劳动关系知识点
知识点：
1. 劳动关系确立条件？
1） 主体资格：用人单位（①生产条件②组织条件）
劳动者（①年龄>16周岁②健康标准③智力标准④行为自由标准⑤只能建立一个劳动关系）
2） 劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 3） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 2. 劳动者和用人单位的权利与义务？
3. 劳动争议种类及细则
1） 因确认劳动关系所发生的争议
a. 事实劳动关系：已经有从属性劳动，只是没有书面《劳动合同》要件的劳动关系。
b. 建立劳动关系的时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 2） 因①订立
a ． 劳动合同的订立时间：①用工前②用工时③用工后一个月内（超过一年不签视为签订无固定期限合同）
b ． 劳动合同种类：固定期限、无固定期限、以完成任务为期限
c ． 无固定期限签订条件：
1）2008-1-1以后签订的第三份合同
2）已连续工作满十年
3）用工之日起满一年没有签订劳动合同
4）用人单位初次实行劳动合同制、国有企业改革重新订立劳动合同，
劳动者工作满十年且距离退休不足十年。
②履行
a ． 试用期规定：1）时间规定：
2）工资规定：max(本单位同岗最低工资，用人单位所在地最低工资标准，合同工资的80%)
③变更
a. 因劳动者非因公生病医疗期满后不能从事原岗位的岗位变更，无须征得劳动者同意。
（注：(1)必须在医疗期满后变更(2)变更后的工作要求职能是更低标准）
b. 因劳动者不能胜任工作的变更，首先给予相关工作技能培训，再安排上岗，第二次上岗后仍不能
胜任工作的
c. 续签：(1)劳动合同到期前15天发出续签邀约
(2)续签合同条款维持或提高原标准，不得低于
(3)用人单位不同意续签，需支付补偿金；
劳动者不同意续签，无需支付补偿金；
(4)2008-1-1后第三次劳动合同必须为无固定期限，除非劳动者不愿意
终止的情形：（1）劳动合同期满（不续签，补偿金）
（2）开始享受养老金待遇
（3）劳动者死亡、宣告死亡、失踪
（4）用人单位破产、吊销执照、责令关闭或提前解散等
劳动合同所发生的争议。
3）因①工作时间
a.全日制用工：每天不超过8h，每周不超过44h
非全日制用工：每天不超过4h，每周不超过24h，工资结算周期不超过15D
②休息休假
a.至少保证每周休息一天
b.法定假期：元旦、春节、劳动节、国庆等
c.工作延长限制：（1）单位生产经营需要，和员工、工会商议后，每日不超过1h
（2）特殊情况，在保障员工健康下，每日不超过3h，每月不超过36h
d.特殊情况不受限制：（1）自然灾害、事故威胁人民生命财产安全，需紧急处理
（2）生产设备、交通线路、公共设施故障，影响公共利益
e.工资报酬：（1）一般延长工作，不低于150%
（2）休息日不能安排补休，不低于200%
（3）法定假日，不低于300%
f.年休假：（1）劳动者连续工作满一年以上，享受带薪年休假
（2）超过一年，不满10年，5天
（3）超过10年，不满20年，10天
（4）超过20年，15天
g.产假：98天；陪产假：10天；事假；病假等
③社会保险
④福利
⑤培训
a.
b.支付违约金的两种情况：①培训②竞业限制
⑥劳动保护：1）必须的劳动保护品
2）特殊工种的劳动保护品
3）特殊环境的劳动保护
4）职业病防护
等引起的争议
4）因①劳动报酬
②工伤医疗费
a.工伤情形？视同工伤的情形？（①在工作时间和工作岗位工作，突发疾病死亡或48小时内抢救无效
②抢险救灾维护国家利益、公共利益受伤害
③军队中伤残，取得伤残军人证，到单位后复发）
b.停止享受工伤待遇的情况？
①丧失享受条件②拒绝劳动能力鉴定③拒绝治疗
c.工伤申报时间：事故发生之日起30天内
d.伤残等级及待遇
e.工伤停工期间待遇
①停工留薪（福利待遇不变，按月支付）
②时间不超过12m，延长不超过12m
③停工留薪期满后仍需治疗，享受工伤医疗待遇
③经济补偿金或赔偿金
a.补偿金的规定和支付情况
b. 补偿金的计算方法：
c. 赔偿金：1）未支付补偿金，则支付赔偿金
2） 赔偿金=补偿金2倍
3）赔偿金从劳动者入职之日算起
劳动合同的解除论文
劳动合同的解除论文 自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。 劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动
规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。根据提出解除合同的主体不同，可分为双方解除、单方解除两大类。双方解除，即协商解除或协议解除，按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。协商解除具有以下特点： 1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。 3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否
《劳动合同法》判断题--高级
命题人:陈浩 审核人:白渊 试题难度:3 考核知识点: 《中华人民共和国劳动合同法》 判断题 1.《劳动合同法》是对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护。（错） 2.事业单位在编制外招用劳动者，不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。 （错） 3.用人单位与劳动者签定无固定期限劳动合同，就要对劳动者长期、终身负责。（错） 4.单位与劳动者签订劳动合同后，将所签署的两份劳动合同全部收回用人单位保存。 （错） 5.职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化。（错） 6.劳动合同法有效保护劳动者权益，但会增加企业成本。（错） 7.单位在新职工到岗后可以在一个月内签订劳动合同。（对） 8.劳动者在同一用人单位累计工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（错） 9.连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同。（错） 10.以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约 定试用期。（对） 11.试用期不包含在劳动合同期限内。（错） 12.用人单位不为试用期内的劳动者缴纳社会保险。（错） 13.劳动者在服务期中间违反约定的，用人单位可以要求劳动者支付用人单位提供的全 部培训费用。（错） 14.劳动者有拒绝强迫劳动的权利，劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业 情况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。（对） 15.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。（对） 16.明年劳动合同到期后，如果单位不续签，不需给劳动者经济补偿。（错） 17.在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同。（错） 18.劳动者在试用期内不可以解除劳动合同。（错） 19.职工严重违纪时，无固定期劳动合同也不可以被解除。（错） 20.根据《劳动合同法》规定，可以由用人单位和劳动者自由约定劳动合同终止的条件。 （错） 21.女职工在孕期严重违纪，用人单位不可以解除劳动合同。（错）
2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
劳动合同论文 关于劳动合同的论文
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
劳动合同管理案例一
案例1：某公司因市场不景气，产品销量下滑，销售业绩的下滑引起老板极大不满。经过内部讨论，大家认为市场人员配备不够，因此准备内部从研发部到市场部调动5名员工。其中，3名员工对内部调动不认可，觉得无法发挥自己的优势，提出要求辞职，并以公司未经自己同意变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿，是否正确。 知识点：劳动合同管理 劳动合同管理，包括：签订、续签、变更、解除、终止等，补充协议等内容。 在人力资源管理的相应阶段，涉及相关的过程，应参照相关条款，避免劳资纠纷。 案例解析：本案例中，员工的要求是合理的，如果无法协商一致，可以要求经济补偿。公司在变更劳动合同前，首先应与员工协商达成一致。公司如果对员工进行调动，在协商一致的前提下，办理异动手续即可。因此建议，公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作，让员工能够理解调动的意图。同时，为了让员工胜任新的岗位，应该做一些岗前的培训。 案例2：某通讯公司因业务发展需要，从本行业通过猎头的方式，挖了两名资深人士，参与公司的产品管理工作。两人进入公司后都表现除了良好的专业素养，不仅恪尽职守，认真负责，而且提出了一些合理化建议。其中1人入职1个半月即辞职，另1人在试用期转正前也提出了离职申请。人力资源部在员工离职前进行了沟通，前者是因为觉得公司的管理不规范，影响了工作效率。后者是感觉公司职责不清，做得比较累。请分析问题的可能原因。知识点：面试管理 在求职者从面试到入职的过程，我们都叫面试管理，包括面试的沟通、意向确认、 试用期的工作职责等。面试的沟通除了对工作职责的说明，应客观、公证的介绍公司现状（包括优势和不足），并合理评估面试人的心理预期。 案例解析：本案例中，高管人员在试用期间离职，说明高管人员和工作岗位的匹配性不足。
大学生劳动合同论文(
对大学生签订劳动就业合同的相关分析 [关键词]大学生就业；劳动合同；问题分析 劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。但是，现在大学生经常遭遇用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理情况。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业。因此，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，如与用人单位发生劳动争议时，大学生就可以次用来作为维护自己合法权益的有效证据。 一、目前大学生在签订合同时出现的问题 （一）错误地认为就业协议就是劳动合同。 经相关部门调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了。就业协议就是劳动合同，这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、 学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用 人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是 说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的 内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受 该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到 单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪 律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好 地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 （二）用人单位与大学生签订不合理的劳动合同 大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会。有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签
2019年劳动合同论文范文
劳动合同论文范文 立法是一种重要的资源配置手段和利益分配杠杆，立法过程则是各利益主体进行利益表达和博弈以及立法者进行利益衡量与整合的 综合过程。可以说，利益是立法主体实施立法行为的原动力和目标，对相互冲突的利益诉求进行调整及对它们的先后顺序予以安排，首先是是靠立法手段来实现的；法律规范实际上是立法者为解决种种利益冲突、协调利益关系而制定的规则。在对不同利益的进行取舍的时候，立法者无疑要进行艰难的选择和判断。因为利益是一种稀缺的社会资源，在衡量诸多有差异、有冲突甚至直接对立的利益诉求的时候，法律只能肯定一种利益而舍弃其余的利益。这样，为争夺立法所能带来的利益的角逐，便必然会贯穿于立法过程的始终。因此，就需要在立法过程中建立完善的利益博弈与衡量机制，以尽可能地在各种利益之间寻求均可接受的平衡。处于社会转型期的中国正经历着一场由经济博弈、政治博弈走向立法博弈的悄然变化。《劳动合同法》的制定及其实施过程，为我们近距离观察这种角力提供了一个活生生的样本。 一、引言：失落的期许 20XX年1月1日，三易其稿、历经四次审议，最终以“145票赞成，0票反对，1票弃权”的高票通过的《劳动合同法》开始实施。 [i]由于该法是继1994年《劳动法》之后，我国调整劳动关系的一部最重要的法律，其所传递的重要信息——事实劳动关系的保护、强制推行无固定期限劳动合同与提高解雇保护基准、员工离职及辞退补偿等规定，都是劳动领域长期聚焦的话题。所以，从起草伊始，该法就
引起了社会的广泛关注。然而，“意外”出现的全球金融危机，使得两年来《劳动合同法》的实施饱受争议。当初的反对者，如今“洋洋得意”，抱着自己的“远见卓识”孤芳自赏；当初的支持者，一部分倒戈为“事后诸葛”，一部分依然坚持认为“责不在法”。究竟孰是孰非，现在盖棺定论为时尚早，仍需要以理性的态度展开审慎的观察与论证。 不可否认，劳动合同法历经两年多的不间断宣教[ii]，增强了劳资双方的法治意识和在利益博弈中的话语能力。司法实践也表明，政府的普法教育，“送法上门”、“送法进厂”，影响了劳资双方的抗辩逻辑和行动选择。[iii]尽管全国人大常委会和各省劳动行政部门的检查报告力挺劳动合同法，但来自其他口径的调查报告，以及“规避劳动合同法”培训班的持续升温，依然显示劳动合同法的实施情况并不乐观。[iv]坊间对于劳动合同法的评价也呈现出官方话语和民间话语某种程度上的***。[v] 高票通过的法律为何在实施中遇到难题？其实，劳动合同法不过是当下我国法律整体实施不良名单中的一个新成员而已。正因为实施只有两年，这是一个不长不短的时间，它让我们在遗忘之前，有了一个透过其实施状况，回溯、反思当代中国立法质量的绝佳样本。任何立法过程都是为实现、主张、确定一定的利益关系而展开的，是社会主体的利益博弈与立法者的利益衡量的综合过程。劳动合同法（包括劳动合同法实施条例）也不例外。通过对立法过程中各方的利益表达、博弈策略以及立法机关的利益衡量进行分析，可以在一定程度上检视
《劳动法》、《劳动合同法》读后感资料
学习《劳动法》心得 今年夏天刚刚踏出校门的我，对这个社会还充满了新鲜感，更是无知，刚刚进入公司后，公司就组织我们学习《劳动法》，切身的保护属于我们自己的权利。对我今后的工作，有很大的帮助。劳动者每天都在用自己勤劳的双手和智慧，为社会、为国家创造丰富的财富。国家为了保护劳动者的利益颁布了特别保护条列《劳动法》。在现实的劳动者中应该多多了解这部法律，更应该多多了解这部法律的内在含义，才不会蒙受本应该避免的损失。为此，劳动者应该认认真真学习劳动法，通过学习才能够保护自己的合法权利。首先国家是为了保护劳动者的合法权益，促进经济发展，根据宪法，制定了本法。是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定等其他劳动权利。此条充分的显示出了本法的尊重劳动者，保障劳动者权利不受损失，人人是平等，没有高低贵贱之分，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切。再者国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。通过对劳动法的学习，使我们了解国家的政策方针是本着以人为本的原则制定的，这充分调动了劳动者的积极性，使劳动者有保障，这样才能促进社会主义经济快速进步，快速发展。 学习《劳动法》之心得体会 近日，我班响应上级的普法号召，组织了一次学习《劳动法》的活动。《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它与企业的每一个员工都息息相关，所以学习《劳动法》是非常具有必要性的。通过学习，不仅让我认识到自己有哪些合法权益是受保护的，也让我可以去公正地评判自己的企业。比如企业是否为我们提供了合理的酬薪，是否安排了足够的休假天数，又是否让我们享受到应有的各项福利保险等等。我们知道法律是公平的，它在赋予你权利的同时也赋予了你各项义务。所以，作为一个守法的员工在享有各种权利的同时，也需要严格履行自己的义务。企业为你提供薪水、福利等，你也该兢兢业业，做好本职工作，为企业发展出力。而作为企业的管理者，学习《劳动法》才能清楚自己的员工享有哪些权益，才能正确的对待每一个员工，依法为员工提供合理待遇，从而建设一个和谐的企业。通过此次学习，使我了解了《劳动法》，增强了法律意识，清楚了自己的权利和义务，也明确了员工和企业的关系。这对我今后的工作起到了积极的推动作用。 学习劳动合同法的收获 通过学习劳动合同法。我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好的学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得保护自己和不违反法律，而且做到这一条，学习法律是必不可少的。新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜更多一些，就更好的保障劳动者的权益。劳动者的权益得到了保障，劳动者的积极性自
劳动合同法论文
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈
大学生应该了解劳动合同法知识
大学生应该了解的《劳动合同法》 由于马上要进入社会了，维护自己的权益很重要，作为劳动者我们都是弱势群体。国家都讲依法治国好多年了，作为大学生我们更应该拿起法律武器来保护自己。大学生就业应该了解的《劳动合同法》2008年1月1日，劳动合同法正式实施，劳动合同法有哪些特点，对我们大学生就业有哪些影响呢？ 1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。 2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。如果用人单位不与劳动订立书面劳动合同，劳动者可以从用工后第二个月起要求用人单位支付双倍工资。当然要注意证据的搜集，例如可让单位开具在职证明、或保留与单位存在劳动关系的其他证据。 3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权
要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。 4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。 5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。 6．试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。 7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，
《劳动合同法》多选题--高级
命题人：陈浩审核人：白渊 试题难度:3 考核知识点：《中华人民共和国劳动合同法》 多选题 1. 以下哪些是用工单位对被派遣的劳动者应该承担的义务？（BCD） A、支付劳动者报酬 B、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 C、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 2. 下面关于非全日制用工的劳动者的工资支付规定正确的是：（ABCD ） A、用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资 B、用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府规定的小时最低工 资标准 C、非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或十五日为单位结算 D、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日 3. 劳动者合法权益受到侵害时，可以通过哪些渠道来维护自身合法权益？ （ABC ） A、要求有关部门依法处理 B、依法申请仲裁、提起诉讼 C、提请单位劳动争议调解组织进行调解 D、拒绝工作 4. 以下哪些是工会组织在劳动合同管理中的职能？（ABC ） A、工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况 进行监督 B、用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或 者要求纠正 C、劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助 D、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的进行仲裁 5. 从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发劳动争议如何处理? （ABC ）
A、可以向企业劳动争议调解委员会申请调解 B、调解不成或不愿意调解的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接 申请仲裁 C、对仲裁裁决不服的，可以在15日内向法院起诉 D、与用人单位解除合同 6. 用人单位准备的劳动合同文本未载明法定必备条款应承担下列哪些责任？ （AB ） A、由劳动行政部门责令改正，由用人单位与劳动者协商补齐法定必备条款 B、如果给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任 C、由劳动行政部门根据签订劳动合同人员的数量以每人五百元以上一千元以下的 标准处以罚款 D、由劳动行政部门根据签订劳动合同人员的数量以每人五百元以上二千元以下的 标准处以罚款 7. 下列哪些是用人单位侵犯劳动者人身权利的行为？（ ABCD ） A、用人单位以暴力、威肋或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的行为 B、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的行为 C、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的 D、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的 8. 下列哪些是劳动者违法解除劳动合同应依法承担的赔偿责任？（ABC） A、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定为准 B、对生产、经营和工作造成的直接损失 C、劳动合同约定的其他赔偿费用 D、违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，应当承担赔偿责任 9. 下面哪些是用人单位制定的劳动规章制度生效的法定条件？（BC） A、必须经过单位领导班子研究，不能一个人说了算 B、凡直接涉及职工切身利益的规章制度必须经过职代会或全体职工讨论，与工会 或者职工代表平等协商确定 C、用人单位应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定向全体职工 公示或告知劳动者 D、主管机构批准 10. 下面哪些人应当与用人单位签订劳动合同？（ ACD） A、临时工 B、借调到该单位的人员
劳动合同法复习重点内容
《劳动合同法》重点内容 1、【基本原则】 订立劳动合同法，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、【劳动合同的种类】 （1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同的终止时间的劳动合同。 （2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以下情形劳动者可以提出订立、续订无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 杂该用人单位连续工作满十年但距法定退休年龄不足十年的； ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一、第二项规定的情形，续订的劳动合同的； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 4、【试用期】 （1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。 （2）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。 （3）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 （4）以完成一定工作任务为期限额劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 5、【试用期工资】 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 6、【服务期】 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超
2020注安师 法律法规-《劳动合同法》重点知识标注
《劳动合同法》 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。 总则 第一条目的 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条适用范围 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条原则 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位要求 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条部门工会企业三方机制 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 中华人民共和国劳动合同法订立 第七条劳动关系确立 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位告知 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要
研究劳动合同若干问题 论文
研究劳动合同若干问题论文 论文摘要：劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多，《劳动法》对其的调整已力不从心。对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题，我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确，对此，学术界及司法界应作深入探讨。论文关键词：劳动合同；单方解除；实际履行 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。 一、劳动合同与雇佣合同的正确认定 劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合
同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。 按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。 首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双
中级经济师人力-劳动合同管理与特殊用工知识点
第十五章劳动合同管理与特殊用工 知识点：劳动合同履行与变更 劳动合同： >>劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 一、劳动合同履行的原则（※） 1.原则 >>全面履行的原则 ·任何时候都要履行 ·要履行全部义务 >>合法原则 2.关于履行地（※） （1）劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。 （2）注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 ☆考点预测：劳动合同履行的原则与履行地 二、用人单位与劳动者履行劳动合同的义务（※） （一）用人单位的义务 1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬； 2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班； >>利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力。 3.保护劳动者的生命安全和身体健康。 （二）劳动者的义务 1.遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度； >>被依法追究刑事责任，用人单位可以解除合同 >>严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同 2.应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务； 3.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。
主要方面：约定服务期、保守商业秘密、知识产权保密等。 ☆考点预测：用人单位和劳动者的义务 三、特殊情形下的劳动合同履行 1.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 2.用人单位发生合并或者分立情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。 >>企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。 四、劳动合同变更 >>用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。 >>变更劳动合同的内容，应该采用书面形式。 >>变更中协商不一致，发生争议，任何一方均可向劳动仲裁委员会进行仲裁。 变更劳动合同的情形有： 1.双方当事人协商，达成一致变更劳动合同。 2.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致部分条款内容与之相悖而必须修改。 3.企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导致劳动合同需要变更。 4.订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行。 5.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作，需要变更劳动合同。 6.劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。 知识点总结 一、劳动合同履行的原则 1.履行原则 2.注册地与履行地不一致的情况 二、用人单位和劳动者履行劳动合同的义务 三、特殊情况下的劳动合同的履行 四、劳动合同的变更 考点解析
劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章