XX公司员工职业生涯规划与管理制度
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度
北大纵横管理咨询公司二零零二年八月
目录
第一章总则 (2)
第二章职业生涯与规划管理办法 (2)
第三章管理职务任免办法 (4)
第四章技术职务评审办法 (6)
第五章业务职务评审办法 (11)
第六章一般管理职务评审办法 (14)
第七章附则 (15)
附表1：员工职业生涯规划表 (16)
附表2：员工能力开发需求表 (20)
附表3：管理职务晋升申报表 (24)
附表4：技术职务评审申报表 (27)
附表5：业务职务评审申报表 (30)
附表6：技术职务评审打分表 (32)
附表7：业务职务评审打分表 (33)
第一章总则
第一条目的
为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。
第二条定义及内涵
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条意义
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条本制度适用于公司所有在职员工。
第二章职业生涯与规划管理办法
第五条公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第六条事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
第七条建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。
第八条生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应的《岗位贡献工资方案》中已做详细规定，遵照具体条例执行。
第九条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。
第十条进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十一条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。由人力资源部负责收集，整理归档。
第十二条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容。
第十三条人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。
第十四条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十五条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不
同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十六条建立员工职业发展档案
职业发展档案包括员工《员工职业生涯规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。
第十七条人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。
第三章管理职务任免办法
第十八条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第十九条管理职务名称表如下：
第二十条职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。
第二十一条职务晋升程序
由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。
第二十二条职务降职同职务晋升程序。
第二十三条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第二十四条管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第二十五条对有突出贡献者实施破格晋升。
第二十六条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1.担任公司低一级职务1年以上；
2.上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；
3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第二十七条满足下列条件之一的应降免职务：
1.年度考核成绩为“不合格”的；
2.连续两年年度考核为“基本合格”的。
第二十八条职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学
历证明文件等。
第二十九条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
第三十条中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。
第四章技术职务评审办法
第三十一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。
第三十二条成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。
第三十三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第三十四条担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。
第三十五条技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。
第三十六条参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。
第三十七条新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。
第三十八条评审方式和程序
1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第三十九条评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。
第四十条考核加分
将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。
第四十一条论文及成果加分
参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：
发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物
每一篇 3 5
科研成果获奖公司级科技
成果奖局级科技进
步奖、
省部级科技
进步奖
国家科技进步奖
每一项 1 2 3 5
第四十二条职务加分
本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。加分标准为：项目类型重要项目一般项目
每个项目加分 6 2
第四十三条学历及资历加分
学历加分
博士
20分硕士
10分
本科
5分
大专
2分
从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：
1年以上3年以下，每年1分；
第3年至第6年每年分，即工作6年的技术员可得分为分；
6年以上，从第6年开始每年加分2分
第四十四条外语水平加分
外语水平分值全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试6全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试3
第四十五条业务能力加分
根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。
第四十六条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作
加分标准为：
第四十七条知识能力为知识广度和专业知识水平
第四十八条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
职务积分标准
第五章业务职务评审办法
第四十九条业务职务评审适用于从事市场销售工作的员工，每两年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第五十条成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市场部部长和人力资源部部长组成，对公司具有业务职务任职资格的人员进行评审。
第五十一条业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第五十二条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。
第五十三条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第五十四条参评者申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》（附表5），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、学历证明文件等。
第五十五条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。
第五十六条评审方式和程序
1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第五十七条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第五十八条考核加分
将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加20分，“良”加10分。
第五十九条学历及资历加分
从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为：
1年以上2年以下，每年1分；
第2年至第5年每年分，即工作5年的业务员可得分为分；5年以上，从第5年开始每年加分2分
学历积分
博士
15分硕士
8分
本科
4分
大专
1分
第六十条业务能力加分
根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准为：
业务能力能负责特大客户
运作；对顾客需
求和实现技术非
常了解；深入了
解公司各种产品
能负责较大客户
运作；对顾客需
求和实现技术有
一定了解；充分
了解公司各种产
品
能够独立运作一
般客户；对顾客
需求有一定了
解；了解公司各
种产品
可独立运作小客
户；了解公司产
品
分值10 8 4 1
第六十一条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第六十二条职务积分标准
职务名称基本任职资格
积分
标准
初级
业务
员
在别人的指导下承担具体的市场销售工作15
一级
业务
员
具有一定的实践经验，能够独立承担市场营销任务，一般不需要指导20
二级业务员有一定的行业专业知识和较丰富的营销实践经验，可在一定程度上指导他人业务的
开展，并承担较大客户的运作
30
高级业务员有系统的行业专业知识、市场营销知识和丰富的营销实践经验，可指导他人业务运作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用
45
资深业务有精深的行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的营销实践经验，对公司营销战
略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用
60
第六章一般管理职务评审办法
第六十三条一般管理职务评审，根据各部门具体情况，给定限制名额，分为三级：主任管理员、管理员和助理管理员。
第七章附则
第六十四条本制度由人力资源部负责解释
第六十五条本规定实施细则由人力资源部负责修改，报总经理审核，董事会批准后执行。
第六十六条本规定自公布之日起实施。
附表1：员工职业生涯规划表
填表日期：年月日填表人：
填写指导：
1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。
8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附表2：员工能力开发需求表
填表日期：年月日填表人：
某某公司员工职业生涯规划与管理制度
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度
二零零二年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (5) 第五章业务职务评审办法 (10) 第六章一般管理职务评审办法 (12) 第七章附则 (13) 附表1：员工职业生涯规划表 (14) 附表2：员工能力开发需求表 (17) 附表3：管理职务晋升申报表 (20) 附表4：技术职务评审申报表 (22) 附表5：业务职务评审申报表 (24) 附表6：技术职务评审打分表 (26) 附表7：业务职务评审打分表 (27)
总则 目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用
企业人事管理制度实施方案
企业人事管理制度方案
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人事管理制度方案 第一则总则 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外，本公司人事管理，均依本制度规定办理。 第二则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 人事工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第三则职员录用 被正式聘用的新职员，由公司发给《入职履历表》。职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜； （2）按调离手续要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月； （5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。 （7）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
企业员工职业生涯规划及管理制度(范本及表格)
员工职业生涯规划制度 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司部建立系统的员工职业生涯规划制
公司人事管理规章制度范本
内部管理制度系列 公司人事管理规章制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-67159公司人事管理规章制度 Company personnel management rules and regulations 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条:适用范围。一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。第二章录用第三条:本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。第四条:本公司员工的甄选，以学识、
能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。第五条:新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。第六条:试用人员报到时，应向人事部送交以下证件:一、毕业证书、学位证书原件及复印件。二、技术职务任职资格证书原件及复印件。三、身份证原件及复印件。四、一寸半身免冠照片二张。五、服务承诺书。六、其它必要的证件。第七条:凡有下列情形者，不得录用。一、夺取政治权利尚未恢复者。二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。三、吸毒或有其它严重不良嗜好者。四、贪腐、拖欠公款，有记录在案者。五、患有精神病或传染病者。六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。八、其它经本公司认定不适合者。第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。第九条:试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
公司单位人事管理制度
公司单位人事管理制度
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布招聘信息，组织人员初选、笔试、面试、复试等工作；应聘人员应如实填写应聘登记表，正式录用前要填写《员工入职申请及审批表》，并提供和出示本人身份证、学历学位证、职称证、职（执）业资格证书和论文奖项等及其他要求的文件资料的原件。第五条公司招聘计划和招聘公告应经总经理办公会通过，并报公司董事会批准。员工入职需经用人部室负责人、该部室主管公司领导签署意见、提交总经理办公会讨论决定，并报董事会批准。第六条新录用员工于报到之日应向公司提供本人居民身份证、学历学位证、职称证、职（执）业资格证书等复印件和最后工作单位的解除劳动合同证明、体检合格报告（证明），并填写完整的《员工登记表》，应届毕业生还应提供学校毕业生推荐表。 第七条在试用期内的员工有下列行为之一的，均视为该员工不符合录用条件，公司可随时解除劳动合同： （一）以欺诈手段与公司订立劳动合同的情形； （二）体检不合格的； （三）不具备政府规定的就业手续的； （四）不胜任工作的； （五）无法在工作时间内提供劳动义务连续或累计时间超过5天及以上的（因公受伤除外）； （六）按照公司有关规定达到严重违纪行为标准的； （七）未按约定时间、地点入职到岗达3天的。 第三章工作时间、休息休假、考勤与请假管理 －2－
第八条公司按国家规定实行标准工作制，每周工作五天、每日工作不超过8小时、每周40小时工作制，公司实行上、下班按指纹考勤管理。因工程项目管理等特殊情况需要，可由总经理办公会确定实行任务导向的灵活工作时间。 第九条公司安排员工在周六、周日和国家法定节日放假休息，少数民族假日按国家相关规定执行。 第十条加班 （一）公司不提倡加班，员工应妥善安排工作，按时按质按量完成工作任务。 （二）确因工作需要员工加班的，须事先提出书面申请（填写《加班审批表》），按审批权限经公司主管副总及以上领导批准后实施。部室安排全体人员加班和由公司统一安排的加班，须经总经理批准。加班应从严审批，除非十分必要，不得安排。 （三）经批准的加班，公司按照国家有关规定支付加班工资或安排调（倒）休。 第十一条员工应按公司规定准时上、下班，不得迟到、早退、旷工、无故请假、中途擅离职守；员工在上班期间因公外出，应先向直接上级报告，获批后方可离岗。 第十二条迟到、早退 在公司规定的上班时间开始后10分钟（含）内仍未到达工作岗位的，视为迟到；在公司规定的下班时间之前擅自离开工作岗位的，视为早退。 －2－
员工职业生涯发展规划管理制度
乌兰察布中联水泥企业标准 WLGL-RS002 员工职业发展管理规定 2012年09月01日发布 2012年9月10日实施乌兰察布中联水泥有限公司行政人事部发布
前言 本标准是乌兰察布中联水泥有限公司企业管理标准体系标准之一，本标准是公司开展员工职业生涯发展管理的指导性文件，各级管理人员应在工作中认真贯彻执行。 本标准由公司标准化工作领导小组提出。 本标准由公司行政人事部归口管理。 本标准起草部门：行政人事部 本标准主要起草人：南子文 本标准审核人：孙旭河 本标准批准人：孙荣泽 本标准首次发布。
员工职业发展管理规定 1目的 建立员工晋升渠道，完善员工发展职业通道，促进人力资源与工作岗位的合理匹配，帮助员工实现其职业目标，促进员工与组织共同发展。 2 适用范围 适用于公司全体员工 3术语 员工职业发展管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。 4职责 4.1行政人事部负责员工职业发展管理标准的制定，根据员工的个人品质、知识技能、当前业绩、发展潜能实施人力资源规划。 4.2各单位负责落实管理内容，指导帮助员工实现其职业目标。 5 内容与要求 5.1 员工职业发展管理 5.1.1建立企业的职位结构 5.1.1.1 清晰的职位结构是人力资源规划的基础，一系列岗位变动的后面，对员工是职业发展的机会。职位增、撤、合并或人员发生异动，各单位必须认真履行审批程序，及时调整部门岗位结构和人员分布（5个工作日内完成），并与行政人事部及时沟通反馈。 5.1.1.2岗位说明书是岗位分析的结果，从招聘、人员配置到绩效考核、薪酬管理，都是重要的依据。各单位应按照岗位要求及时做好岗位说明书编制与改进修订，通过岗位说明书让员工明确工作职责权限、任职要求、业绩的衡量标准、岗位价值、汇报关系、工作环境等工作特点。 5.1.2 职业发展路径 5.1.2.1打破传统的独木桥式人才晋升方式，实行“H”型双轨并进、相互联动的员工职业发展通道。员工既可以走管理系列，承担更多责任来实现职位晋升；也可以走专业技术系列，成为各专业的行家里手。同时也可以走普通岗位类，成为平凡岗位的佼佼者。 5.1.2.2根据公司发展需要，建立员工发展三条通道：管理系列通道、技术系列通道、业务系列通道。
XX工程公司人力资源管理制度
XX工程公司人力资源管理制度 招聘制度2第一章招聘需求2第二章招聘政策2第三章招聘程序4附表1：员工需求申请表8附表2：各部门人员需求计划表9附表3：求职申请表10附表4：试用员工评核表11附表5：内部竞聘公告12附表6：应聘人员初试评价表14附表7：员工履历表15第二部分培训制度16第一章总则16第二章职前教育管理办法24第三章岗位技能培训管理办法28第四章外派培训管理办法32第五章员工培训出勤管理规定33附表1：计划外培训申请单36附表2：外派培训申请单37附表3：员工培训协议书38附表4：培训项目评估表39附表5：员工培训评价表40附表6：培训师评价表41附表7：培训学员请假单42附表8：更改班次申请单43第三部分绩效考核制度44第一章总则44第二章 绩效考核对象与绩效考核周期45第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序46第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计49第五章绩效考核结果的使用55第六章申诉及其处理56附表1 考核表及填表说明57附表2 考核指标定义72附表3 考核统计表82第一部分招聘制度广西创新港湾工程有限公司为了自身发展及时获取所需各类人才，特制定本制度，以规范人员招聘和录用这一重要途径和手段，为公司发展补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章招聘需求第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工
调动、退休、晋升、离职等原因引起的人员需求。第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员，如技术变革、或引进新工艺等带来的人员需求。第三条编制的扩大。因公司发展壮大，需要增加现有的人员规模及扩大现有编制而带来的人员需求。第四条人才的储备。为了促进公司目标的实现，储备一定数量的各类专门人才（如大学毕业生、专门技术人才等）而带来的人员需求。第二章招聘政策第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。第三条招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 1、内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司有效配置人力资源的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。第四条招聘权限分配：公
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
小企业人事管理制度
小企业人事管理制度 第一章总则 第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。 第二条公司的用人原则：德才兼备，以德为先 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。 第二章员工招聘管理 第六条公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘。 第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限，其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用；若需笔试，试卷由用人力资源部提供。 第八条各岗位人员的派任，均依总公司统一调控为准则。 第九条员工招聘程序如下： 1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》，并按要求通报相关领导审批，批准后交送人力资源部。 2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道，并发布招聘信息。
3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。 4、人力资源部主持面试，用人部门或公司领导视情况参加，并在《应聘人员登记表》中填写意见。 5、面试后两天内，由人力资源部向合格的人才发出通知，并办理报到手续。 6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续： ①一寸近期免冠彩色照片3张； ②填写《员工档案登记表》； ③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件（如职称证、资格证）原件及复印件； ④办理经济担保。 第十条担保
管理制度-人事管理制度样本(适合于小规模公司)
XX人事管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降； 部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章人员需求 第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。 第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。 第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章职员的选聘 第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。 第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。 第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》， 然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审
公司人事管理制度(范例) - 制度大全
公司人事管理制度（范例）-制度大全 公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类
XX公司人事管理制度(1)完整篇.doc
XX公司人事管理制度(1) 第一条人事考核体系 对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。 1．劳动态度评定： 根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。 2．工作绩效考核： 工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。 此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。 3．任职资格能力考察： 由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度： 工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。 1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。 2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。 3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。 4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。 5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）
公司基本人事管理制度汇编
人事管理制度 第一章总则 一、为规范公司的人事管理，特制定本制度。 二、本公司员工的聘用、试工、转正、解职、考核奖罚、晋升、请假等除国家规定外，均按本规定办理。 三、本制度所称员工，指公司聘用的全体从业人员。 四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。 五、公司有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 第二章聘用 一、公司以“内育为主，外聘为辅”为原则，按各岗位的用人标准，实行自愿报名、公开招聘、全面考核、择优录取的用人机制。 二、有下列情况之一者，不得聘用： 1.实际年龄未满18周岁者； 2.患有恶性传染病、精神病者； 3.曾触犯法律者； 4.在本公司工作被开除辞退者； 5.伪造各种证件者。 三、任何员工必须填写《应聘登记表》。 附件1 应聘登记表 第三章入职 一、新录用员工在接到录用通知后，应在指定日期到公司综合办公室报到，如因故不能按期前往，应与综合办公室相关人员取得联系，另行确定报到日期。 二、员工录用时要交验下列证件和材料： 1.身份证或户口本原件及复印件，留存复印件；
2.毕业证、学位证、资格证、获奖证原件及复印件； 3. 一寸彩色免冠近照2张。 三、新录用员工需填写公司的《员工档案》，如实详细地填写个人的资料、工作经历及家庭背景，并在表格上签字保证所填写资料的真实性。附件2 员工档案 四、办理报到登记手续，录指纹考勤，发放办公用品及其他相关资料等。 五、综合办公室对其进行公司情况、相关制度等进行培训。 六、综合办公室负责安排新入职员工与相关部门负责人见面，接受工作安排。 七、用人部门负责人对新入职员工进行岗位职责、工作流程和基本技能的培训。 第四章新员工入职培训制度 1 目的 为加强新员工入职培训管理，加快新员工对公司基本情况及工作岗位职责了解进度，尽快胜任本职工作，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于所有新进入公司的员工。 3 培训内容 本制度培训包括公司整体培训、人事、行政制度培训、部门工作流程、岗位技能、理论知识、岗位说明书培训，具体内容如下： 3.1公司整体培训 3.1.1 公司概况，包括主要业务，经营现状、主要客户等。
XX公司人力资源管理制度汇编(全面)
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
公司员工职业生涯规划管理制度
卡拉实业（深圳）有限公司 员工职业生涯规划管理制度 （最终版） 加藤松本管理咨询公司 二零一二年十二月
卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度目录 目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用卡拉实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
(完整版)公司人事管理制度
随州市**机械有限公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本公司人事管理规范化、制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，依据《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律法规，制定本制度。 第二条：本制度适用范围： 1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 4、关于试用、实习人员，新进员工的管理若有相关规定的按相关规定管理，若无相关规定参照本制度办理。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据实际需要提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一聘用。 第四条：生产部所属部门根据生产实际需要招入生产一线工人时，应及时到公司人事部门办理聘用手续。否则所产生的一切后果由相关责任人承担。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但表现优异或技能出众者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 1、毕业证书、学位证书原件及复印件。 2、技术职务任职资格证书原件及复印件。 3、身份证原件及复印件。 4、一寸半身免冠照片二张。 5、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 1、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 2、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 3、患有精神病或严重传染病未治愈者。 4、体格检查不合格或已患职业病者。经总经理特许者不在此列。 5、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工若系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳不适应本公司需要或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。按《劳动合同法》之规定无经济补偿及其它补偿。 第十条：员工录用后，应按法律规定双方签订劳动合同，本制度
员工职业生涯规划管理制度
***公司 员工职业生涯规划 管理制度 人力资源部 2019年8月1日
目录 第一章总则 2 第二章职业生涯与规划管理办法 2 第三章管理职务任免办法 4 第四章技术职务评审办法 6 第五章业务职务评审办法11 第六章一般管理职务评审办法 14 第七章附则15 附表1：员工职业生涯规划表16 附表2：员工能力开发需求表20 附表3：管理职务晋升申报表24 附表4：技术职务评审申报表27 附表5：业务职务评审申报表30 附表6：技术职务评审打分表32 附表7：业务职务评审打分表33
第一章总则 1．目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 2．定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 3．意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 1．建立员工发展四条通道 管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。 生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展
某房地产公司人事管理制度
某房地产开发公司 人事管理条例 第一章总则 第一条为切实抓好XX房地产开发公司（以下简称“公司”）的企业管理，有效地促进团队建设，确保企业经营理 念的正确贯彻，保障职员的合法权益，根据《劳动法》 和《XX集团人事管理办法》及现行劳动人事政策， 结合公司实际，特制定本条例。 第二条本条例中的“职员”是指公司在册的各级业务管理人员和。 第三条本条例依法制订，其中具体条款有与国家法规相抵触的，以国家法规为准。 第二章职员的招聘、试用与录用 第四条公司根据现有业务和未来发展需要，选用、储备专业和管理人才，建立富有竞争力的职员队伍。 第五条除特殊情况外，公司的职员采用面向全社会公开招聘的方式产生。招聘原则为“公开、平等、竞争、择优”。第六条人员招聘由公司人力资源部及其委托单位依照招聘计划实施。职员的岗前培训、试用、正式录用，按公
司《职工（劳动）管理办法》相关规定办理。 第七条正式录用的职员，由公司与其本人签订《劳动合同》，并发给注明个人职称的《录用通知书》，职员以《录 用通知书》为基础参加晋升考核。试用人员由用人单 位与之签订《试用协议书》。 第三章职员的权利和义务 第八条职员的权利： 一、参加级别晋升考核，获得基本工资，享受与职称津贴相匹 配的权利； 二、参加劳动获得报酬的权利； 三、申诉投诉的权利，提出合理化建议的权利； 四、公民依照法规和国家政策应该享有的其他权利。 第九条职员的义务： 一、遵守公司各项规章制度，接受公司考核的义务； 二、接受公司调遣，完成指派任务的义务； 三、实事求是，诚信做人，认真做好岗位工作的义务； 四、公民依照法规和国家政策应该承担的其他权利。 第四章职员的职称和待遇 第十条行政职员依据能力和资历分为办事员、助理管理师、管理师、高级管理师、主任管理师、管理专员、资深
(优质)(人力资源管理)公司人事管理制度实施细则
（人力资源管理）公司人事管理制度实施细则
□保证 第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。 第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 (一)团体保资本充实经合法登记有案的工厂或商号； (二)个人保有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司员工经管现款、材料、成品等人员，其保证人应为相当的团体保。 第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者； (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。 第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。 第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。 □职务任免 第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。