薪酬福利预算方案
薪酬福利预算方案方案
名称薪酬福利预算方案
受控状态
编号
执行部门监督部门考证部门
一、目的
（一）合理、有效控制人力资源费用支出
（二）降低人力资源管理成本
（三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性
（四）实现人力资源投入费用价值的最大化
二、薪酬福利的内容
（一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目
（二）各种福利费用的支出项目
三、预算编制依据
薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。
薪酬福利预算编制依据
编号依据内容描述
1 薪酬福利计划
人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的
重要参考
2 工资构成
人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，财务
部据此测算预算期内的薪酬支出总额
3 福利支出
人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算预算期内的
福利支出总额
4
薪酬福利财务
分析资料财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定
5 其他制度、政策
财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的
调整对薪酬福利费用支出造成的影响
四、薪酬福利预算方法
（一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。
（二）福利费用
福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。
五、预算编制周期
预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。
六、预算编制的实施
（一）年度预算编制的实施
1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。
2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否符合企业人才发展和财务控制的要求。
3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。
4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。
5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。
（二）季度预算的实施
每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。
季度薪酬福利费用预算表
分类类别月月月预计额度备注
生产工人费用预算预计季度生产量单位产品工时
人工总工时每小时人工成本人工总成本
其他人员薪工资支出
酬福利费用
预算
奖金支出福利费用支出
合计
编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期
薪酬福利工作总结
2005年薪酬福利管理岗位工作总结 2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下： 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。 其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算方案
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算 方案 一、何谓预算： 预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。 二、企业预算的特点： 1.预算是一项整体的经营计划 2.预算是以财务数据表达的对未来的预期 3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构 4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测 5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统 6.预算必须经过相关组织机构审议通过 7.预算是执行的准则 8.预算最终反映为一书面文件 三、企业预算的意义： 1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益 2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范 3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何 4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治” 四、人力资源成本预算的作用： 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
第七章 薪酬预算与人工成本控制
第七章薪酬预算与人工成本控制、薪酬调整本章重点： 薪酬沟通 预算项目 本章难点： 盈亏平衡点的掌握 教学时数： 2学时 教学方式： 讲授
第一节薪酬预算 一、薪酬预算的定义 薪酬预算是组织规划过程的一部分。是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。倒置法和最大限额法是两种预算方法。 薪酬预算，是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。 二、薪酬预算需要考虑的因素 （一）内部环境分析 公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括： 公司支付能力：包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较； 薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式； 薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少；以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例； 人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司； 招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者； 晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇； 薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。 （二）外部环境分析 外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求； 市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等； 市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；
薪酬福利预算方案
薪酬福利预算方案方案 名称薪酬福利预算方案 受控状态 编号 执行部门监督部门考证部门 一、目的 （一）合理、有效控制人力资源费用支出 （二）降低人力资源管理成本 （三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性 （四）实现人力资源投入费用价值的最大化 二、薪酬福利的内容 （一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目 （二）各种福利费用的支出项目 三、预算编制依据 薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。 薪酬福利预算编制依据 编号依据内容描述 1 薪酬福利计划 人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的 重要参考 2 工资构成 人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，财务 部据此测算预算期内的薪酬支出总额 3 福利支出 人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算预算期内的 福利支出总额 4 薪酬福利财务 分析资料财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定 5 其他制度、政策 财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的 调整对薪酬福利费用支出造成的影响 四、薪酬福利预算方法 （一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。 （二）福利费用 福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。 五、预算编制周期 预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。 六、预算编制的实施 （一）年度预算编制的实施 1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。 2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否符合企业人才发展和财务控制的要求。 3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。 4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。 5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。 （二）季度预算的实施 每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。 季度薪酬福利费用预算表 分类类别月月月预计额度备注 生产工人费用预算预计季度生产量单位产品工时 人工总工时每小时人工成本人工总成本 其他人员薪工资支出
(员工福利待遇)薪资福利设计及系列表单精编
（员工福利待遇）薪资福利设计及系列表单
现代企业薪资福利设计和操作工具表单 职位体系的建立 步骤例解实施情况填写 步骤壹 业务流程分析企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者 步骤二 划分职能部门例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外仍有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 步骤三划分职系例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有壹些专业的方法，这就是壹个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、运营效益，这就是又壹个职系，叫做财务分析，是和会计不同的俩个职系。有些规模大壹点的企业，仍会有税务、审计的职系。 步骤四确定职位例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的壹些要求，会计职系就能够划分出这样三个职位。 步骤五 建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就能够建立了。 使用说明 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对壹个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是壹个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是壹家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的壹些不合理因素，这也有利于你企业的进壹步发展。 具体职位工资标准设计表 步骤壹 确定企业的人力资源战略用什么样的员工 怎么用(配置) 从哪里来 用什么样的成本去获取 步骤二 制定人力资源的薪资战略用什么样的人付什么样的工资? 和哪些企业竞争哪些人才? 相应的工资标准定位在这些X公司的上等、中等仍是下等位置? 步骤三 市场调查，做出地区同行业工资水平调查表 步骤四 将人力资源的薪资战略
XX企业公司薪酬福利预算方案
XX企业公司薪酬福利预算方案 一、目的 （一）合理、有效控制人力资源费用支出 （二）降低人力资源管理成本 （三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性 （四）实现人力资源投入费用价值的最大化 二、薪酬福利的内容 （一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目 （二）各种福利费用的支出项目 三、预算编制依据 薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。 薪酬福利预算编制依据 编号依据内容描述 1 薪酬福利计 划人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的重要参考 2 工资构成 人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的 标准，财务部据此测算预算期内的薪酬支出总额 3 福利支出 人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算 预算期内的福利支出总额 4 薪酬福利财 务分析资料财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定 5 其他制度、政 策财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的调整对薪酬福利费用支出造成的影响 四、薪酬福利预算方法 （一）工资、奖金 采用直接认定法测定预算期内的各类支出。（二）福利费用
福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。 五、预算编制周期 预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。 六、预算编制的实施 （一）年度预算编制的实施 1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。 2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否符合企业人才发展和财务控制的要求。 3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。 4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。 5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。 （二）季度预算的实施 每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。 季度薪酬福利费用预算表 分类类别月月月预计额度备注 生产工人费用预算预计季度生产量单位产品工时人工总工时每小时人工成本人工总成本 其他人员薪酬福利费用预算 工资支出奖金支出福利费用支出
员工薪酬及福利方案
xx有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利,给公司员工营造一个良好的工作氛围,吸引人才,提高员工士气,激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力,促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定,具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构:基本工资+ 绩效工资+(全勤奖)+司龄工资(浮动制)+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其她奖励。 B、绩效工资: 1、项目管理、技术生产、销售类员工,绩效工资占总工资的30%; 2、职能、内勤类员工,绩效工资占总工资的20%; 3、参照绩效考核制度执行; C、全勤奖:自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象,考勤优秀,全勤奖励100元。(鼓励全勤、奖励完美考勤) D、司龄工资:员工在公司工作每满一年,经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。
(鼓励员工长期为公司服务,拉开优秀员工的基本工资差距,调动内部竞争) E、差旅津贴: 1、餐费补贴标准:60元/天; 2、住宿标准: 3、出差补贴:50元/天 4、项目驻地人员(有项目驻地住宿)不报销住宿费用,有餐费补贴,(出差补贴按30元/天)。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险; 2、公司转正员工统一办理五险; 其中包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中,公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检,体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴
员工薪酬及福利方案
员工薪酬及福利方案 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+ 绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30%； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20%； 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工
资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴
薪酬福利方案草案
薪酬福利方案（草案）第一版 第一章薪酬福利方案 一目的 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二适用范围 所有埃米的员工，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 四薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1正式计时员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利（各种补贴） +工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成＝计件工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖 1.1.1基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资部分(见附表2) 1.1.2岗位工资：是整个薪酬体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质，以岗位工作分析（岗位价值）和个人的绩、勤、德、能的评估为基础，确定岗位工资等级，采取岗位分档，档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。（见附表2） 1.1.3绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资
薪酬福利主管岗位职责
薪酬福利主管 本职工作：负责薪酬体系完善；工资预算编制监控；员工社会保险缴纳与住房公积金管理；薪酬福利发放；劳动工资统计分析；办理退休人员手续与管理。 【职责与任务】 职责一：设计、完善公司薪酬体系 工作任务：1)进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集、分析市场人力资源状况与薪酬水平，与公司薪酬体系对比分析）； 2)根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源经理定期对公司劳动工资及规章制度进行修 订、补充、完善； 3)负责监督劳动工资制度在公司内准确实施。 职责二：负责公司劳动工资计划预算编制、预算执行 工作任务：1) 负责制作公司年度劳动工资计划的执行； 2) 负责监督分析劳动工资预算计划的执行。 职责三：负责全公司社会保险缴纳及管理 工作任务：1) 负责缴纳各项社会保险； 2) 负责医保卡、医保存折的办理； 3) 参与各项社会保险基数的核定； 4) 负责入职、离职人员各项社保相关事项的办理。 职责四：负责公司后勤部门、销售部门员工的薪资及福利的核算与发放 工作任务：1)根据员工薪酬发放标准，按时发放全体员工的薪资； 2)按照公司奖金管理规定，核定奖金分配并负责奖金发放； 3)负责在岗职工有关福利的发放； 4)负责员工考勤的审核及工资、岗位津贴、补贴发放标准审核。 职责五：负责公司后勤部门和各分店员工住房公积金的缴纳工作 工作任务：1)负责根据人员变动及公司实际情况为员工办理住房公积金缴纳手续； 2)负责办理住房公积金提取时的相关手续（收取资料等）； 3)根据员工工资及级别变动情况，调整公积金的缴费基数。 职责六：负责全公司员工的工资统计 工作任务：1)负责制作全公司劳动工资台账； 2)参与制作员工工资对外分析及报表； 3)负责配合人力资源部经理进行公司人力成本的统计、预算等工作。
员工薪酬及福利方案
xx有限公司司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部一一负责方案的拟定，具体落实执行。 2、 -------- 财务部负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、 -------- 总经理负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+绩效工资+ （全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+职称津贴+业务提成+其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30% 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20% 3、参照绩效考核制度执行； C全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤）
D司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长 100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C补贴、礼金
薪酬福利管理制度.doc
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
员工薪酬及福利方案
xｘ有限公司 员工薪酬福利方案 一、目得 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好得工作氛围,吸引人才，提高员工士气,激励员工长期为企业服务以及增强企业得凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 １、综合部—-负责方案得拟定,具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算. 3、总经理—-负责薪酬审议、福利费用得核定与审批。 四、薪酬结构 Ａ、薪资结构:基本工资＋绩效工资+（全勤奖)+司龄工资(浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴＋业务提成 + 其她奖励. B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资得30％； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资得2０％； ３、参照绩效考核制度执行; C、全勤奖:自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） Ｄ、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长100～５00元不等得浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务,拉开优秀员工得基本工资差距，调动内
部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准: 3、出差补贴：50元/天 ４、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用,有餐费补贴,（出差补贴按30元/天）。 五、福利得种类及标准 Ａ、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险; ２、公司转正员工统一办理五险; 其中包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。Ｂ、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供得在体检医院或健康保健机构进行得一次常规体检，体检费用由公司支付. Ｃ、补贴、礼金 1、福利补贴
薪酬与福利工作总结(共7篇汇总)
第1篇薪酬福利工作总结 2005年薪酬福利管理岗位工作总结 2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院2005年上半年薪酬分析报告共50页5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，
薪酬福利经理工作总结范本
薪酬福利经理工作总结范本 年末很多的员工都会写工作总结，包括薪酬福利经理，但是很多的薪酬福利经理不知道怎么写总结。下面为您精心推荐了薪酬福利经理总结，希望对您有所帮助。 薪酬福利经理工作总结忙碌而充实2xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，2xx年11月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下： 一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩 1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通 2xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。 2、行政费用的预算与控制 按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、
办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。 3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理 作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。 4、公司印章、档案及合同的管理 2xx年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。 5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理 我自11月进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去1个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了
“薪酬预算”——人工成本控制的“杀手锏”
"薪酬预算"——人工成本控制的“杀手锏” 字号: 小中大| 打印发布: 2009-6-30 13:55 作者: webmaster 来源: 网络转载查看: 3457次 【案例】 M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。 在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少?”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员?”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨的很少啊?” 以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢?企业又应该如何控制人工成本呢?如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。 引入薪酬预算国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司/办事处发展都很迅速。一开始企业更看重的是占领市场，采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看的重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。源于高科技企业的特点，M企业对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本的支出成为企业支出的一个重要方面。企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少?达到公司最高业绩目标时能发多少?达到公司最低目标时，我又能发多少?”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。 M公司作为一家集团化公司，为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我们建议该公司对下属单位采用薪酬总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上(下属公司和部门依据历史测算数据上报)和自上而下(与销售收入等关键业绩指标相挂钩)相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。 薪酬预算五步法 第一步：确定薪酬类型：
公司薪酬福利管理制度(完整版)
公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:
第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基准提成工资释义与构成: 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数; 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条:津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条:奖金
公司薪酬预算五步法
X X公司薪酬预算五步法XX企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。XX公司的规模也由最初的十几人发展到现在的300多人。由于2005年以后发展速度很快，组织架构处于经常调整之中，部门逐渐增多，投资公司、子公司、独立托管项目部都是在短短几年内相继成立并投入运营的。 在企业快速成长过程中，老板越来越困惑：运营中心要成立一个投资项目，各负责人就会说人不够，逼着他签字招人，而且人总是不够；负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到他这里来了；财务中心年底利润核算，看不到预期利润。结果出现：营销中心“签单很热闹”，财务中心“资金运营紧张”，总经办“工资成本逐年水涨船高”，而员工抱怨“收入偏低”。部门也很困惑：下属和管理人员抱怨“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少”财务中心认为“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员”而总经办则说：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗再说平均工资涨的很少啊”那么，到底人力成本多少才合适 XX公司遇到的困惑很有代表性。国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司或办事处发展都很迅速。一开始企业更看重的是占领市场，粗放式管理对人力成本控制比较模糊，处于“年初摸摸口袋有
多少钱，年底再摸摸口袋还有多少钱"的原始经营状态；随着公司业务的相对稳定及品牌的不断提升，利润率似乎变得越来越重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。特别是作为高科技企业，往往对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本成压力越来越大。于是，老板迫切想知道：“我的钱到底用在了什么地方人力成本上我能承担多少达到公司最高或最低业绩目标时能发多少”因此，薪酬预算作为人工成本事前控制方式之一，便成为重中之重。 很多公司常犯的最严重错误就是，力图把不同系统的薪酬放在一起，看上去似乎是“集团式管理”，很标准化，其实很不合理。要知道，集团控制什么，控制到哪一层级，都必须分别对待。例如，关于月度奖发放标准，公司完全可以是一套系统；而对于季度奖金、年终奖和成本节约奖等，则不必完全控制；对于下属公司或项目部，集团只要控制薪酬总额就可以了，而不必具体管到某个人究竟发多少。对XX企业现行薪酬体系进行分析，发现其总公司DY、投资公司HY（规模20人左右）、设备公司NP（60人左右）和独立运作的项目部GP（运营某大型工业园的废水处理，20人左右），其薪酬都是由总公司核算和发放。针对这种情况，柏明顿人力资源管理咨询有限公司的专家建议采取五步薪酬核算法来解决问题。 第一步：确定薪酬类型。 将薪酬类型划分为A年薪类、B提成类和C其他类（与效益不直接挂钩）。 第二步：确定各薪酬类型适用的具体人员构成。 A年薪类人员：总经理、副总经理、总工，技术中心经理、副经理，营销中心经理、副经理，商务中心经理、副经理，工程中心经理。企业高层管理人员，以及影响企业绩效的核心业务，如营销中心、技术中心、商务中心和工程中心
新编薪酬福利调整实施方案
新编薪酬福利调整方案 为了妥善解决现有工资体系存在的问题，并将社保、个税等调整后使之符合国家政策要求，拟对公司薪酬结构进行如下调整： 一.分职能部门和工程项目部，分别确定薪资比例。 1.机关各职能部门人员按比例确定固定工资、绩效工资和奖金的标准，分层级按如下比例执行： （1）公司高管：固定工资占X0%，绩效工资占X0%，奖金占X0%。 （2）公司中层管理人员（部门正副职）：固定工资占X0%，绩效工资占10%，奖金占20%。 （3）公司其他员工：固定工资占X0%，绩效工资占10%，奖金占10%。 二.分机关职能部门和工程项目部，对薪资进行如下细分： 1.机关各职能部门人员工资：将薪资细分为固定工资、绩效工资、奖金三个部分。 （1）固定工资：固定工资是保证员工的日常生活需要，公司定期支付的固定的劳动报酬。固定工资=基本工资+岗位工资+津补贴（职称资格证书津贴+误餐补贴+工龄补贴+工地补贴） 1.基础工资：员工基本生活保障工资。按职级细分如下： ２.岗位工资：公司根据岗位本身的价值、难易度、风险度、责任度、工作量等确定岗位薪点。
３.职称资格补贴：员工持有国家和行业认可的与现职工作相关的职称并报公司，公司给予职称资格工资。按公司下发的《》执行。 ４.工龄工资：司龄工资是为了鼓励长期忠实为公司服务支付的报酬。从进入公司起，司龄工资按在公司每工作满一年，享受司龄工资元/月；每年1月1日调整一次。满半年不到一年，按一年计，未满半年按半年计算。自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；工龄工资进行累计计算，凡在公司或项目部工作均可累计司龄。 （二）绩效工资：按公司绩效考核办法 1、非开发类员工绩效工资 效益工资：根据公司的效益及员工个人绩效考核结果发放的工资。 效益工资=当月总产值×公司效益提成系数×个人绩效薪点/非开发类员工绩效薪点总数×个人考核系数 2、开发类员工提成工资：根据员工个人开发业绩、项目合同签订率等指标发放的工资。 其计算公式为： 提成工资=（项目装机规模/项目总造价×预算利润率）×规定提成系数×公司资源配置系数 1、开发项目实现（合同签订，对方具备开工条件）提成兑现50%，开发项目竣工验收后兑现50%。 2、公司实行开发业务报备制度。当开发人员业务冲突时，以报