职位分析与评估
《职位分析与评估》第01 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）
1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（B ）。
A、工作设计
B、工作分析
C、工作评价
D、工作分类
2、岗位评价的一般程序不包括（）
A、招聘员工
B、岗位分类
C、成立岗位评价委员会
D、信息收集
3、关于岗位评价说法错误的是（ B）。
A、评价结果与任职者无关
B、岗位评价的结果和薪酬挂钩
C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中
D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
4、工作分析的结果形成阶段不包括（）。
A、工作说明书的调整
B、任何资格条件的说明
C、工作说明书的编写
D、工作信息的调查
5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。
A、正式职工、合同工、临时职工
B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区
C、低级职称、中级职称、高级职称
D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）
1、对工作说明书编写要求表述正确的是（）
A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语
B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释
C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词
D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细
E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏
2、工作分析的一般程序包括（）
A、准备阶段
B、信息收集阶段
C、调查阶段
D、形成阶段
E、应用反馈阶段
3、岗位分析的结果通常包括（）
A、岗位目的
B、岗位等级
C、工作条件
D、任职资格
E、工作隶属关系
4、劳动仲裁委员会是由（）构成的。
A、职工当事人代表
B、劳动行政部门代表
C、同级工会代表
D、用人单位方面的代表
E、仲裁委员会的办事机构
5、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（
A、技能的多样化
B、任务的整体性
C、任务的意义
D、工作的自主性
E、工作的反馈
第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）
1、为提高职位分析研究的科学性、合理性，在组织实施中应遵循的原则包括科学性原则。正确错误W
2、职位分析小组成员应该由职位分析专家、岗位主管和任职者三部分组成。
正确错误R
3、一般来说，管理岗可分为高层管理岗和低层管理岗。
正确错误W
4、职位评价是一个比较、分析、判断、以岗位为中心的过程，其评价主体是职位评价委员会。
正确错误R
5、岗位评价委员会的成员一般为3-5 人。
正确错误W
《职位分析与评估》第02 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）
1、下列方法中，属于组织诊断方法的是（）。
A、访谈法
B、观察诊断法
C、会议法
D、座谈法
2、按照岗位定员的依据是（）。
A、岗位责任
B、岗位工作量
C、岗位技能
D、岗位等级
3、如实行三班倒的班组，每5 名员工，需要多配备（A ）。
A、1 名员工
B、1.5 名员工
C、0 名员工
D、2 名员工
4、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
A、面谈法
B、调查问卷法
C、典型事件法
D、现场观察法
5、岗位等级以（）为依据。
A、岗位分析的结果B市场调查的结果
C、岗位评价的结果
D、员工的技能水平第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）
1、组织诊断的方法主要包括（）。
A、访谈法
B、观察诊断法
C、阅读诊断法
D、会晤诊断法
E、问卷诊断法
2、组织结构设计的前期工作包括（）。
A、职能与职务的分析与设计
B、部门设计
C、层级设计
D、权力责任设计与信息沟通联络网络的建立
E、业务安排
3、组织结构设计的原则是（ABCDE ）。
A、专业化分工的原则
B、统一指挥原则
C、控制幅度原则
D、权责对等原则
E、权变经济原则
4、定编定员的原则包括（）。
A、科学、合理的原则
B、岗位、人员比例关系协调的原则
C、走专业化道路的原则
D、适时修订的原则
E、权责一致原则
5、根据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括（）。
A、阶段性需求
B、突发性需求
C、重复性需求
D、短期性需求
E、长期性需求
第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）
1、组织诊断是一种在对组织的文化、结构及环境等的综合考核与评估的基础上，确定是否需要变革的活动。
正确错误R
2、组织诊断的内容非常丰富，包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人力资源政策、制度问题、员工素质等。
正确错误W
3、管理就是对人们从事工作活动的计划、组织、协调和控制等，组织是管理过程中不可或缺的手段。R
正确错误
4、组织结构设计的最终目的是保证组织目标的实现。
正确错误R
5、按劳动效率定员的方法最适合于连续化作业的岗位。
正确错误W
《职位分析与评估》第03 章在线测试
第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）
1、一级体力劳动强度指数是（）。
A、w 15
B、w 16
C、w 17
D、w 18
2、个人岗位写实的对象是( )。
A、某一作业者
B、领导者
C、写实者
D、当班工人
3、工作岗位调查中，岗位的基本信息有( )。
A、车间人数
B、岗位名称
C、车间产量
D、产品品种
4、( C)是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
A、专项协议
B、集体协议
C、劳动合同
D、集体合同
5、在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定( )次。
A、5
B、3
C、 1
D、4
第二题、多项选择题(每题2分，5道题共10 分)
1、工作抽样法的特点( )。
A、使用广泛
B、节省时间
C、真实可靠
D、专业性强
E、科学性强
2、工作岗位调查的方法有( )。
A、书面调查
B、面谈
C、现场观察
D、资料查阅
E、访谈
3 、岗位调查的主要内容包括( )。
A、劳动责任
B、岗位、能力要求
C、劳动强度
D、劳动环境
E、劳动效率
4、影响劳动强度的因素包括( )。
A、劳动姿势
B、劳动紧张程度
C、工作班制
D、高空作业
E、工时利用率
5、关于考评时间确定的说法正确的是( )。
A、用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评
B、每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评
C、以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评
D、每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月
E、员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评
第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）
1、工作岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，职位分析和职位评
价才能顺利进行。
正确错误R
2、岗位调查是以各企业各劳动者的为对象。
正确错误W
3、岗位是以人为中心设置的。
正确错误W
4、同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
正确错误R
5、经过岗位调查获得的信息资料可以用来制定工作说明书等人力资源文件。
正确错误R
《职位分析与评估》第04 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）
1、MPDQ 中以8 个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6 个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）o
A、管理岗位描述报告
B、管理工作描述报告
C、个体岗位价值报告
D、群体岗位伤报告
2、用工作要素法对某类工作进行分析，要素“熟练的技能”的指标TV 的分值为120，则可以判断该要素为（）。
A、维度
B、最低要求要素
C、优秀要求要素
D、无用要素
3、下列表述中，不是文案调查优点的是（B ）。
A、获取资料方便B资料的完好性、针对性好
C、资料来源广泛
D、调查费用低
4、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，说法正确的是（B）。
A、其结构不稳定B员工不能了解任务之间的关联性
C、适用于规模较大的企业
D、不包括矩阵结构
5、在企业劳动关系管理决策中，（）确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、住处分析第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）
1、以下工作分析方法属于人员导向型分析方法的是（）。
A、职务分析问卷法（PAQ）
B、管理人员职务描述问卷法（MPDQ）
C、职能工作分析方法（FJA）
D、工作要素法（JEM）
E、临界特质分析系统（TTAS）
2、职务分析问卷法（PAQ的分析结果可以应用到人力资源管理的很多领域，如（ABCDE）
A、工作描述
B、工作评价
C、人员录用
D、甄选及晋升
E、职业生涯规划
3、MPDQ 问卷在综合这些角度的基础上，在信息分析板块中提供了三种用途的工作分析要素体
系，分别是（）。
A、管理工作要素
B、管理绩效要素
C、管理计划要素
D、管理评价要素
E、管理理论要素
4、工作要素表中评估区的指标主要有（）。
A、最低要求要素
B、优秀员工要求要素
C、评估问题或麻烦出现可能性的要素
D、评估要素在实际中的可行性
E、表明某一要素对该类工作的求职者的区分价值
5、关于目标管理法说法正确的是（）。
A、以明确的战略目标引导员工的行为
B、以目标为指导充分发挥员工的才智
C、使员工行动方向协调一致，减少内耗
D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力
E、通过系统思考，为资源调配提供客观依据第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）
1、职位分析方法主要有定性分析方法和定量分析方法。
正确错误R
2、面谈法、现场观察法、书面调查法等属于定量分析方法。
正确错误W
3、管理人员职务描述问卷法最主要的应用之一是绩效考核。
正确错误W
4、职务分析问卷法和管理人员职务描述问卷法都是从特定职务出发，重点考量人员的任职资格。
正确错误W
5、工作要素法是一种典型的开放式职位分析系统。
正确错误R
《职位分析与评估》第05 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）
1、（）是一项非常重要的人力资源基础管理工作。
A、编制工作描述B编制人力资源规划
C、编制招聘计划
D、编制工作说明书
2、一般人员的任职资格不包括（）。
A、身体素质
B、心理素质
C、能力要求
D、职业品德
3、工作身份指的是（）。
A、工作编码
B、工作关系
C、工作地位
D、工作名称
4、一个社会劳动就业的情况主要受（）的影响
A、劳动力供给
B、劳动力供求关系
C、劳动力需求
D、劳动力新增数量
5、下列说法不正确的是（）。
A、对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度
B、对管理者的考评可以考评其人际
沟通协调能力
C、结果性效标包括质量、成本、时效三个方面
D、“于…用…来”句式可说明指标的时限、
资源和完成标准
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分）
1、工作描述编制的步骤为（）。
A、准备阶段
B、实施阶段
C、分析阶段
D、信息处理阶段
E、结果形成阶段
2 、管理岗位工作规范包括的内容有（）。
A、知识要求
B、身体要求
C、能力要求
D、职业品德
E、经历要求
3 、工作职责包括的内容有（）。
A、工作的均衡性
B、工作活动内容
C、工作场所
D、工作权限
E、工作结果
4、工作职责包括（）内容。
A、工作活动内容
B、工作权限
C、工作结果
D、工作效率
E、工作技能
5、企业劳动组织的内容包括（）。
A、操作合理化
B、工作地的组织
C、劳动定额与编制定员
D、劳动分工与人员配备
E、工作时间和轮班制的组织
第三题、判断题（每题1分，5 道题共5分）
1、知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解 6 级表示法来进行评定。
正确错误R
2、实际操作中应该先进行工作描述的信息收集，然后进行工作规范信息的收集。
正确错误R
3、工作规范说明了从事某项工作在教育程度、工作经验、知识、技能、能力、兴趣、体能和个性特征等方面的最理想要求。
正确错误W
4、职位分析的成果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书。
正确错误R
5、工作识别又称工作标识或工作认定，这部分内容的目的在于获得企事业单位的工作识别标志。
正确错误R
《职位分析与评估》第06 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分）
1、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）。
A、多样化和任务的压力性
B、多样化和任务的协调性
投资项目评估报告.docx
投资项目评估报告 一、项目概况 1.项目名称：山西城利建材有限公司年产55000吨矿（岩）棉保温板生产线 2. 投资者基本情况 单位名称：山西城利建材股份有限公司 单位性质：民营企业 单位地址：山西大同市 本公司是一家主要从事矿（岩）棉及其系列产品生产、加工及销售的企业。 3. 项目背景及所处情况 项目承办单位名称：山西城利建材股份有限公司 建设地点：山西大同市 项目性质类型：建材项目 项目建设规模及内容：矿（岩）棉保温板：4万t/a 矿(岩)棉及其系列产品具有重量轻、保温隔热、吸声隔音、阻燃、耐高温、不腐不蛀等性能优异，是目前国内外普遍使用的保温隔热材料，广泛用于建筑和国民经济各个领域的保温隔热；矿(岩)棉制品报废后不污染环境，是一种“环境协调材料” 目前，用做保温、隔热的矿(岩)棉制品中，用量最大的产品为板状制品，其用量占矿(岩)棉总产量的一半以上，主要用于建筑物的墙体、屋面、隔断
保温，也用于冷库、设备、交通工具壳体保温隔热。 建筑在建造（包括使用的建筑材料消耗的能源和运输建筑材料消耗的能源）和使用过程中直接消耗的能源已占全社会总能耗的1/4以上，生活水平越高，能耗越大，发达国家由于生活舒适条件高，能耗超过40%，我国30%左右，建筑耗能已成为我国三大用能领域之一，建筑节能潜力巨大。 在建筑保温节能方面，我国与世界发达国家相比还有相当大的差距，例如，我国绝大多数采暖地区围护结构的热功能性都比气候相近的发达国家要差许多，外墙传热系数为他们的3.5-4.5倍，外窗为2-3倍，屋面为3-6倍。一方面，单位建筑面积的能耗还很高，欧美平均近50%，日本为57%，我国能源利用率还很低，仅为28%。另一方面，我国的可利用能源是极有限的，这已经引起了我国相关部门的高度重视。为此，国家出台了《工程建设标准强制性条文（房屋建筑部分）》、《公共机构节能条例》、《民用建筑节能条例》等诸多强制性法规，以加强建筑节能。 二、建设必要性评估 随着我国经济的发展，人民生活水平的提高，对居住条件要求也越来越高，我国建筑总能耗呈逐年增加的趋势，建筑节能任重道远。 建筑节能需要各种优质、高效、价廉的节能建筑材料作为支撑，矿(岩)棉及其制品特别是保温板，是目前最理想的建筑保温材料之一。世界各国在建筑中采用了大量的新型建筑材料，国内外的实践证明，用轻质、高强、大块、复合的新型建筑材料建造的框架式和内浇外挂式的房屋，至少可使其建筑的综合能耗下降50%、有效使用面积增加10%、房屋基础费用及建材运输量
岗位分析评估方法
岗位分析评估方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。 1.岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 1、成立岗位评估小组 2、对企业所有岗位进行两两对比 3、在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分
4、所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总 5、总分最高的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值 3.岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4.因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ①成立岗位评估小组； ②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； ③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位； ④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表； ⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表； ⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。 5.评分法 评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司后得出岗位评估的结果。平分法通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为： 1、成立岗位评估小组 2、将企业所有岗位的岗位职责和任职要求的条款整理出来
招聘工作效果评估报告
A 、 74%,各部门急 在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人）， 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动， 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 徐人。经复试、笔试 甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率 录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、 成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民 币 2、 录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上 达到计划招聘数量的 需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选， 的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计 提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 招聘工作效果评估 报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人）， 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动， 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试 甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。 二、 数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率
大学《职位分析与评估》试题库及答案.doc
以下说法中错误的是（）。 收藏 A. 工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性 B. 评级人参与的程度对考评效果影响很大 C. 在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果 D. 采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确 回答错误！正确答案：D 试图从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是（）。 收藏 A. 工作要素法 B. 职务分析问卷 C. 临界特质分析系统 D. 管理人员职务描述问卷 回答错误！正确答案：B 在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。 收藏 A. 调查问卷法 B. 典型事件法 C. 现场观察法 D. 面谈法 回答错误！正确答案：C （）适用丁结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。 收藏 A. 岗位排列法
B. 岗位参照法 C. 要素计点法 D. 岗位分类法 回答错误！正确答案：A 职能工作分析方法（FJA）中，任务描述阶段的成果是（）：收藏 A. FJA职能等级表 B. FJA绩效要素表 C. FJA任务陈述表 D. FJA培训要素表 回答错误！正确答案：C 在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。收藏 A. 5 B. 1 C. 3 D. 4 回答错误！正确答案：A 组织的纵向结构指的是（）。 收藏 A. 部门结构 B. 职能结构 C. 职权结构 D.
层次结构
同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为 收藏 A. 职位 B. 职系 C. 职务 D. 职级 回答错误！正确答案：D 岗位等级以（）为依据。 收藏 A. 市场调查的结果 B. 岗位评价的结果 C. 岗位分析的结果 D. 员工的技能水平 回答错误！正确答案：B MPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）o 收藏 A. 群体岗位伤报告 B. 个体岗位价值报告 C. 管理工作描述报告 D. 管理岗位描述报告 回答错误！正确答案：B 下列方法中，届丁组织诊断方法的是（）。 收藏 A. 观察诊断法
某某岗位评价报告
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
工作分析与岗位评估
《工作分析与岗位评估》 （1天） 【课程收益】 1、通过课程学习与研讨，掌握岗位分析与评估的基本理念 2、掌握岗位分析的工具及其应用 3、掌握岗位评估的工具及其应用 【课程特色】 专业系统化HR理论+实作案例展示+引导现场练习与点评+学员问题的解决与回复。 【课程大纲】 一、工作分析介绍 1、什么是工作分析，为什么要做工作分析 2、工作分析在人力资源管理中的作 3、案例讲解：工作分析在企业中的重要作用 二、工作分析方法与工具介绍 1、各种工作分析方法与其它人力资源管理活动的适应性比较 2、某公司分析问卷举例说明并讲解使用方法 3、工作日志的作用（某岗位工作日志举例说明） 三、如何编制工作说明书（结合讲解实际演练） 1、什么是工作说明书 2、工作说明书在人力资源管理中的地位与作用（小组研讨，讲师点评） 3、工作说明书的内容（结合模板讲解） 4、工作说明书的编写要求及注意事项 5、练习：编写自己熟悉岗位的工作说明书 四、岗位评估 1、岗位评估的原则与作用（为何要做岗位评估，岗位评估在企业中的具体运用详解） 2、岗位评估的过程与步骤（举例讲解） 3、常用岗位评估方法介绍（分类法、比较法、计点法、排序法等） 4、岗位评估的应用层面（具体在薪酬方面的应用举例） 5、岗位评估需要注意的事项（组织、计划、控制、人员等等）
6、详细介绍两种种岗位评估工具的使用与说明（海氏评估法/要素计点法）【讲师介绍】周潮（HELEN ZHOU） 【专业资质】 ?高级人力资源管理师 ?IPTS国际职业协会高级培训师?美国ICQAC国际职业培训师?上海社科院劳动关系中心特约讲师 ?亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师?影响力EAP网络商学院特聘讲师 ?阿里巴巴百家讲坛特约讲师 ?北京清华大学中旭管理学院特聘讲师 ?中企培训网首席讲师 实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。 【授课风格】 周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一【主讲课程】 ?《非人力资源经理的人力资源管理》?《企业如何有效选、育、用、留、人》?《部门主管如何有效选才》 ?《如何有效培育和激励下属》 ?《目标管理与绩效考核》 ?《卓越的绩效管理体系建设》?《目标管理与计划实施》 ?《绩效辅导与绩效面谈》 ?《经理人的职业化塑造与提升》 ?《新任经理人的全面技能提升训练》?《团队管理面谈技能实战训练》 ?《职场源动力-80/90后的管理》 【HR咨询领域】 ?组织设计与工作分析?绩效管理体系
郑州大学远程教育职位分析与评估答案
仙睢分析m半怙》第o偉在线则试 OR位分祈与评隹9第门量在變圖试则钿M］： 59:28 等影时fl： L本卷询分加分. 2、答完题后?常一冗慕申击下而豹“交卷” J5S5c<.否册无法记录木试卷的稠. 3?左交誉之前要刷新卞网页?否则伽答題盜臬络幺袂活空. 第一題单项遶拄题(每题1另他) ［避免易工因为工作內容定义命帀产生掏卷和争垃的方总是 「人工作设计G B、工作分所 Cc.工作呻价C D.工作分娄 2、岗位评价計对凶是() &人工诈艮位5在职人员 「U工仙效「0、工作菽能 鼻MlWr的一般诙序不包］5() 介人栢岡昌T 广B、窗忡4类 「U成立貞位评价妥竝「D、信息哦采 爼往工作分析的荃本沆程牛，用书而形式表羽析结呆的阶啟是1 ) 「入准务莎段C B.实施罚段 Q G结?黒比成阶呂「X应用占反愎呀段 3 ()是岗位分类凶悄曲别划另结島 「A,正弍职匚合同T、临旳职工 a B、华东氐华1KX、华雨氏、华中区、华西区 「C.低还职称中级IF和决级职称「D.管理爻.钧色类?主产艾.各政是硏贺艾
第二题、多项选择题（毎题2分,5道题共10分） T工作分祈的原则包括（） ° A、茶抚原则 P B、动态原则 寤C、目的原则 I*7 D、参与原则 厂E、实用原则 2、工作分析的一般程序包括（） P上准备阶段 厂B、信息收集阶段 臣C、调查阶段 P D、形成阶段 巨E、应用反馈阶段 3、岗位分析的结果趣常包括（＞ ▽ A、岗位目的 厂乩岗位等级 P C、工作条件 寤D、任职资格 F E、工作隶属关系 4、劳动仲载委员合是由（）构成的。 r A、职工当爭人代茂匝B、劳动行政部门代表 Pc、同级工会代表 疋爪用人单位方面的代表 r氐仲栽委员会的办事机构 5、为了?使岗位工件丰富化，斋要考虑的因索有（） 破A、技能的多祥化匚B.任务的整体性厂C、任务的意冥正D、工作的自主性破E、工作的 反馈
(最新)某公司岗位价值评估报告
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
职位分析与评估
《职位分析与评估》第01 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分） 1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（B ）。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作评价 D、工作分类 2、岗位评价的一般程序不包括（） A、招聘员工 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会 D、信息收集 3、关于岗位评价说法错误的是（ B）。 A、评价结果与任职者无关 B、岗位评价的结果和薪酬挂钩 C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中 D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 4、工作分析的结果形成阶段不包括（）。 A、工作说明书的调整 B、任何资格条件的说明 C、工作说明书的编写 D、工作信息的调查 5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。 A、正式职工、合同工、临时职工 B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区 C、低级职称、中级职称、高级职称 D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分） 1、对工作说明书编写要求表述正确的是（） A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语 B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释 C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词 D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细 E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏 2、工作分析的一般程序包括（） A、准备阶段 B、信息收集阶段 C、调查阶段 D、形成阶段 E、应用反馈阶段 3、岗位分析的结果通常包括（） A、岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 4、劳动仲裁委员会是由（）构成的。 A、职工当事人代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面的代表
投资项目评估报告
投资项目评估报告 投资项目评估报告 班级：国贸09--7><2 学号：08 姓名：牛通通 项目概况 以一个制造业的样板项目，给出一定的数据，然后通过财务分析，使用相关的分析方法判断这个项目的可行性，具体见相关报表的基础数据如下。 二、相关报表 本样板项目的基础数据及相关内容如下： 计算期10年，建设期<2年（投资比例6:4），投产期1年（生产负荷为80%），达产期7个月。 设备10类，每类10台套，没台套1万元，设备安装费率均为<2%，每类设备均从第三年起第十年止平均折旧，残值率为5%。每类设备的修理费均按其折旧的<2%计提。 建筑物10类，每类10单位，每单位1万元，每类建筑物均从第三年起第十年止平均折旧，残值率为5%。每类设备的修理费均按其折旧的5%计提。 无形资产10类，每类10项，每项一万元，每类无形资产均从第三年起第七年止平均摊销。 原材料10类，每类消耗10吨，每吨1万元，每类原材料进项税率为17%。 燃料动力10类，每类消耗10吨，每吨1万元，每类进项税率为17%。 劳动力10个工种，每工种10人，每人每年工资1万元，各工种的福利费均为14%。 流动资金按详细估算法计算，各周转速度为—— 管理费和销售费均按销售收入的1%计算。 基本预算费率和涨价预备费率均按<2%计算。 产品10类，每类50吨，每吨1万元，每类产品的流转税率为1%，城建税率1%，教育附加费率3%。（城建税、教育附加税，以基本流转税为依据。）项目所得税率<25%。
第一年建设贷款为50万元，年利息率为6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第二年建设贷款为40万，年利息率6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第三年30万流动资金贷款，年利息率5%，周转使用，第十年一次性还本付息。（利息均按每年计算一次处理）（一）建设期投资估算 1、工程建设投资估算 （1）、建筑物费用：建筑物10类，每类10单位，每单位1万元，总费用为100万元。 （<2）、设备购置及安装费用：设备10类，每类10台套，每套1万元，设备安装费率为<2%，总费用为10<2万元。 <2、其他费用估算 （1）、无形资产费用：无形资产10类，每类10项，每项一万元，每类无形资产均从第三年起第七年止平均摊销。总费用为100万元 项目工程费用＝100+10<2+100＝30<2（万元） 3、预备费用估算 根据项目的特点基本预算费率和涨价预备费率均按<2%计算。 则：基本预备费＝30<2x<2%＝6.04万元涨价预备费＝30<2x<2%＝6.04万元 预备费＝6.04+6.04＝1<2.08万元 4、建设期利息估算 有样板模型数据知道：第一年建设贷款为50万元，年利息率为6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第二年建设贷款为40万，年利息率6%，按“自第三年起在5年内平均还本的模式”，还本付息，第三年30万流动资金贷款，年利息率5%，周转使用，第十年一次性还本付息。（利息均按每年计算一次处理） 第一年贷款50万：第一年利息＝50x6%x50%＝1.5万元 第二年利息＝（50+1.5）×6%＝3.09万元 当期借款利息＝1.5+3.09=4.59万元 期末借款余额＝起初借款余额+当期借款+当期借款利息
岗位分析与评估工作会议纪要
编 码： 正文页码：3 附件数：11 岗位分析与评估工作会议纪要 摘要： 本次会议的主题是： 1.前一阶段工作总结 2.布置下一阶段的工作 主题词/关键词：岗位分析/会议纪要 分发： 纸质分发： 岗位评估领导小组成员: 岗位评估办公室成员： 电子分发：CIS 密级: 无密级
时间：20 年01月24日下午2:15分~4:30分 地点：01楼210会议室 主题： 1 ?前段工作完成情况 2.布置下阶段的工作 与会人： 一、前段工作完成情况 1. “关于在两公司开展岗位评估工作的报告”已 经两公司总经理部批准并向各部、委发文，工作组成 员已按计划开展工作。 2. 在xx 经理的带队下，办公室部分成员于 1月 14日至17日完成了对xx 开展岗位分析与评估的考察 调研工作，取得了较大收益。具体的考察报告见附件 。 3. 国外考察的联系工作正在紧张而有序地开展。 目前已与美国、南非、台湾等相关核电站进行了接触。 从收回的信息来看，美国方面比较保守，若要他们提 供信息，希望我们分担他们一些评估费用。他们给我 们推荐了一个专门做核电站岗位评估的 “马丁”公司。 台湾方面不希望是一种官方交往，可以通过核学会联 系，并推荐 了一位与集团周展麟副总较熟悉的台电专 家。南非方面非常欢迎我们去短暂访问。 4. 关于对岗位评估领导小组及办公室成员的培 训，培训中心已与几家顾问公司及国内几所高校进行 了联系，综合比较后建议聘请广州锦田顾问公司的台 湾专家徐振芳教授来大亚湾授课。 二、本次会议形成的决议及下一阶段的工作 1. 20x 年1月22日至25日在公关中心与法国 EDF 及格拉夫林的专家们进行了人力资源方面的交 流，希望会后收集并翻译整理好所有法方提供给我们 已完成 已完成 已完成 已完成 2月底
职位分析与评估 在线测试答案
《职位分析与评估》第01章在线测试 《职位分析与评估》第01章在线测试剩余时间：56:20 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是( )。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作评价 D、工作分类 2、岗位评价针对的是（） A、工作岗位 B、在职人员 C、工作绩效 D、工作技能 3、岗位评价的一般程序不包括（） A、招聘员工 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会 D、信息收集 4、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是( )。 A、技能 B、学历 C、知识 D、责任 5、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（） A、准备阶段 B、实施阶段 C、结果形成阶段 D、应用与反馈阶段 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、工作分析的一般程序包括（） A、准备阶段 B、信息收集阶段 C、调查阶段
D、形成阶段 E、应用反馈阶段 2、岗位分析的结果通常包括（） A、岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 3、劳动仲裁委员会是由( )构成的。 A、职工当事人代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面的代表 E、仲裁委员会的办事机构 4、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（） A、技能的多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、工作的自主性 E、工作的反馈 5、岗位评价的一般程序是（） A、信息收集 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会
投资项目评估报告
某直接短纤维项目可行性研究报告 一、项目概况 本项目是兴隆化纤股份公司年产10万吨直接纺短纤项目系四期工程优化调整方案中的项目，2007年，经过发展改革委员会[国发（2007）XX号]文批复，同意该公司四期工程优化调整方案，采用具有国际先进水平的熔体直接纺丝的工艺技术，按2条年产5万吨生产线建设10万吨涤纶短纤维项目。 该项目总投资40176万元，其中：建设投资38259万元，建设期利息944万元，流动资金1917元。项目所需资本金16792万元由企业自有资金解决，其余23384万元由银行贷款解决。 本着既要降低投资，又要确保装置的可靠性和先进性的原则，结合与外方交流和对5万吨/年技术研究分析情况，本项目拟引进关键技术和设备，根据技术先进，代表国际一流水平，生产安全可靠，运转效率高，产品质量稳定等原则通过国际招标的形式引进。热媒系统、组件清洗、环境空调、浸渍槽、蒸汽加热箱、卷曲预热箱等辅助装置由国内配套。 二、建设必要性分析 随着我国人口的增长，人民生活水平的提高，纺织品和服装出口创汇的需要，以及天然纤维发展受自然条件制约等因素的影响，使得纺织工业对化纤的需求越来越大。近年来，国内纺织业虽然迅猛发展，化纤产量高速发展，但仍无法满足国内纺织业对原料的需求，仍需要大量进口化纤产品。有关资料表明，我国聚脂短纤维需求量在逐年上涨，2000总需求量达257万吨，进口量为62.5万吨，化纤的市场缺口为30%，目前的缺口全部依赖进口，因此尽快提高涤纶短纤维的生产量，替代进口来满足人们日益增长的纤维需求量是当务之急。
该公司每年涤纶短纤维的订货需求量均超过实际产量10万吨以上，因此尽快启动建设年产10万吨直纺涤纶短纤维项目，具有重大意义。 该公司现有直接纺涤纶短纤维生产线单线设计生产能力1.5万吨/年，目前，国内已建成了10多条单线生产能力3-5万吨/年以上的大容量熔体直接纺生产装置。而X公司短纤维装置单线能力已偏小，生产大宗常规产品时，在产品均一性与运行成本等方面的竞争优势已不明显。因此，经反复论证，决定扩建大容量熔体直纺短纤维生产装置，以质量、成本优势覆盖市场，生产高档差别化涤纶短纤维产品，抢占高档涤纶短纤市场，有效的替代同类进口产品。 国内小聚脂目前尚无熔体直接纺技术，如拟建设大容量熔体直接纺涤纶短纤维生产线，势必从建设大容量装置。但对小聚脂而言，存在资金需求进一步积累的过程。因此X 公司早建造大容量熔体直接纺涤纶短纤维装置，可以避免与国内小聚脂在低水平上竞争。同时，进入WTO后，为使涤纶短纤维产业参与国际竞争，与跨国公司相抗衡，也必须做大做优，从而提高在国际市场的整体竞争能力。 三、市场分析 本项目产品方案已生产高强/高模棉型涤纶短纤维为主，可生产缝纫线型和毛型涤纶短纤维。 涤纶短纤维作为纺织品的主要原料之一，也是化纤业的重要产品。近年来，我国涤纶短纤维工业发展迅速，产量逐年递增，但由于人口的不断增长，纺织行业的迅速发展，差别化纤需要的提高，仍需每年大量进口涤纶短纤维，进口量约占短纤维需求量的28%。所以国内涤纶短纤维的发展前景良好。 随着国民经济的发展，纺织工业结构调整的完成，人口增长导致粮棉争地矛盾的日益突出，以及我国加入WTO后纺织品出口量的增加，国内聚脂市场前景将更加广阔，只是
岗位分析分值评估表.doc
岗位分析分值评估表 岗位 等级 1. 责任因素分值1.1 经营损失的责任 因素定义：指为保证经营活动顺利进行，风险控制责任的大小以及可能造成的经营损失方面 所承担的责任。 1 极少有风险，造成损失的可能性极小。 5 2 仅有一些小的风险，一旦发生问题，会造成较小的损失。15 3 有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的损失。30 4 有较大的风险。一旦发生问题，会造成重大的损失。45 5 有极大风险。一旦发生问题，会造成不可估量的损失，会导致经营危机。60 1.2 领导管理的责任 因素定义：指在正常权利范围内所有用的正式领导管理职责，其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。 注：一般人员指的是无下级员工；一般管理人员指有下级的基层管理人员； 中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（正职和副职）； 高层管理人员指的是公司总经理助理及以上人员 0 不领导或管理任何人，只对自己负责。0 1 领导或管理一般人员。 5 2 领导或管理一般管理人员。10 3 领导或管理岗位中有中层管理人员15 4 领导或管理岗位中有部门第一负责人20 5 领导或管理岗位中有高层管理人员30 1.3 协调责任 因素定义：指在正常工作中，需与之合作，共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果的大小作为判断基准。 1 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、与本部门的一般职工进行协 5 调。 2 仅与本部门职工进行工作协调、偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不 10 力一般不影响自己和他人工作。 3 与本部门和其他部门职工或外界有密切的工作联系，协调不力会影响双方的 15 工作。 几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协 4 调的必要，或工作需要与外界固定的一般人员发生较频繁的业务联系，所开25 展的业务属于常规性。协调不力会公司有一定影响。 与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时的联系 5 和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。或需要与上级或其他主管部门的35 负责人保持密切联系，频繁沟通、联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。 1.4 工作后果的责任 因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作后果对公司影响的大小作为判断责任的基准。 1 只对自己的工作结果负责 5 2 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。10
公司岗位价值评估分析报告
浙江X X公司 岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………
(020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；
（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
(工作分析)2020年工作分析与职位评价
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第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义 工作分析在战略与组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织 创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽 可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。 ③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限， 消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。 ④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作 层面上实现权责一致。
投资项目后评价报告标准格式
投资项目后评价报告标 准格式 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
《投资项目后评价报告》标准格式××××××××××项目 后评价报告 ××××××（编制单位） ××××年××月 目录 编制单位资质证书 项目后评价实施单位 参加项目后评价人员名单和专家组人员名单 附图：项目地理位置示意图 报告摘要 一、项目概况 （一）项目情况简述 概述项目建设地点、项目业主、项目性质、特点，以及项目开工和竣工时间。 （二）项目决策要点 项目建设的理由，决策目标和目的。 （三）项目主要建设内容 项目建设的主要内容决策批准生产能力，实际建成生产能力。 （四）项目实施进度 项目周期各个阶段的起止时间，时间进度表，建设工期。
（五）项目总投资 项目立项决策批复投资、初步设计批复概算及调整概算、竣工决算投资和实际完成投资情况。 （六）项目资金来源及到位情况 资金来源计划和实际情况。 （七）项目运行及效益现状 项目运行现状，生产能力实现状况，项目财务经济效益情况等。 二、项目实施过程的总结与评价 （一）项目前期决策总结与评价 项目立项的依据，项目决策过程和程序。项目评估和可研报告批复的主要意见。 （二）项目实施准备工作与评价 项目勘察、设计、开工准备、采购招标、征地拆迁和资金筹措等情况和程序。 （三）项目建设实施总结与评价 项目合同执行与管理情况，工程建设与进度情况，项目设计变更情况，项目投资控制情况，工程质量控制情况，工程监理和竣工验收情况。（四）项目运营情况与评价 项目运营情况，项目设计能力实现情况，项目运营成本和财务状况，以及产品结构与市场情况。 三、项目效果和效益评价 （一）项目技术水平评价