最实用的软件开发团队绩效考核制度.
软件开发团队
绩效考核制度
湖南XX科技发展有限公司
目录
1目的 (1)
2方法和原则 (1)
3适用范围 (1)
4绩效考核 (1)
5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1)
6项目目标调整 (2)
7项目考核内容 (2)
7.1、项目进度考核 (3)
7.2、项目质量考核 (3)
7.3、项目客户满意度考核 (4)
7.4、技术资料汇总考核 (4)
9项目成员考核 (4)
10考核中的沟通与绩效考核 (5)
1目的
为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质完成，促进团队和员工自身的发展，特制订本制度。
2方法和原则
1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，以项目考核为主，个人考核为辅。
（1）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的人员进行绩效考核。
（2）、个人考核是指以团队为单位，项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
2、项目考核采用主要采用定量的原则，个人考核主要采用定性的原则。
3适用范围
本制度适用于软件开发团队所有员工。
4绩效考核
1、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
（1）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理拟定《项目目标任务单》（附件1），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由项目经理和项目负责人签字确认。
相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》（附件2）、《项目质量考核表》（附件3）、《项目客户满意度考核表》（附件4）和《项目技术资料汇总考核表》（附件5），对项目开发情况进行评分。
（2）、项目成员考核：项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本组相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》（附件6），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。
（3）、年底进行个人年度绩效考核，综合《项目个人工作业绩考核表》（附件6）及《工作态度考核表》（附件7）、《工作能力考核表》（附件8）综合评分，由项目经理填写《年度绩效考核表》（附件9）。
5项目考核内容和各阶段考核所占权重
1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其
考核内容和相应权重如下。
考核内容权重
项目进度30％
项目质量50％
客户满意度10％
技术资料汇总10％
备注：客户满意度如为研发项目，即为内部配合度；如为须交付项目，则包括内部配合度和客户满意度
2、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程需求分析、软件设计、程序编码、软件测试划分，结果以项目交付后的运行维护期进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：
阶段权重
关键过程需求分析10％软件设计20％程序编码30％软件测试20％
结果运行维护20％
6项目目标调整
项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：（1）、进度目标调整必须由项目负责人申请，项目经理审核、核准。
（2）、质量目标调整必须由项目负责人申请，项目经理审核、核准。
（3）、客户满意度目标不许调整。
（4）、项目考核目标调整后，由项目经理重新填写《项目目标任务单》，由项目经理和项目负责人签字确认。
7项目考核内容
项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：
7.1、项目进度考核
（1）、项目进度由项目经理和项目负责人进行日常记录与考核。
（2）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
（3）、项目进度考核得分计算方法。
1、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％
2、项目进度得分（简称A ）与项目延期率(简称X )关系如下表：
X
A
备注
X＝0A=100
X＝0表示按时完成得满分；如果x ＜0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分
0＜X≤50%A=100-100×|X|×2X＞50%
A=0
（4）、项目进度考核流程
项目经理对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。
7.2、项目质量考核
（1）、项目质量由项目经理和项目负责人进行日常记录与考核。（2）、项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核包括程序需求分析是否准确、软件设计是否符合需求、编码规范、系统测试bug数量和页面设计效果、文档是否完整等方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。
（3）、项目质量考核流程。
项目经理对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。（4）、严重Bug ：出现以下缺陷，测试定义为严重bug 。 系统无响应，处于四级状态，需要其他人工修复系统才可复原。 点击某个菜单后出现“error ”或者返回异常错误。
进行某个操作（增加、修改、删除等）后，出现“error ”或者返回异常错误。 当对必填字段进行校验时，未输入必输字段，出现“error ”或者返回异常错误。
系统定义不能重复的字段输入重复数据后，出现“error ”或者返回异常错误。
7.3、项目客户满意度考核
1、项目客户满意度由项目经理和项目负责人进行日常记录与考核。
2、项目客户满意度考核得分计算办法。
项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，项目经理在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。
不配合的界定：即指项目负责人与成员在项目工作期间，所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式或口头形式进行告知，并将该书面告知抄送项目经理。
投诉即指运行维护时期内收到客户的投诉和埋怨。
3、项目客户满意度考核流程。
项目经理对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。
7.4、技术资料汇总考核
1、技术资料汇总由项目经理和项目负责人负责日常记录与考核。
2、技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括项目组上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，项目经理根据各项目组上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
3、技术资料汇总考核流程。
项目经理对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。
所有四个考核内容评分结束后，计算各项目组该项目综合得分，将结果并存档。
9项目成员考核
1、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，项目负责人要求对该项目成员依据《项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分；如果项目组参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该项目组与该项目所有成员的得分。
2、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本项目组该项目得分。
3、年度绩效考核，综合《项目个人工作业绩考核表》《工作态度考核表》《工作能力考核表》评分，由项目经理填写《年度绩效考核表》并给出绩效总评和改进意见。
10考核中的沟通与绩效考核
1、项目进程中和项目完结后，项目经理负责不定期召开由项目负责人和各考核负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。
2、项目考核结束后一周内，项目经理负责召开由项目负责人和各考核负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。
3、直属上司在项目考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。
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备注：在填写指标目标时，项目进度、项目质量分需求分析、设计、编码、测试4个阶段列明，尤其注意要列明完成每个阶段的时间节点
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运行维护1、及时部署系统，保证系统正常运行
2、运行过程中无严重BUG，每出现1条扣10分；
3、软件的bug修正率达到85%以上,否则扣10分
4、无用户投诉
考核人签字被考核项目组签字
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运行维护每发生1次不配合扣30分每发生1次不配合扣30分考核人签字被考核项目组签字
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程序编码1、开发进度月报
2、模块开发卷宗每缺少一种文件，扣5分。
软件测试1、测试计划
2、测试分析报告每缺少一种文件，扣5分。
运行维护1、用户手册
2、项目总结报告每缺少一种文件，扣5分。
评价人签字
被评价项目组签字
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3、与目标质量存在很大差距评分10－29分
4、基本没进行此项工作0分
3项目组内、外配合
度项目组内部同事反映其不配合1次扣5分；其他项目组同事或客户书面反
映其不配合1次扣10分
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4技术资料汇总按公司要求按时保质上交技术资料，每少1份扣5分10得分：被考核人确认及日期：考核人确认及日期：
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2工作积极性非常高25很高20一般15无525 3团队意识强烈25有20一般15无525 4学习意识强烈20有16一般12无420
考核人确认及日期：
得分：被考核人确认及日期：
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2判断能力非常强20较强16一般12较弱420 3计划能力非常强20较强16一般12较弱420 4创新能力非常强15较强12一般8较弱315 5学习能力非常强15较强12一般8较弱315 6应变能力非常强10较强8一般6较弱210 7理解能力非常强10较强8一般6较弱210得分：被考核人确认及日期：考核人确认及日期：
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软件开发团队绩效考核制度
附件9年度绩效考核表
被考核者岗位
考核者岗位
指标内容平均得分所占权重折合分数
工作业绩70%
工作态度15%
工作能力15%
合计100%
特别加分项分数证明人
注：特别加分事项需附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
年度评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标有差距
考核者：被考核者：
年月日
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
最实用的软件开发团队绩效考核制度.
软件开发团队 绩效考核制度 湖南XX科技发展有限公司
目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1) 6项目目标调整 (2) 7项目考核内容 (2) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (3) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (4) 9项目成员考核 (4) 10考核中的沟通与绩效考核 (5)
1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质完成，促进团队和员工自身的发展，特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，以项目考核为主，个人考核为辅。 （1）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的人员进行绩效考核。 （2）、个人考核是指以团队为单位，项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则，个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （1）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理拟定《项目目标任务单》（附件1），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》（附件2）、《项目质量考核表》（附件3）、《项目客户满意度考核表》（附件4）和《项目技术资料汇总考核表》（附件5），对项目开发情况进行评分。 （2）、项目成员考核：项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本组相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》（附件6），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 （3）、年底进行个人年度绩效考核，综合《项目个人工作业绩考核表》（附件6）及《工作态度考核表》（附件7）、《工作能力考核表》（附件8）综合评分，由项目经理填写《年度绩效考核表》（附件9）。 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其
项目团队绩效考核
项目团队绩效考核 篇一：团队绩效考核项目表 月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围 为保障公司日常管理的有效性，特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。2评分方式 本办法主要强调过程控制和持续改进，按百分制方式进行评核。2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目（包括：成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律），将考核得分按相应的权重进行统计汇总，以此评价各单位的团队绩效状况，并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线； 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩，凡达到或超过合格分数线的，当月岗位工资、奖金全额发放；低于合格分数线的单位，将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。扣罚金额＝单位月度岗资、奖金总额×（合格分数－本月团队绩效考核得分）/100。3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部（如遇节假日顺延），迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项1分；
4.2各考核单位应做好考核记录，一次检查应有一次记录，记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者，每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分5分，每缺一次考核记录按考核次数缺一次计； 4.3各单位在进行考核时，考核结果应及时向被考核单位通报，并请被考核单位签字确认；4.4被考核单位在无正当理由的情况下，拒绝签字确认的，将视情节轻重加大处罚力度；4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总，对于多次考核中重复出现的问题予以通报，并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者，应加倍处罚。5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性，各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法，尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结，对于经常或重复出现的问题组织研讨，找出原因，拟定解决方案，彻底解决，并保证消除，绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员，技术、管理骨干等，探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题，并可求助于公司相应职能部门。6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的，公司将直接对责任单位进行扣罚奖金，责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金，管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查，对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况，管理部将直接追究相关单位
绩效考核制度
第十九篇绩效考核制度 第一条目的 客观、公正、有效评价公司各部门工作业绩，通过定量与定性考核相结合，以经营业绩考核为主，发掘提高员工的满意度，发掘员工的潜力，作为员工薪酬调整、调整、升职等依据。 第二条适用范围 本制度适用于融创中国北京公司。 第三条绩效考核的类别 3.1月度绩效考核：确定各部门月度绩效考核系数，决定月度浮动工资发放额度。 3.2 年度绩效考核：确定公司年终奖方案，以及员工薪酬、级别调整方案。 3.3 特殊绩效考核：对公司确定的工作重点，进行单项特殊奖励 第四条月度绩效考核实施 4.1各部门根据部门职责、项目进展阶段、公司要求提出下月度部门工作重点和计划安排，并提交总经理办公会讨论，确定下月度本部门业绩考核指标及权重比例。 4.2 月初由总经理牵头召开月度工作总结会，根据各部门上月工作重点考核指标及实际完成情况，讨论决定各部门月度绩效考核系数。 4.3人力部根据各部门月度绩效考核系数核算各部门员工月度浮动工资总额。 4.4上月工作总结与下月工作重点安排讨论会可以同时举行。 第五条年度绩效考核实施 5.1考核内容 工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》执行。 5.2考核原则和方法 5.2.1定量考核和定性考核相结合
员工个人绩效考核内容中，“工作绩效”为定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。“工作过程”为半定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。“基本素质”为定性考核，由考核人依据个人感受做出判断。 5.2.2上级考核、相关人员考核及自我评定相结合 按一级管一级的原则，员工个人绩效考核中“工作绩效”、“工作过程”部分由员工直接上级考核打分。“基本素质”部分由包括直接上级在内的，与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价，并将作为考核结果的参考。 5.3 考核结果分为五个等级：A级（优秀10-20%）、B级（良好20%）、 C 级（中等40%）、D级（一般20%）、E级（差0-10%）。并经总经理办公会讨论确定最终考核结果。 5.4 人力部在考核中具体履行以下方面职责： 负责组织本公司员工的考核、整理考核结果，存档。 5.5 根据绩效考核结果，发放员工年终奖金；并作为员工调职、调岗、调薪、辞退等管理工作的重要参考依据。 第六条：特殊绩效考核： 6.1 结合项目推进中的阶段性重要工作或对公司整体经营计划有重要影响的相关工作，可以进行特殊绩效考核。 6.2 由总经理办公会讨论需要进行特殊绩效考核的工作重点，并确定责任主办部门、相应单项考核指标、工作计划以及对应的激励政策。 6.3特殊绩效考核的重点工作完成后一周，由责任主办部门在总经理办公会上对工作完成情况进行总结，经总经理办公会讨论确定相应的奖惩方案。 6.4人力部根据奖惩方案对调整当月发放薪酬。 自我工作评估表 姓名：所属公司及部门：职务：
软件实施团队绩效考核程序
软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2.更加妥善的处理内部团队间的协同； 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下： 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12个月。 考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门内部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期：3个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作 员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%） 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12个月。 考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下： 岗位岗位系数受控项权重系数 分管副总经理年薪考核业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 部门经理15%业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 项目经理30%业绩指标50%工作评价20%技能考评10%成本控制20% 工程师45%业绩指标50%工作评价30%技能考评20%
年度绩效考核制度实用版
YF-ED-J8749 可按资料类型定义编号 年度绩效考核制度实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
年度绩效考核制度实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 为建立有效的激励和约束机制，充分调动 公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完 成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特 制定本制度。 一、考核原则 （一）坚持权、责、利相统一的原则。 （二）坚持员工绩效考核和公司年度目标 相结合的原则。 （三）坚持客观评价与有效改进相结合的 原则。 二、适用范围
本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。 三、考核内容 年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。 （一）部门年度绩效考核 部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 （二）岗位年度绩效考核
最实用的软件开发团队绩效考核制度
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上海某公司绩效考核办法
示例上海某公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
绩效考核制度》模板
《绩效考核制度》模板 Prepared on 24 November 2020
绩效（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
团队工作绩效考核办法
健康管理团队工作绩效考核办法 为保证各健康管理团队工作质量，保证团队成员下村服务积极性，特制订健康管理团队工作绩效考核制度： 一、考核内容： 1、各团队根据年初制定的工作方案、月工作计划开展团队服务工作，每月下村有记录和登记表，服务结束后将业务工作资料及时整理归档。 2、本着多劳多得、勤劳多得、优绩优酬和原则，由防保所负责各团队工作量统计、考核和经费兑现。每月到村卫生室服务人次不少于30人次，每降10%扣除经费20元。团队人员每月下村工作不少于两次，邵一次扣除经费100元。 3、每月下村开展出院病人随访，未开展扣除经费50元。 4、村卫生室基本药物制度、新农合结报、一体化管理制度有效落实。 5、指导村卫生室合理使用抗生素、激素、输液控制，规范合理用药。每月到村卫生室开展健康知识讲座，少开展一次扣除经费50元。 6、查看村卫生室感染控制、消毒、医疗文书书写规范，医疗废弃物处理到位，为开展扣除经费100元。 二、经费兑现方法 （1）每月工作经费：
①团队下村工作满半日，每次每人补助50元。 ②防保所按月统计各团队工作量，每月公示一次统计结果，并兑现团队工作经费。 （2）年终奖金： 根据下村次数、服务人次数、工作质量、工作效果、群众满意度等评出1—2个优秀服务团队，每个团队奖励1—1.5万元。 健康服务团队每年纳入医院绩效考核，年度考核90分以上团队所有成员足额享受下村补助，达70分，补助一半，70分以下，团队所有成员不享受下村补助。
兰亭序 永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。 夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣。”岂不痛哉！ 每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔。悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。
企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
软件研发人员绩效考核激励方案(草稿)
软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1) 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下， 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为（0~1），并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率
团队管理考核办法
团队考核管理办法 团队考核是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 团队考核包括成员的工作表现考核，团队工作业绩考核。团队考核靠外部和内部考核来实现。 1.对团队核心层的考核： 1.1外部考核，每学期由夏经理及电信主管领导团队核心层的管理工作给予评价； 1.2内部每学期末，由团队组长会议向核心层提出批评及建议，并给出书面评价； 评价内容包括，会议出勤，学期工作安排组织情况，工作培训， 2.对团队组长的考核， 2.1外部，由领导给出评价建议； 2.2内部，每次阶段性任务总结会议，由组长会议对各院系负责人工作进行评价，每学期末汇总。 评价内容，营销指标的完成情况，会议出勤， 3.对团队基层成员的考核， 3.1由核心层给出各院系成员工作的整体评价， 3.2各院系负责人负责对自己成员的考核， 内容，工作完成情况， 团队奖惩制度 总则 为严明纪律，奖罚分明，激发团队成员工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。 第一条，奖励办法， 团队内部表彰，
奖金奖励， 晋升奖励。 第二条，符合下列表现团队成员，给予表彰，奖金，晋升奖励 1.考核评价良好的。 2.完成团队营销计划指标的，超额完成任务。 3.向团队提出合理化建议，并采纳，取得良好效果的。 4.挽回团队重大损失的。 5.全学期无缺勤，做好本职工作的。 6.其他对团队做出贡献的。 第三条，处罚，对成员有下列行为的，给予警告，扣除工资，降级，开除等处分。 1.考核评价不通过的，视情况处分。 2.无故不出席会议的，一次以上给予警告处分， 3.一学期无故缺勤会议，三次及以上的给予开除处分， 4.未完成交给的任务的，给予警告处分，视情况予以扣除部分工资 5.不服从工作安排，一次以上，给予开除处分， 工作失误造成团队重大损失的，给予扣除工资及开除处分， 6.
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 以客观事实为依据。 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 考核力求公平、公正。 此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1）
软件研发部绩效考核方案
绩效考核方案 为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良 性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下： 一、绩效标准： 公司提取项目利润值的 5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长分 配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。 考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根 据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 积分总值121 分及以 101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上 小组对应绩 利润值 *15%利润值 *12%利润值 *10%利润值 *7%利润值 *5%效结果兑现 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。项目组初始 得分为 100 分，根据评估加减确定最终得分。 （一）工作业绩考核关键指标（权重70% ） 人员类型关键业绩指标考核目标值 实际开发周期比计划周期提前及延后 新产品开发周期 进度延迟1-10% ，减 2 分； 进度延迟11-20% ，减 5分； （月度计算） 进度延迟21-50% ，减 10 分； 进度延迟51% 及以上，减 20分 如提前完成工作，做相同比例加分 项目小组 质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分代码质量 普通 bug ，减 1 分 / 个 严重 bug ，减 2 分 / 个 致命 bug ，减 5 分 / 个 代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分 代码编写标准 代码编写、注释，符合标准，加1-5 分设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5分 策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程 产品需求分析收集 度，视情况加减1-5 分权重20% 20% 10% 10% 10%
绩效考核制度(标准版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 绩效考核制度(标准版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
绩效考核制度(标准版) 第一章总则 第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。 第二条考核目的： 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题； 二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。 第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为
半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。 第五条考核原则： 一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。 第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。
绩效考核制度完整版
绩效考核制度集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
绩效（模板） 【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x 元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
绩效考核制度完整版
绩效考核制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
《绩效考核制度》 第一章总则 第一条概念 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程； 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值； 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩； 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、 奖金、人员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉； 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理； 二、负责考核分管部门负责人； 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正； 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈， 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标； 二、负责本部门考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对 部门人员进行考核；负责部门互评评分；
软件部绩效考核方案
软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。 第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 ●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ●缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数
绩效考核管理制度最详细版
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准