对培训的正确认识和如何做好培训复习进程

对培训的正确认识和如何做好培训培训不是成本

培训之所以会被当成是一种成本，往往与它的“显性价值”不明显有关。所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。长期来，我国一些企业视培训为消耗、负担、费用，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。

培训不是一种成本，而是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、巨大的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资１美元，可以创造５０美元的收益，投入产出比为1：50。

培训不是福利

“培训是企业对员工最大的福利”。这句话大家已经是耳熟能详，而且始终得到不少企业的认可,领导们说这话时常常引以为豪。但是培训真的是一种福利吗？如果是这样，我们培训的目的何在呢？是为了提高员工的能力？还是为了让员工感到快乐？或者是让他们对公司感恩？可能正是因为我们对培训的这种片面理解，才使它充当了像福利这样一种可有可无的角色。这种状况从我们的许多培训经理、专员的身上得到了验证，由于是一种福利，所以培训部门的人员也就成了发放福利的一部分，而显得无关紧要。他们的工作总是处在配角的地位，出现在并不重要的时间、地点，甚至成为所有人的附庸。我们甚至可以断言，如果公司产生财务危机，一定要裁员，首先砍掉的一

定是这些培训人员，因为他们是一种福利，效益不好自然不能有福利。这样的局面一方面是因为我们对培训的这种认识，另一方面也是由于培训好像没有什么作用。培训了也不见有什么好处，不培训也没有发现什么不好。

培训不是福利，而是竞争的利器。这是一个非常重要的观念认识问题。一个企业的发展往往与三个要素有着密切的关系，即一个正确的产品及服务；一批正确的人；把利益说清楚。其中任何一件事情出问题，企业都会遇到严重的危机，但对于产品、服务、利益这些内容来说，是比较容易处理的，只有一批正确的人是非常困难的。有些企业发展了十几年，也赚到了一些钱，但是并没有能真正地发展成为一个健康的企业，没有做大做强，其中一个重要的原因，就是至今没有一个职业化的队伍，这个要素已经成为阻碍所有企业发展的壁垒。而这个问题的核心就是培训。因为一批正确的人必须建立在训练的基础上，只有建立强大的训练系统，企业才能源源不断地培养出合格士兵，才能在连续作战中，保持持续的战斗力。只要是市场竞争，淘汰就不能避免，获得充足的兵源保障就成为了关键；只要希望发展，就会对人员提出更高的要求，就需要他们掌握更为先进的技能，而这些都必须依赖于训练，而不是简单的选择和招聘。从这样的角度看，企业的成长往往与它能够培养多少人，能够管理多少人成正比。最重要的就是能够培养多少人，许多成功的企业都证明了这一点，培训已经成为企业发展的战略问题。如果我们仔细研究就会发现，那些发展了20年以上的成功企业，它们往往在人的培养上独树一帜，训练已经成为

他们强有力的竞争手段，外资企业更是这样。可以肯定地说，未来企业是人才的竞争，而它的核心是企业训练能力的竞争，训练将成为企业发展的引擎，而绝不是一种福利。

管理与培训的关系

要提升管理技能有赖于以下三个问题的解决，第一，员工知不知道做什么；第二，他们有没有能力做；第三，想不想做。只有这三点满足了，我们的管理才能贯彻下去。而其中，前两项必须依靠训练，而不能依靠制度，在缺乏前两项的前提下，任何制度、流程都是没有意义的。只有在他们理解了、知道了、会做了，但是不去做的情况下，才能采用制度、考核这样的手段。所以管理者的首要任务是训练，就是要彻底解决“知不知道”，“能不能”的问题，然后再去解决“想不想”的问题。因此，训练应当成为管理的日常工作，甚至应当成为管理人员、特别是销售管理人员的任职资格。可以说管理70%的任务是训练，只有30%的任务是监督、管理，遵从这一规律的企业就会向更加健康的方向发展，反之则会步履维艰，积重难返。

培训是一个系统工程，内部要素组成就像一座冰山，露出水面的部分是培训的具体实施工作：课程设计，教室设备保障、授课、效果评估等，中间部分是培训体系、课程体系建设等内容，冰山的底部是培训支持部分，即组织中从员工到管理者对培训的认识、培训的行为准则和培训制度，我们将其称为培训基础。培训是让员工由不知到知，由不懂到懂，由无效到高效，由分散到统一，由不会到会。