出版社图书编辑绩效考核方式探究
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出版社图书编辑绩效考核方式探究
作者：周挺捷
来源：《经营者》2018年第09期
摘要出版社在运营过程中扮演着文化传播者的重要角色，而图书编辑是出版社文化产品的核心创造力。图书编辑考核方式须采用合理高效的考核体系来考核编辑图书的数质量，以及编辑名下图书的双效益，并及时反馈给图书编辑。这不仅可以让编辑了解自身的工作情况，而且有助于实现出版社的总体发展目标，以及出版社对编辑个人职业发展规划有全面的了解。此外，还有助于激发编辑开发选题和参与市场营销工作的积极性，从而全面提高编辑的工作绩效。
关键词出版社图书编辑平衡计分卡绩效考核
2008年出版社转企改制后，出版企业的运营模式发生了根本性改变，利润指标成为考核
的重点，出版社在经营过程中难免会发生经济效益和社会效益相冲突的情况，双效益的天平不可避免地向经济效益倾斜。因此，出版社在员工绩效考核中急需构建一个兼顾社会效益和经济效益的图书编辑考核体系。本文应用平衡计分卡理论为指导来构建出版社图书编辑绩效考核指标。
一、平衡记分卡的简介及应用
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长4个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立符合企业战略发展目标的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常认为平衡计分卡是加强企业战略执行力最有效的战略管理工具。
经过多年的实践，平衡计分卡在我国企业绩效管理中体现出很多优势，为企业的绩效考核带来了显著效果。主要表现在：第一，帮助企业克服财务评估方式的短期数据指标获得行为，通过加入非财务指标，避免了企业短期追求财务经营数据行为。第二，有利于企业员工与组织的沟通。协助企业把战略目标分解到每个部门，甚至每个员工，即企业战略通过绩效沟通传达到员工的过程。第三，量化指标易于考核。多采用具体量化的指标，便于绩效考核执行和后期统计分析。第四，有利于实现企业长远发展。可帮助企业管理层详细了解各部门及岗位的设置是否合理，梳理企业各环节业务流程，提高企业管理水平。
二、图书编辑部门绩效考核简述
出版社图书编辑部门的绩效考核是出版社根据企业发展目标，确定编辑部考核的各项指标，使用科学的绩效考评方法，对图书编辑的质量和数量进行客观、系统、全面的考评。
图书馆项目部绩效考核细则
江苏盐城二建集团有限公司 镇江高校园区图书馆项目部 考核管理细则 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高公司对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本细则。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司图书馆项目部的全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与项目部管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条项目部成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，项目经理（工程总指挥）任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属办公室。 第六章：考核方法 第九条考核按各个岗位职责的要求进行考核，考核分为基本绩效、关键绩效进行考核，最终以百分制的方法进行计分。 第七章：考核时间 第十条定期考核每月月底进行一次考核，每季度进行一次汇总，每半年进行一次评比并将结果公布。 第十一条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。第八章：考核形式 第十二条采用自评和项目部考核小组测评的方法进行考核。 第九章：考核结果评定 第十三条员工考核结果共分五个等级，即：优秀（合 计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在80-90分之间）；称职（合计总分在70-80分之间）；基本称职（合计总分在60-70之间）；不称职（合计总分在60分以下者）。
公司绩效考核设计方案全套
公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
绩效考核设计方案目录
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
图书馆项目部绩效考核细则
图书馆项目部绩效考核 细则 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
江苏盐城二建集团有限公司 镇江高校园区图书馆项目部 考核管理细则 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高公司对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本细则。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司图书馆项目部的全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与项目部管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条项目部成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，项目经理（工程总指挥）任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属办公室。 第六章：考核方法 第九条考核按各个岗位职责的要求进行考核，考核分为基本绩效、关键绩效进行考核，最终以百分制的方法进行计分。 第七章：考核时间 第十条定期考核每月月底进行一次考核，每季度进行一次汇总，每半年进行一次评比并将结果公布。 第十一条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。第八章：考核形式 第十二条采用自评和项目部考核小组测评的方法进行考核。 第九章：考核结果评定 第十三条员工考核结果共分五个等级，即：优秀（合 计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在80-90分之间）；称职（合计总分在70-80分之间）；基本称职（合计总分在60-70之间）；不称职（合计总分在60分以下者）。 项目部经理绩效考核
某公司绩效考核设计方案全套.doc
某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及
副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
网络编辑绩效考核表
编辑绩效考核表 考核时间：年月部门：姓名：总得分： 考核项目及标准 权重考核评分等级总分150分评分 编号内容说明考核标准考核依据考核目的 自我 评分 领导 评分 1 文章发 布量 所负责版块，栏目页 面当月 发布的文章数量 15 ·1800篇为一般(8 分)[60篇*30天] ·2100篇为良好(10 分)[70篇*30天] ·2400篇为优秀(15 分)[80篇*30天] 网站后 台数据 提升网站内 容数量和信 息量 2 文章点 击量 单篇文章1月内流 量超过1000 10 每篇+2 最高10 分 网站后台数 据 提高编辑捕 捉热点事件 的能力，提 高关键词技 巧 3 原创数 量 单篇文章1月内流 量超过1000 10每篇+2 最高10分 网站后台数 据 提高编辑捕 捉热点事件 的能力，提 高关键词技 巧 4 原创质 量 原创文章的创作水 平 和优秀程度 15 ·一般(5分) ·良好(10分) ·优秀(15分) 部门负责人 评定 提高网站原 创内容比 例，提升编 辑原创能 力，从而提 高网站专业 性和影响力 5 PV指 标达成 率 所负责版块、网站、 栏目、 页面当月的实际PV 和目标PV 的比值 15 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 百度统计数 据 流量考核表 （附1表） 提升网站流 量数据 6 IP指 标达成 率 所负责版块、网站、 栏目、 页面当月的实际IP 和 目标IP的比值 15 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 百度统计数 据 流量考核表 （附1表） 提升网站流 量数据
7 推广达 成率 当月在所有外站以 文章、 日志、博客、微博、 论坛形式 发布的数量与计划 指标的比值 10 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 附表：3 提高网站内 容曝光率， 增加网站和 网站外链 8 网站互 换 当月与外界媒体网 站链接的互换的优 秀程度 15 ·20篇为一般(5 分) ·30篇为良好(10 分) ·40篇以上为优秀 (15分) 据每日报表 统计 提升网站及 网站的丰富 性，提高内 容的专业度 和网站网站 的品牌影响 力 9 内容更 新质量 所负责版块、网站、 栏目、页面的内容更 新时效性、美观性、 准确性和专业性上 的考核 15 ·页面定时更新为一 般(8分)·页面及时 更新且美观无错误 为良好(10分)·在 良好的基本上能体 现出本网的思想，给 用户全新的感觉为 优秀(15分) 部门负责人 评定 提升网站内 容质量，提 高信息专业 度和用户黏 性 10 专题制 作 当月策划制作专题 的数量 15 ·1期为一般(5分) ·2期为良好(10分) ·3期为优秀(15分) 专题策划方 案和制作工 单 提升网站及 网站的内容 丰富性和信 息挖掘能力 11 编辑行 为规范 编辑日常网站更新 内容和编辑规范的 出错比例(出错次 数/发布更新总数) - ·轻微-0.5/处 ·一般-1/处 ·严重-3/处 编辑行为规 范表 为准（附2 表） 提高网站和 网站内容质 量及专业 性和品牌形 象 12 学习能 力 学习能力是所有能 力的基础 5 ·5分：每天完成日 报表；每周工作总结 和月总结计划表·3 分：每周工作总结或 完成日报表·0分： 不写工作总结、报告 等； 部门负责人 评定 提高职业素 质，加强自 身建设，不 断提高编辑 业务能力、 专业知识水 平
高校编外聘用人员绩效考核办法
附件： ×××201×年编外聘用人员绩效考核办法 一、考核对象 与我校签订劳动合同（不含协议工资制人员）或属于海峡劳务派遣的人员。 二、考核内容 （一）思想政治表现（30分） 主要考核政治表现、思想品质、职业道德、社会公德、遵纪守法、廉洁奉公、工作作风、工作态度及团结协作精神、出勤情况等。 （二）履行职责情况（70分） 1.履行岗位职责，完成目标任务的实绩，即完成工作的数量、质量。 2.在履行岗位职责中处理、解决问题的业务水平、能力和工作效率。 三、考核结果与等级标准 1.优秀（总分≥90分，全校比例控制在20℅。）能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守党纪国法，道德观念强，遵守各项规章制度，敬业爱岗，工作勤奋，责任心强，廉洁奉公，精通业务，有改革创新精神，成绩突出，为单位群众一致公认。 2.合格（60≤总分＜90分）能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守党纪国法和各项规章制度，道德观念强，廉洁自律，工作负责，熟悉业务，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。 3.不合格（总分＜60分）政治、业务素质较差，组织纪律性较差，经常迟到、早退、脱岗，难以适应工作要求，或工作责任心不强、不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，或有师德“一票否决”行为（见教育部中国教科文
卫体工会全国委员会关于印发《高等学校教师职业道德规范》的通知），或受到效能告诫、诫勉、通报批评2次及以上，或警告及以上处分的。 凡有下列情况之一者，年度考核不得确认为优秀等次： 1.因工作失职造成不良影响的人员。 2.违反学校有关规定的人员。 3.未完成岗位工作任务的人员。 4.受到行政处分或刑事犯罪的人员。 本年度因病、事假累计超过半年的人员不进行年度考核，在考核结果上记“未参评”。 四、考核结果的应用 考核结果作为当年发放年度绩效奖励和下一年度聘任的依据。考核“合格”及以上者，按一定标准（合格系数为1，优秀系数为1.2）发放绩效奖金，工作未满一年的人员按实际月数占全年比例发放。考核“不合格”的人员，不享受绩效奖金。 五、考核的程序 1.工作布置：各单位结合本单位聘用人员情况、岗位特点及要求，参考在职人员考核办法，制订本部门考核办法和评价标准。可采取个别谈话、召开座谈会等形式，听取本单位工作人员或有工作联系的其他部门的群众代表对被考核人的评议意见，做好记录并给予评分。教师测评还应召开学生座谈会，了解学生对任课老师教学能力和教学态度的评价。 2.个人总结：被考核人对照岗位职责与年度目标任务，对本年度的工作进行全面的书面总结和自我评价。 3.综合评价：各单位根据被考核人的个人总结、民主测评情况，结合被考核人的工作表现，对每一位编外聘用人员本年度（2013年1月-2013年12月）工作做出客观公正的考核，综合评定其各项成绩及总分，写出考核意见，并初拟考核等次。
某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】
绩效考核设计方案
目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
网络推广网络技术网络编辑-月度绩效考核
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精品word 文档值得下 载值得拥有 网络推广专员月绩效考核表 考核项目及标准考核 权重 考核评分等级得分 有效客 户量A、高于40个（含40个）有效咨询客户量； B、低于40个有效咨询客户量； C、0有效咨询客户； 20分 A B C 20分10分0分 组织活 动量A、2次以上（含2次）；B、1次； C、没有 10分 A B C 10分5分0分 约见版 主、qq 主 A、2个以上；B 1个以上；C、没有每月约见版主/qq 主次数并形成合作关系数量 10分 A B C 10分5分0分 、 、 网上、 推广、 、 、 、 、 、A、按要求完成；B、低于要求；C、没有论坛发帖量： 每周按照《商品房小区拓展工作计划表》给对应的各小 区业主论坛至少发帖一篇以上并跟帖或回帖。 博客：每周按照《商品房小区拓展工作周计划表》给个 人建立的博客至少发推广文章一篇以上。 QQ推广：按照《商品房小区拓展工作计划表》将公司 活动政策和内容普及到每个对应小区的业主QQ群交 流； 负面信息：对于发现网络上不利于公司的信息在24小 时进行处理，处了及时向部门主管汇报 30分 A B C 30分20分10分 被投诉量A:当月无投诉 B:当月被投诉1次 C:当月被投诉1次以上 10分 A B C 10分5分0分 服从安排A:有令即行 B:有令偶行 C:有令不行 5分 A B C 5分3分0分 学习能力A:坚持每天完成《日事日必表》；每周工作总结或分析 报告 B:偶尔写《日事日必表》；每周工作总结或分析报告 C:不写工作总结、报告等； 5分 A B C 5分3分0分 部门: 岗位: 姓名: 日期：得分:
图书馆绩效考核
第六部分管理及考核制度 一、图书馆考勤制度 为了严格劳动纪律，特对考勤作出如下规定： 1、每个工作人员必须自觉遵守作息时间，按时上、下班。全馆由办公室统一进行考勤。 2、全馆人员，上班时必须到办公室签到，由他人代签，一律无效。专职教师（文献检索教研室的老师）平时不鉴到，但星期五下午必须签到（有课可以不签到），兼职教师（其他部室的老师）上课的半天可以不签到。 3、迟到在20-40分钟内，按2次计，超过40分钟计3次。 4、上班时间因私事离馆者，须向部室主任请假，并到办公室登记离馆、回馆时间。 5、女同志在小孩一周岁半内，每天可享受一小时照顾小孩时间。 6、有子女在幼儿园及学前班上学的家长，每天下午可提前20分钟离馆接小孩，但离馆时必须到办公室登记。超过20分钟者，按有关规定计假。 7、因病、因事，由本人写请假条，经部室主任批准，报办公室备案。超过2天者，除部室主任签出意见外，还须报馆长批准。部室主任请假须馆长批准。若为急事，事后必须补假，否则按旷工处理。 8、开家长会、学校安排房屋修缮等情况不计事假；搬家给公假3天。 9、直系亲属去世，给丧假5天。 10、产假、婚假如果在假期，一律不补，但假期不安排值班；探亲假（探配偶1次／年、探父母1次／4年）一律安排在假期。请探亲假时，可以不安排值班。 ll、女同志第一次人工流产，可休息15天不计假，第二次及以后，按病假计；女同志安环可休息3天不计假。 12、小孩在幼儿园、学前班及有特殊情况者，可以每天上午晚半小时上班，但每月须扣30元岗位津贴，其他人员一律按时上、下班。 13、父母或配偶在本校工作，若生病住院需要照顾，不计事假；父母或配偶在校外工作，若生病住院需要照顾，学校按事假计，馆内不计事假。馆内津贴的发放均按统一标准执行。14、利用上班时间从事第二职业(包括经营性活动、传销、买卖股票等)按旷工处理。 二、关于馆内奖金发放的规定 为了严格考勤制度及其它有关规定，馆内奖金的发放与考勤等挂钩。现将馆内奖金的发放规定如下： 1、迟到：每次扣2元 2、病事假：半天起扣，20．00元／天；生病住院3．00元／天。节假日均不连续计假。 3、因私事中途离馆，离馆时间全月累计在4小时以内不扣奖金，超过4小时，在7小时以内，计半天事假；超过7小时，在11小时内计1天事假；其后依此类推。 4、因私事中途离馆不登记者，每发现一次扣30．00元，少登时间者扣15．00元／次，若一学期内第二次发现不登或少登时间者，将加倍扣发；其后依次类推。 5、照顾生病住院的父母或配偶，按10，00元／天扣岗位津贴，节假日不连续计假。 6、图书馆因工作需要，派工作人员脱产学习，学习期间，学校的岗位津贴按学校规定发放，图书馆的岗位津贴、期末奖、年终奖、教师节及其它节日奖金全发。 7、经图书馆同意，参加函授本、专科学习的工作人员，其集体辅导及考试时间，当月累计不超过5天者，馆内岗位津贴照发；5-10天者，岗位津贴发一半；超过10天者，不发当
某设计公司绩效考核方案
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 （2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。
中小型企业绩效考核方案(实例)
某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效 运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效老核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、冈 位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
公司绩效考核设计方案全套
绩效考核设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (11) 第六章年度能力考核 (14) 第七章申诉及其处理 (15) 第八章附则 (18) 附录一：考核指标定义表 (19) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (27) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (41)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）得所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目得 （一）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。 （二）通过客观评价员工得工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果得用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长得考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员得年度考核结果； （三）对员工考核申诉得最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉得具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等得依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉得具体工作；
网络编辑员 月绩效考核表
网络编辑员月绩效考核表 姓名：考核内容确认：日期： 考核项目及标准考核 权重 考核评分等级得分 有效访问量前三个月IP的平均值用M表示,当月IP用P表示 10分 A B C A、P>1.1M ；B、M 科技情报开发与经济SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT＆ECONOMY2012年第22卷第24期 目前，高校图书馆的服务功能在高校中的作用越加凸显，对图书馆工作人员也提出了更高的要求，要求他们为学生提供更加及时、满意的服务。这就需要我们高校图书馆在日常的管理中，更好地调动大家工作的积极性和主动性。同时，为了保证更加客观、公平地评价图书馆员工的工作，绩效考核工作必不可少。然而，综观高校图书馆的绩效考核工作总体来说并不是很理想，主要存在4个方面问题。因此，高校图书馆采用公正、公平和更加科学的考核方法是势在必行的。 目前有一种新的工具可完善图书馆的绩效，即KPI工具，它能在一定程度上解决高校图书馆绩效考核中存在的问题［1］。但是，根据有关的资料显示，高校图书馆在绩效考核中很少应用该工具。本文将详细介绍KPI工具及其在高校图书馆的绩效考核中的应用实施步骤及注意事项。 1绩效考核主要存在的问题［2－4］ （1）考核内容没有针对性，内容过于定性，主观因素影响很大，造成考核结果很难反映员工的实际工作情况。 （2）考核内容非常多，包括德、勤、能、绩、廉等多个方面，且每个维度下面又有很多的细项，项目多而细，考核的导向性不明显。 （3）没有制定出一套完善的绩效考核目标和标准，考核欠公平、公正。 （4）总结考核方法简单，考核主客体错位。高校图书馆每位管理人员的业绩、工作中存在的不足理应及时得到总结、考核、评估、反馈和纠正。但目前高校图书馆的总结是一年一次，因此，极易使每个考核者和被考核者只关注近期业绩而忽略长期和中期业绩，这种考核方法显得太过简单。 2KPI工具的内涵 KPI是Key Performance Indicator的缩写，又称关键业绩指标，同360度考核、平衡计分卡（BSC）等工具一样，是一种系统化的绩效考核技术。KIP工具是基于帕累托法则的一种工具，即“二八法则”。“二八法则”对管理者的启发就是，我们在日常的管理工作中，不可能做到面面俱到，不可能每一件事情都能做到非常细。而是我们在管理工作中，要“抓大放小”，抓住每个阶段的主要工作、重点工作，不能“眉毛胡子一把抓”，毕竟人的精力是有限的，资源也是有限的，要集中精力和资源有效地聚焦在重点工作，包括关键的环节、关键的工作等。 KIP工具的理论基础就是“二八法则”。二八法则运用到绩效考核中，要具体体现在KPI上，即一个企业或是一个组织在价值创造的过程，每个部门或是每个员工80％的业绩是由20％的关键行为或是关键任务决定的，所以，抓住了20％的关键行为或是任务，自然抓住了关键点，工作绩效自然不会太差。 所以，KPI工具在绩效考核中的应用，就是要求我们在绩效考核过程中，没有必要设太多指标，我们在不同的阶段根据每一个阶段工作的重点，对这些重点工作提炼指标考核即可，无需面面俱到。否则绩效考核的导向功能也无法体现。 3KPI在高校图书馆绩效考核应用的实施步骤 KPI工具在高校图书馆绩效考核应用中，要想取得好的效果，需要遵循一定的原则和工作步骤，具体为： （1）梳理组织结构，明确部门职能和岗位职责。我们要想对某一部门和某一个人进行考核，就必须要清楚对该部门或是个人的工作要求是什么，工作职责是什么，否则对他们的考核是没有标准依据的。只有明确了他们的职能或是职责后，才能根据这些工作任务提出衡量工作好坏的标准，这样绩效考核才能有工作依据。所以，高校图书馆在绩效考核中要合理应用KPI工具，第一步的工作就是明确部门职能和岗位职责。 （2）提炼部门和岗位KPI指标体系。KPI指标体系是一个系统，图书馆各部门、各科室都有各自独立的KPI。那么KPI指标体系如何来？来源有二，一是紧紧围绕图书馆的使命、愿景、战略或是工作部署，进行层层分解，应用工具可以是价值树分解，或是战略地图；二是根据部门职能和岗位的职责，抓住关键职能和职责进行提炼。分解或是提炼的指标然后根据一定的分类法进行分类，形成图书馆的KPI指标体系。也就是高校图书馆的主要工 文章编号：1005－6033（2012）24－0015-02收稿日期：2012－06－15 KPI在高校图书馆绩效考核中的应用 林波 （海南师范大学地理与旅游学院图书资料室，海南海口，571158） 摘要：针对高校图书馆绩效考核中存在的问题，提出了解决问题的一种工具—— — KPI，在解释KIP基本内涵的基础上，介绍了高校图书馆构建KPI绩效考核体系的步 骤，并提出实施KPI时的注意问题。 关键词：KPI；高校图书馆；绩效考核 中图分类号：G258.6文献标识码：A 15 内部文件，严禁外传 声威公司 绩效考核设计方案（初稿） 总经办 二○一七年七月 目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章申诉及其处理 (12) 第八章附则 (13) 附录一：考核指标定义表 (15) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (19) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25) 总则 一、适用范围 本办法适用于公司的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理绩效考核按照“核心员工业绩考核方案”实施。 二、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，找出绩效偏差，提升部门及个人绩效，从而确保公司整体绩效提升。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量考核相结合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公开 四、考核用途 1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 2、薪酬分配 3、职务晋升 4、岗位调动 5、员工培训 考核组织管理 五、薪酬考核委员会职责 由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。其职责如下： 1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化； 2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法； 3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果； 4、对员工考核申诉的最终处理权。 六、人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、制订员工考核管理办法； 2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督与检查； 4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核心高管年度考核工作情况进行通报； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、协调、处理考核申诉的具体工作； 7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 8、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 七、各部门负责人职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责按公司考核方案要求制定下属各岗位的考核指标，并对直接下属进行评分 日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 所谓绩效，就是员工在一定时期内，在工作岗位上的行为表现与工作结果，它体现了员工对企业贡献程度的大小。从原理上讲，员工的成绩应取决于他的能力，即能力强则优异，能力差成绩也差，但是在能力和成绩之间并不能简单的划等号，因为在大多数情况下，员工所具备的能力和他在工作中所发挥出来的能力是不一致的。这两者之间的差额就是通常所说的潜能。如何挖掘出员工的内在潜力，使他的成绩能充分体现他的能力？这正是绩效管理所要最终解决的问题，也是图书馆领导必须面对的最关键、最困难的问题。 绩效考核是定期考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度，其最主要目的是提高组织的业绩。但是一谈到绩效考核，大家首先想到的常常是每到年终，在忙忙碌碌中进行的绩效考核工作。对于这项工作，人们有时敷衍了事，走走过场；有时又看得非常重要，因为晋升、奖金、评职称等等都与之联系到一起。图书馆领导们在设计、策划和组织绩效考核过程中煞费苦心，而最终的结果却常常让人失望，不能够达到改善人事管理的目的。原因何在，笔者认为这种传统的图书馆人事管理绩效考核存在着以下几个方面的误区。 1绩效考核定位的模糊和偏差 绩效考核是一个全面、连续的过程，而不是每年只发生一两次的事件。考核的定位是职工考核的核心问题。定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的 目的，这样做的结果通常是考核流于形 式，考核结束后，考核的结果不能产生 激励效应，提升管理水平，耗费了大量 的时间和人力物力，结果不了了之。考 核定位的偏差主要体现在片面看待考 核的管理目标，对考核目标的定位过于 狭窄。根据现代管理的思想，考核的首 要目的是对管理过程的一种控制，其核 心的管理目标是通过了解和考核职工 的绩效以及图书馆的绩效，并通过结果 的反馈实现职工绩效的提升和图书馆 管理的改善。而很多图书馆都将考核定 位于一种确定利益分配的依据和工具， 这确实会给职工带来一定的刺激和鞭 策作用，但也容易在职工心目中产生负 面的消极的影响，从而形成心理压力， 这是对考核的一种扭曲。必须将职工考 核作为完整的绩效管理中的一个环节 来看待，才能对考核进行正确的定位。 2考核指标的确定缺乏明确性 在传统的人事管理中，职工考核方 法也只限于定性描述，如采取述职报告 的方式，对职工进行“德、勤、能、绩”下 面若干二级科目进行打分，然后根据分 值的多少进行“优秀、良好、合格、不合 格”的分级评价。实际操作中，定性化的 考核虽然也有其特点，但它不易区分每 个职工的具体业绩情况，不容易分出优 劣次序，容易造成形式化、走过场。职工 考核表面上看来是对职工工作态度、工 作业绩等的测量、考核。实际上，它所考 核的是一种人与人的社会关系，只不过 这种关系隐匿于各种数据、表格中而 已。试问，职工成绩85分与87分之间 的差别究竟在哪？恐怕谁也说不清楚； 不同级差之间的区别意义究竟有多大， 尤其值得怀疑。经常采取这种方法进行 考核，职工可能会产生无所谓的心理， 考核也就变得可有可无了。 一般来说，职工的绩效中可评价的 指标一部分应该是与其工作量（数量和 质量）直接相关的，也就是直接对其工 作结果的评价，国外有的管理学家将其 称为任务绩效；另一部分绩效指标是对 工作结果造成影响的因素，潜在地影响 组织绩效，比如职工之间的人际关系处 理、表现出来的对工作的奉献精神等 等，通常称之为周边绩效。任务绩效的 评价通常采用质量、数量、时效、他人的 反映等指标来进行评价；对周边绩效的 评价通常采用行为性的描述来进行评 价，如维护图书馆利益与形象，乐于承 担额外工作任务等等。这样就使得绩效 考核的指标形成了一套体系，同时可以 操作化地评价。 3考核指标的确定缺乏针对性 单纯从德、能、勤、绩四个方面进行 测评，从个人自评到群众评议，最后由 领导进行审定，整个过程大多是对工作 的肯定，很少从个人的能力、工作创新 方面、领导的组织能力和管理创新上进 行评价，往往对涉及到今后工作方面的 学习、研究与思考不多，针对性不强。这 图书馆绩效考核存在的误区及对策 储冬红1姜鲲2陈丽华2喻萍萍1 （1长江大学图书馆湖北荆州4340232湖北省科技信息研究院湖北武汉430071） 摘要：绩效考核的目的是提高组织的业绩，是提高图书馆工作效率的有效措施。文章分析了图书馆传统的绩效考核中存在绩效考核的定位、考核指标、考核后的问题反馈、考核关系等几大误区，并针对以 上误区提出了应对措施。 关健词：图书馆管理；绩效考核；误区 中图分类号：F272．9文献标识码：A 收稿日期：2009－12－07 人力资源 111 P I ONEERING WITH SCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY NO.22010KPI在高校图书馆绩效考核中的应用
某某公司绩效考核设计方案
公司管理人员绩效考核表
图书馆绩效考核存在的误区及对策