面试类型和案例

面试类型及案例

一、标准化面试

二、非标准化面试

三、无领导小组讨论

四、情景面试

五、压力面试

一、标准化面试

1. 基本概念

标准化面试（Structured Interview）又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

所谓结构化，包括三个方面的含义：

一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。

二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。

三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

2. 测评要素

标准化面试测评要素一般包括以下三大类：

（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。

（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。

（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。

每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。

3.进行标准化面试的意义

（1）对应聘者工作能力进行评估

对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的一环。企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。

（2）判定应聘者能否胜任该岗位工作

标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工作环境以及其他人员是否适应。

（3）对工作情况进行预先介绍

标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，并打消那些不合适的人应聘的念头。

（4）进行企业形象宣传

从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。在面试过程中进行公司宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。

4.标准化面试的要求

（1）面试问题标准化

即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

（2）面试要素标准化

即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。

（3）评分标准标准化

“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

（4）面试程序及时间安排标准化

标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个题问答时间在5分钟左右。

（5）考官选择标准化

考官数量一般应为5～9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

5. 工作流程

（1）做出准确的工作分析

从工作职责，所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。

（2）分析工作职责信息、评定工作职责

工作分析得到一系列工作职责。根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。我们的主要目的是界定岗位的主要职责。

（3）设计相关的面试问题

问题必须在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那些主要的责任来提出更多的问题。

（4）对设计的面试问题设置参考答案，并罗列得分要点

为每一关键事件问题制定一个5分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答；最低可接受的答案(3分)；以及最差的答案(1分)。

（5）组织面试小组进行面试

对于以小组形式进行的面试，需要指定一个面试小组。成员一般以3～6人为宜，面试时应选择在一个安静、舒适、没有压力的地方进行。

一般说来，最好指定一个主试者，由他向应聘者介绍面试小组成员，并负责向应聘者提出问题。在面谈结束的时候，招聘者应该向应聘者解释下一步招聘录用工作的步骤，并告诉他们如果有什么问题可以向负责招聘工作的人力资源部提出。

6. 注意事项

在组织标准化面试时考官的选取也是十分重要的一环，一般来说要选择那些品格正直、修养良好，能保持中立且客观、公正的人。这些考官要有丰富的实际工作经验和专业知识；要能明确组织情况及空缺职位的要求；要能熟练地运用不同的面试技巧；要具备较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力；要善于听取应试者的述；还要熟悉面试题目，统一评分标准，做到评分公正、客观。

7.案例：宝洁公司的标准化面试

宝洁面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的企业部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁企业将出资请应聘学生来宝洁中国企业总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁企业的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁企业在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1-2(能力不足，不符合职位要求;缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准;符合职位要求;技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力

/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁企业的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

二、非标准化面试

1. 基本概念

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。

2.形式

一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式。

（1）案例分析

案例分析就是让在有限的时间模拟分析真实的案例问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。主试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。

（2）脑筋急转弯

脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。

（3）情境模拟

情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。

3.评价

（1）优点：这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。

（2）缺点：结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。可能出现的信度偏差：主观性强、主试官经验不足、容易跑题等。

4. 注意事项

（1）掌握非结构化面试的技巧

由于非结构化面试容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意面试的提问方式。要让应试者通过回答问题来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。

（2）建立科学的非结构化面试成绩的评价系统

非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易产生不同结果的阶段。主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录用建议。在非结构化面试评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。它是一种比较客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，具有很高的信度和效度。参照结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价标准。通过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分。

5.案例

（1）根据简历随机提问。

（2）某公司准备聘用一名公关部部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在2分钟对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下！”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得直掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考官的桌上，然后说：“还有什么问题吗？”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌失措，反应呆板，没有应变能力。第六名求职者听到提问后，环顾室，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搭，躬身施礼，轻声说：“既然没有椅子，就不用坐了，您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于，后则可对外。第七名求职者听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，当“时间到”的

铃声一响，他即起立致，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语，却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。

三、无领导小组讨论

1. 基本概念

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

2.操作过程

无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：

（1）准备阶段

指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。

安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。

选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。

（2）具体实施阶段

面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程可用摄像机监测、录像。

整个讨论可以分为三个阶段：

第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；

第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点；

第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。

在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。

（3）评价阶段

至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。

（4）总结阶段

在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，容包括此次讨论的整体情况、所问的问题容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。

3.类型

（1）根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

（2）根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。

4. 试题形式

（1）开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

（2）两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

（3）排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?

（4）资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？

（5）实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。

5. 测评要素

（1）考查应试者举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。

（2）考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。

（3）考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。

（4）考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。

（5）动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。

（6）应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题。

（7）言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。

6. 案例

（1）开放式问题。例如：

你认为什么样的领导是好领导?

你认为一个合格的国家领导人应该具备哪些方面的特性？

你认为美国现任总统布什有哪些优点与缺点？

你认为现在世界的主要环境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？为什么？

如果不再建核电站，你觉得国家应通过什么样的途径提供更多的电力？

一个领导干部最重要的任务是什么?

怎样才能提高下属的工作积极性?

中国加入WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?

聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来发展有什么影响?

中国如何才能成为世界强国?

（2）两难问题。例如：

在你的观念里，你认为以工作取向为重的领导是好领导？还是以人为取向的领导是好领导?

你认为一个公司对你而言，是给你良好的发展机会对你有吸引力？还是给你

比较可观的薪水更能吸引你？

如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点发坏的普通还是选择好的葡萄先吃？为什么？

（3）排序选择问题。例如：

设想你是一组宇航员，原打算在月球表面的母舱上集合。在重返大气层过程中，由于机械故障你们的飞船降落在离预定地点200英里的地方，并且飞船上许多机械设备都损坏了，如果要生存必须到达母船，此时必须从飞船上挑选一些重要物品以应付这200英里的旅程。

下面列了13 项是在飞船降落后还保持完好无损的物品，为了确保安全到达集合地点，你们这组人的任务就是按这些物品的重要性对他们进行重新排列，

把第一重要的物品放在第一位，第二重要的物品放在第二位，以此类推，最不重要的放在最后。这些物品为：

1、火柴盒；

2、浓缩食品；

3、50英尺长的尼龙绳；

4、跳伞绳；

5、便携式取暖器；

6、小口径手枪；

7、1罐脱水牛奶；

8、两个100毫升的氧气瓶；

9、星位图(月球星座图)；10.磁质指南针；11.5加仑的水；12.急救箱；13.太阳能调频收发两用机。

请大家讨论正确的排列顺序和理由！

（4）资源争夺问题。例如：

我们现在看到的是一个星级饭店所出现的问题，如果你是经理的话，你认为最需要解决的问题是什么？给下面的选项一个你认为适当的排序，然后给出你的理由。并且将你的意见在整个小组中进行讨论，最终需要你们小组得出一个统一的答案。先阐述自己的观点，然后说出理由，之后和小组人员讨论得出同意结果。

A 酒店大堂的钟表除了时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入

B 大堂服务人员不热情，上班时间打私人

C 酒店客房服务人员不到位，有问题无法及时反馈

D 酒店卫生不彻底，有蟑螂

E 酒店水温不稳定，毛巾消毒不彻底

F 酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐分量不够。

G 酒店娱乐休闲设施档次不够，有宰客行为

每个人先给出自己的排序并述理由，时间两分钟。然后小组讨论30分钟，最后达成一致意见，并给出理由。

（5）实际操作问题。例如：

要求用POHOTSHOP这个软件分别设计一个照片的背景，看谁的设计更有创新，或者可以自由寻找合作者，去完成这个在现场就需要实际操作出来的工作。

四、情景面试

1. 基本概念

情景面试是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。

目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为

意向的影响。基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。总体上看，它是一种低成本但很有效的模拟工作相关事件的面试方法。

2.特点

（1）针对性

（2）直接性

（3）可信性

（4）动态性

（5）预测性

3. 主要方式

（1）机关通用文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时处理完毕。

测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧情绪，以利相互配合。

（2）工作活动的模拟

这个测试项目可以采用以下两种形式进行：

一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使

其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

二是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。

（3）角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。

（4）现场作业法

提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。

（5）模拟会议法

将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。

4.作用

（1）为考查应试者的业务能力提供依据。

（2）有利于避免高分低能现象。

（3）为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。

5. 案例

某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像容如下：

画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用口柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说："拿包牙膏。"女售货员问："什么牌子？""中华牌。"小伙子答道。女售货员说："三块八毛?quot;小伙子掏出钱包，取出一一百元的人民币，女售货元找给他96元角解。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。

画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高

1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。"同志，要点什么？"女售货员问道。"一支牙刷。"小伙子答道。"什么牌子？"女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说："两块八毛钱。"小伙子掏出钱包，取出一十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说："同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱?quot;"你给我的明明是十块钱呀！"女售货员吃惊地说道。"我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！"小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度："你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？"这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。"

说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。"怎么回事？"总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状："经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一十块钱，硬说是一一百块钱。"经理见她着急的样子，立即安慰她说："姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一的人民币？"这位被总经理称为"姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐姐在收银柜中寻找，果真找到了一主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。"

人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、姐和总经理之间切换………这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：

1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?

2.作为总经理，您将如何善后?

四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组述自己的答案，时间不超过5分钟。

五、压力面试

1. 基本概念

压力面试是指有意制造紧，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

2.分类

（1）突发刺激性测试

有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬的态度。或者反过来说他是最差的应聘者，以刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发信息。

（2）惯性心理测试

心理压力测试的题目可以模拟场景很有针对性地进行，测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种反应。

比如，考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生绕过去，有的考生把扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。

3. 作用

压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。

4.应对方法

（1）保持镇定。求职者不要被突如其来的质问给吓住。只要自己认真面对

每个问题，且推理符合逻辑，回答能自圆其说，就应该对自己的判断和回答有信心，保持微笑和镇定。

（2）耐心解释。求职者可以把招聘官看作一位难缠的的客户，在坚持自己见解的同时，对他的无理挑剔给予心平气和的解释，要显得有耐心和涵养，尽力表现出一个职业经理人应有的沉着和冷静，而不是激动、失态地据理力争。

（3）提出反问。除了解释，求职者也可以提出反问。比如“您觉得我的简历有什么需要改进的地方”或“您对我的面试表现失望，请问优秀的面试表现应该是怎样的？”等等。

总之，心态平和、耐心细致、沉稳老练、信心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出的性格特征。

5.案例

常见的压力面试题目有：

（1）候选人提前10分钟到了，面试官问：“你这么早就来了啊？”

（2）如果我们给你的薪资比你现在低，你会来吗？

（3）面试官：猎头和人事对你评价是很自信，你说话声音怎么这么低啊？

候选人：（承受不住压力,勉强说）昨晚没休息好

面试官：你是否什么事做错了都喜欢找借口

（4）我没看出你有什么能力能胜任这个职位啊，你为什么来面试呢？

（5）告诉我，你最大的弱点是什么？

（6）你认为自己的哪项技能需要加强？

（7）你认为什么样的决定尤为难做？

（8）你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？

（9）你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？

（10）你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？

（11）你为什么要辞掉现在的工作？

（12）现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？

（13）你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？

（14）你觉得什么人在工作中难于相处？