腾讯主要管理团队介绍

马化腾: 主要创办人，首席执行官

马化腾，腾讯公司主要创办人之一，董事会主席、执行董事兼首席执行官，全面负责本集团的策略规划、定位和管理。1998 年创立本集团前，马先生曾在中国电信服务和产品供应商深圳润迅通讯发展有限公司主管互联网传呼系统的研究开发

工作。马先生于1993 年取得深圳大学理学士学位，主修计算机及应用。刘炽平:

总裁

刘炽平，腾讯公司总裁。2005 年加盟腾讯，出任本公司首席战略投资官，负责公司战略、投资、并购和投资者关系;于2006年升任总裁，协助董事会主席兼首

席执行官监督公司日常管理和运营。2007 年，被任命为执行董事。加入腾讯之前，刘先生为高盛亚洲投资银行部的执行董事及电信、媒体与科技行业组的首席运营官，并曾在麦肯锡公司从事管理咨询工作。刘炽平先生拥有美国密歇根大学电子工程学士学位，斯坦福大学电子工程硕士学位以及西北大学凯洛格管理学院工商管理硕士学位。

张志东: 主要创办人，首席技术官

张志东，腾讯公司主要创办人之一，身兼执行董事和首席技术官，全面负责本集团专有技术的开发工作，包括基本即时通信平台和大型网上应用系统的开发。

1998年创立本集团前，张先生在深圳黎明网络有限公司任职，主要负责软件和网

络应用系统的研究开发工作。张先生于1993 年取得深圳大学理学士学位，主修计算机及应用，并于1996 年取得华南理工大学计算机应用及系统架构硕士学位。

许晨晔: 主要创办人，首席信息官

许晨晔，腾讯公司主要创办人之一，首席信息官，全面负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。1998 年创立本集团之前，许先生在

深圳数据通信局任职，累积丰富软件系统设计、网络管理和市场推广及销售管理经验。许先生于1993年取得深圳大学理学士学位，主修计算机及应用，并于1996 年取得南京大学计算机应用硕士学位。

陈一丹: 主要创办人，首席行政官

陈一丹，腾讯公司主要创办人之一，首席行政官，全面负责集团行政、法律、人力资源和公益慈善基金事宜。陈先生亦负责集团的管理机制、知识产权、政府关系。

1998年创立本集团之前，陈先生在深圳出入境检验检疫局工作数年。陈先生

于1993 年取得深圳大学理学士学位，主修应用化学，并于1996 年取得南京大学经济法硕士学位。

任宇昕: 首席运营官，兼互动娱乐事业群总裁

任宇昕，腾讯公司首席运营官，兼互动娱乐事业群总裁。2000年加入腾讯，曾任公司增值开发部总经理，互动娱乐事业部总经理，自2005年9月起全面负责互

动娱乐业务系统的游戏开发、运营、市场、渠道销售等工作。自2012年5月起出

任公司首席运营官，全面领导社交网络事业群和互动娱乐事业群的工作。加盟腾讯前，任先生在华为技术有限公司工作。任先生于1998 年毕业于电子科技大学计算机科学与工程专业，并于2008获得中欧国际工商学院的EMBA学位。熊明华：联席首席技术官

熊明华，腾讯公司联席首席技术官。2005年加入腾讯公司，负责公司整体平台

产品的战略规划、新产品创新、核心技术研发和卓越工程管理。自2012年5月起

负责公司在互联网技术创新及行业前沿发展趋势的研究和投资工作。加入腾讯之

前，熊先生在微软公司任职九年，主要负责网络浏览器，视窗系统和MSN勺产品

管理工作，并创建了MSN中国开发中心。较早前，熊先生曾任职于IBM互联网部

门。熊先生于1987年取得中国国防科技大学信息系统工程学士学位，并于1990年

在北京的中国国防科技信息中心获得信息搜索硕士学位。James Mitchell: 首席战略官，集团高级执行副总裁

James Mitchell ，腾讯公司首席战略官，集团高级执行副总裁。2011年加入腾

讯公司，全面负责公司战略规划和实施，投资者关系管理工作，为公司提供业务规

划及业务模式等方面的战略建议，以及加强公司与投资环境的双向沟通。James在

投资银行业拥有逾16年的从业经验。在加入腾讯前James是高盛纽约分公司(Goldman Sachs)的董事总经理，主要负责通讯、传媒及娱乐等行业的研究团队,

对全球互联网、娱乐和传媒等行业都有深入了解。James毕业于英国牛津大学，并

拥有特许财务分析师资格。

刘成敏: 移动互联网事业群总裁，集团高级执行副总裁

刘成敏，腾讯公司移动互联网事业群总裁，集团高级执行副总裁。2003年加入

腾讯，曾任电信事业部总经理、移动通信部总经理。自2005年10月起负责无线业

务的开发和运营以及公司区域市场的管理工作。自2012年5月起负责公司在移动

互联网相关业务和搜索商业化运营与发展的管理工作。加入腾讯之前，刘先生就职

于华为公司，在华为国内营销部工作。刘先生毕业于哈尔滨工业大学，获得机械学

硕士学位。

刘胜义: 网络媒体事业群总裁，集团高级执行副总裁

刘胜义，腾讯公司网络媒体事业群总裁，集团高级执行副总裁。2006年加盟腾

讯，负责公司的网络媒体业务与在线广告业务，并负责公司及核心产品的品牌策

略。刘胜义先生在媒体与市场营销领域经验丰富，在知名国际广告公司的工作经验

超过20年，并在近16年间一直担任多家跨国公司中国区的CEO职位。2007年,

刘胜义先生在国际知名网络广告大会ad:tech 主办单位担任中国区的顾问;

从2007 年起，刘胜义先生任中国广告协会副会长职务，并荣任上海师范大学

荣誉客座教授;2008 年，刘胜义先生荣获中国广告协会颁发的“中国广告30年突

出贡献奖” ；并荣幸地成为奥运火炬手，参加了奥运圣火的传递；2010 年，刘胜义先生受聘为厦门大学新闻传播学院兼职教授;2010 年，刘胜义先生获得了第三届中国互联网广告大会颁发的“ 2009-2010 年度中国互联网广告十大人物”殊荣;2011

年，刘胜义先生被纽约《广告时代》评选为2010年21 位全球营销业最有影响力的人之一。加盟腾讯之前，刘胜义先生曾担任阳狮(Publicis) 中国的执行合伙人，天联(BBDO中国的首席执行官，以及电通扬雅(De ntsu You ng & Rubicam)在上海、

麦肯集团(McCann-Erickson) 在京港两地的高管职位。刘胜义先生在媒体行业著述甚丰，经常在戛纳广告节、亚洲传媒论坛等行业会议上发表演说，并多次受邀出任哈佛商学院、香港科技大学(HKUST)香港大学、中欧国际工商学院(CEIBS)等多家

国际知名院校的演讲嘉宾。刘胜义先生还曾于2003年担任上海4A委员会主席。刘胜义先生拥有美国新泽西州立拉杰斯大学的EMBA学位，在2007年完成了哈佛商学院的高级市场管理课程，并于2010 年完成了哈佛商学院的高级管理课程(AMP)。

汤道生: 社交网络事业群总裁，集团高级执行副总裁

汤道生，腾讯公司社交网络事业群总裁，集团高级执行副总裁。2005 年加入腾讯，自2008年10月起负责互联网业务系统的产品平台与研发管理工作。自2012

年 5 月起负责公司大社交平台的搭建及推动开放平台战略的实现。加入腾讯之前，汤先生曾在Oracle 软件公司，负责数据库研发和测试工作; 在Oracle

AppIications 参与ERP的研发和测试工作；曾经在UC Extension教授Oracle DBA

课程。汤先生还曾在Sendmail 软件公司，管理研发团队开发大型邮件系统，反垃圾邮件过滤系统等，服务多国的网络运营商，后期也参与新产品策划工作，开拓新市场。汤先生于1991年在美国密西根大学(University of Michigan, Ann

Arbor) 获得计算机工程学士学位，并于1997 年在史丹福大学(Stanford

University) 获得电子工程硕士学位。

卢山: 技术工程事业群总裁，集团高级执行副总裁

卢山，腾讯公司技术工程事业群总裁，集团高级执行副总裁。 2000年加入腾

讯，历任即时通信产品部总经理、平台研发系统副总裁、运营平台系统高级副总裁。现负责公司技术及运营平台的搭建、搜索相关产品的技术研发与运营等管理工作。加盟腾讯前，卢先生在黎明网络有限公司工作。卢先生于 1998年毕业于中国

科学技术大学计算机科学与技术系。

吴宵光：腾讯电商控股公司CEO 集团高级执行副总裁

吴宵光，腾讯电商控股公司CEO 腾讯集团高级执行副总裁。1998年加盟腾讯，带领着腾讯核心产品即时通信软件 QC 客户端的研发和产品规划工作，并先后

担任QQ 研发团队项目经理、即时通信产品部总经理、互联网事业部总经理、互联网业务系统高级执行副总裁。自 2012年5月起全面负责电商业务的整体规划、运

营和管理工作。吴先生拥有丰富的互联网产品研发、产品规划、产品运营和营

销方面的经验。吴宵光先生 1996年毕业于南京大学获得天气动力学学士学

位，并于2008获得中欧国际工商学院的EMBA 学位。

网大为：集团高级执行副总裁

网大为，腾讯集团高级执行副总裁。 2001 年加入腾讯，主要负责引进国际合作伙伴推动腾讯的海外业务，和中国大陆境外的服务。加入腾讯之前，网大为先生曾

任MIH 中国业务发展副总裁，负责中国的互联网策略和合并与收购工作。任职中国 MIH 之前，网大为先生曾担任中国电信和资讯科技业的管理顾问。

务官，集团高级副总裁

罗硕瀚，首席财务官，腾讯集团高级副总裁。 2004年加入腾讯，担任财务总监

职务，并于 2008年出任集团副总裁兼副首席财务官。 2012年出任公司首席财务

官。此前，罗先生先后在普华永道会计师事务所的香港、广州、深圳三地的分所担任审计业务高级经理，拥有超过 12年会计师事务所专业经验。罗先生获颁澳洲资

深执业会计师资格，香港会计师公会资深会员和英国特许管理会计师公会的资深会员。罗先生拥有西澳洲 Curtin University of Technology 北大学凯洛格管理学院和香港科技大学 EMBA 学位。郭凯天：集团高级副总裁

罗硕瀚：首席财商学学士学位及美国西

郭凯天，腾讯集团高级副总裁。2002年加入腾讯，自2007年9 月起负责公司行政、法务、采购、基金会、政策发展等部门的相关管理工作，以及各分公司、办事处的职能管理工作。郭先生1996 年毕业于中南财经政法大学，获得经济法学士学位。

奚丹：集团高级副总裁

奚丹，腾讯集团高级副总裁。2002年加入腾讯，自2008年5月起全面负责公

司人才发展与管理领域的各项管理职能。奚先生1996 年毕业于深圳大学计算机专业，并于2005年取得清华大学MBA学位。

曾李青：主要创办人，终身荣誉顾问

曾李青，腾讯公司主要创始人之一，在2007年6月起获任终身荣誉顾问。于1999年创办本集团之后，曾先生在1999年-2007 年期间出任首席运营官，负责本集团业务范围及产品种类，同时管理全国各市场推广工作。加入腾讯之前，曾先生在深圳市数据通信局工作，熟悉中国互联网及电信行业。

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工作总结怎么写：医院个人工作总结范文

一年的时间很快过去了, 在一年里,我在院领导、科室领导及同事们的关心不帮

劣下圆满的宋成了各项工作, 在思想觉悟方面有了更进一步的提高,本年度的工

作总结主要有以下几项：

1、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划, 有主次的

先后及时的宋成各项工作,达到预期的效果,保质保量的宋成工作,工作效率高,

同时在工作中学习了很多东西,也锻炼了自己,经过不懈的劤力,使工作水平有

了长足的进步, 开创了工作的新局面,为医院及部门工作做出了应有的贡献。

2、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方

政策, 认真学习马列主义、毛泽东思想、医学教, 育网邓小平理论和“三个代表”

的重要思想。坚持“以病人中心”的临床服务理念, 发扬救死扶伤的革命人道

向各位局领导以及全体教义精神,立足本职岗位,踏踏实实做好医疗服务工作。

职工进行述职, 请予批评指正。

、工作目标宋成情况

我校一年来,秉承“质量是生命,师德是灵魂,公平是民心,

安全是保障”的教育理念, 以全面提升教育教学质量为核心, 以标准化学校建设为突破口,以“让教育接地气,创建新学校”为学校发展目标,团结一心, 攻坚克难,

大打翻身仗, 学校办学条件和办学效益实现了“质”的飞越。

在全体教职工的劤力下,我们基本宋成了《XX年目标管理责仸状》中的德育管理、教学管理、两基、师训、标准化学校建设、特色学校建设、艺体卫、财务管理、捐资劣学、组织工作、信访监督、工会及团队、行风建设、安全、政务等xx

项工作仸务。3、与业知识、工作能力和具体工作。能严格遵守医院的各项规章制

度, 刻苦严谨, 视病人为上帝, 始终把他们的利益放在第一位。能及时准

确的宋成病历、病程录的书写, 对一些常见疾病能独立诊断、治疗。较好的宋

了自己的本职工作。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下,虚心的

向上级医生请教, 自觉的做到感性认识和理性认识相结合, 从而提高了自己发现问

题、分析问题、解决问题的能力。

、主要亮点

腾讯公司绩效管理制度.doc

腾讯公司绩效管理制度7 一、总则第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。

第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

集团薪酬管理制度

集团薪酬管理制度篇一：蒙牛集团薪酬管理制度为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、

腾讯公司发展战略研究【VIP专享】

腾讯公司发展战略研究一、背景介绍：历史、愿景及使命（一）历史：中国最早的互联网即时通信软件开发商腾讯公司成立于1998年11月，是中国最早也是目前中国市场上最大的互联网即时通信软件开发商。1999年2月，腾讯公司正式推出第一个即时通信软件——“腾讯QQ”。经过数年发展，与2004年6月在香港上市。用互联网的先进技术提升人类的生活品质是腾讯公司的使命。腾讯的发展深刻地影响和改变着数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，它为用户提供了一个巨大的便捷沟通平台，在人们生活中实践着各种生活功能、社会服务功能及商务应用功能；并正以前所未有的速度改变着人们的生活方式，创造着更广阔的互联网应用前景。（二）愿景：成为最受尊敬的互联网企业企业的方向：在全球互联网行业、全球华人社区不断强化腾讯的影响力，保持综合实力在全球前三名。实现企业方向的方式：通过成熟有效的营销、管理机制，实现企业健康、持续的利益增长，给予股东丰厚的回报；与所有合作伙伴一起成长，分享成长的价值；不忘关爱社会、回馈社会，以身作则，推动互联网行业的健康发展。（三）使命：通过互联网服务提升人类生活品质经营的主线：腾讯以高品质的内容、人性化的方式，向用户提供可靠、丰富的互联网产品和服务；腾讯的产品和服务向水和电一样源源不断融入人们的生活，丰富人们的井森世界和物质世界；持续关注并积极探索新的用户需求、提供创新的业务来持续提高用户的生活品质。经营目的：腾讯通过互联网的服务，让人们的生活更加便捷和丰富，从而从而促进社会的和谐进步。二、腾讯公司的四项关键要素简析（一）业务组合腾讯目前已经形成了互联网和增值服务、无线和固网增值服务、企业服务、广告业务、品牌授权。并且逐步向个人即时通讯、企业即时通讯和娱乐资讯三个方向发展。（二）资源配置给予互联网的即时通信服务，以及在此基础上的衍生的各项增值服务，是腾讯的核心业务。但是腾讯目前也在大力发展网络游戏、网络广告业务。并取得了不错的成绩。、管路敷设技术通过管线不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标等，要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

腾讯公司绩效管理制度.全解

腾讯集团公司绩效管理制度参考版本

腾讯集团公司绩效管理制度一、总则第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

阿里的职位层级

【阿里的职位层级】分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10)，一般研究生毕业从P5开始，前几年也有从P4开始的，M2是经理，M3是资深经理，M4总监，M5资深总监，M6是副总裁，几十个人，M7和M8是资深副总裁，类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的，只有十几个，现在好像没有M9，因为马云是M10 阿里社会招聘的话一般是P6-P8，P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25，阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下互联网从业者必知:百度、阿里、腾讯内部岗位级别和薪资结构讲解 2015年5月12日 8:17:06 分类: 好文分享 ?正文 ?点这评论:( 3669 人参与)

一、阿里内部级别和薪资待遇先看个例子，或许你也曾像他一样纠结BAT的offer：最近刚通过阿里面试，但基本薪酬也是不升反小降。级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser ? 奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少? 不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。郁闷。这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠? 专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏，知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。 1、阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗 M序列=管理岗 (注：样本有限，以下全部数据仅供参考!) 阿里的非管理岗分为10级; 其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?

腾讯的薪酬管理制度

薪酬管理制度介绍（仅公司正式员工适用）人力资源部年月更新

目录 1前言 (3) 2薪酬管理的目的 (3) 3公司薪酬哲学与支付理念 (3) 4薪酬体系介绍 (4) 4.1薪酬体系设计原则 (4) 4.2员工年度总现金收入的构成 (4) 5固定工资的发放 (5) 5.1固定工资的发放时间及标准 (5) 5.2值班补助标准 (5) 5.3假期工资标准 (5) 6年度绩效奖金的发放 (6) 6.1年度绩效奖金发放流程 (6) 6.2年度绩效奖金发放相关规定 (6) 7年度薪酬调整 (6) 7.1公司年度调薪覆盖群体 (6) 7.2年度调薪生效日 (7) 7.3公司年度调薪原则 (7)

腾讯薪酬福利制度介绍 1前言为适应腾讯长期健康发展的需要，建立公平、公正的薪酬激励制度，公司根据国际薪酬体系设计的理念和方法，选取10家业内标杆公司作为外部市场参照，设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要，为公司实现薪酬的科学管理奠定了体系基础。建立合理的富有竞争力的薪酬体系是公司不断努力的方向，公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。 2薪酬管理的目的薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保留并激励公司的优秀人才。通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。 3公司薪酬哲学与支付理念

企业薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理就是企业管理得重要内容，建立合理得薪酬管理体系，就是企业经营与发展得需要,就是应对外部竞争与内部激励得有效手段。为适应现代企业发展得要求,结合公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其它有关规章制度,特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正得基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司得相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应得薪酬增长机制．薪酬总额得确定要与人工成本得控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率与劳动分配率为主要监控指标得投入产出效益分析,建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强得竞争力. 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度得确定在根据市场价位与员工个人劳动贡献、个人能力得展现来确定,对企业生产经营与发展急需得高级紧缺人才,市场价位又较高得,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位得简单劳动得岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大得员工,增薪幅度要大；对贡献小得员工,不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化得原则,直接聘请得员工得薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一得等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用得员工；第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司得战略发展规划,提出本制度得制订与修正原则,以及本公司收入分配得原则方案与薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度得实施。薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准得其她人员。２、人力资源部负责组织本制度得修订与实施过程中得解释,负责本制度得执行与监督；根据本企业各部门上报得考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责审议各部门提出得员工薪酬调整议案; 第二章薪酬结构

百度,腾讯,阿里运营模式分析

百度，腾讯，阿里运营模式分析摘要：百度是全球最大的中文搜索引擎，2致力于向人们提供“简单，可依赖”的信息获取方式。腾讯充分利用自己对本土市场的理解不断推出极具创意的新产品和服务项目，把腾讯打造成互联网“印钞机”。完成了互联网产业几乎所有业务的布局，2010年已悄然成为世界第二大互联网公司。阿里巴巴从纯粹的商业模式出发，与大量的风险资本和商业合作伙伴相关联构成网上贸易市场，作为中国电子商务界的一个神话，从98年创业之初就开始了它的传奇发展。它在短短几年时间里累积300万的企业会员，并且每天以6000多新用户的速度增加。关键词：市场拓展，竞价排名,针对性，增值服务，盈利，内部控股，快捷，免费…… 百度公司不同于一般意义上的网络公司。它既不是着眼于互联网内容的提供，也不是门户网站，而是一家立足于自主掌握并提供互联网核心技术的技术型公司。在中国互联网经济迅猛发展的今天，百度公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，开发出了中国互联网信息检索和传递基础设施平台，并且运用最先进的商业模式，直接为整个中国的互联网提供高价值的技术性服务互联网产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。一、百度的经营模式分析企业的经营模式是企业为了实现其目标对资源进行整合，在为自身创造价值的过程中也为顾客创造价值的内在逻辑。它包含企业盈利模式、人力资源管理、内部股权控制、营销模式等，是一家企业能否生存和发展下去的关键。（一）百度的盈利模式搜索引擎在发展过程中，不断地实践改进经营，探索可行的盈利模式。它的主要盈利模式有竞价排名、固定排名、手机移动搜索、技术授权、服务收费、百度有啊等。二．用户服务 1 百度一直孜孜不倦地追求技术创新，依托于博大精深的中文智慧，致力于为用户提供“简单，可依赖”的互联网搜索服务。 2 百度每天响应来自138个国家超过数亿次的搜索请求。 3 “百度一下”已经成为了人们进行搜索的新动词。用户不必访问百度主页，也可以搜索信息。客户服务：百度还为各类企业提供竞价排名推广业务，以及精准广告服务。

公司薪酬管理制度

XX集团薪酬管理制度 1.制定目的：规范公司薪资管理制度。 2.适用范围：公司内部所有员工的薪资管理。 3.内容： 3.1.新进员工试用期内的薪资： 3.2.若未超过该岗位的薪资标准，该员工应聘登记表须自该员工入职之日起，在3个工作日内报总经理（或常务副总）审批。 3.3.若超过该岗位的薪资标准，该员工应聘登记表须经过总经理批准后，方可通知该员工前来公司上班。 3.4.原则上，新工人若不是熟练工，试用期内的薪资标准为转正后薪资的70~80%；新工人若是熟练工，试用期内的薪资标准为转正后薪资的80~100%。 3.5.车间员工及科室人员的薪资必须由分管总监及行政人力部负责人签字确认，再转交薪资专员；3.6.主管级以上人员的薪资必须经总经理签字确认； 3.7.员工的试用期一般为1~3个月，主管级以上人员的试用期一般为3个月。 4.试用期满后的薪资 4.1.试用期满，新员工可以提出转正申请。若该新员工属于管理人员，应附上个人工作自评。 4.2.用人部门主管审核意见（对该员工在试用期内的表现作出客观评价，并提出是否如期转正、延期转正、终止试用等处理意见，若薪资要调整，须填写《薪资调整申请表》）。 4.3.人事行政部审核意见（就该员工在试用期内的表现作出客观评价，并结合总经理签字认可的《员工应聘登记表》中员工的薪资标准，审核部门主管提交的《薪资调整申请表》。） 4.4.副总批示。 4.5.总经理批示。 4.6.薪资专员对科室人员的薪资进行合理拆分。 4.7.财务存档。 4.8.跨部门调动员工，必须经过调出单位、接收单位和人事行政部三方同意。 5.员工定期的加薪 5.1.由部门主管按OA流程填写《薪资调整申请表》，并附上员工的个人工作自评、主管复评意见； 5.2.人事行政部审核（评价该员工的工作表现、审核该员工的薪资与该职等的工资标准是否相符，及加薪的时间周期是否合理。）

薪酬管理制度的范本

薪酬管理制度的范本导读：本文薪酬管理制度的范本，仅供参考，如果能帮助到您，欢迎点评和分享。薪酬管理制度是为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。下面是的为你整理的“薪酬管理制度范本”，内容仅供参考，希望对你有帮助。相关内容都在，欢迎关注与阅读。薪酬管理制度范本第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制

第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

深圳市腾讯公司人事管理工作制度(doc 4页)

深圳市腾讯计算机系统有限公司人事管理工作制度为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工录用工作规范化、程序化，以适应企业发展的需要，根据国家和省市有关规定精神，结合我公司的实际情况，制订本规定。一、员工录用 1.员工录用必须贯彻提高公司员工整体素质，充实基础，坚持回避制度。 2.调入（应聘）我公司的人员，必须具备以下基本条件：（1）思想好、作风正派，愿为公司发展贡献力量；（2）身体健康、能坚持正常工作（须具有近期市级以上医院的体检合格证明）方可录用；（3）聘用深户和非深户员工，都需有深户人员担保方可录用。原则上担保书要求担保人亲自到公司填写，其条件是深圳市居民，满25岁以上有稳定工作及收入，并预留身份证复印件，担保书一式两份，公司、担保人各一份。二、应届毕业生的招入（聘用）

公司接收的应届毕业生的入户手续由公司财务行政部门统一办理，办理过程中发生的相关费用原则上由毕业生预先交付，正式招入公司后，其费用予以报销。三、深圳市外员工的调入 1.深圳市外员工调入需符合人事局规定的调入条件。 2.调入发生的费用由员工自理。四、劳动合同的签订 1.公司招入的应届毕业生，经考核合格者，原则上签订一年劳动合同合同期限（包括试用期）。 2.。 3.公司新招聘的员工试用期为三至六个月（可签定试用合同），经试用期合格者视情况签订一年或两年劳动合同，或签订公司与员工协商同意的劳动期限的劳动合同。 4.合同期满并于公司连续工作一年以上的员工，经公司领导审批并考核合格者可续签。五、办理暂住证的有关规定 1.经公司试用合格的员工给予办理暂住证。 2.办理暂住证所需费用由公司支付，如合同期未满离职、辞退或开除的员工因办理暂住证所需全部费用由本人自理。

腾讯公司绩效管理制度

一、总则第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

薪酬绩效管理制度76598

薪酬绩效管理制度一、设计薪酬方案的原则（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。（二）薪资方案包括如下内容： 1、具有明确的目的性建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。 2、薪酬给付的合理性薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。 3、薪酬设计的简单可行性原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。 4、薪酬设计的公开性和保密性有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。二、薪酬制度实施管理（一）确定薪资结构 1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。 2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。 3、工资结合日常考勤管理核算。（二）确定薪资标准 1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。 2、新录用员工薪资标准的确定（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。

腾讯薪酬福利

腾讯薪酬福利身心健康热线腾讯关心员工身心健康，特聘请15年以上资深医学专家、国家级心里咨询专家在员工与其家人有需要的时候，提供一对一咨询和辅导(绝对保密)，使健康安心常相伴。健康咨询室腾讯立足员工健康管理，为员工提供日常疾病治疗、药品管理及其他健康咨询服务。中医问诊腾讯定期邀请中医院知名主任级专家走进公司，为员工提供面对面问诊服务。名医亲把脉，就诊不再难! 员工救助贷款及重疾就医协助当员工遇到重大疾病或其他紧急情况需要帮助时，腾讯为其提供专项救助贷款，助员工一臂之力!同时还提供全国范围内医疗资源的指导和重疾就医协助关爱大讲堂腾讯邀请个行业内资深专家及知名人士，为员工及家属提供疾病防治、职场压力、婚恋家庭等一系列身心健康精品课程。健康体检腾讯每年为员工提供一年一度的身体健康体检，科学检测大家身体的最新状况，尽早预防各类健康风险。补充医疗保险腾讯关心员工身体健康，为员工提供了补充医疗保险，当发生医疗费用时可以通过保险公司获得赔付90%的门诊费用，或100%的住院费用。人寿保险腾讯为员工提供寿险保障，如果发生死亡或残疾，保险公司将为员工提供36倍月薪的保险金，帮助员工及家庭渡过难关。困难时，它是一份温暖;需要时，它就在身边。意外伤害保险腾讯为员工提供意外伤害保障，如不幸发生意外伤害时，根据鉴定等级，员工最高可获得36倍月薪的保险金，以帮助员工及家庭减轻医疗负担。重大疾病保险腾讯为员工提供重大疾病的保障，当不幸罹患保险协议约定的33种重大疾病时，员工可通过重大疾病保险获得15万元的保险金，以帮助员工及家庭减轻医疗负担。家属保险腾讯同样关心员工家属的健康，为员工家属提供商业保险自选的平台，不仅保障的内容全面，而且可以灵活组合，保费也比市场有很大的优惠。海外差旅保险腾讯为出差海外的员工提供海外差旅保险，保障员工的财产损失、意外伤害、医药补偿、医疗运送等。困难时，它是一份温暖;需要时，它就在身边。员工班车腾讯为员工提供便捷的员工班车，员工班车根据各地地域性特点进行线路分布安排，目前员工班车服务满足超过85%的员工的上下班乘车需求。腾讯圣诞晚会自腾讯创立伊始，全体员工在每年的圣诞前，都会齐聚一堂，自导自演，载歌载舞。每年的圣诞晚会已经成为腾讯人共同期盼的狂欢夜。腾讯文化日每年腾讯生日(11月11日)这一天，所有腾讯人都会穿着由同事设计的充满腾讯特色的文化

薪酬管理制度制度范本格式

薪酬管理制度员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。２．大学或学院毕业，６０００元。３．专科毕业，５６００元以下。４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法

薪酬管理制度

薪酬管理制度 1、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、构建原则本方案本着公平、竞争、激励、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、薪酬组成基本工资+业绩提成+目标达成奖+首单奖+大单/高配奖+对赌奖+岗位津贴+团队奖金+年终奖金 3.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 3.2业绩提成：公司相关业绩人员享受业绩提成，按公司业绩提成管理规定执行。 3.3 目标达成奖：每月目标达成或主题活动目标达成后，按个人完成比例给予现金奖励。 3.4 首单奖：每日首单奖励个人现金X元。 3.5 大单/高配奖：?万＞单值≥?万，奖励个人现金X元；单值≥?万，奖励个人现金X元。 3.6 对赌奖：根据每月公司制定的目标，店内人员可自愿参与对赌。对赌方式：现金对赌。对赌标准： 1:3 ，1:5 , 1:n。

注：对赌目标不可低于公司制定目标。 3.7 岗位津贴：是指对店长及以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3.8 团队奖金：团队业绩完成100%以上，团队奖励X元；团队业绩完成110%以上，团队奖励2X元；团队业绩完成120%以上，团队奖励5X元。 3.9 年终奖金：年终奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括绩效奖、专项奖、突出贡献奖等。 3.10 基本薪资标准浮动底薪：一星店员：当月实际完成率100%。对应薪资：底薪X元+提成+奖金+对赌+其他二星店员：当月实际完成率110%。对应薪资：底薪X元+提成+奖金+对赌+其他三星店员：当月实际完成率130%。对应薪资：底薪X元+提成+奖金+对赌+其他注：完成率不足100%，按一星店员计算底薪。阶梯式提成方式： 1-5万——1% 5-8万——1.5% 8-n万——?% n万以上——?% 4、试用期薪酬 4.1 新员工入职试用期为X天。 4.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，无工资。 4.4 试用期合格并转正的员工，正常享有试用期间的工资。 4.5 试用期合格并转正的员工，工作未满X个自然月提出离职申请的，薪资按基本工资的X%发放。 5、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。 5.1 整体调整：指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由经理根据经营状况决定。