我国中小民营企业现状及对对策研究
学校代码：10327
学号：2203100148
本科毕业论文（设计）
题目：我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究所在院系：工商管理学院
专业班级：人资1001 学生姓名：于国兴
指导教师：王瑛
完成时间： 2014年6月
我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究——基于爱丽国际有限公司的案例研究【摘要】绩效管理是提高企业效益的重要方法，虽然我国很多中小民营企业已经实行了绩效管理，但由于各种原因绩效管理并没有真正发挥应有的作用。而建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争力是目前我国中小民营企业而临的重大问题。本文对我国中小民营企业绩效管理现状进行了分析，总结出当前我国中小民营企业在绩效管理方面存在的问题，最后提出了改进绩效管理的几点对策。理论分析与案例分析相结合本文既重视相关理论上的提炼和总结，又重视对个案的剖析和案例分析，通过对爱丽国际广告有限公司的绩效管理的案例研究，使理论认识更加深入。
【关键词】我国中小民营企业绩效管理现状问题对策
Abstract:Performance management is an important method to improve enterprise efficiency, although many of China's small and medium private enterprises have implemented performance management, performance management, but for various reasons did not really play its due role. The establishment of an effective performance management system, improve their competitiveness is a major issue at present China small and medium private enterprises and Pro. In this paper, the status quo of China's small and medium private enterprises were analyzed performance management, summed up current problems of small and medium private enterprises in the existing performance management, and finally puts forward some countermeasures to improve performance management.
Keywords:Private Enterprise Performance Management Present Situation, Problems and Countermeasures
引言 (2)
一、绩效管理的内涵及重要性 (2)
1、对绩效管理的认识不深入 (4)
2、绩效管理流于形式 (5)
3、绩效管理与民营企业的发展战略相脱离 (5)
4、缺乏科学的绩效考核指标体系 (6)
4.1重视定性指标，轻视定量指标 (6)
4.2绩效指标和标准体系不科学 (6)
4.3绩效考核体系不科学 (7)
5忽视绩效反馈与沟通机制的作用 (7)
三、改善我国中小民营企业绩效管理的对策 (12)
1.、转变观念，重新认识绩效管理 (12)
2、完善绩效管理体系 (13)
3、建立以绩效为导向的企业文化 (13)
4 、建立健全绩效反馈及沟通机制 (14)
5、制定合理的绩效计划及绩效考核目标 (14)
结语 (15)
参考文献 (16)
我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究
引言
改革开放以来国家政策的支持给民营企业带来了前所未有的发展机遇，个体解放的社会风潮使许多有识之士成为知名企业家，市场经济浪潮创造了中国民营企业百舸争流的繁荣景象。目前我国中小民营企业己经成为国民经济的重要组成部分。根据全国工商联的相关调查结果显示：目前我国中小企业的数量己经占到企业总数99%以上，其中绝大多数是民营企业。显然我国中小民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位、发挥着不可替代作用，但是由于历史的原因，我国中小民营企业的发展仍存在着规模较小、管理落后、制度缺少规范等诸多问题。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，企业面临着越来越复杂的内外部环境，中小民营企业的现状总起来说并不乐观，多数处在艰难发展的阶段。在这样的市场环境下，对于竞争能力相对较弱的中小民营企业来说，完善企业管理逐渐成为一项自救的工作。我国中小民营企业逐渐认识到人力资源是最重要、最宝贵的组织资源，而且我国中小民营企业逐渐尝试从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。而绩效管理力资源管是人力资源管理的重要组成部分，科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高公司的持续发展能力，这对我国中小民营企业尤为重要。虽然我国中小企业意识到绩效管理的重要性并试图利用绩效管理的思想和方法，来提升企业整体绩效水平。但是我国中小企业在推行绩效管理的过程中，结果却不尽如人意，仍然存在的一系列亟待解决的问题。因此，了解我国中小民营企业的绩效管理现状，并针对中小企业的特点，完善绩效管理体系显得尤为重要。
由于，当前很多民营企业对绩效管理的缺乏正确认识并且观点相当落后，很多民营企业把绩效管理简单的等同于绩效考核，对员工的工作进行简单的考核之后就万事大吉，其实这都是对绩效管理最粗浅的理解。因此，在了解我国中小民营企业绩效管理现状和对策之前，有必要先来简单地介绍绩效管理的内涵及其重要性。
一、绩效管理的内涵及重要性
绩效管理是以绩效的改进与提高为宗旨，管理者与员工之就组织目标与如何实现目标
上达成共识的基础上，对影响员工工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理，通过对照工作的绩效或目标的标准，运用科学的方法，评定员工和组织履行工作职责的程度、完成工作目标的情况、组织的运行效率和员工的发展情况，将评定的结果反馈给员工和组织，从而提出相对应的改进措施。通过激励和帮助员工取得优异绩效，实现组织目标的管理方法。其目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到持续提升个人、部门和组织的绩效的效果。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断的“纠偏”以确保组织目标的顺利实现，绩效管理的基础思想在于对绩效的不断改进和完善。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。
绩效管理是现代人力资源管理的三大基石之一，是人力资源管理的重要组成部分，是组织进行有效管理、决策和控制小可缺少的支持机制，科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高公司的持续发展能力对民营企业尤其重要。
二、我国中小民营企业的定义和划分
在我国，员工数、经营额、总资产这三个方面是我国划分企业规模的主要标准。目前，国家统计部门以2003年国家计委、国家经贸委、国家统计局、财政部共同制定的《中小企业标准暂行规定》为基准，界定其企业的规模，一致沿用至今，见表2—1。
三、我国中小民营企业绩效管理的现状
纵观我国中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小民营企业已经逐步认识到员工绩效直接关系到企业发展。因此当今企业热议的话题之一就是如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效。但是，目前我国中小民营企业的绩效管理却存在着不少的问题，总结起来主要体现在以下几个方面：
1、对绩效管理的认识不深入
当前我国很多中小民营企业在管理实践中往往将绩效评估等同于绩效管理，片面地认为绩效管理就是年度考核，并将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升降的依据；把管理者当成考核者，把员工当成被考核者，双方是对立而不是合作的关系；并且形成了根据考核结果来进行奖罚的思维模式，导致员工们关注的是考核结果和如何避免不良结果，而不是把注意力集中在工作改进上；而且由于指标完成情况与部门和个人的利益直接挂钩，为了实现部门和个人利益的最大化，被考核者自然会千方百计地完成局部指标，但是局部利益的最大化并不等于公司整体利益的最大化，有时为了实现局部利益而损害整体的利益，而这和绩效管理的初衷是背道而驰的，在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是不成熟的。其实绩效管理是一个体系而绩效评估只是绩效管理系统中的一个中心环节，而如果过于关注绩效评估而忽略了绩效辅导和反馈环节，这样势必不利于管理目标的下达和发
展理念的贯彻，势必会影响生产任务的落实，甚至会偏离企业发展目标。
2、绩效管理流于形式
我国大部份中小民营企业都实行了绩效管理，但往往流于形式，缺乏有效性。大部分企业在的绩效管理，只是表明他们有这样一个管理体系，但实际上有名无实，并未发挥实质性的作用。很多企业只是在月末、季末、年终的时候发给各个部门的领导一些文字性的表格，这些领导再对员工的表现进行简短评价，这些流于形式的东西并没有达到真正的绩效管理目的。造成这种情况的原因归结起来大致有以下几点：一是缺乏推进绩效管理专门的实战型人才；二是管理层人员素质所限，这些管理层人员对容易操做的量化指标还可以胜任，而对主观性较强的指示操作有些心有余力不行，而且很多领导层对绩效管理有抵触情绪；三是员工认识不足，常常认为绩效管理是给自己施加压力，所以员工对绩效管理本就不热心，再加上对绩效考核结果的公正性的顾虑，员工对绩效管理自然是有些反感。
3、绩效管理与民营企业的发展战略相脱离
在激烈的市场竞争的环境下，各企业都想保持自身的竞争战略优势，而企业的竞争战略优势是一个企业相对其他的竞争者拥有的更多的竞争能力，更稳定的市场占有率，更强大的发展潜力。企业都想要实现资源优化配置，因此，这就需要企业制定合理的发展战略。而企业的战略管理就是管理发展战略的设计、实施、评价、监控的过程，而绩效管理就是企业战略管理监控环节中最主要的部分。并且绩效管理的作用不仅仅包括监控，同时也是把企业战略目标具体化、明确化的过程，从而使整个组织体系可以围绕一个统一的目标前进。有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。反之，如果脱离了企业的战略和企业的实际绩，绩效管理就失去方向和意义。
但我国中小民营企业绩效管理和企业发展战略相脱离的现象很普遍，总结起来主要有以下两种表现形式：第一种是企业没有明确的发展战略，因此将绩效管理系统与战略相连接就无从谈起了。企业没有明确的战略目标，因此将企业目标层层分解到部门和个人也是无从谈起，即使经典的平衡记分卡也会变成华而不实的工具。为什么这种现象在国内如此普遍呢？这是因为我国大部分中小民营企业忽略了市场经济发展规律和对企业内外环境
缺乏深刻认识；第二种情形是虽然企业有明确的战略，但是在实践操作中，我国很多中小民营企业的绩效管理系统与战略目标是相分离的，企业的绩效管理往往没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，致使企业的绩效管理与企业的组织战略发展的要求相脱节，使得企业的绩效管理在管理控制中未充分体现企业的长远利益，虽然体系中的某些指标能指导局部工作的改进和提高，却无法在整体上有战略性的调整，实现对企业整体绩效的促进。我国中小民营企业中存在着一些普遍性的现象如：每一个部门的绩效考核单一衡量时都是达标的，但是企业总体的考核的结果却是不达标的，为什么呢？这是因为单个部门绩效考核的目标没有以企业的整体的战略目标为核心，单个部门的目标和企业的整体目标之间出现偏差。目前，我国许多中小民营企业都把企业发展的着眼点放在企业的短期目标上，缺少长期战略目标，即便是短期目标还带有很大的随意性。从而使得员工和部门的成长发展和企业要求有所偏差，从而影响了企业的发展壮大。
4、缺乏科学的绩效考核指标体系
绩效考核指标的设置是企业绩效管理的一个关键而又难操作的重要环节。我国很多中小民营企业考核指标的设置还不够科学化和精细化。总结起来主要表现在以下两个方面：
4.1重视定性指标，轻视定量指标
我国很多中小民营企业的绩效考核不论是组织层面的还是员工层面的，由于考虑到标度的确定清晰性及考核的客观准确性，企业都更倾向于使用定量化的绩效考核指标。但是我国中小民营企业在绩效管理中使用最多的还是定性指标，但是定性指标存在着很多的不足，比如：首先，定性指标主观性比较大，在很多情形下都要依靠考核者的自身能力、经验等因素进行判断；其次，运用定性指标过于笼统，定性指标不能给出具体的、准确的评价，只能给出一些的宽泛的概括性的描述；再次，定性考核信息少，使得员工对考核结果的可信性产生质疑，绩效考核的公信性就相应的降低了。
4.2绩效指标和标准体系不科学
绩效指标就是企业对特定的岗位的具体的要求，只有在明确了绩效标准的前提下，详细的绩效计划才能制定，才能根据员工的个体情况有所区别。目前我国很多中小民营企业
在绩效指标的制定上主要存在以下几点问题：首先，没有从企业发展战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如设定的指标过于简单笼统，评估指标没有量化、难以操作，设置指标比较随意，缺乏对评估结果进行适当的比例控制，管理者的将个人意志强加于考核之上，使绩效考核与企业的管理相脱节等；再者，在进行绩效管理中，我国很多中小民营企业总想做到面面俱到，而没有分清主次，抓不到关键业绩指标。事实上，过多的考核指标、“眉毛胡子一把抓”的做法不仅分散了员工的关注重点，不利于提高工作绩效，而且还加大管理成本，因为繁多的考核指标加重了管理人员的工作量，增加了判断个体或团队的工作绩效和潜能的难度，导致于组织发展变缓。还有，绩效指标的设定缺乏动态性。随着市场经济内外部环境的变化，企业的战略目标必然要进行相应的调整，据此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变动。但我国很多中小民营企业的考核指标未能根据组织环境的变化和战略目标的调整进行相应的调整。
4.3绩效考核体系不科学
我国许多中小民营企业都热衷于效仿西方绩效管理理念和方法，而忽略对企业本身的考虑，投机取巧地学习西方现成的经验、模块甚至是生搬硬套，最后必然导致“水土不服”。实践中，我国有些中小民营企业没能从绩效考核的目的入手综合选择考核方法，例如，有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；有的方法可能十分适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合平衡各方利益相关者。
5忽视绩效反馈与沟通机制的作用
绩效管理的最终目标是不断提高员工和企业的绩效水平，使企业始终保持竞争优势。而绩效反馈是影响和决定管理效果的重要一环，其作用不可小觑。绩效反馈一方面是将考核结果告知考核对象；另一方面是要通过和考核对象的沟通，总结前一阶段工作中存在的问题，并共同讨论、研究制订出改进方案，为下一阶段的改进和提升做准备。目标管理理论认为，员工在清晰的目标激励下会更加努力地工作，而经常性地收到绩效反馈能使员工因被管理者重视而把工作改进转变为更自觉的行为。正规的绩效反馈并不是在员工工作出现问题时才进行。而是管理者要对员工的工作进行持续的关注，随时发现员工在完成任务
中的偏离目标行为，并及时进行指导寻找可能的解决方案。总结起来说，及时而具体的绩效反馈是帮助员工实现良好的绩效并最终完成规定目标的必要条件。然而，在我国很多中小民营企业的实际管理中，绩效反馈形同虚设，或者干脆没有。尤其是许多民营企业实行家族式管理，在企业里很多员工都与经营者“洁亲带故”，绩效反馈更多是无疾而终。
绩效考核的结果需要采用绩效反馈和沟通平台进行双向活动。良好的绩效沟通和绩效反馈是及时纠正偏差、保证工作按预期计划进行的保障措施，在实施绩效计划的过程中，管理者可以通过沟通了解员工的执行情况，加以分析和辅导，预先控制影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的完成。持续的绩效沟通、科学的信息收集和必要的绩效辅导是绩效实施过程中管理者的重要职责。然而我国很多中小民营企业在绩效沟通机制方面也存在着很大的不足。由于上下级员工之间有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。
四、爱丽国际广告有限公司案例分析
1、爱丽国际广告有限公司的基本情况
爱丽是北京市互联网行业的一家中型企业，2004年7月成立，注册资金1000万元，企业为互联网广告，电商，餐饮，团购，时尚杂志，教育等等，主要是通过与各大网络平台合作，吸引客户，从而达到宣传效果。经过这几年的经营，由于网络的不断升级，年营业额达到1500万元，得到利润300万元。
2、爱丽国际广告有限公司绩效现状
爱丽国际广告有限公司三年前实施目标管理，目标管理的工作步骤入下:1)制定目标:每年终召开会议，各部门经理和总经理通过对本年度的工作完成情况的总结分析，讨论下一年度企业整体目标，并制定。在全体职工大会上，总经理进行本年度的总结，并指示出下一年度工作目标。例如:本年度计划达到2000万的销售收入，600万的利润额等。2)确定部门目标:依据会议决定财务部门对各做出部门年度指标预算，若超出预算则需提报总经理，研究后作相应调整，最终各项指标计划全部转入人力资源部门备案。3)组织实
施目标:在这一过程中，主要采取协调与监督的方式，总经理每个月要召集个部门
召开部门会议，了解各部门工作项目的进展情况，分析、讨论，就提出的存在的问
题讨论并改进。4)评定目标结果:就部门考核来说，除制定的年初总量目标外，并
没有年度中某一阶段的指标;对于人员考核，本部门的主管负责本部门的员工的考
核。各个部门经理的考核由总经理负责。考核内容分工作能力、工作态度、工作量、
出勤和工作质量几大项，每个大项里面有若干个小项。考评结果四个等级:甲、乙、
丙、丁，每个等级有10%的奖金差。
3、爱丽国际广告有限公司绩效管理工作遵循的原则
爱丽国际广告有限公司绩效管理工作原则如下:1)奖惩机制落实与责任自律原则:考核结果与奖惩措施相挂钩，考评结果必须由考核责任人承担责任。2)改进与纠偏原则:绩效管理工作以及时发现工作中的不足为宗旨，纠正错误，弥补不足，不断改进提高内
部管理，提高爱丽国际广告有限公司全面的管理水平。3)时效性与实用性原则:必须以工作实际情况为基础，来制定绩效管理工作的标准、内容和预期目标过程，应方便、简易、实用，能够使日常工作质量和效率提高，能够客观、真实的把被考核人的综合情况反
映出来。4)公正与客观原则:坚持以自身实际状况出发来制定和落实绩效管理制度，
各部门工作完成情况应公正客观地评价，防止主观，以点论面。
4、爱丽国际广告有限公司绩效管理面临的问题
4.1、对绩效管理认识
从了解到的情况看，员工对绩效管理工作错误的理解是X企业绩效管理效果不好的另一个重要因素。通过调查，本人发现许多员工缺乏对绩效管理方面缺乏认识，根据调查，认为绩效管理就是绩效考核的员工达到93. 2%；认为绩效管理工作就是人力资源部的事情，与其他部门和个人无关的员工达到83. 4%；认为绩效管理的最终目的是与工资挂钩与其他无关的占80. 6%。由以上的数据看，爱丽国际广告有限公司目前应通过各种手段对绩效管理广泛宣传，加速改变绩效管理观念，以提高各级、各部门人员绩效管理认识，使他们走出绩效管理的误区。
4.2、绩效考核体系
这是爱丽国际广告有限公司现行的季度考核表，见表。每年的年中和年末会实施绩效
考核。本部门的主管负责本部门的员工的考核。各个部门经理的考核由总经理负责。考核内容分工作能力、工作态度、工作量、出勤和工作质量几大项，每个大项里面有若干个小项。每个小项有极优、优、良、中、差五个等级。不同的等级分值不同，工作能力、工作态度、工作量项目每个小项，对应r个等级分别是5分、4分、3分、2分、1分。所有项的分值的总和就是总分。如果员工的考核成绩低于60分，则绩效考核不及格。
就这些数据来看，爱丽国际广告有限公司绩效考核体系有以下几点不足：1)绩效指标体系不规范、不合理、不科学：因为不是因为以科学依据来分解目标和来制定考核指标，绩效的目标和考核指标没有一致的方向性。没有精确的考核标准和考核目标，考核设计太粗糙，表现在：考核指标没有量化，没有按照企业的战略大来设定指标，没有与企业战略目标相一致；没有以岗位职责为依据的岗位考核，没有对岗位的详细职责事先规范；各级别、各岗位、各部门设定的指标之间没有关联性。2)绩效考核内容是统一模式，缺乏部门、级别的差别：爱丽国际广告有限公司上采用统一的标准化的绩效考核模式，任何部门、任何
级别的员工都使用同一种考核方法，考核内容并没有因为部门和级别不同而又差别。比如:部门经理与普通员工、行政人员技术人员都使用同样格式的考核表，就连考核的项目相同。因为，岗位的不同，工作注重点工和作职责不同，应采用有差别化的考核。由于级别的不同关注的东西也不同。普通员工更加关注所在的岗位的个人成绩，只有个人的成绩提高了，才会提升整个部门的业绩。而经理层会更多的关注各个部门，各个团队的管理，业绩，资源的调配等等普通员工和经理层关注的高度是不一样的;所以，应进行个体化差异的考核。
3)缺乏动态的考核监控：爱丽国际广告有限公司每季末进行当季考评，缺乏平时的工作活动中的考核内容，对于季末的考核来说，会缺少事实依据缺乏说服力。部门经理对下属的素质考核，不客观，会使部门里没有差异，不能客观的对员工的工作做评价，在某些方面会降低员工的工作积极性，会使绩效考核主观、片面，影响绩效考核的威信。
4.3、绩效管理战略目标
企业能有效、持续的绩效管理运行绩效管理一定以明确的战略目标为基础，并让全体员工知晓，共同协商达成一致，然后各个部门，各个级别的员工为这个明确的目标一起努力。企业战略目标不明确是在构建绩效管理体系时最容易遇到的障碍，如果没有目标的企业会像一只没头的苍蝇到处乱撞，找不到合适自己的路线。如果企业都没有明确的战略目标，如何传达给部门和员工，部门和员工都不知道该做些什么，到处乱“撞”。怎么要求员工的目标组织目标保持一致?如果不明确企业战略目标，失去这个基础，几开展不了绩效管理，更不用说企业和员工共同发展。就爱丽国际广告有限公司来说，由于受所有制形式和规模的限制，其长线目标不明确，而只关注短线利益，调查结果显示，对于个人目标不清楚的人的占总调查人数的85%，对于本部门目标不清楚的员工占79. 2%。在不明确绩效目标情况下，又能实施考核评价到什么结果呢?所以说，绩效管理战略目标是运行绩效管理的重要前提。
4.4、绩效沟通
无论是本企业基层员工还是管理人员，对绩效考核与绩效管理的认识有误区，将绩效考核与绩效管理都认为是人力资源部门的工作，完全没有参加和动员企业其他部门和员工积极参与其中。这种情形下，在绩效考核与绩效管理时缺乏与其他部门的沟通，会使制定
的绩效考核指标缺少个部门实际情况的依托，制定出的目标不合理，绩效考核与绩效管理的作用没有得到充分的发挥缺乏系统的绩效沟通，没有建立可靠的沟通的方式，各部门之间几乎没有沟通，员工和管理层级之间没有有效的绩效沟通和反馈，使各部门之间几乎没有有效的协作，好像是企业硬把绩效管理灌给员工。
4.5、绩效考评结果
爱丽国际广告有限公司的绩效考核体系所有部门、所有员工都的设计一样，绩效结果的只是简单的应用与工资和绩效奖金的联系在一起，绩效结果应用不科学。仅仅把绩效考核结果局限在对员工业绩方面，没有和部门目标和企业战略目标和的相结合，没有客观的分析绩效考评结果，应用层次单一。不论是高层管理人员还是基层工作的员工都是一样的绩效考评结果。对于企业高层管理人员，他们并不是员工关注每次的绩效考核工作，而是要注重整个企业每次的绩效考核的结果和业绩完成情况，这样从战略的角度来审视企业的发展与宏观决策;由于监督员工日常工作，并实施有针对性的奖惩，基层管理人员和中层管理人员则需要经常性的了解绩效考核的结果。另外，绩效考评结果设计合理与否，能及时反映企业管理制度完善与否，能够帮助企业反省本企业的管理策略并作出及时的调整，甚至帮助企业良性的企业文化理念建立和完善。爱丽国际广告有限公司考核的结果唯一的作用就是作为奖金发扣的依据，没有和企业战略目标相联系，也没有发挥良好的员工激励等方面作用，更没有将绩效考评的结果向良性的企业文化理念引导。
五、改善我国中小民营企业绩效管理的对策
1.、转变观念，重新认识绩效管理
绩效管理没有得到有效实施的一个很重要的原因就是管理者对绩效管理理念的认知不够到位。要落实绩效，管理企业经营者必须带头转变观念，重新认识绩效管理：首先，必须认识到绩效管理是一个不断闭合的循环管理过程，而不是简单的绩效考核。要理解绩效管理的最根本目的是为了不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，最终实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是为薪酬、奖金分配和晋升或降职提
供依据；再者，绩效管理不仅是人力资源经理的职责，各级管理者都应该把绩效管理作为其日常工作的一部分，主动承担绩效管理职责。
2、完善绩效管理体系
绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节构成的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以这四个环节为基础，结合本企业的组织架构、岗位职责和业务流程的特点而建立的立体的绩效管理体系。所谓立体，是指绩效管理体系既要和本企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从企业选择价值到提供价值再到沟通价值这样一个独特的业务流程，确保绩效管理能为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身对过去绩效的确认、对未来绩效的提高之间的动态结合。这些是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，我国中小民营企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。一方面我国中小民营企业可以选择聘请外部的管理专家对企业的管理人员进行教育和培训，提升企业的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性，从基础的工作分析开始，制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考评的依据，进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考评制度，为绩效管理活动的全面进行打下基础。
3、建立以绩效为导向的企业文化
企业文化在企业中扮演着重要角色，成为企业竞争力的重要组成部分。企业文化是企业的管理理念、价值观念、组织目标和凝聚力等的体现，优秀的企业文化可以帮助企业营造出和谐的氛围，提升企业的凝聚力，调动员工工作的积极性。我国中小民营企业要成功地实施绩效管理系统，最大限度地发挥企业潜力，就必须建立一种与本企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。要建立起以绩效为导向的企业文化，这就要求企业、管理者、员工三方协作：首先是对企业的要求，企业首先必须确定企业级的绩效指标，也就是企业将自己的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，让每个员工清楚地看到企业的大的发展方向和大的发展目标，从而确立自己的小指标，可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不一，但都是为企业大指标服务的；其次，管理者要普遍地宣传绩效管理的意义、作用和方法，使员工明白，绩效管理不是学生的考卷，它首先是一种
管理思想，要上升到绩效文化的高度来认识它，它所包含的各种评估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效和管理能力，建立起激励机制，积极发挥员工的潜力，从而提高企业在市场上的竞争力；再次，加强对员工的绩效文化的培训。给员工订立学习的目标和任务，让管理者及员工都能真正掌握，形成一个管理者及员工学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理工具，企业上下积极倡导绩效管理文化氛围。
4 、建立健全绩效反馈及沟通机制
首先，我国中小民营企业要完善绩效沟通机制，保障绩效管理有效推行。绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。绩效沟通贯穿于绩效管理的实施的全过程，这是一种循序渐进、封闭环式的沟通。为了保证绩效沟通的有效执行与落实，必须将其上升到企业管理制度层面，加以规范化和常规化：一方面，根据绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、方式和内容等方面制定出明确的规范制度，提高绩效沟通的规范化程度；另一方面，将管理者对下级的绩效沟通落实情况作为其绩效考评的一个重要内容，有效推动绩效沟通制度的落实；最后，要结合本企业的文化与实际，在平等、民主的基础上，建立开放、及时的绩效反馈机制，使员工的绩效考核结果能够得到及时反馈，同时员工拥有了良好的反馈渠道，可以与上级管理者就自身绩效改进计划、方法、途径等问题进行及时沟通，寻求有效的指导与帮助，从而促进组织与员工工作绩效的改进。
其次，我国中小民营企业要完善绩效反馈机制。绩效反馈是绩效管理重要的组成部分，当企业建立完善的绩效反馈制度之后员工才了解自己的绩效现状，发现自身的不足，才可能在以后的工作中改进自身的工作绩效。绩效反馈是通过管理人员与员工进行面谈沟通的方式，让员工了解到自身存在的不足之处，并且同员工共同商讨找出解决方法，从而达到提高未来绩效的目的。
5、制定合理的绩效计划及绩效考核目标
首先，我国中小民营企业要制定合理的绩效计划及绩效考核目标。因为绩效目标的确定则是绩效计划的起点，而绩效计划是绩效管理流程的起点。所谓绩效目标的确定就是指管理者和员工就绩效目标内容、应负职责和目标衡量标准进行讨论并达成共识的过程。绩
效目标的确立框架包括三个关键要素，即绩效目标的来源、绩效目标的种类和绩效目标设置的原则，还有一个支撑要点，即管理者、员工与组织共同参与。在设立绩效目标时，我国中小民营企业应主要关注一下三个方面：首先，绩效目标要与企业战略保持一致。企业各级目标的来源必须是企业的战略目标，各部门、各职位的绩效目标都是从企业的战略逐层分解得到的，以保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。所以管理者在设定绩效目标时，一般应根据组织战略及上一级部门的目标并围绕本部门的职责、业务重点和流程要求制定本部门的工作目标，以确保本部门、本岗位的工作朝着企业要求的总体目标前进和发展；其次，企业绩效目标的设立应关注实现目标的具体措施，我国中小民营企业在建立绩效管理制度过程中不仅要关心指标与战略的一致性及合理性，同时还应关注是否制定了保证目标实现的具体措施，要使具体措施与指标的实现在逻辑上保持相关性。为确保绩效指标的实现，企业应随时跟踪措施的实施完成情况；还有，为了使绩效管理更加科学，我国中小民营企业在制定绩效指标时应将定量指标与定性指标相结合，在制定企业指标的过程中，在数据收集成本允许的情况下，应尽量量化指标，但是指标设置不能为了量化而量化，针对中小企业管理基础薄弱的特点，可以制定包括完善企业流程、制度、规范等在内各类定性指标。我国中小民营企业应制定合理的绩效计划。绩效计划是通过管理者和员工之间相互协达成的，是一个考核周期内关于员工要完成的工作目标的计划。
结语
综上所述，绩效管理是一个系统的，动态的管理过程，对企业的发展起着至关重要的作用，我国中小民营企业要充分认识到绩效管理的意义。我国中小民营企业要认清企业发展现状，正视企业存在的问题，并制定出改革对策：转变观念，重新认识绩效管理、完善绩效管理体系、建立以绩效为导向的企业文化、建立健全绩效反馈及沟通机制和制定合理的绩效计划及绩效考核目标，实现企业绩效的不断提高和核心能力的不断提升，只有这样，我国中小民营企业才能够不断发展、壮大走向正规，才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展
参考文献
［1］陈维政.余凯成.周文文.人力资源管理，2003：193-200.
［2］杨勇.QT公司绩效管理体系设计.四川大学MBA学位研究生学位论文，2002.
［3］彭剑锋、饶征.基于能力的人力资源管理.中国人民大学出版社，2003.
［4］付亚和、许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2003.
［5］林绮.绩效管理.西安交通大学出版社，2006.
［6］余凯成、程文文.人力资源管理.大连理工大学出版社，1999.
［7］方振邦.绩效管理.中国人民出版社，2003.
［8］郭洁、周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策.人力资源管理，2010.
［9］杨月和.浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策,现代经济信息，2011.
［10］霍国庆.企业战略信息管理.北京:科学出版社，2001.
［11］孙泽厚，等人力资源管理.武汉:武汉理工大学出版社，1991.
［12］理查德·威廉姆斯业绩管理.赵正斌等，译.大连:东北财经大学出版社，1999.
中小民营企业的现状
民营中小企业的现状 一个国家的经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业，特别是在稳定经济、吸纳就业、出口创汇和提供社会服务等方面，中小企业的作用是不可或缺的。但是，由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，中小企业的死亡率是非常高的。因此，要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。 所谓成长型中小企业，是指在较长时期（如5年以上）内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的中小企业。而不同的中小企业的规模不同，所以它所表现出来的成长性也有很大的差别。 然而，据研究表明：最具成长性的企业不是规模最小的企业，也不是规模最大的企业，而是规模达到一定程度的企业。而温州的民营企业是在改革开放以后不断的探索，在失败中吸取经验，在规模上已经达到了一定程度。一旦企业规模达到一定程度，实力增强，主导产品形成，单厂企业转为多厂企业，管理走上正规，企业知名度提高，于是便进入了企业的高速成长期。但是，企业的高速成长不可能是无限的，企业在进入成熟期以后，随着各种“大企业病”的发生，企业的成长速度将有所放慢。而那些规模偏小的企业一般都是新成立的企业，实力很弱，产品方向不稳定，管理不规范，企业知名度低，因此成长性不强。 目前我国成长型中小企业存在的问题首先是由其自身存在的劣势决定的。在市场经济中，中小企业存在如下劣势：（1）规模小、实力弱，难以同大企业抗衡，在与大企业的竞争中往往处于劣势；（2）中小企业由于资信较差，不易获得银行贷款，而且融资渠道少、成本高、难度大；（3）中小企业的产品品种单一，抗风险能力弱；（4）中小企业的管理不规范，体制不健全，妨碍企业的长远发展。中小企业的上述劣势在目前我国的中小工业企业中也普遍存在，成为其成长性弱的内在原因。 营企中小民业的资金需求 民营中小企业是我国国民经济的重要组成部分，近年来得到了长足的发展，但我国中小企业的平均寿命却不足三年，资金瓶颈无疑是其中重要因素之一。资金就像企业生命中的血液，资金不足，意味着企业失血，失血严重企业就会死亡。 从企业的生命周期看，通常要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。初创期的中小企业，资金大多由企业主自己提供，外部资金介入的程度不深，企业需要政府提供优惠政策支持。成长期企业的资金需求一般用于进一步完善产品或开拓市场，资金需求量最大且来源紧张，此时需要多种方法相结合来融资。成熟期企业的经营业绩逐渐得到体现，财务指标相对稳定，具备内外源融资的各项条件，资金来源稳定，资金储备比较丰富。衰退期的企业，投资机会减少，资金需求降低。 通常把企业可自主选择的商业信用融资、留存盈余融资等方式归属于内源融资；而把债权融资、股权融资、上市融资、项目融资、基金融资等其他企业无法自主决定的融资方式归属为外源融资。一般认为，企业融资结构的最优顺序是：先是内部融资，然后是贷款和发行债券，最后才是发行股票。这一观点已被西方各国企业的融资行为所证实。内源融资是外源融资的保证，外源融资的规模和风险必须以内源融资的能力来衡量。没有内源融资，也就无法进行外源融资。从我国民营中小企业发展的总体趋势看，也符合这一理论。 风险投资在中国的发展 风险投资是指把资金投向那些刚刚成立、增长迅速、潜力很大、高风险的高科技项目及其产品开发领域，以期在促进新技术成果商品化过程中获得资本收益的一种投资行为。正是风险投资推动了全球高新技术产业迅猛发展，风险投资对一国经济发展有着重要作用。
我国民营企业融资现状分析及对策
我国民营企业融资现状 分析及对策
我国民营企业融资现状分析及对策 摘要 我国民营企业融资现状分析及对策 摘要 民营企业是我国非公有制经济的重要组成部分。改革开放三十几年来，随着社会主义经济体系的逐步完善建立，民营企业摆脱传统体制的束缚，正以新的目标，新的组织，新的结构，新的动力步入全球分工体系，成为推动我国经济转型的不可忽视的动力。然而，长期以来，民营企业的发展受到了诸多因素的影响，尤其是民营企业所面临的融资问题已成为制约其发展的瓶颈。与此同时，纵观国内外市场，民营企业融资难的同时也制约着国民经济的进一步发展，影响到我国金融市场的长远稳健运行。 本文将首先描述民营企业融资的几种模式，阐述民营企业融资的现状及原因，民营企业融资难主要表现在在融资渠道狭窄，银行融资系统不够完善等方面。当然造成民营企业融资难这一现状，既有企业自身因素，也受到当前政策经济环境和政府的影响。本文将站在企业管理者的角度，论述在当前融资环境下，企业如何增强自身素质，扩展适合自己的融资渠道。 关键词：民营企业，融资渠道，融资现状，融资对策 An Analysis of Privately-run Business’ Financing Status Quo and Strategies Author：Ren Shuang Tutor：Hu Juan Abstract Privately-run business is an important part of the non- public sectors of the economy in our country. Since the opening up and reform, with t he socialist market economy system being perfected, privately- run business has broken through the constraint of traditional structure and entered into the international division system with new goals, new organization, new structure and new motivation. It turns into the driving force which can not be neglected in China’s economic restructuring. However, the development of privately- run business has been affected by numerous factors, especially the difficulty in fund-raising which has become its bottleneck. At the same time, the difficulty in fund-
关于民营经济发展情况的调查报告
关于民营经济发展情况的调查报告 为认真贯彻落实国务院《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，进一步加快全区民营经济发展步伐，区政协会同区中小企业局、经贸局、国税局、地税局等有关部门，于3月23日至4月底，采取实地考察、组织座谈、听取汇报、现场提问解答等形式，对乡镇（办事处）、开发区等13个单位和31家不同规模的民营企业，就民营经济的发展问题，开展了跟踪调研。现将调查报告如下： 一、民营经济发展的现状及问题 近年来，在区委、区政府的正确领导下，全区上下牢固树立科学发展观和正确政绩观，紧紧围绕“工业立区、振兴**”战略目标和“12345”、“两带三抓”发展思路，坚持把民营经济作为全区工作的“三大重点”之一，聚力猛抓，强化措施，优化服务，全区民营经济保持了持续快速发展的良好势头。主要表现为：经济总量明显增加。今年，1---4份全区民营经济实现营业收入亿元，占年计划的，同比增长；完成增加值亿元，占年计划的，同比增长。截止4月底，全区私营企业和个体工商户已分别达到1042家和12186户。企业规模逐步扩大。截止4月底，全区规模企业特别是规模工业企业达到150家，比年初增加31家；注册资金100万元以上的企业达到181家，1000万元以上的达到21家。运行质量明显提高。26家民营企业、83种产品通过了iso系
列质量体系认证。填补市级、省级和全国空白的产品分别达到53、21和13个，有3个产品达到了国际先进水平。分别有15、3和2个产品获得市级、省级和全国名牌。社会贡献不断增加。XX年全区民营经济实交税金亿元，比上年增长；今年1—4月份实交税金已达到9105万元，占年计划的，同比增长；为社会创造和提供就业岗位46063个。发展环境逐步优化。绝大多数民营企业主对我区制定的鼓励和支持经济发展的优惠政策以及在优化发展环境中所采取的一系列措施表示满意，民营经济的快速发展，得益于政府构建的良好发展环境。 在肯定成绩的同时，调查中也了解到民营经济发展中还存在许多亟待解决的困难和问题：（一）思想观念仍显滞后。我区民营经济尽管有了长足发展，并发挥着越来越重要的作用，但受传统观念和制度的影响根深蒂固，在思想和认识上仍存有不少偏见，导致了对民营经济的融资服务、市场进入等方面事实上的不平等；与外来客商相比，有些地方难以享受同等的优惠政策和待遇。从民营企业本身来看，多数存在“小成即满”、“小富即安”的思想，缺乏干大事业、闯大市场、当大老板和敢为人先的气魄及雄心，缺乏企业家应承担的社会责任和应具有的奉献精神。（二）发展环境仍是制约民营经济的重要因素。有些单位主动为民营经济服务的少，以检查代管理、以罚款代服务的多，甚至又出现了强行收费、
中国中小企业发展现状与未来前景分析
中国中小企业发展现状与未来前景分析 中国的民营中小企业差不多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象，研究小企业生存和发展的模式，以及政府需要为之提供的政策环境，对中国经济发展和社会稳定具有十分重要的现实意义。下岗和失业人员本身处于弱势地位，我们不可能对其专业素质期望太高，也不能指望在比较短的时间内能通过培训使其成为具有竞争力的企业家。因此，小企业成长需要政策和体制上的帮助。在小企业的发展中有必要克服当前流行的一个错误观点，即小企业做大了就是成功。报告认为，小企业是一种企业形态，有其自身的特性和生存规律，从国内外历史上看，家庭作坊也有百年老店，证明小企业有自己的成功之路。 小企业变成大企业只是一种变化，不能作为成功的标志，大企业也有倒闭的，企业的规模与其成功与否没有直接关系。 另外，小企业的管理模式并不复杂，往往是由经营者直接面对员工、面对客户，所以经营者的素质就等于是企业的素质。小企业主未必都有作大的志向(尽管这种志向并不重要)，但一定都有多盈利的愿望，政府的一切政策法规和支持措施应以帮助小企业盈利为出发点，抓住这个要 点，并以此为中心展开促进小企业发展的各项工作，就会形成小企业繁荣和成长的良好局面。政府不需要设定某种企业模式，也不需要设定企业成长的某种指标，政府的政策法规就是企业自我设计的重要参考因素。有时可以听到抱怨说小企业不注重品牌，不讲求信誉，报告认为不在乎自己形象的企业只能是少数，从一般经济理论分析可以看出，企业
的短期行为通常是由政府政策的短期行为引致，所以克服企业短期行为的最好办法是政府政策的长期稳定和前后一致。 应该说，从中央政府到地方政府的方向性政策中，不管是提供市场准入和提供资金扶持方面，都有很好的法律和法规环境。现在的问题是在个体实施这些法律法规的过程中，尚有一些体制上的不配套、程序设置上的不到位以及更重要的一点即政府工作人员观念转变未完成。以体制 为例，中国的金融体系原来完全服务于国有特别是大型国有企业，在银行自身的商业化改造中，也是注重于银行自身风险的防范和提高盈利能力，还没有来的及改革银行乃至整个金融体系使之能够服务于各类企业特别是中小企业。尽管在中央政府的指示下，各大银行均表示要为中小企业融资提供帮助，但完成整个面对小企业服务体系的设计和安排肯定要花费很长的时间。前任中国人民银行行长戴相龙先生在十六大之前的一次讲话中明确了中国金融系统目前的重要工作之一是完成针对中小企业的金融服务体系改革，预示着中小企业的融资状况在不远的将来会有所改善，但在现行体制下中小企业的资金紧张状况还会再持续一段时间。 另外一个重要问题是中小企业如何面对政府政策的变化和政府部门的管理。中小企业是中国新生的经济门类，政府的政策、法规和体制必然是随着小企业的成长壮大而不断地制定、修改、完善和调整，换句话说就是存在边制定边修改的情况，这就会给小企业带来很大的压力。如上 述，小企业的特点就是人数比较少，不能象大企业那样可以设立专门的部门或人员负责政府相应部门的联系和协调工作。因此，小企业在忙于自己生意的同时，就难于拿出许多时间奔波于政府的各个职能部门之中，而且即使这样，也未必跟得上一些政策法规的变化。这种情况一方面增加了小企
我国中小民营企业现状及对对策研究
学校代码：10327 学号：2203100148 本科毕业论文（设计） 题目：我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究所在院系：工商管理学院 专业班级：人资1001 学生姓名：于国兴 指导教师：王瑛 完成时间： 2014年6月
我国中小民营企业绩效管理的现状及对策研究——基于爱丽国际有限公司的案例研究【摘要】绩效管理是提高企业效益的重要方法，虽然我国很多中小民营企业已经实行了绩效管理，但由于各种原因绩效管理并没有真正发挥应有的作用。而建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争力是目前我国中小民营企业而临的重大问题。本文对我国中小民营企业绩效管理现状进行了分析，总结出当前我国中小民营企业在绩效管理方面存在的问题，最后提出了改进绩效管理的几点对策。理论分析与案例分析相结合本文既重视相关理论上的提炼和总结，又重视对个案的剖析和案例分析，通过对爱丽国际广告有限公司的绩效管理的案例研究，使理论认识更加深入。 【关键词】我国中小民营企业绩效管理现状问题对策 Abstract:Performance management is an important method to improve enterprise efficiency, although many of China's small and medium private enterprises have implemented performance management, performance management, but for various reasons did not really play its due role. The establishment of an effective performance management system, improve their competitiveness is a major issue at present China small and medium private enterprises and Pro. In this paper, the status quo of China's small and medium private enterprises were analyzed performance management, summed up current problems of small and medium private enterprises in the existing performance management, and finally puts forward some countermeasures to improve performance management.
民营企业人才流失现状及对策
现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策 暑 期 社 会 实 践 论 文 人文社会科学学院汉语言10(1)班 许江雁
民营企业人才流失现状及对策 摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多 东西，作为一个小型民营企业，不得不说,它的发展空间十分有限,存在很多漏洞和不足。没有高素质人才,没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料 成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘.根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展,首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力,形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题,高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈.本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策. 关键词：民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1.1民营企业的定义 民营企业，简称民企,公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股"外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业.这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数 是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命 名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念,“民营企业"只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1.1。1广义上的民营企业
我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有 独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业.因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业. 1。1。2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩,无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认 同这种说法.本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业. 2、民营企业人员流失问题的现状 2。1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济 成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人 才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70％,民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留.民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究。 2。2流失人员中较大比例是高管和技术人员
(整理)当前民营企业发展的挑战与应对
当前民营企业发展的挑战与应对摘要：本文是今年6月完成的1053位企业家参与的“企业用工情况专项调查”报告的主要内容。企业家认为今年以来企业用工成本呈持续上升的态势，二季度企业缺工情况依然严峻；生产岗位仍是缺工最严重的岗位。三季度企业计划招工人数有所上升。男性劳动力及18－30岁年龄段的劳动力更受企业欢迎；企业招工难问题依然突出，期待政府给予支持。关键词：企业用工招工难人工成本上升 改革开放以来，我国的民营经济不断发展壮大，对国民经济的贡献份额逐年提高，逐渐成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道。目前民营企业发展的外部环境发生了重要变化，一方面世界经济复苏放缓，国际金融市场动荡加剧，未来不稳定、不确定因素增多，另一方面国内通胀压力加大，经济发展中不稳定、不协调、不可持续的问题突出。为了解当前民营企业发展面临的困难和挑战，以及民营企业应对挑战的措施与建议，2011年8月，中国民主建国会中央委员会企业委员会、妇女委员会与中国企业家调查系统共同组织实施了“2011年度中国民营企业家问卷跟踪调查”。 本次调查是第9次全国范围民营企业家年度问卷跟踪调查，是在中国企业家调查系统“2011年度中国企业经营者问卷跟踪调查”的基础上进行的，8月6日至9月6日共回收有效问卷1,166份(调查
样本情况详见附录)。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。为使调查分析更为全面和深入，本报告还采用了近几年民营企业家年度问卷调查结果。 当前民营企业发展面临多重困难和挑战，民营企业家的发展动力和信心不足。调查显示，成本上升已成为当前民营企业发展面临的主要困难，民营企业的人工成本和物料采购价格都出现了较大幅度的上涨；民营企业效益有所下滑，企业流动资金趋紧，中小企业融资难问题突出，民营企业家普遍反映税费负担较重；企业在一定程度上存在招工难问题，用工人数比去年下降，未来用工计划放缓；民营企业的创新动力减弱，研发投入和新产品销售比重的增幅均低于去年，跨行业拓展动力比前几年有所回落。 针对当前的困难和挑战，一方面民营企业家表示将采取加强管理降低成本、增加创新投入和引进人才等措施来应对挑战，另一方面，民营企业家希望政府通过减轻企业税费负担、加快垄断行业改革、大力完善企业经营环境等政策，促进民营经济发展，激发民营企业家创新发展热情。 一、当前民营企业发展面临的困难与挑战 1、成本上升成为当前民营企业发展面临的主要困难 近几年来，成本上升一直是民营企业发展面临的重要困难，特别是2011年以来，受到世界经济复苏的势头趋缓、主要能源原材料价格高位波动、国内人工成本大幅上涨等因素的影响，成本上升已经成为当前民营企业发展面临的主要困难。调查结果显示，关于“当
民营企业的发展问题分析
民营企业的发展问题分析 [摘要]改革开放为我国民营企业的发展提供了广阔空间，在国家政策的支持及民营企业自身的努力下，民营企业呈现出繁荣的景象，为国民经济的持续、快速、健康发展作出了巨大贡献。可以说，是市场经济造就了民营经济的辉煌，民营经济推进了市场经济的发展。但民营企业在成长过程中仍面临许多问题。本文通过对民营企业发展前景及作用的探讨，分析了影响民营企业发展的症结，提出了促进民营企业发展的对策和建议。 [关键词]民营企业；现状；问题；对策 一、我国民营企业有广阔发展空间 改革开放以来，民营经济的发展经过了四个阶段，即1978—1989年开始被认可阶段，1989—1991年的清理整顿阶段，1992年的重新发展阶段和1997年至今的迅速发展阶段。 民营经济在规模不断扩大的同时，创造出良好的经济效益。我国民营企业充分发挥机制灵活、决策快捷的长处，完成了初级阶段的原始资本积累，步入了“第二次创业”阶段。全国民营企业产值占整个GDP的比重已达到65％以上，占经济增量的70％至80％，成为经济发展的最大动力来源。 从数量看，2007年全国登记的个体工商户为2741.5万户，私营企业551.3万家，分别比1992年增长0.8倍和39.1倍。在规模以上工业中，非公企业数量达30.3万个，占全部规模以上工业企业数的90％。其中，私营企业数达到17.7万个，占总数的52.6％；外商及港澳台投资企业数达到6.7万个，占总数的20％。从产值看，2007年规模以上非公企业工业总产值所占比重为68％。其中，私营企业占23.2％，外商及港澳台投资企业占31.5％。从就业上看，2007年，城镇国有和集体单位从业人员仅占全部城镇从业人员的24.3％，而改革开放初期我国城镇从业人员几乎全部集中在公有制企业。民营企业在投资领域、流通领域，非公有制经济中也相当活跃。2007年，全社会固定资产投资中，非公有制企业完成投资占30％以上，其中，私营和个体企业占18.3％，外商投资企业占5.8％，港澳台商投资企业占4.6％。2007年限额以上批发、零售、住宿、餐饮业中，非公有制法人企业数量占72％，从业人员占59.8％。 二、民营企业存在的问题 新的经济形势下，民营企业面，临的问题更加凸显，民营企业发展的任务更加艰巨，因此，查明阻碍民企发展的症结，对于理清发展思路显得十分必要。 (一)民营企业自身弊端阻碍其健康发展 1民营企业创新能力差，民营企业家缺乏长期的发展观念。企业的基础差，管理不规范，产品多是仿造。很多企业厂房破旧，设备简陋，技术薄弱，环境污染严重，产品质量让人担忧。2000年，据国家质量监督管理部门抽查，全国产品平均抽样合格率为75.3％，而集体民营企业合格率仅为42.6％，低于平均水平32.7个百分点，远远低于国有企业的79.6％，合资企业的80.2％。80％的民营企业从事简单加工业和商业流通业，企业产品合格率与其生产方式有着必然的联系。我国民企大多是人工劳动和简单的技术，企业提高利润的手段只能在时间和劳工上大做文章。企业雇用大量的廉价劳动力，加大劳工工作强度，延长劳动时间，
我国中小民营企业融资现状及对策
我国中小民营企业融资现状及对策 改革开放20多年来，我国民营企业得到了快速的发展，并对我国的经济发展、人民生活水平的提高以及社会的安定团结起到了积极的推动作用。但是，随着我国民营企业的发展，各种各样的问题也不断突现，特别是中小民营企业的融资问题，已成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。 一、我国中小民营企业的融资现状 一般来说，我国企业主要通过银行贷款、资本市场募集资金以及非正规融资渠道进行融资。但是在上述融资渠道中，我国中小民营企业都遇到了种种障碍。 1. 中小民营企业在各大商业银行贷款困难 对大多数民营企业来说，从各大商业银行获得贷款极其困难，据统计，2002年上半年从各家商业银行发放的短期贷款中，民营企业只占21%。中小民营企业获得贷款的比率更低，造成这种现象的主要原因有三个方面： （1）政府部门对民营企业的偏见。中国是社会主义国家，几十年的计划经济、公有制经济在人们心中根深蒂固。因此，政府部门受传统思想影响，对民营企业这种私有化的所有制经济保持了一定的戒备心理，使得国家的宏观经济政策以及相关法律一直以国有大中型企业为中心，中小民营企业得不到国家政策上的支持以及法律上的保障，这种偏见影响各大商业银行向中小民营企业投放贷款。 （2）民营企业实力弱小。相对于国有大中型企业来说，民营企业
的规模普遍较小，技术力量薄弱，资金有限，而且产权不明晰，各大商业银行认为，为民营企业贷款风险很大。因此，对民营企业的贷款审核异常严格。对于规模较大的民营企业，由于自身负债率较高，用于抵押的资产较少，要想获得银行贷款是比较困难的。 （3）民营企业信用缺乏。民营企业自身的信用问题，也影响到他们从各大商业银行获得贷款。民营企业家以及高层管理者，还没有充分认识到信用的重要性，甚至视信用为儿戏，导致了民营企业与银行之间的信用危机。银行向中小民营企业贷款，需花大量的人力和财力去考察其商业信用，这无疑影响了银行的贷款积极性。 2．中小民营企业在资本市场融资受限 通过股票市场募集资金是企业融资的另一重要手段。我国目前的股票市场是优先服务于国有大中型企业的。据统计，我国上市公司中有70%是国有企业或者是国有控股企业，市值达到了90%以上，除去外资企业，我国民营企业上市的数量远远低于30%，市值不及10%。 中小民营企业在资本市场融资受限的主要原因在于：股票市场对企业进入的要求很高，而我国中小民营企业由于规模小，资金少，达不到上市的要求，因而难以通过股票市场融资。虽然我国于2004年5月27日在深圳推出了为中小企业服务的“二板市场”，但是，真正能在“二板市场”募集资金的只是那些极具活力的高科技企业。因此，对于大多数中小民营企业而言，通过“二板市场”融资仍然是可望不可及。 3．中小民营企业的非正规融资渠道不畅
中国现代中小型民营企业员工招聘现状
中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现
的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。
民营经济发展现状调查研究报告
范文范例参考指导 民营经济发展中存在的问题与对策 赵卫平 2016年9月底，在山西全省民营经济发展推进大会召开后不久，《关于加快民营经济发展的意见》发布实施，这是继2004年省委、省政府印发《关于进一步加快非公有制经济发展的决定》时隔11年后，我省对发展民营经济所做的重大举措。山西不仅将民营经济发展作为本省的重要战略部署强力推进，而且再次出台一份极具纲领性的意见。 民营经济作为我国经济社会的重要主成部分，它在繁荣城乡经济、优化经济结构、增加财政收入、安排劳动就业、富裕城乡群众等方面发挥了极其重要的作用，已成为我国经济发展最具活力的增长点和重要的支撑力量。民营经济作为当今社会经济发展特别是加入世界贸易组织后我国的重要经济力量，对社会发展和人类文明的推进具有非常明显的作用和极其重要的现实意义。当然，民营经济能够健康成长并取得长足发展与其成长发展的环境息息相关，甚至可以说，环境因素直接决定着民营经济发展的快慢强弱，是当今我们发展民营经济应该注意并着力规避的问题。 一、民营经济对山西的贡献 统计数据显示，当前山西民营企业占市场主体的90.86%，76%以上的民营企业集中在第三产业。因此引导和鼓励更多民营企业进入非煤产业，将有效提升山西第三产业比重，稀释煤基产业比重，促进全省产业结构转型升级。同时，山西民营经济发展的30多年，也是不断推进转型发展、推进全面发展的过程，山西民营经济有力地服务着地方经济发展，民生改word格式整理
善和生态保护。 山西民营经济吸纳了当前全省80%的新增就业人员和60%以上的农村富余劳动力，在解决就业方面发挥了不可替代的作用。同时，民营经济完成增加值、上缴各种税金均占到山西全省的一半以上。一切数据都说明，民营经济已经成为山西深化改革、转型发展的重要支撑，不遗余力地发展民营经济无疑是山西重振经济发展活力、实现富民强省的基本途径。 二、我省民营经济运行中存在的主要问题 2016年4月11日开始，山西省促进民营经济发展工作领导小组和省委统战部邀请省人大、省政协，组织各民主党派、工商联，组成11个调研组赴11市，重点调研检查贯彻落实全省民营经济发展推进大会精神、支持民营经济政策落实、民营经济待批项目大起底、办理完善民营企业土地使用和房屋产权手续、开展“银税”合作等情况。从调研检查情况来看，全省各市县在推进民营经济发展方面做了大量卓有成效的工作，呈现出领导重视、行动较快、措施细、企业信心足、发展氛围浓的态势。全省民营经济发展推进大会召开后，11市迅速召开会议传达贯彻，成立高规格领导小组，结合各地实际出台了一批促进民营经济发展的政策，积极贯彻落实省委、省政府出台的《关于加快民营经济发展的意见》。各市和多数县建立了领导干部联系民营企业制度、扎实开展民营经济待批项目大起底活动、积极推进银税合作、各级政府积极帮助企业完善土地手续和房屋产权登记手续，在破解民营经济发展“九大难题”方面取得了阶段性成效。 调研组调研检查中也发现了一些需要重视并认真解决的问题：一些地方存在政府“热”企业“冷”现象，部分企业持观望态度，存在“等国家扶持、靠银行救助”思想，没有积极主动应对风险和困难；一些领导干部
中国民办教育的发展与现状-(2044)
中国是历史悠久的文明古国，私立教育源远流长。 改革开放以来，民办教育也进入了新的发展时期。 下文是对。 我国人口众多，教育需求巨大，公共教育资源早已无法满足居民对于教育的需求，民办教育在我国教育发展历程中承担着越来越多的 教育任务。 改革开放以来，民办教育已从我国教育体系的补充部分发展成为 不可或缺的重要组成部分。 但是，在此过程中，关于民办教育的理论准备和政策贮备都相对 滞后，一些“瓶颈问题始终难以从根本上得到解决。 比如，学校法人属性问题，举办者合理回报问题，公共财政资助 问题，学校产权归属问题，税收减免问题，教师身份界定及权益保障 问题等。 目前，我国民办教育的办学主体十分复杂，有公民个人办学、社 会团体办学、国有企事业单位办学、私营企业办学、中外合作办学、 政府与民办企业或个人联合办学、企业与个人联合办学、股份制办学等多种形式，举办者的办学诉求、价值选择多样，各地民办学校发展 差异较大。 据教育部发展规划司透露，到2017年年底，我国民办教育资产总量扩大到5000多亿元，节约财政公共事业投入经费1000多亿元，提供了300万个就业岗位。 我国民办教育发展过程中也存在一些问题，据中国报告大厅发布
的民办教育行业市场调查分析显示，进入21世纪后，民办教育发展较早较快的沿海地区，率先遇到了不少体制性障碍，导致发展停滞， 甚至倒退。 上海、浙江等民办教育标志性省份，民办学校总量在不断萎缩。 据上海《解放日报》，2017年至2017年间，上海民办学校三年萎缩三成，由202所萎缩到134所，个别民办学校的骨干教师流失率近50%。 尽管民办教育的统计显示，近年来全国民办学校数量在增加，但实际上新增的多为相对规模投入较少的民办幼儿园，而非中高等教育机构。 民办教育行业改进之途民办教育遭遇到的发展瓶颈，已经引起国家有关部门的高度关注。 目前，《关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若 干意见》在去年底已完成起草工作报送国务院审定，《民办教育促进条例》的修订稿也已通过国务院的会议讨论。 其中明确提出了全方位鼓励社会力量兴办教育的原则，要求进一步完善教育、金融、财政、土地、税收等方面的配套政策，实行非营 利性和营利性分类管理，制定差别化扶持制度和政策，重点解决民办学校在法人属性、财政扶持、教师社保等方面与公办学校不平等的问题。 我们认为，教育体制改革的核心是充分发挥市场在教育资源配置 中的作用，发挥好市场这只无形的手和政府这只有形的手的作用，构
制造业民营企业发展状况调查问卷
制造业民营企业发展状况调查问卷 企业基本情况 1. 企业主营业务所属行业（填写行业代码，按照附件《企业所属行业分类表》 中的行业类别填写）：31 2 企业2015年度营业收入总额： √2000万元-1亿元□1亿元-4亿元□4亿元以上 一、企业发展环境 1. “市场的冰山”：（可多选）： √国内市场需求不足□出口订单减少□工业品价格下跌 √成本上升√利润下降 2. “融资的高山”： □明显缓解□有所缓解√无缓解□不降反增 3. “转型的火山”： √尚未启动?刚刚启动?明显加快?有所放缓 4. 企业转型升级中遇到的主要困难（可多选）： √创新能力不足?资金不足?人才缺乏?品牌难培育?用地难?企业经营管理滞后√同业恶性竞争√关键技术和装备受制于人 ?产品品质、品种难以满足市场需求?国际竞争力不足 5. 以下哪些成本对企业发展影响较大？（可多选） ?融资成本?物流成本√缴税负担√缴费负担 ?制度性交易成本?社保成本?能源成本√原材料成本 ?人工成本?土地成本?其他 6. 政策获得感情况： √政策措施不完善√配套举措不够细化量化 ?政策执行落实不到位?已形成完备的政策服务体系 二、创新能力
1. 企业主要技术来源（可多选）： √自主开发□产学研合作√技术转让□人才引进□企业并购□其他 2. 企业制定国际标准情况：□牵头制定□参与制定√否 企业制定国家标准情况：□牵头制定□参与制定√否 3. 2015年度企业研发投入占主营业务收入比重： □1%以下□1%-2% □2%-5% √5%-10% □10%以上 4. 企业参与产业技术联盟的情况：□牵头组织□参与√无 5. 企业拥有无项有效发明专利。 6.企业在以下哪些方面得到过公共技术平台的服务（可多选）： □共性技术□试验√质量检测□加工□产品设计 □信息咨询□无 三、智能制造 1. 企业关键生产设备来源： □自主研制□联合开发√购买国产设备□购买进口设备□其他 2. 生产设备核心零部件来源：√国产□进口 3. 企业工业化水平： √半机械化□基本达到机械化□基本达到自动化□基本达到智能制造 4. 企业智能制造、“互联网+”等应用情况（可多选）： □网络化协同创新（构建基于互联网的开放、协同的研发创新模式） □产品智能化（生产“可感知、可计算、可交互”的智能化产品） □智能化生产（□高档数控机床□工业机器人□增材制造装备□工业互联网） □个性化定制（基于互联网获取用户个性化需求，实现低成本大规模定制）□工业企业服务化转型（通过实时监测，提供远程维护、性能改进等服务）
中国民营图书公司的发展现状
中国民营图书公司的发展现状 一、数量 要确切统计出民营图书公司的数量，很难。他们从事的是政策较为敏感的图书出版，许多公司非常低调。甚至有些相当有实力的公司，如果不在行业多年，都难以获知他们的情况。 以北京市为例，笔者调研的途径包括： 1．北京市新闻出版局的年检数据。 2．新华书店和民营分销商的民营供货商数据。 3．行业资深从业人士的估计。 在北京新闻出版局的年检数据中，涉及图书编辑、策划、发行的公司共有3000多家。其中有的公司只做发行不做出版。同时，还有一些公司未到新闻出版局注册而从事图书策划与出版。 在当当网的图书供应商数据中，北京地区有700多家民营图书公司与当当网有业务关系，由于当当网极少文教类图书的采购，许多教辅类公司及只做策划不做发行的图书公司不包括在内。 综上所述，北京市有2000家从事图书策划与出版的民营图书公司并不为过。这一数据也得到多位行业资深人士的认可。 同时要指出的是，还有一些没有注册的工作室，以及大量个人图书策划商，这部分数字无法统计，而且为数不小。 二、规模 每年新闻出版总署的出版统计数字，主要是国有出版发行单位的统计数据，缺少民营的数据。虽然地方新闻出版局有年检统计，但许多公司上报的销售额、利润数据与实际情况均有差距，有的相差巨大，可达数十倍甚至上百倍。虚报的背后，一是追求利润和抵消书号费用，通过偷税漏税手段降低成本；二怕政策风险。所以，年检数据根本不能反映民营公司的实际规模。 表1 部分民营文化公司年检登记数据与实际情况对比
注：这是2005年的数据。“数”表示5以上，“几”表示5以下。因资料涉及公司商业信息和社会声誉，特将公司名字隐去，并将数字模糊处理。同时注意，销售码洋不等于销售额。 笔者根据企业的员工数量、年出书品种、销售码洋，大体将民营图书公司的规模分为三个层次： （一）大型规模 通常有员工上百人，年出书品种在数百种，甚至上千种，销售码洋在亿元以上，相当于一个大型的出版社。他们多有10年以上的从业经历，通常编印发一条龙，产业链比较完整。通常拥有一系列主导产品品牌，算是民营图书公司的主导力量。 这样规模的公司以经营教辅类图书为主，部分较有积累的大众图书类图书公司也位列其中。仅在北京地区，据笔者可数的，销售码洋上亿元的民营图书公司至少有30家。 （二）中等规模 一般有几十人，年出版几十种到上百种图书，销售码洋约几千万元，相当于一家中小型出版社的规模。这样规模的公司主要经营大众类图书，一般有5年甚至10年以上的从业经历，有一定知名的产品品牌。 （三）小型规模 在图书策划的大军中，存在相当多的小工作室，他们年策划10本左右的图书，年销售码洋约几百万元。这些小文化公司一般有三五个人，办公地点不固定，多为民房或商住两用的公寓，或就在家中办公。还有大量的作为自由职业、兼职或爱好的个人图书策划者，他们较为灵活，同时其生存也很不稳定，受市场变化影响较大，是民营领域变数最大的一个群体。
我国中小型企业现状与发展
我国中小型企业现状与发展 11级金融二班 陈静 1110911214摘要： 改革开放以来，我国中小企业迅速发展，不仅成为推动经济持续快速发展的重要力量，而且对于促进经济结构调整，缓解就业压力，启动消费需求，改善收入分配状况，实现两个根本性转变具有十分重要的作用。随着知识经济时代的到来和我国加入WTO，我国中小企业将面临新的发展空间，迎来新的发展机遇，中小企业对我国经济社会的巨大作用将进一步显现。中小企业的生存环境越来越艰难，政府要积极发挥作用，采取有针对性的措施，促进中小企业全面协调健康发展。 关键词：中小企业；中小企业发展现状；地位与作用；金融危机；如何支持中小企业。 一、中小型企业的重要性 我国的中小企业是我国国民经济中的主要力量，也是市场结构中最活跃的主体，发挥着不可替代的作用。据统计，目前中小企业在数量上占到全国企业总数的99%以上，创造全国50%以上GDP，而该类中小企业所提供的就业岗位，却占到全国城镇就业岗位总数的75%以上，且中小流通企业占全国零售网点的90％以上。 另一方面，中小企业是活跃市场和技术创新的生力军，在我国每年的出口总额中，中小企业的出口额占十分重要的比重，而中小企业在技术创新和新技术应用上的影响力，更是促进市场竞争的重要力量。中小企业由于规模小，市场适应能力强，因此，创新的动机和需求直接来自于市场，而创新成果也直接应用于市场。我国改革开放以来，专利约65%是由中小企业发明的，75%以上的技术创新由中小企业完成，80%以上的新产品由中小企业开发。 总之，中小企业的大量存在是一个不分地区和发展阶段的普遍现象，是经济发展的内在要求和必然结果，是保证正常合理的价格形成，维护市场竞争活力，确保经济运行稳定，保障充分就业的前提和条件。