实业公司机关绩效考核办法

机关绩效考核办法

(草案)

第一章总则

第一条绩效考核是以工作岗位为基本考核单元，通过规范岗位的工作任务、标准、责任和合理确定岗位的责、权、利关系，充分调动和激发机关管理人员的工作积极性，进而保证和促进公司机关整体工作高水平运行的一套管理办法。

第二条根据《第二采油技术服务处多种经营系统公司制改造实施方案》、《长庆巨力实业有限责任公司章程》、《劳动法》及其它相关法律、法规和制度，制定本办法。

第二章基本内容

第三条绩效考核的基本内容包括工作岗位、岗位职责、岗位技能、岗位权利、岗位绩效和岗位利益。

（一）工作岗位

依据公司经营规模和工作需要，遵循有关规定和定编、定员标准，坚持“按需设岗，效能优先，满负荷运行”的原则，设置劳动组织结构和工作岗位。

（二）岗位职责

指公司按经营规模和工作需要设置岗位后，为完成岗位工作任务而规定的工作内容、工作标准和完成工作的时间、质量要求等。

（三）岗位技能

指各岗位对员工个人应具备的素质要求，即员工所从事的岗位应具备任职条件。

（四）岗位权利

指为正确履行岗位职责所具有的权利，即岗位员工有坚持原则、贯彻执行企业规章制度、维护办公设施、完成工作任务的权利，有拒绝上级违章指挥、违章指示和安排违章操作的权利等。

（五）岗位绩效

指员工履行岗位职责时的责任、工作绩效、态度、技能等指标综合考核的结果。具体就是完成的工作量、质量以及其它各项职责履行情况。

（六）岗位利益

依据岗位职责考核结果，按规定给予员工物质和精神方面的激励；物质激励遵循的原则是按岗位绩效付给薪酬，绩优多得，绩差少得，无绩不得；精神激励的原则是对绩效优良、名列前茅的员工授予相应的荣誉称号等其它精神激励，对岗位工作绩效较差、排名靠后的，或工作失职，直接或间接给公司造成较大损失的，将给予经济或行政处罚，情节严重触犯法律的移交司法机关处理。

第四条岗位绩效考核的岗、责、能、权、绩、利六个要素是一个整体，互为前提和结果，就是把岗位的确定、负有的责任、需要的能力、拥有的权利、工作的绩效、得到的利益紧密联系成一个整体，互为因果关系。

第三章工资制度

第五条对公司机关所有岗位实行绩效工资制。根据各岗位工作性质的不同，实行以下三种工资形式。

(一)、年薪制：

适用于公司副总经理。具体规定见《长庆巨力实业有限责任公司中、高层管理人员年薪制实施办法》。

总经理是否适用由董事会决定。

(二)、月薪制：

适用于机关各管理岗位。具体规定见《长庆巨力实业有限责任公司机关月薪制实施办法》。

(三)、协商工资制：

适用于临时性用工（劳务工、季节工）或临时性机构聘用的辅助

勤杂岗位，根据岗位职责实行协商定额月薪制，具体工资标准与聘用人员协商确定。

第六条实行全员绩效工资制后，集体劳务输出人员(指原全民工，下同)、原集体工、培训工的档案工资标准封存，不再作为计发任何薪酬的依据。员工在调出、退休时按档案工资介绍，晋级、晋档时按档案工资晋级、晋档。

第七条有关政策规定

（一）国家法定假日加班工资发放标准。集体劳务输出人员、原培训工每天按90元发放；原集体工每天按50元发放；原劳务工和季节工每天按20元发放；劳务协议人员也按每天20元支付劳务费。若上级部门通知将法定节假日和双休日合并休长假的，双休日的加班工资同法定节假日。

（二）集体劳务输出人员、原集体工、培训工带薪假按以下标准发放。

1、女工在产假期间，按基础月薪标准的100%发放。产假期满，请哺育假期间，按基础月薪的70%发放。休假期间不享受效益工资。

2、女工实行节育手术，享受7天休假，人流手术享受21天休假，在规定假期内基础月薪全额发放，但不享受效益工资。

3、疗养期间基础月薪全额发放，但病疗按病假对待。休假期间不享受效益工资。

4、探亲假、年休假、婚丧假作为员工的福利，休假期间月薪全额发放，但不享受效益工资。

5、病假（包括非因工受伤）期间，按基础月薪的80%发放。休假期间不享受效益工资。

6、脱产进行提高学历培训的，一年内按待岗人员待遇执行，第二年按内部下岗人员管理，无论何种学历培训，时间不能超过两年。培训期间不享受效益工资。

7、组织进行岗位技能培训的，时间在三个月内，基础月薪全额发放；时间在三个月以上六个月以内的，按基础月薪的90%考核发放；半年以上一年以内的，按基础月薪的80%考核发放；以上短期岗位培训依据培训成绩，给予一次性培训奖；一年以上按脱产进行学历培训人员执行。

8、试岗员工工资计发办法

月工资总额=（基础月薪×出勤率+效益月薪）×50%×考核得分率

9、待岗员工工资计发办法

待岗在3个月以内并参加培训、能完成组织交给的各项临时工作任务、能遵纪守法的集体劳务输出人员（勘探局职工），每月按300元考核发放。

10、事假和旷工期间工资扣算办法

员工在事假期间扣发所有工资性收入，也不得享受其它福利待遇。

员工在旷工期间每天按应发工资的300%扣罚。

(三) 集体劳务输出人员、原集体工、培训工、劳务工各种假期工资的基础月薪标准，按《月薪制试行办法》确定。

第四章考核

第八条考核单元的划分。

为便于对比考核和准确发放绩效工资，将参与绩效工资分配的员工划归在一定范围内，作为一个单元。具体划分如下：

（一）副总经理为一个单元；

（二）其他管理人员为一个单元；

第九条考核的原则及标准。

坚持全员、全面、全过程的考核，物质激励和精神激励相结合的考核原则。对所有岗位制定《岗位绩效考核细则》，其主要内容包括工

作内容、工作标准、考核标准。考核计分实行三十分制，实际得分或得分率是计发实得工资的依据之一。

第十条实行两级考核审核制。

一般管理人员由部门经理考核，业务主管领导审核；部门经理由主管副总经理考核，总经理审核；副总经理由总经理考核，董事会审核。

第十一条考核期。

机关各管理岗位，每月进行一次考核。当年6月份进行半年度考核；当年12月份进行年度考核。对各岗位在工作过程中出现的问题，应随时记录在案，全月进行一次总评。计发工资时，以当月考核分为依据。考核期将逐步缩短，实行每周一考核，最终要实行每日一考核。公司亦可为特别事件举行不定期专项考核。

第十二条建立考核记录、台帐等资料，考核资料指定专人保管，并保存两年以上。

第十三条考核要坚持公正、公平、公开的原则。考核结果要公布，并接受群众监督。对于考核中存在的不公平、不合理问题，可以向人力资源部投诉。经调查核实后，确属不公平、不合理的问题，对考核责任人处以与不公平、不合理金额同等的罚款，并予以通报批评。

第五章计薪

第十四条岗位类别系数

岗位类别系数是指岗位劳动差别在劳动报酬分配上的体现依据。系数主要由岗位(职务)系数构成，适当考虑职称因素。具体如下：

岗位(职务)系数表

职称系数表

职称以处人事组织科发文聘任的为准。对把初级和员级合并考试的专业，以初级为准。

对既具有职务系数，同时又具有职称系数的人员采取就高不低的原则，只套用一个系数。

第十五条每月的基础月薪、基础年薪、定额月薪在10日前考核发放；效益月薪根据公司效益情况在每月20日前考核发放，亦可按季度、半年期或全年期考核发放；年薪在第二年的元月25日前考核发放。

第十六条工资的计算办法。

(一) 月薪

月薪=基础月薪+效益月薪

效益月薪=计薪分×单元分值

计薪分=月考核得分×岗位类别系数

单元分值=效益工资总额÷单元人员考核分之和

(二) 定额月薪

月薪=定额月薪×考核得分率

考核得分率=考核标准分÷实际考核得分

(三) 年薪

年薪=基础年薪+效益年薪

第六章三岗制动态管理

第十七条实行上岗、试岗、待岗动态管理。采取公平竞争，以考核结果为依据进行双向选择、择优录用的办法确定上岗、试岗、待岗。公司机关每半年对全员进行一次工作绩效、工作技能、职业道德等方面的综合考核。各部门也可对其部门的其他管理人员随时进行考核，按照末位淘汰的原则直接决定员工上岗、试岗、待岗，并将考核

结果报业务主管副总经理审核，且经公司经理办公会研究同意后执行。

第十八条三岗的基本条件

(一) 凡经考核符合上岗条件、岗位又缺员的，可以确定为上岗。

(二) 凡经考核不符合上岗条件，但岗位又缺员，暂时又无符合条件的人选时，可确定为试岗。

(三) 凡经考核不符合上岗条件或符合上岗条件、但排名靠后、又无空缺岗位、无岗可上时，可以确定为待岗。

第十九条待岗两个月后，可以向本部门申请试岗。经组织专人测评合格后方可转入试岗，不合格的继续待岗。试岗两个月后，可以申请上岗，经组织专人测评合格后，方可上岗，不合格的，继续试岗。试岗满六个月仍不能转为上岗的，自动转入待岗。

第七章附则

第二十条本办法解释权属人力资源部。

第二十一条本办法自二O 年七月日开始施行。