绩效管理办法精选文档

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河北京城建房地产开发有限公司

[2010]第001号签发人:陈学军

附件三：

2010年绩效管理办法

第一章总则

第一条为贯彻公司共铸卓越的企业精神，持续改善员工个人、集体和公司的绩效，实现公司2003年的工作目标，特制订本办法。

第二条建立绩效管理办法的目标是在不断建立公司价值评价体系的基础上，推行激励性的分配制度，以充分调动员工的积极性和主动性，把员工实现自身价值的过程，凝聚为公司发展的强大动力。

第二章绩效管理的目的

第三条激励员工努力工作，完成公司的目标任务；

第四条正确把握员工的工作业绩和能力,帮助员工提高自身的工作绩效水平,从而实现公司的经营管理目标。

第五条使管理人员和员工面对面地进行沟通，加强管理人员与员工的了解与信任，提高工作和管理的效果。

第六条为公司发放奖金和调整薪资、职位提供依据。

第三章绩效考核的原则

第七条考核采取月度考核与年度考核的形式并分开进行，二者之间的区别是：月度考核是考核工作是否完成，年度考核是考核目标是否实现。

第八条绩效考核应坚持有效、简练和准确的原则；

第九条绩效考核具权威性，年初制订的目标和办法在年内原则上不作修改；

第十条绩效考核既要考核工作目标，又要考核员工素质：

1.工作目标考核：针对年初确定的工作目标的考核。以《目标责任书》和公司工

作计划为标准，对工作和目标完成情况进行考核；

2.素质评价：针对态度和技能进行的考核。即对员工如何发挥能力实现业绩的评

价。

第十一条公司在全面完成全年主要工作指标和任务前提下，对超额完成任务的部门及表现出众的员工，给予超额的奖励。

第四章月度考核

第十二条月度考核采取目标管理的办法进行业绩考核。以各部门的月度工作计划为标准，以月度计划完成情况为依据。

第十三条各部门根据《目标责任书》、公司年度计划及经营管理中的要求，制订部门的月度工作计划表（见附表一：二○○三年月度工作计划考核表），列入计划的工作都必须在当月完成。

1.“工作内容”项为本月应完成的工作，如属大项工作中的前期阶段性工作，列出

大项工作外，还须明确阶段性工作达到的程度。常规日常工作不列入计划；

2.“承办”项为该工作的主要负责人，一般确定为一人，承担未完成工作的全部责

任。如未完成，计为1项。部门内工作不设协办人；

3.“考核”项为工作考核结果，由总经理办公会确定。

4.“备注”项为完成该工作的其他特殊要求或说明（如完成的具体时间和质量要

求）。

5.总经理、副总经理的工作分别列入主要关联的部门计划中，该部门确定一位员

工协办，工作未完成，协办计0.5项。

第十四条月工作计划表由行政人事部于月末（月初）总结汇总、核对、交总经理办公会讨论确定。月计划如需调整，须经过月中的总经理办公会同意。

第十五条总经理办公会对各部门月度工作进行总结，并对每一项工作完成情况作出“是”或“否”的考核意见。

第十六条行政人事力部根据工作完成结果计算月度奖金，填制月度绩效考核结果汇总表（附表二）。其中责任扣款为直接上级对员工未完成工作所负的领导责任，员工未完成一项工作，直接领导应计为0.5项未完成进行扣款；

第十七条月度考核结果，作为月度奖金发放的依据。未完成一项，扣减月度应发奖金的20％，直至扣完当月奖金为止；

第十八条当月未完成工作自动列入下月工作计划内，并在“备注”项中确定具体完成日期。

第十九条月度计划和考核的注意事项。

1.确定月度工作计划目标要明确，有刚性指标，具备可衡量性。

2.当月度计划与年度有差异时，以办公会的决定为准。办公会有权对公司年度计

划作出个别调整。

第五章年度考核

第二十条年度考核分为目标责任扣减和综合绩效考核两步骤进行，考核部门绩效；

第二十一条目标责任扣减以《目标责任书》为考核内容，考核部门业绩。未完成一项，扣减部门年薪总额的3％，扣完部门年薪总额的30％（即部门年终奖金总额）为止。

第二十二条综合绩效考核分为公司绩效评分和“德、能、勤”评分两部分；

第二十三条公司绩效评分根据年初公司工作计划中确定的“主要工作指标和任务”完成情况评定，其中业务工作指标（共8项）权重为80％，管理工作指标权重为（共4项）20％，以百分比计，未完成一项业务工作指标或任务，扣10％；未完成一项管理工作，扣5％，最后得分即公司绩效评分；

第二十四条“德、能、勤”评分按照公司确定的评价要素，由每位员工的直接领导对其全年表现评分，最后得分即为该项评分，亦以百分比计；

第二十五条公司绩效评分乘以“德、能、勤”评分，即为员工综合绩效评分；其作为目标责任扣减后剩余奖金发放的依据。部门内将剩余奖金分配为每位员工应发奖金后，乘以综合绩效评分，即为实发奖金。

第二十六条有关年终奖金计算公式为：

1.部门计提奖金比例＝40％－部门未完成目标数×3％；

2.员工应发奖金数额＝部门计提奖金比例×员工年薪40％部分；

3.公司绩效＝100％―未完成的业务工作指标和任务数量×10％―未完成的管理工

作指标和任务数量×5％；

4.“德、能、勤”评分＝年终的员工素质评分；

5.员工实发奖金数额＝员工应发奖金数额×公司绩效×“德、能、勤”评分。

第二十七条有关规定：

1.责任期内发生员工在公司内部变动的，考核时依据该员工在各部门工作的时间

分别计算在有关部门应得奖金，由考核时所在的工作部门联合前工作部门提出

考核意见交总经理办公会。

2.员工因个人原因在责任期中途离开公司，不参加年终考核，不得年终奖金；

3.责任期内部门发生重大经营或管理责任事故，给公司造成重大损失的，按相关

规定追究行政或法律责任。

第二十八条公司建立总经理奖励基金，在公司完成全年主要工作指标和任务的前提下，对超额或全面提前完成工作的部门或员工，给予超额奖励，该奖励基金由总经理支配。

第二十九条当公司全年主要工作指标和任务中业务工作指标部分的完成情况不足三分之一时，全体员工不发年终奖金。

第七章绩效考核的执行

第三十条适用范围：本办法适用于公司正式员工，当年进入公司的员工，按在公司正式工作的时间考核绩效；

第三十一条考核时间：月度考核在经理办公会上进行，年度考核在下年的一月底前进行，由行政人事部统一安排；

第三十二条行政人事部对考核结果进行记录，汇总和保管。

第八章其他

第三十三条本办法由行政人事部拟订并负责解释。

第三十四条经总经理办公会批准，本办法可进行修改；

第三十五条本办法自批准之日起施行。

北京轩海置业有限公司

二○○一年十一月

附表一：二○○三年月度工作计划考核表

部月工作计划

附表二：

月度工作考核结果汇总表：

制表：审核：批准：

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

【绩效篇】公司月度及年度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。第二条考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现；（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。第三条考核对象（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准；（二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1；（三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。第四条基本原则（一）公开、公平、公正；（二）定性和定量考评相结合；（三）各阶段考评和全年考评相结合。第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系（一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度；（二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。（三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管；第六条组织与管理（一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。（二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.

XX 公司员工绩效考核方案第一章总则第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。第二章职责第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。第三章流程第七条部门绩效考核的实施和评价 1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人力资源部备案。 2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。 3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。 4. 部门绩效工资=部门工资总额*20% 5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：

部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上第八条个人绩效考核的实施和评价 1 ?由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。 2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。 3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。 4. 员工绩效工资=员工工资总额*20% 5.员工月考核等级强制比例分布注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E 各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。 5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式: 第九条绩效反馈与面谈 1. 绩效反馈

绩效考核管理办法范文

生产部中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善生产部中层干部的绩效考核体系和激励约束机制，对中层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中层干部热情和对工作的积极性，特制定本办法。第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。第三条适用范围本办法适用于生产部各类管理干部。第二章考核体系第四条考核对象生产部部长调度各科科长各车间主任及助理第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考

核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章考核管理第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。第八条考核时间与周期

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、第四条考核原则考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责

绩效考核管理制度标准范本

管理制度编号：LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

绩效考核管理制度标准范本使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。第一章总则第一条目的公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，

使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。第三条适用范围除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交

总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）《绩效考核表》（指标确定）《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（面谈内容）《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《半年度绩效评分表》（评分调整）《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司子公司经营管理层绩效考核管理办法为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。一、绩效考核范围本方案适用于集团公司各子公司经营管理层二、绩效考核管理（一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；（二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。三、绩效考核内容（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；（二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况；四、考核标准绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

五、考核程序（一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。（二）考核实施各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。（三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

员工绩效考核管理办法范本.docx

精品文档员工绩效考核管理办法 1总则 1.1制定目的为贯彻公司发展战略，强化目标管理，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩和履职情况，全面推行标准化的目标管理与考核，建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制，实现员工与公司共赢，特制定本办法。 1.2适用范围 1.2.1领导班子正职由集团总部考核，本办法适用于除领导班子正职外的公司其他所有员工。 1.2.2连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范围内。 1.2.3 执行协议薪酬工资制员工，绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标单独考核，并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。 2考核机构及其职责成立公司考核工作领导小组组长：董事长常务副组长：总经理组员：各体系总经理、人力资源部负责人领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人担任。考核工作领导小组：负责审定年度考核结果，确定中高层高管团队的考核等级、裁定争议的考核结果。人力资源部：负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施，具体负责考核结果的薪酬应用。办公室：负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度经营业绩考核目标，及对应考核指标进行解释，在年终牵头组织进行经营业绩考核。负责牵头组织办公行为检查。项目管理部：负责年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标，以文件形式下达；负责牵头组织各项目部季度综合检查，在年终牵头组织进行考

核。其他相关职能部门：参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监督检查、评价考核。 3考核内容 3.1领导班子副职人员年度考核包含两部分：一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩考核挂钩办法》，由集团组织进行综合考核评价，综合考核评价指标由集团制订。集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责分工，下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。 3.2高管团队其他成员高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总法律顾问、董事会秘书，实行年度经济管理目标考核。同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员，按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人职责分工，下达《年度经济管理目标责任书》。此外，根据年度经营管理工作需要，公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。对高管团队成员的考核于次年初进行，由办公室牵头组织，于 1 月 31 日前完将附表 1 反馈至人力资源部。 3.3总部部门负责人总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核，为定量考核，权重占90%，按照《总部部门绩效考核办法》执行，由办公室牵头制定年度目标并下达；二是日常工作履职情况，为定性考核，权重占10%， , 每季度由分管体系负责人在 e-HR 系统进行考核打分（详见附表2）。对总部部门负责人的考核于次年初进行，由人力资源部牵头组织，于 1 月