论合伙律师事务所的收益分配形式

最近，看到某市律师协会的一份文件，题目为《××市律师事务所聘用人员管理办法》，该《办法》中对聘用人员的报酬制定了统一的标准，其中对实行“报酬分成制”的律师事务所制定的标准为：律师事务所的净收入不得低于聘用律师毛收入的25%，可以核算到人的包括房屋租金、社会保险费、营业税和个人所得税、执业保险费、律师互助费、律协会费、律师培训费等在内的一切税费均由其自行承担。并在该文件中作出禁止性规定：禁止律师事务所采取“柜台出租”、“人头税”等向聘用律师收取固定费用的办法。笔者身为执业律师、合伙律师事务所的合伙人，参与律师事务所的管理工作达十余年，深知律师事务所尤其是合伙所的管理之难，其最难的就是合伙所的收益分配形式。因为收益分配形式关系到合伙人与聘用律师之间的利益所在，是合伙所管理的核心问题。如果有一个如上所述的统一的、放之四海而皆准的分配标准，这个标准又能为双方所接受，既能能够调动律师的执业积极性，又能兼顾律师事务所的合法利益，那么合伙所的管理也就天堑变通途了。但是笔者觉得事情并不那么简单，如果有这么一条捷径，《中华人民共和国律师法》、《律师事务所管理办法》怎么会不作具体规定，只是提出一个“按劳分配、兼顾效率与公平的原则”呢(见《律师事务所内部管理规则》第四十四条和《合伙律师事务所管理办法》第三十二条)?难道许多有志于律师事务所的管理探索的同仁苦苦搜寻而不得的东西，现在被某市律协发现了吗?于是笔者持怀疑的心态对合伙所的收益分配形式从现实及理论层面进行思考，并将不成熟的思考结果记录如下，求教于同仁。

一合伙所收益分配形式的现状

目前，我国合伙所的收益分配形式主要有固定薪金制、固定薪金加报酬分成和报酬分成制三种。而其中报酬分成制是律师事务所的主流分配形式。就世界范围来说，报酬分成制也是合伙律师事务所收益分配形式的主流形式。这种分配形式之所以成为合伙所收益分配形式的主流形式，决不是偶然的，具有现实的必然性：这种分配形式最能体现按劳取酬、平等自愿、公平合理的原则。固定薪金制是“吃大锅饭”，经实践证明不利于调动执业律师的积极性，因而很少又律师事务所采用这种分配形式，只是的某些特定条件下才被采用，比如针对新执业没有案源的律师，可以在一定期限内发给固定薪金，解决其起步阶段的后顾之忧，让他们从固定薪金制逐步向报酬分成制过渡。总之，固定薪金制只是一种权宜之计，目前世界上还没有长期、全员实行固定薪金制的律师事务所。

所谓报酬分成制，是笔者从上述文件中借用的名称，实际上就是把律师的创收分成若干等分，一部分归属律师事务所，一部分归属执业律师。上述文件中就是把执业律师的创收分成100个等分，其中不低于25个等分归属律师事务所，不高于75个等分归属于执业律师，然后再让执业律师承担凡是可以分割到个人的一切费用。为了阐述的方便，本文将律师事务所所得的部分称为提留，将执业律师所得的部分称为提成，将提留与提成的比例称为留成比例。我国乃至世界目前实行报酬分成制的合伙所现状如何?及合伙所与执业律师的留成比例如何?据笔者所知，不同的合伙所留成比例差距很大，世界上一些大型的合伙所，执业律师的提成一般在10-30之间，而律师事务所的提留则在70-90之间。与之相反，一些经济实力、社会认知度较小的律师事务所，执业律师的提成可以高达90-70，合伙所的提留只有10-30。那些提留很高的合伙所，门槛设得很高，不是一般律师能够进得去的，而一般的小所则到处拉人，总是事与愿违。我们不难看到这样的事例：几个能力、水平、资格都较高的律师实行强强联合，自以为有了这么好的条件，信誓旦旦地要打造一流合伙律师事务所，并且在宣传上也加大了投入，让人感觉到一个大品牌的律师事务所呼之欲出。然而曾几何时，这些大牌律师不是东飞伯劳就是西飞燕，没有飞走的，不但一流所之梦破灭，就连三五人的小所也难以为继了。有的律师事务所是成立了十几年或者几十年的老所，而规模总是上不去，从骨干到普通律师，出出进进，变成了铁打的营盘流水的兵。为什么强强联合合不拢?为什么老所留不住执业律师?究其原因，不是合伙人之间的利益冲突，就是合伙人与聘用律师之间的利益冲突。如果是合伙人与聘用律师之间的利益冲突，归根到底还是归结到一个分配形式问题，实质上就是留成比例问题。这些合伙所在收益分配形式上总是存在这样或者那样的不公平、不合理因素。因而寻求一套科学的、公平合理的分配比例，是律师事务所管理者的首要任务。律师事务所的管理者找到了科学、合理的分配比例，也就找到了律师事务所发展壮大的钥匙。

那么，合伙所的收益分配形式是否可以由行政管理部门或者行业自治组织作出统一规定?本文所援引的规定是不是科学的、公平合理的分配比例?遵循这个规定就能解决合伙所与聘用律师之间的利益冲突了吗?我们不妨从合伙所的性质、合伙人与律师的法律关系、留成比例的产生过程等方面寻求正确答案。

二科学的、公平合理的分配比例是合伙人与执业律师平等协商的产物。

笔者这个结论的依据，就是合伙人与聘用律师的法律关系。

要确定合伙人与聘用律师的法律关系，首先要确定合伙所的性质。《中华人民共和国律师法》第十五条规定：“律师事务所是律师的执业机构。”第二条规定：“本法所称的律师，是指依法取得律师执业证书，为社会提供法律服务的执业人员。”结合上述两条规定，律师事务所的性质应当是为社会提供法律服务的机构。它既不是行政机构，而是名副其实的服务机构，从它的投资形式看，有合伙所、合作所和国资所等，也进一步说明律师事务所是赢利性的服务机构。其中的合伙所就更加凸现这一特点。律师事务所向社会提供的是法律服务，按照经济学的观点，服务也是一种商品，律师事务所提供的是法律服务这种商品。这些商品的制造者就是在律师事务所内执业的律师。合伙人是律师事务所的投资人，执业律师按照律师事务所拿到的订单(代理合同)制造法律产品。由此可见，合伙人与执业律师的法律关系是民事关系中的用人单位与劳动者的关系，合伙所的收益分配形式是通过聘用合同来约定的。对于双方约定的分配形式，只要合同约定不违反法律禁止性的规定，就是合法的。

既然合伙所的收益分配形式是通过聘用合同约定的，就应当遵循《民法通则》和《合同法》规定的自愿、平等、互利的原则，而由其他个人或组织强行制定一个分配标准，不论大所小所、新所老所一例遵行，不仅没有法律依据，而且也肯定行不通。

三合伙所收益分配的规律，是留成比例与合同当事人权利义务的统一。

如上所述，科学的、公平合理的留成比例是在合同当事人平等协商中产生的，那么，不同的当事人，基于不同的客观情况和利益追求，协商的结果也会各不相同。制定一个统一的留成比例，认为找到了合伙所分配规律而强制推行，实际上恰恰违反了客观规律。

那么，合伙所收益分配的客观规律是什么?笔者认为是留成比例与合同当事人权利义务的统一。

在自愿、平等的条件下，让合伙人与聘用律师协商出一个留成比例，这个留成比例是在矛盾统一的过程中产生的。合同当事人双方都想的协商的过程中最大化地实现自己一方的利益。从合伙人这方面看，就是努力增加提留的比例，实际上就是增加合伙人共有的财产所有权;从聘用律师这方面看，就是努力增加提成的比例，使自己制造的法律产品的销售收入能更多地归属与劳动者。这就是矛盾的过程。如果这个矛盾不能统一，那么就协商不成，不在本文的话题之内。如果这个矛盾能够统一起来，也就是合同双方形成了一个都能接受的留成比例。那么这个都能接受的留成比例是怎么形成的，当然是合同双方当事人互相让步的结果。但是这种让步不是随意的让步，总要有一个依据吧，这个依据就是合伙所为聘用律师提供了