精选xxx公司人才发展现状及发展规划-资料

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划

根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。

一、xxx公司成立以来的人才发展及现状

㈠整体人才资源开发初见成效

⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％；

⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障；

⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置；

⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。

㈡人才发展中主要问题分析

⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业；

⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏；

⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

⒋人才流失尤其是财务人才流失现象比较严重。xxx公司成立以来，先后有10名财务人员辞职或调离，其中高级会计师1人，高级经济师1人，会计师3人。xxx 公司几年来所引进的大学毕业生主要以农业为主，xxx公司发展所需的高素质财务管理及经贸人才招聘较难；

⒌分散经营的生产体制制约了人才资源的开发和利用。实行家庭农场经营体制以后，从事农业管理服务的技术人员组织生产经营活动的实践少了，管理职能相对弱化，不利于管理人才的选拔和培养。另外作业区实行报帐制后，财务人员的会计业务内容和工作范围减小，不利于财务人员会计业务综合能力的提高。

二、人才资源开发的发展目标和主要措施

xxx公司人才资源发展的指导思想是：根据人才发展规律，按照xxx公司未来5年经济、社会发展需求，为把xxx公司建设成为经济效益一流、经济社会协调发展、后备人才充足的一流xxx公司提供人才和智力支持。

㈠发展目标

⒈人才总量目标：到2008年，xxx公司各类人才总量达到330人，平均年增长速度为5.5％，占员工总数的21.2％；到2010年人才总量达到360人；

⒉人才结构目标：

⑴在职称结构上：到2008年，使xxx公司中、高级技术人才所占比例由目前的

24.7%提高到2008年的30%；

⑵在学历结构上：到2008年，统招统分大专以上文化程度毕业生的比重由目前的8.9％提高到20％以上，其中大学本科毕业以上学历的达到40人，其比例由目前的

5.4％提高到10％以上,到2008年计划再新招大学本科毕业生20名；

⑶在专业结构上：未来人才的开发，要重点保证农业、农机、水利、财务等专业对人才的需要；对当前xxx公司发展中急需的经营管理、市场营销等方面的人才，要在培养上重点倾斜。同时适当增加计算机、外语应用等专业人才数量，加大引进财经、市场营销、计算机、外语等专业本科毕业生。

⑷在年龄结构上：到2008年，45岁以下的高级人才力争达到高级专业技术人才总数的60％；

⑸在人员分布上，重点向基层管理区和作业区及附属企业倾斜，建立人才培养、流动机制，逐步提高基层专业技术人员的专业素质，减小人才资源分布的不合理性。

⒊人才队伍建设目标：进一步建立和完善xxx公司各级管理技术人员考核录用办法，建立健全人才选拔使用机制，培养造就一支年轻化、专业化、充满活力、有序流动的高素质的管理技术人员队伍。

㈡主要措施

⒈结合xxx公司实际，加速人才培养

为全面实现xxx公司经济社会发展目标，必须牢固树立“以人为本”和“关键在人”的人才思想，大力实施人才发展战略，加快自主培养和引进人才步伐，培养造就一大批xxx公司建设和发展急需的复合型实用人才。

⑴建立健全xxx公司学术技术带头人制度，带动本专业、本行业技术人员不断提高技术水平和综合工作能力；

⑵根据xxx公司发展需要，有针对性的选派不同专业的技术人员到大专院校科研院所进行短期培训；

⑶建立专业技术人员的岗位轮换制度，提高技术人员的专业技术水平和工作能力；

⑷鼓励专业技术人员立足岗位自学成才，对通过国家统一考试取得中级以上专业技术职称的人员报销考试费用。

⒉采取激励措施，促进人才引进和发展

⑴拓宽引才渠道、一是重点引进与xxx公司经济社会发展相适应的各类人才；二是积极引进国内外智力为我所用，促进xxx公司技术管理人才的全面成长；三是邀请专家学者，为xxx公司的发展献计献策；四是积极与大专院校、科研院所开展联合技术攻关；

⑵制定科学合理的薪酬福利制度。逐步建立高级人才到生产第一线工作，从优确定其报酬，实行年薪制或岗位效益工资制的机制；

⑶努力改善人才成长环境。下大力改善工作环境和生活环境，用事业和感情吸引和凝聚人才，努力营造尊重知识、尊重人才的良好风尚；

⑷建设xxx公司生产管理人才、财务管理人才、经贸及市场营销人才培养基地。选择好的水旱田作业区、附属企业作为xxx公司人才培养基地，培养xxx公司发展所需的各类人才，使他们在这里锻炼成才。

⒊引入竞争机制，激活人才队伍

⑴继续推行竞争上岗制度。今后xxx公司各岗位缺员时，实行公开考核录用竞争上岗。对xxx公司重要岗位逐步推行岗位轮换；

⑵加快制定xxx公司人才工资政策。以人才价值决定工资报酬，使为xxx公司做出贡献的人才的得到相应的经济利益；

⑶重奖有突出贡献的人才。对在xxx公司生产经营工作中做出突出贡献的人才实行重奖；

⑷建立岗位任职资格制度，对现机关45周岁以下人员三年内不能取得中级技术职称的，将调离机关或到基层任职。

⒋适应新的形势，不断深化人事制度改革

⑴加快建立职务能上能下、待遇能升能降和实行公开、平等、竞争、择优的充满生机与活力的用人机制。在分配上，贯彻绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则，逐步健全绩效工资制；

⑵建立适应现代企业制度要求的，建立与现代企业制度相适应的人员考核、奖惩，培训、分配制度。

Xxx公司人力资源部