在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合

同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下, 如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。向劳动者支付工资是用

人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签

字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。

三、小结

综上所述，劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。