劳动经济学期末复习资料
第一章导言
劳动的定义
在有些情况下，劳动是指“劳动力”，或相对资本等要素而言的“劳动力要素”。
而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。
劳动经济学是研究如何实现劳动力资源的有效配置的学科。
劳动经济学的定义
对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究。（劳动市场及其影响因素）
劳动力的定义
?
现代劳动经济学的定义：在劳动年龄范围内，具有劳动能力，在正常情况下可能或实际参加社会劳动的人口数。
研究方法
（一）实证方法：
实证经济学研究实际经济体系是怎样运行的，它对经济行为作出有关的假设，根据假设分析和陈述经济行为极其后果，并试图对结论进行检验。简言之，实证经济学要回答“是什么”的问题。
实证方法即解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。
实证分析（Positive Analysis）是劳动经济学的基本研究方法，是对经济现象进行描述与解释。
劳动经济学在进行实证分析时，首先要确定研究对象，分析主要的构成要素及影响因素；其次，需要设定假设条件；再次，通过构造理论模型或提出理论假说来解释劳动力市场中一系列复杂的行为和结果，试图找出影响行为和结果的主要因素。最后，在数据资料的基础上，运用统计分析和计量经济学的方法，对理论模型或理论假说进行检验，得到证实或证伪的结论。
（二）规范方法
…
解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。
规范分析（Normative Analysis）也是劳动经济的一种基本研究方法，规范经济学致力于对实证经济学的应用，其目的往往是就实际问题，包括公共政策问题提出建议。
它的哲学基础是规范主义，认为关于条件、状况、事物和行为的好与坏的知识对于产生规则性知识是有效的，甚至是必要的；条件和状况可以有好坏之分，但没有正确与错误之分；而行为即可有好坏之分，也可以有正确或错误之分。
经济学中的规范分析，往往以某种价值判断为基础，重视研究事物的好坏，说明经济现象“应该是什么”的问题。规范分析或规范经济学，需要对什么是理想的经济状态这个问题进行价值判断。在经济学的规范分析中，“互惠原则”、帕累托改进等都是重要的标准。
规范分析方法往往为政府制定公共政策服务。
在经济学研究中，往往将实证分析和规范分析相互结合，两者互相补充。纯粹的实证分析和纯粹的规范分析在经济学研究中都是难以做到的，实证分析或多或少都带有效率、公平等价值判断，规范分析往往也需要借助实证分析的工具。
劳动经济学的主要学派
劳动经济学：制度学派和新古典学派
）
西方学者一般都认为市场性因素、制度性因素和社会性因素对于形成劳动力市场的结果都发挥了某种程度的作用。
新制度学派（40年代至50年代兴起）。以John Dunlop，Lloyd Reyndds，Clark kerr，Arhtur Ross 和Richard Lester等为代表人物。这一时期的制度主义者更侧重于研究劳动市场实际如何运行的理论和实践。其研究的结果使他们坚信，新古典理论所描述的工资和就业水平的形成机制与劳动市场的实际情况相去甚远。
新古典研究范式是劳动经济学的一个基本流派。马歇尔把劳动问题的研究最终纳入到了竞争的市场供求的框架中。继马歇尔之后，皮古、希克斯和保罗?道格拉斯在20世纪进一步把新古典的劳动经济学推向了一个新的高潮。
劳动经济学主要学派
19世纪60年代后，劳动经济学进一步发展。加里·贝克尔（Gary Becker）和雅各布·明瑟（Jacob Mincer）的“人力资本”革命大大促进了现代劳动经济学的兴起。
人力资本理论成为分析个人决策，尤其是分析劳动供给和那些在传统上涉及社会学而不是经济学的有关行为。
第一章劳动力市场相关概念
第一节存量划分与流量变化
]
一、存量划分
将人口存量按就业状态分为不同类别。存量指某一时点测算的量。
劳动力概念
劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
劳动力是一个相对概念，与各国的法律规定有关。世界各国根据自己的经济和社会发展状况规定了不同的就业年龄。
市场经济条件下的劳动力范畴：劳动力中的就业者和失业者、非劳动力
全体劳动力：按照美国劳工部的定义，全体劳动力包括所有16岁以上的、非专门常设机构的一切人员，即包括其中有收益的雇佣人员（含军人）、也包括暂时未被雇佣，但是愿意工作并且正在寻求工作的人。
）
平民劳动力（Civilian Labor Force）：表示全体劳动力减去军队人员。这一概念经常用
作确定失业百分比的依据。
不在劳动力人口或非劳动力（not in the labor force）：又称非经济活动人口。指既不工作也不寻找工作的人口，即处于劳动力队伍之外的人口。
特征：（1）不能工作或没有工作能力；
（2）主观放弃工作或减少工作量到一定限度的。
包含：①军队人员、②在校学生、③家务劳动者、④退休和因病退职人员及丧失劳动能力、服刑犯人等不能工作的、⑤不愿工作的人、⑥在家庭农场或家庭企业每周工作少于15个小时的人
我国的劳动力范畴：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等
经济活动人口：16岁以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口。包括从业人员和失业人员。
劳动力资源总数：指在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下，可能或实际参加社会劳动的人口数。劳动力资源的范围为：在劳动年龄内（16周岁以上），有劳动能力，实际参加社会劳动和未参加社会劳动的人员。不包括在押犯人，在劳动年龄内丧失劳动能力的人员，以及16岁以下实际参加社会劳动的人员。
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从业人员：指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。
按就业身份分组包括：（1）职工；（2）再就业的离退休人员；（3）私营业主；（4）个体户主；（5）私营企业和个体从业人员；（6）乡镇企业从业人员；（7）农村从业人员；（8）其他从业人员（包括军人、民办教师、宗教职业者等）。
职工：早期指Formal Employees，即在国有企业、国有与其他所有制企业合资或合营的企业、事业单位工作并由其支付工资的各种人员。不包括乡镇企业和农村集体所有制的劳动者，也不包括城镇个体和私营企业工作的员工。现在统计口径扩大到在国有经济、城镇集体经济、联营经济、股份制经济、外商和港、澳、台投资经济、其他经济单位及其附属机构工作，并由其支付工资的各类人员。
二、存量-流量模型
第二节对劳动年龄人口更细的区分
！
一、失业者（unemployed）
国际劳工组织的界定：一定时期内没有工作、准备工作、正在寻找工作的劳动力。
美国CPS的定义：在调查周内没做工作，在此以前四周内曾做过专门努力寻找工作，而在调查周内本人又适于工作（临时疾病除外）的一切人。此外，失业者范畴还包括那些没做工作，又适于工作的（1）临时解雇以后正在等待再起用的人；（2）正在等待的，等待时间达30天可到工资不同的新职业岗位上报到的人。
调查周：一般指一给定周中包括该月12号的星期天到星期六的七天时间。
二、就业者（Employed）：指正在受雇佣的那一部分平民劳动力。包括：所有的（1）“正在工
作”，或者（2）“有职业但并未工作”的人。
所谓“正在工作”指的是为得到工资或利润而工作的人，或在家庭或农场或行业中不领工资，每周工作15小时以上的人。“有职业但并未工作”一词，则是指现在不工作也不寻找工作，但本人有职业或企业，只是由于休假、疾病、劳资纠纷、恶劣气候、儿童照管问题、产假、职业培训、其他个人或家庭题而暂时未工作，或者由于其他各种原因而削减工时的人。第三节就业与失业者的划分
简单划分标准的缺陷：
·
非全日制工作者，如钟点工
自愿失业者，如不得已的全职太太
领取失业救济的隐性就业者
隐性失业者，如农业剩余劳动力，企业中的冗员
第四节就业与失业的统计指标
1、劳动力参与率：劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。
LFPR公式：
劳动力参与率 = 劳动力/劳动年龄人口╳100%
;
总人口劳动力参与率 = 劳动力/总人口╳100%
作用：
a、劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。
b、了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为。
2、就业率：就业率=就业人口/潜在劳动力人口
3、失业率：失业率=失业者/劳动力人口
自然失业率
劳动力市场达到均衡时的失业率，或充分就业时的失业率。
"
影响因素：
（1）人口构成；（2）最低工资制度；（3）结构调整；（4）失业保险；（5）工会力量；（6）劳动工资税；（7）失业回滞
第二章劳动力市场与就业体制
从大学生就业看劳动力市场的变迁
中国大学生就业的变化：
皇帝女儿不愁嫁
—
双向选择
就业成为学生选择学校和专业的重要因素，就业率成为评价高校办学质量的重要指标
一、经济体制的分类
市场经济 :自由竞争式（代表国家：英、美、加拿大）、国家干预式（莱茵模式）（代表国家：法国、德国、日本）
转型经济：激进式（代表国家：前苏联、东欧）、渐进式（代表国家：中国）
二、不同经济体制下的就业体制特点
三、1、市场经济的就业体制
劳动力自由流动、工资自由浮动、政府干预少
·
（1）自由竞争式
特点：收入差距大、失业较低、劳动保障制度缺乏或保障水平低
代表国家：英、美、加拿大
（2）国家干预式或莱茵模式
特点：劳动力流动性低、收入差距小、失业较高、社会保障较完善
代表国家：德国、法国、意大利
市场经济的就业体制共同点：通过市场竞争决定劳动力资源的配置和工资水平；统一的
劳动力市场
形成原因：政治体制、经济背景、文化因素
2、^
3、转型经济的就业体制
劳动力资源配置由计划配置转向市场配置、劳动力不能充分自由流动、工资刚性大、劳动力市场存在分割性、社保制度不完善
(1)激进式：转型速度快，休克疗法
(2)渐进式：转型速度慢，中医疗法
共同点：劳动力资源的配置和工资水平不完全由市场竞争决定；分割的劳动力市场。
形成原因：政治体制、经济背景、文化因素
劳动力市场发育对经济的影响：经济持续增长、收入差距扩大
第二节中国就业体制的转型及形成原因
~
一、中国计划经济就业体制的特点（1985年之前）——不存在劳动力市场
（1）劳动力资源由政府计划指令调配，不能自由流动
（2）工资由政府计划决定：价格扭曲
（3）国有企事业单位承担全方位的社会保障职能
（4）城乡劳动力市场处于二元分割状态
（5）隐性失业代替显性失业（冗员或待业）
后果：牺牲经济效率
二、中国劳动力市场目前存在的问题
—
（1）存在城乡劳动力市场分割
（2）非合理性工资差距的存在
（3）就业领域的新问题：大学生就业难与农民工的“用工荒”
（4）劳动纠纷多
（5）社会保障覆盖范围不广，保障水平低
第三章劳动需求分析
-
第一节劳动需求的影响因素
劳动需求的分类
（一）按需求主体的层次分类：企业需求、行业需求、市场需求
劳动力需求理论是劳动经济学的一个组成部分。它在三个层次展开，即企业需求、行业需求和市场需求。
（二）按需求的时间分类
短期需求：在资本存量不变，惟一可变的是劳动投入量时，即在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求。
长期需求：资本、技术、劳动力都是可变的，即任何条件都可能变化时对劳动力的需求。时间长期是相对的，视可变因素而定
-
企业短期劳动力需求的决定因素： (1)劳动力的边际生产率 (2)劳动力的实际工资率
(3)商品需求状况。
弹性的一般含义：一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。
公式：弹性系数=因变量的变动比例/ 自变量的变动比例
劳动需求的工资弹性
定义：劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
公式： ed ＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W) ·(W/L)
ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。劳动需求的工资弹性的取值范围
…ed ＝0 0< ed <1 ed =1 1< ed <+ ∞ed =+ ∞
劳动需求
曲线的特
征
完全缺乏
弹性
。
缺乏弹性
弹性单位弹性富有弹性完全富有弹性
希克斯－马歇尔派生需求定理
在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。
《
1) 劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大，劳动需求的工资弹性越大；
2) 对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大，劳动需求的工资弹性越大；
3) 其他生产要素的供给弹性越大，劳动需求的工资弹性越大；
4) 该类劳动成本占总生产成本的比重越大，劳动需求的工资弹性越大。
了解：第二节完全竞争下的企业劳动需求分析
完全竞争的企业是指企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。
完全竞争企业使用劳动要素的原则：利润最大化，即边际成本=边际收益
劳动（力）需求函数：反映企业对劳动需求的数量与劳动的价格之间的关系。
!
完全竞争下的劳动需求曲线是指在其他条件不变时，完全竞争企业对劳动的需F求量与劳动价格之间的关系。
利润最大化企业的目标函数
利润最大化条件：
企业面临商品需求约束时的劳动力需求
@
完全竞争下的长期劳动需求
在长期，企业对劳动价格上升不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且也可以通过调整其资本存量的方式以作出反应。
企业预算约束. W?L+r?K=M
资本和劳动的替代性与劳动需求
完全不可替代：列昂惕夫式生产技术要素的可替代性非常强
()()
π=?-?
Max L P F L W L
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'()0
π
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F L P W
dL
()
Max P F L W L
π=?-?
…
在长期，技术进步使得劳动和资本的生产率均得到提高，等产量曲线的形状改变。
E‘比E点的资本-劳动比有所上升，为节约劳动型技术进步。
生产要素的替代性和互补性与需求分析
|
三个概念：
（1）互补性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。
（2）替代性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，生产要素B的数量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。
（3）独立的生产要素：生产要素A价格的变化，数量的增加对生产要素B的价格及数量没有任何影响，这两种生产要素就被称为独立的生产要素。
女性进入劳动市场对男性工资率的影响：
1、男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故
女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。
2、男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男
性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。
3、由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女
性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。
…
第四章劳动供给（Ⅰ）：劳动时间与劳动力数量
第一节收入与闲暇的替代
收入（劳动）和闲暇
劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。
用U表示个人效用，H—闲暇时时；L—工作时间
T—全部时间
Max U(I, H)
<
. T=H+I/w
解得均衡条件：U'H/ U'I =w
E点为达到效用最大化时的均点
最佳收入和闲暇分别为I 、 H*，劳动供给为L*
1、效用：消费者在消费商品时所感受到的满足程度；闲暇和收入都能带来效用。
2、机会成本：把一种资源（比如时间）投入某一特定用途之后，所放弃的在其他用途中所能得到的最大利益。闲暇的机会成本就是因闲暇而失去的劳动收入，一单位闲暇时间的机会成本等于工资率。
3、无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹，称为效用无差异曲线，简称无差异曲线。
无差异曲线的特征：
?
（1）无差异曲线斜率为负。
因为闲暇与收入相互替代，以保持效用不变。其斜率就是收入和闲暇的边际替代率。
MRS=-△Y/△L）。
（2）无差异曲线凸向原点。
因为闲暇与收入的边际替代率MRS递减。
（3）离原点越远的无差异曲线所代表的效用水平越高。
（4）任意两条无差异曲线不相交。
（5）对于不同的消费者，无差异曲线具有不同的形状
4、预算约束线：工资率、工作时数和总收入之间的关系就是预算约束，它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。如：Y = 16W- W?L ？
预算约束线的性质：
（1）斜率为负。
（2）斜率的绝对值等于工资率。
（3）当工资率变化时，预算线也将随之发生变化。
（4）当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动。
收入效应(Income Effect)：工资率不变情况下，由于收入（非劳动收入）变化所引起的工作时间变动的比例。公式：收入效应 = △L/△Y<0
工资率增加的收入效应和替代效应
：
（1）工资率增加会引起收入效应(Income Effect)。
工资率的上升，意味着如果工作与以前同样的工作时数，每日的收入也会比从前更高。收入的增加又诱使劳动者增加对闲暇的需求，并阶低工作时数，即出现收入效应。
公式：收入效应 = △L/△Y <0
（2）工资率增加会引起替代效应(Substitution Effect)
由于工资率（即闲暇的价格）变动，引起闲暇相对价格的变动，进而由相对价格的变动引起对闲暇需求量的变动，即替代效应。
假如收入不变，工资率增加，这将使得闲暇的机会成本（即闲暇的价格）提高，人们对闲暇的需求减少，更多的用工作时间来代替闲暇时间。
公式：替代效应=△L/△W >0
总效应 = 收入效应 + 替代效应
~
均衡工作时数的决定：工资率增加可能导致工作时数增加，也可能导致工作时数减少：
小结：工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资率增加时，收入效应使工作时数减少，而替代效应使工作时数增加。工资率的增加究竟使工作时数增加还是减少，依赖于替代效应与收入效应的相对大小。
a如果收入效应小于替代效应，工作时数增加（个人劳动供给增加）。如图(a)所示。
b如果收入效应大于替代效应，工作时数减少（个人劳动供给减少）。如图(b)所示
个人劳动供给曲线是指在既定的工资率下，劳动者所愿意提供的劳动数量。
实际上，个人劳动供给曲线揭示的是个人劳动供给时数是如何随工资率的变化而变化的。工资率变化引起的替代效应和收入效应的总效应，决定了个人劳动供给的变化。
（1）在工资率较低的阶段，替代效应大于收入效应，因而当工资率提高时，劳动力供给增加。
&
（2）在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，因而当工资率提高时，劳动力供给减少。
收入水平随工资上各而逐渐上升，闲暇时间先降后各，而劳动供给时间先升后降。
向后弯曲的个人劳动供给曲线。
随着工资水平的上升，劳动者的收入水平逐渐上升，收入预算线向上旋转；在总效应的作用下，随着工资水平的上升，劳动者的闲暇时间先减少后增加，导致劳动供给先增加后减少。个人劳动力供给曲线分为两个阶段：
1、在工资率较低的阶段，替代效应大于收入效应，当工资率提高时，劳动力供给增加。
2、在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，当工资率提高时，劳动力供给减少。
因此，个人劳动力供给曲线S为“向后弯曲”的形状。
*
第三节劳动（力）参与率
概念：劳动（力）参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。
公式：劳动（力）参与率 = 劳动力/劳动年龄人口╳100%
作用：劳动（力）参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。
劳动力参与率的生命周期是指劳动力参与率依年龄增长呈周期性变动的曲线
影响劳动参与率的因素:1.产业结构调整。第三产业的发展为妇女提供了大量岗位
2.社会发展和家庭结构的变化。家用电器对妇女家务劳动的解放、
家务劳动的市场化与社会化
3.观念的变化。受教育水平提高、就业机会增加
~
4.离婚率显着上升。妇女的经济地位、事业诉求
劳动力供给与福利制度
举例1：社会保险中的工伤保险补偿计划
假定：受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴
结论：略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。
举例2 失业保险如何激励人们的劳动供给
第五章劳动供给（Ⅱ）：人力资本与教育
-
第一节人力资本投资理论与基本模型
人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久（持久）收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、
技能、劳动熟练程度和健康状况。
人力资本的特征：（1）是一种无形资本；（2）具有时效性；（3）具有收益递增性；
（4）具有累积性；（5）具有无限的潜在创造性。
现代人力资本理论代表人物——西奥多?舒尔茨
现代人力资本理论代表人物——加里?贝克尔（Gary Becker）
现代人力资本理论代表人物——雅各布·明塞尔（Jacob Mincer ）（现代“人力资本”的概念最早是由美国经济学家雅各布·明塞尔在1957年提出的）
人力资本投资：基本模型
#
（一）人力资本投资的成本-收益分析（净现值法）
即：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的决策主体而言，就有继续投资的意愿；
如果差额为负值，则投资中止。
&
i
65
i-18
?
I=18
Y
(1+r)
? ??
、
C i
Y H V
V—接受教育所获得的净收益现值；Y C i ——接受教育的净收入流
Y H i——不接受教育的净收入流
本模型更一般的形式
（二）内部收益率法
【
其中，E0(t)为因接受教育而放弃的收入，即教育的机会成本；C(t)表示直接教育成本；E1(t)
－E0(t)表示接受高一级教育所带来的净收入额；E和G分别表示该级教育的入学和毕业时
间，即G－E表示该级教育所需的时间；R表示退休时间。
r即为所求教育收益率，该收益率又被称为内部收益率(Internal Rate of Return to
Education)，其含义等同于凯恩斯的资本投资边际效率，可以简单理解为使利润为零，从而
使教育投资刚好划算的一种假设利率。
人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的
现值与成本相等，即根据
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资
本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。
/
第二节在职培训
在职培训的成本和收益
在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。
对企业而言：1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。
2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和
精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
在职培训投资的主要模式:德国模式、日本模式、北欧模式、自由市场模式
；
普通培训与特殊培训
普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
[][] 010
()()(1)()()(1) G R
t t t E t G
E t C t r E t E t r
--==
++=-+
∑∑
企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。
如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
有关在职培训的总结
?在职培训涉及成本和收益。
?；
?普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；
?特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
?两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。
?在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。
?风险存在时，人力资本投资收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。
概念：配置效率：资源在不同地区、不同人群、不同组织之间进行分配的效率
组织效率：资源在组织内部的使用效率（一定投入下的产出情况/一定产出下的投入情况）
$
第六章劳动力市场分割、内部劳动力市场与薪酬
第一节劳动力市场分割理论
概念：劳动力市场分割是指由于政治、经济等外在的制度因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工
资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别，而且劳动者
很难在不同的市场之间流动。
劳动力市场分割的形式有很多种，如地区劳动力市场的分割、不同产业劳动力市场的分割、不同种族劳动力市场的分割以及城乡劳动力市场的分割等等。
最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里，他们在1971年提出了二元劳动力市场理论。
劳动力市场分割理论（LMS）特点：劳动力市场不再被看作为一个连续的统一体而被分割为几个不同的市场，各个市场有不同的特点，它们有不同的分配劳动和决定工资的方式；
各个劳动力市场是相对封闭的，造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的
约束。
根据工资决定、福利和升迁机制等不同特点将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。
第二节内部劳动力市场与其资源配置
-
内部劳动力市场的概念: 是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。可用以解释企业内部的雇佣关系及工资体系，已发展成人事管理经济学
一、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点
1、一些非经济手段在劳动力配置中的作用更大
2、存在工作的职务晋升阶梯工作的等级制度内部的既定规则
3、内部激励机制中的锦标（Tournament）制度
绩效考核制度和内部提拔制度：末位淘汰制、非升即走（up-or-out）
4、薪酬收入与员工的劳动生产力不一定相符
“先减额支付再增额支付”的工资支付顺序
*
其他特点：
（1）能够建立内部劳动力市场的企业本身是一个独立的、完整的经济单元
（2）内部人（insider）特权：超过市场平均水平的工资率、稳定的就业、较多的培训机会、晋升的机会、良好的工作环境、工作条件、系统的员工福利
二、日本的内部劳动力市场
日本人力资源管理的三大利器：雇佣特点：终身雇佣制
工资特点：年功序列制
劳动关系特点：工资的集体谈判：春斗
第三节内部劳动力市场的效率
~
企业内部薪酬制度的分类与确定：计时工资、计件工资与不变工资
计件工资的适用条件：
（1）计件单位的产品（作业、服务）数量能够单独准确计量
（2）产品质量容易检查
（3）能准确制定先进合理的劳动定额
（4）生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常
（5）在保证产品质量的前提下，主要的生产管理任务是增加产品数量
计时工资的适用条件：
~
（1）产品数量标准不易确定，劳动成果难以准确、低成本地计量
（2）带有研究性质或试验性质的单件小批生产（因其产品数量难以直接反是映工人的劳动消耗）
（3）产品质量、材料费用、机器使用费用和工艺上的加工要求相比于产品数量更为重要（4）产量受流水线或管理人员的有效控制和检查，而不由个人单独决定。
现代工资生成理论：古典学派工资理论、边际生产力理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、购买力工资理论、分享经理理论、效率工资理论
第七章劳动力流动：工作调整、工作搜寻和迁移
一、劳动力流动的概念
|
劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。它是一种重要的人力资本投资形式。
劳动力流动的形式：工作调整、工作搜寻、迁移
劳动力流动的收益：
直接收益：劳动者从新职业中获得更高的货币收入。
间接收益：由新环境所提供的各种便利，如齐全的公共服务设施、更多的社会福利、更完
备的社会保障等,节约了劳动者的部分开支，形成流动的间接收益。
心理收益：新工作带来社会地位的提高、工作环境和人际关系等非货币因素的改进，这能够给劳动者带来心理上的满足。
劳动力流动的成本
直接成本：为实现流动而直接支付的有关费用，包括工作信息的搜寻费用、流入地和流出地之间的交通费用、在流入地的安家费用、解除劳动合同的费用，等等。
。
间接成本：新的工作环境有可能带来不便利而额外增加的开支。
心理成本：劳动者离开亲朋好友和熟悉的工作、生活环境，为此所付出的精神上的代价，如“思乡病”。
机会成本：由于放弃原来的就业岗位，从而失去了原有工作可获得的收入。
劳动力流动的意义
流动能促使人力资源得到有效配置
流动能够提高劳动生产率，促进经济增长
能够保证劳动力市场的活力和效率
保留工资（Reservation Wage）的确定：
#
人们进行工作搜寻时，根据自己所掌握的有关劳动力市场和工资分布的有关信息大致估计一个可以接受的最低工资报价，即保留工资。
第四节劳动力的迁移
个人迁移的影响因素（微观）：年龄、家庭、受教育程度、迁移距离、劳动力市场状况、
住房等相关制度、不确定性、其他
劳动力迁移的宏观成因：
1、区域间劳动力供求不平衡
2、经济发展水平的差异
生产社会化和经济产业化运动，经济结构的不断变化使劳动力发生较大的流动。随着工农业生产社会化和市场化水平的提高，农业劳动力必然要大规模地向工业和第三产业转移。
3、不同国家和地区同质劳动力的工资差别
\
4、经济周期引起的波动
5、国际资本流动带动劳动力的跨国流动（包括国际劳务派遣）
第八章失业的成因与治理
第一节全球失业概况
70年代以前，高增长、低失业（凯恩斯主义经济政策）
70年代以来，美国、英国、加拿大出现明显的周期性波动，但自然失业率未发生明显变化；
近十多年来失业率相比其他发达国家要低劳动力市场调节劳动力供需的功能非常灵活）；
三国失业率变化基本同步（经济的相互影响较明显）
70年代以来，法国、德国、日本失业率的周期性较弱，主要是自然失业率，总体上呈现上升趋势；但失业率普遍较高。
、
二、东欧转型经济的失业
失业率普遍较高
失业队伍的流动性很低；
失业周期延长
劳动力参与率在下降
谈判工资理论
代表学者：多布、邓洛普、张伯伦、里斯等。
谈判工资理论认为：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。（希克斯谈判模型：雇主的让步曲线与工会的威胁曲线。）
]
集体谈判工资理论的基本观点：工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。
内部人-外部人模型
解雇现有职工和到劳动力市场招聘新的职工都需要耗费成本，存在劳动力的替换成本 ,这会导致企业已经雇用的职工职工作为内部人拥有某种优势，其工资高于外部劳动力市场的工资，即使失业者要求的工资低于内部人的工资也无法实现就业。
效率工资模型
劳动力付出的努力是企业创造价值源泉，但努力是不可完全被监督的，信息不对称使得雇主有激励主动将工资提高到高于市场出清水平的程度，以激励职工努力工作。
两个假设：（1）企业内部劳动力市场存在监督者和被监督者的信息不对称；（2）职工的努力程度（e）是其工资(w)的单调函数。
索洛效率工资模型、夏皮罗-斯蒂格利茨模型、阿克洛夫模型（礼物交换模型）
效率工资理论
|
关键假设：雇员的工作努力或“效率”是工资率的函数，雇主支付的工资越高，雇员工作就越努力。
前提条件：雇主无法对工人的工作绩效进行完全的监督。
主要观点：
A 高工资可以促使雇员更加努力工作，因为雇员会更加看重工作的价值并有更高的道德责任感。
B 通过将工资增加到高于市场工资水平，企业提高了那些在工作中因偷懒而被解雇的工人的成本，从而诱导工人付出更大的工作努力。
二、失业回滞理论
失业率变化具有路径依赖性，当外来的冲击导致失业率上升时，这种趋势会保持下去，除非有其他因素导致失业率下降。
。
失业回滞的原因
劳动力市场的功能
失业人员人力资本折旧与“干中学”中断
内部人-外邦人因素与工会的影响
投资活动的下降和失业率上升形成的恶性循环
劳动力市场信息的不对称
第四节我国转轨阶段的失业治理政策
一、原因：
！
1、体制转型：市场经济体制建立、国有企业改革
2.经济重构（产业结构调整）
二、失业治理政策
（一）控制劳动力供给数量的政策
以行政手段和经济手段控制外来劳动力在本地就业
提高青年的受教育水平
计划生育与低人口出生率
（二）促进劳动力需求的政策
)
鼓励就业内容和就业形式的创新
鼓励企业雇用下岗失业人员和青年劳动力
（三）促进劳动力市场建设
职业介绍、职业指导、劳动力市场信息服务、就业培训
职业中介机构的发展
（四）为失业人员提供保障
失业保险制度
失业类型:
#
摩擦性失业
产生原因：因为职业市场的信息是不完全的，有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间，需要花时间去寻找，产生了在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。可见摩擦性失业产生的原因包括：（1）劳动力市场具有一种内在的动态性；（2）信息是不完全的；
（3）失业工人和职位空缺的雇主之间在相互搜寻过程中需要花费一些时间。
工作搜寻理论较好地解释了摩擦性失业的形成机理。
减少摩擦失业的公共政策
在劳动力市场上增大工作信息的流动。如：促进劳动力市场中介机构的发育，改善公共就业服务体系，缩短劳动力供给和需求的匹配时间。
改革失业保险体系。更为慷慨的失业保险福利水平，将意味着工人保留工资的上升，更高的保留工资将会延长失业时间的长度，并且将提高失业时期过后的预期工资率。应适当降低失业保险给付水平，并规定支付期限，且实行不同期限的差别待遇。
采用工作分享计划或通非全时工作/灵活就业等灵活雇用形式减少摩擦性失业。1993 年实施的美国联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦失业。
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结构性失业
工作类型与寻找工作的人不匹配形成的失业称为结构性失业。缘于劳动力需求和劳动力供给之间的长期不平衡，包括两种情形：一是在某一既定地区，劳动力市场上所需要的技能与劳动者实际供给的技能之间出现不匹配的现象；二是劳动力供给与劳动力需求在不同地区之间出现不平衡的现象。
第一种情形是一种职业或工作的不平衡，即工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生
的，这种不匹配与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。
第二种情形是一种地区的不平衡。劳动力资源之所以无法从劳动力供给相对过剩的地区向劳动力供给相对短缺的地区转移，主要原因包括：（1）信息的不充分。失业工人不清楚其他地区存在就业机会。（2）流动的货币成本过高。包括流动过程的成本，买卖或租赁房屋的交易成本，等等。（3）心理成本过高。长距离的迁移意味着劳动者必须放弃熟悉的朋友、邻居及原有的社区支持系统。
减少结构失业的公共政策
–政府对培训项目的免费提供或资助。
–通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。
–通过提供给长期失业者的公共就业服务，作为政府最后雇主的应对措施。！
周期性失业
产生原因：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关，在周期中上升时期，失业率下降，在经济衰退期，失业率上升。
特点：随着经济的扩张与收缩而变化，存在于整个经济范围中。
减少周期性失业的公共政策
–最直接的办法是调整财政和货币政策以确保持续健康稳定的经济增长率。
–另一个方法是增加基础设施建设，直接扩大就业。
企业应对周期性失业的选择
–第一种选择是降低工资，但由于工资刚性，企业较少采用。
–第二选择是解雇工人，许多企业倾向于选择这种方式。
第十章收入分配
收入差距的衡量方法:差别倍数（极值比）、收入等分法、收入的频数分布、
变异系数、洛伦兹曲线与基尼系数、泰尔指数
造成个体间收入差距的因素
教育、在职培训、能力、责任、劳动者偏好与职业匹配（差异化的风险偏好工作条件差异与补偿性工资差异）、垄断（市场结构-竞争程度 SCP(结构-行为-绩效) ）、家庭背景、歧视、机会、
补偿性工资差别的概念：当存在较差的工作条件时，为了吸引工人，所必须支付的额外的工资称为补偿性工资差别。例如：清洁工、矿工、殡仪人员
1．偏好相同的补偿性工资的影响
分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。例：高校教辅编制和教学科研编制的比较
2．偏好不相同的补偿性工资的影响
3．工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
中国收入差距的成因及分解
（1）城乡之间的收入差距。
（2）地区之间的收入差距。
（3）农村内部的收入差距。
（4）城镇内部的收入差距
补充：劳动力市场歧视
劳动力市场歧视（Discrimination）指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由
于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
小结:1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。
2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。
3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。
歧视的类型:1、工资歧视 2、就业歧视 3、职业或工作歧视 4、人力资本投资歧视按照歧视的原因划分：1．个人偏见（1）雇主歧视（2）顾客歧视（3）个人偏见——雇员歧视 2、统计性歧视 3、非竞争性劳动力市场力量
非竞争性歧视模型：
（一）拥挤效应
排挤模型（Crowding Model）运用简单的供给和需求概念来分析妇女和黑人局限于少数几种职业的原因。
双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要（一级）劳动力市场和从属（次级）劳动力市场。
串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
政府对劳动力市场歧视的管制
常见的反歧视政策
治理歧视的常见政策包括：
（1）运用恰当的货币政策和财政政策，取得紧缩劳动力市场的效果。紧缩的劳动力市场有且于克服雇主的对歧视的偏好。
（2）改善那些受歧视者的教育和培训机会，使他们在劳动力市场中更具有竞争力。
（3）政府的直接干预。通过直接干预，强调少数民族和妇女的同等就业机会，禁止在雇佣、提升、补贴中出现明显的歧视现象。