科技人才评价体系
科技人才评价体系
2003年我国实行人才强国战略以来，为了调动人才的积极性，各级政府、行业和单位相继采取了多方位的特殊措施，出台了各种各样的奖励政策和多种形式的评价活动。去年某市组织的政府年度奖励评审，要从申报的600项申请中评选出200项左右的一、二、三等奖，评审过程包括一次书面评审和两轮的会议评审，涉及评审专家及工作人员300余人。
我国目前科技人才评价体系存在着很多问题，主要表现在评价程序不规范，重形式走过场，没有公信力；评价活动泛滥，质量低下。人才是“干”出来的，不是“评”出来的。但是科技是需要评价的，不评价不行，只是评价体系必须要科学合理。我认为，对于基础性研究，要看人才是不是做了实实在在的工作，是不是发现新的真理或新的规律。对于应用性方面人才的评价，要看他研究成果的质量，技术创造的新方法、新成果在现实中有没有用；看在国际上的承认程度，看以后在技术进步上起什么作用。
现在，各类人才“计划”、“工程”、“项目”等，真是名目繁多，但用处寥寥无几。去年，我曾参加了全国政协教科文卫体委员会组织的“科技人才队伍建设”专题调研，发现不少问题，有些单位为了自身荣誉，将多项科技成果堆砌在一人身上，“包装”和“制造”人才，太不正常了。我建议国家要清理各种人才工程、计划，除少数确实发挥了实实在在作用并被广泛认可的以外应坚决制止，并停止设立新的人才计划和工程。
中国科学院文献情报中心在一份报告中指出，上世纪90年代以来，在影响力排名前10％的国际一流期刊上发表的中国论文，每两年以45％的速度增长；国内有些大学每年发表的SCI(科学引文索引)论文数量，甚至超过始终位列美国前五名的名校。不过，我国80％左右的国际论文分布在低被引用区和零被引用区。尽管受关注程度低，但我们科技评价体系依然偏重论文，甚至到了“唯SCI 论”的地步。这一国际普遍认可的学术评价标准正在异化为国内某些人换取学位和职称的捷径。
现在我国对科研成果和人才的评价简单量化，偏重论文，只看重科研成果数量而不注重其质量和科学意义，导致部分科研人员急功近利，还有的为发表论文而交纳“版面费”。这样的论文，大多数没有原创性，毫无价值可言。我觉得，科研人员应该潜心搞研究，淡泊名利，以科学家的良心来从事科学研究。建议国内在有关评比和晋级时把SCI与国内一级刊物结合起来，而且SCI文章必须要有引用，没有引用就不能参评。
因为学科特点和研究方向的不同，评价体系也需要多元化。现在一些年轻人，已经分不清自己努力做实验、作研究，究竟是为了探究科学真理，还是为了发表论文。我认为完善科研评价体系是当务之急，论文不是唯一的评价标准，只是一个重要的参考依据，而且评价时一定要做到公正客观，摒弃“人情”。
对人才做出的成绩怎么肯定？
背景：目前，我国设立了国家科学技术奖、国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖等奖项。温家宝总理2003年12月20日签署的《国家科学技术奖励条例》规定，国家最高科学技术奖每年授予人数不超过两名，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖两个等级，每年获奖项目总数从原有的800多项减少到不超过400项。
我们讲“尊重知识，尊重人才”，对人才做出的成绩要有所肯定，怎么肯定呢？就是要对他们作出的贡献给予一定奖励。科技奖励在一定时期发挥了重要的激励作用，但后来科技奖励太多了。所以现在奖励在尽量减少。是不是还要考虑建立评奖追究制度，比方说，某位专家参与的工程获了奖，以后工程出了事故，就要追究他的责任。
除了职称以外，科技界还存在着各种不同形式、不同级别的学术称号，直接或间接地与个人经济利益相关。为了能拿到科研项目和评上高奖，少数科研人员不得不走关系，给回扣，拉人头，使科研这块净土也滋生腐败。现在科技成果物质奖励过滥，部分奖励名目未经科技管理、组织人事和财务部门认真论证。应制定合理、规范的晋升和分配制度，以避免急功近利的短平快行为，从而割断“成果鉴定—成果评奖—职称评审”的利益链。
建议国家取消国家奖励以外的各种政府奖励，鼓励学会、协会设立社会性冠名奖，逐步走向学术成就由同行认可，应用性成果由市场认可。
从卢曼理论看科技人才评价2012年04月30日11:15 来源：《学习时报》
提高我国科技创新效率，就要重视“人”的主观能动性的发挥，重视科技人才的选拔与培养，优化科技创新体系中“人”的评价激励机制等问题。面对我国科技人才评价及其指标体系存在的问题和争论，德国著名社会学家尼克拉斯烈卢曼的全社会功能分化理论，为我们提供了解释的理论依据和分析问题的新视角：在基本实现功能分化的全社会系统中，科技系统必须依照自身特有的规律运行，其他子系统在提供服务的同时，不能随意干扰科技系统的自治和自我形塑。
对我国科技人才评价及其指标体系的基本认识
科技人才评价是科技评价中不可分割和或缺的组成部分，在我国，不仅具有激发科技人员创造性的作用，实际上是与科技资源分配联系在一起的，还具有科技资源再分配的重要作用。从卢曼理论视角分析我国科技人才评价及其指标体系，可获得一些基本认识。
对科技人才评价公开公平公正性的扭曲，是人们对评价不满的根本原因。
分析近年对我国科技人才评价及其指标体系反映最强烈的问题，主要不是指标体系的问题，更多的是由于缺乏制度化机制，评价方法、程序等不够科学严谨，评价过程不够公开透明，甚至舞弊等导致的结果不公和资源占有部门权力寻租等负面问题而产生的不满，是对多头评价、重复评价、不尊重科学研究和技术创新自身规律为评价而评价，甚至影响创新等无效评价和过度评价的反感。其根本是由于评价结果不公和带来的利益变化对人们的精神、心理造成了不平衡甚至损害。由于科学系统内部的自我评价被过多的潜规则和不确定的人为因素所影响，人们不可避免地产生了对评价公正性的疑问。
我国科技人才及其指标体系反映出的问题根源在于：在30余年的改革进程中，科技体制，教育体制，人才评价、选拔、培养机制及薪酬制度，人们的价值观等发生了巨大变化，并随之改革、调整和重组，整个社会体制、制度和利益格局处于大分化、大调整的重构过程中，不同利益群体间、社会不同功能系统间
原有和新生的规则、秩序相互碰撞、作用、渗透、干扰、重整，全社会各功能系统都处于重新寻找新的定位与秩序的动荡和转型过程中。处于这样一个历史背景之下，我国科技人才评价及其指标体系的研究与实践，不可避免地带有鲜明的时代特征。一方面，科技和教育系统自我形塑、自我完善过程的动态性、探索性、阶段性，导致科技人才评价及其指标体系同样具有动态性、探索性、阶段性等特征；另一方面，科技和教育系统由于受到其他系统有形或无形的干扰和干涉，出现违背系统自身运行规律的问题与弊端，扭曲了科技人才评价的本质含义，使评价结果遭到质疑。
科技人才评价及其指标体系不仅承担着对科技和教育系统内部的自身反射性观察，达到系统自身“评估”、“内省”、“反思”、“改革”和“创新”的目的，同时也承担着通过促进系统自身功能转变，进而促进全社会各系统功能分化和转变，逐步完成功能形塑的重任。在这样的时代要求面前，科技人才评价及其指标体系的作用，远远超出了评价本身的意义，承载着人们本质性的期望——实现社会公开、公平、公正的最高境界。理想与现实间的差距，使得科技人才评价及其指标体系成为人们对现实和社会转型中的制度弊端不满的社会现象之一。
全社会系统功能分化、重塑的过程，决定了科技人员必须承受转型期造成的评价压力。
科技人才评价伴随着科技活动而存在，这是无可否认的客观现实和科学系统自身运行规律所决定的，不是想不想评价、要不要评价的问题。由经济体制转型带来的全社会系统的功能分化转型，是一个交织着震荡与痛苦、探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程，科技人才评价及其指标体系在全社会各功能系统进行新的分化与重塑中显现出的矛盾和弊端，是我们这代人必须面对和接受的现实，也是必须承受的压力与责任。基于这样的认识，在科技人才评价活动中，评价指标体系在短期内难以取消，其结果无论是利大于弊，还是弊大于利，都与“高考”性质类似，在一定范围内和一定程度上起到甄拔、促进作用，具有相对公平性。
科技人才评价如果没有程序正义就谈不上结果的合法化
归纳我国社会各界对科技人才评价及其指标体系的争论，集中在几个方面：一是要不要评价，支持者和反对者各执一词；二是谁来评价，争论的焦点是专家评价的利与弊；三是评价什么，关注的是评价内容，使用怎样的指标体系；四是怎样评价，强调的是采用怎样的评价方法和程序；五是在评价程序与结果的选择中，到底是程序重要还是结果重要。
根据卢曼的理论，在功能分化的法治国家，一个系统本身的“合法化”必须通过一定的程序来完成，没有程序正义，就谈不上结果的“合法化”。也就是说，无论评价结果如何“正确”，也不具有合法的地位，不能够得到公认，因为它很可能是“人为”的结果。
程序意味着设计严格、合理的规则和规章制度，组织的存在是产生程序和尊
重程序的前提条件。程序的履行与完成，必须依照组织化的规则来实现，而不是依赖人为的因素，每个参与履行程序的行动者，都必须遵守既定的程序规制。现代社会中各功能系统得以实现各自目标的前提条件是具备独立运行的现代组织机构，科技人才评价离不开现代社会的组织架构体系，离不开高校、学术研究机构等科学与教育系统内部的基础组织机构，并通过组织化的机制（而不是通过个人的好恶）来实现专业化的评价。在科技人才评价过程中，只有当人们把评价交给专业的组织机构，严格遵循程序正义的基本原则，认真履行组织化的“程序”过程，才有可能真正做到评价结果具有合法性和公信力，为科技系统内部的行动者们所信赖，实现“非人为化”的制度理性。“非人为化”的制度理性问题，直接涉及的是科学技术系统的“自治”和科学共同体的成熟与“自治”问题，循着这一思路，对科技人才评价及其指标体系的研究被推向更深层次的思考与探索——以程序公开合理促进评价结果公平公正。
我国尚没有实现全社会系统功能分化，尚处在改革、探索、转型的过程中，科技人才评价及其指标体系只有依据和借鉴现有国际经验，逐步完善指标体系，争取制度保证，实现程序公开，以制度保证下的程序公开、合理，把社会其他子系统的干扰降到最低，以促进结果的公平公正，体现科技人才评价的本质意义。
将卢曼的全社会功能分化理论引入对我国科技人才评价及其指标体系的研究，无论理论界怎样评价，事实上都起到了丰富我国相关理论，开阔研究视野，打开对我国科技人才评价及其指标体系认识新思路的作用。尽管这一研究刚刚起步，我国科技人才评价及其指标体系的完善，还是一个尚无标准答案的难题，这些都不妨碍科研人员展开创新思维的翅膀，在探索的道路上蹒跚前行。
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卢曼将生物学家开启的“自我制造”的新范式（Paradigm）移植到社会学当中来，构建了独特的社会理论。
他认为社会系统是一种在一个封闭循环的过程中不断地由沟通制造出沟通的自我制造的系统，它既具有（操作上的）封闭性的特点，又具有（对于环境的）开放性的特点。
在这一理论中，卢曼将社会定义为最广泛的有意义的沟通系统，他主张“沟通”才是社会系统中生产与再生产的最后元素。社会系统是一个“能够全面包括所有相互间可感知的沟通行动的系统”。在卢曼看来，社会系统的复杂性使其在面对环境的影响时，出现各种内在的危机和各种不平衡现象，迫使社会系统不断地进行复杂性的还原和自我的区分化以化解危机。
卢曼认为，社会是通过多种途径的整合实现差异中的统一且在不断分化中进化。中国网络电视台消息：全国政协十一届五次会议于3月10日下午15时在人民大会堂举行第三次全体会议，多名政协委员将就有关议题作大会发言。
何厚铧：请武维华委员发言。钱学明委员准备。
中国农业大学植物生理学与生物化学国家重点实验室主任，中国科学院院士武维华：各位委员，我代表九三学社中央发言，我发言的题目是《完善科技评价奖励制度营造良好科研环境》。
科技评价与奖励具有重要的导向和激励作用，直接关系到科技工作健康发展，关系到创新型国家建设战略目标的实现。然而，长期以来科技评价奖励制度在许多方面与科技工作的发展不相适应，未能充分发挥应有的积极作用。据九三学社近年组织的问卷调查，78.5%的科技人员认为项目评审结果不公正，87.7%的科技人员认为科技成果评审和评奖需要“公关”。概括起来，科技评价奖励制度主要存在以下问题：
一是体系不够完善。目前的科技评价侧重于具体项目评审，面向科技政策和计划的评价相对缺失；针对科研机构和国企研发绩效的评价机制仍不完善；隶属于部门的科技评估中心独立性不足，缺少反评估机制，难以保证评估的公正性。
二是指标不够科学。在评价标准上重数量轻质量，在方法上重定量评价轻学术评议，在导向上重产出形式轻实际效果，重短期效益轻长远价值；宏观评价和微观评价错位，指标体系过于绝对化，评价活动过频过繁；对基础研究的评价过分强调量化考评文章、专著和获奖数量；技术开发类项目评价所强调的经济社会效益经常充满泡沫；对前沿技术研究评价过于强调短期市场效益。
三是程序不够合理。项目评审经常由执行单位或个人操作，自行提出评审专家名单并邀请、承担评审费用、撰写评审意见初稿；经常有非同行专家参与评审；评审专家往往没有足够时间审查作为评价依据的技术资料；有时评审专家做“好人”；导致评价沦为走过场，“汉芯造假”就是典型事例之一。
四是科技奖励导向跑偏。目前，每年仅省级科技进步奖就有7000多项，获奖人数近3万。一些部委未按规定取消科技奖，甚至为争夺国家奖而增加一等奖数量；成果“包装”乃至弄虚作假成为组织行为；领导干部搭车、牵头和权威挂帅成为常态，“跑奖”成为一种“服务”。悖离初衷的科技奖励异化为某些科技人员刻意追求的目标，挫伤了在一线潜心研究的科技人员、尤其是青年科技人员的积极性。
五是科技人才评价制度亟待完善。科技人才评价、选拔和培养的行政干预过多，对诸如“海归”、“非海归”的同类人才设置多重标准，各类人才计划重复
设置、相互攀比、界限不清，对“德才兼备，以德为先”原则落实不力等。例如一些计划采取行政方式选用人才，忙于为入选者“戴帽挂花”，较少为成长者“浇水施肥”；一些项目热衷于锦上添花；吸引人才过于注重物质，不注重科学、奉献精神的要求。
科技体制改革首先应下决心推动科技评价奖励制度的改革，努力实现从以数量评价为主向以质量、水平、贡献以及发展前景为主，从关注短、浅、快的形式化评价向更加注重实践检验和历史性评价转变，坚持科学的人才选拔、培养和使用制度。为此，提出以下建议。
一、健全科技评价制度。建立独立的、真正的第三方评估机制，重大科技项目要经过独立的专家委员会评估和论证，实施过程要有独立的专家评估和监督，成果要由独立的第三方评估机构验收；完善评价办法和指标体系，改变评价过于频繁或简单量化的倾向。
二、改革科技奖励制度。延长国家科技奖参评项目的最低完成年限，改自报奖励为推荐奖励，大幅度精简省、部级科技奖，逐步引入国际同行参与基础研究奖励评审，引导科学共同体和社会力量创建优秀奖励品牌。
三、下决心整顿政风和学风。加强对政风和学风违法违纪事件的处罚力度，大力弘扬老一辈科学家淡泊名利、潜心钻研的工作作风，探索建立决策、执行和监督相分离的科技管理体制，促进学术共同体回归独立自主，形成良好的学术氛围。
四、改革和完善科技人才评价体系。切实贯彻“德才兼备，以德为先”的人才评价选拔原则，尽快建立完善科学的、标准相对统一的人才评价、选拔和使用制度；合理规范人才的待遇标准；建立有利于激励人才发扬科学奉献精神的制度。
论文关键词］科技人才；科学精神；创新绩效；创新行为；评价指标
［论文摘要］经过实证检验，该量表具有较好的信度和效度。借助于该评价量表，我们可以进一步探索和研究我国科技人才在创新意识、创新能力和科学精神等方面的特点，由此，为我国人才工作提供新的思路和途径。本文支持“大科技观”下的科技人才及创新行为概念，在总结国内外已有研究成果以及专业访谈的基础上，作者开发出了我国科技人才创新行为评价量表，该量表包括科学精神和创新绩效两项指标，共15个评价维度。其中，科学精神表现为：兴趣、主动、勇气、严谨、专注、追求真理和团队合作等；创新绩效表现为：提出新方法或新理论、工作计划性、发展他人、学术交流能力等。
由中共中央、国务院刚刚批准和颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要
（2010－2020年）》（以下简称“纲要”）将培养造就创新型科技人才列为我国人才队伍建设的首要任务，并针对创新精神培育、改善创新氛围和人才评价机制等提出了具体的举措。
一、基本概念界定
1．科技人才
科技人才是我国特有的概念，目前还没有统一的定义。因为所考虑科技领域的不同，随之也出现了各种不同的科技人才概念。国外与我国科技人才相对应的概念是科技人力资源。OCED和UROSTAT对科技人力资源的解释是：“科技人力资源包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作，也不管他们的知识在中断之后是否跟得上时代”，“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”。［1］
随着社会经济和科技发展的深入，越来越多的自然科学和社会科学的交叉学科和边缘学科产生，形成新的相互融合和交叉的发展格局。大科技的人才观，已经完全跨过了自然科学、社会科学和人文科学的界限，反映了当今世界科学和技术发展的趋势，有利于科技的发展。［2］本研究支持大科技观的科技人才概念，认为科技人才是科学人才和技术人才的略语，是“在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人”。［3］
2．科学精神
西方有很多思想家和学者在他们的著作或论文中提到或论述过科学精神，但他们多是从科学的特征、研究方法、目标或科学的社会建制中去认识科学精神的，有的还将科学方法简单地混同于科学精神。他们各自突出强调的只是科学精神某一方面的内容，还没有从整体上对科学精神有一个清晰的认识。［4］我国学者对科学精神的探讨始于20世纪初，由于大多处在特殊的时代背景条件下，因此，这些探讨侧重于科学精神的某一个方面，没有能够全面把握科学精神的内涵。
本文在总结中外专家学者观点的基础上，对科技人才的科学精神进行了界定。所谓科技人才的科学精神，是指科技主体（科技人才）在长期的科学实践中形成的内在情操、气质、品格和行为特征与科学活动过程中制度化的共同价值观和规范的内在统一，行为特征上表现为：求真务实、兴趣浓厚、锲而不舍、善于怀疑、敢于挑战、忘我献身等。
3．创新绩效
对于个体绩效存在许多不同的界定，主要有“结果说”①和“行为说”②两种观点。“结果说”认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。“行为说”则认为，“绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力(即贡献程度)进行测量的行为或者行动。绩效不是行动的后果或者结果，它本身就是行为”。［5］
现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的“结果说”提出了挑战。鲍曼(Borman)和穆特威德鲁(Motowidlo)对行为、绩效和结果三者进行了界定，指出：行为是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。［6］
二、国内外个体创新行为评价量表的研究综述
1．国外已有研究概况
国外对于创新行为或创新绩效的评价主要有“结果说”和“行为说”两种观点。搜集到的国外学者对创新行为的评价指标，大多基于绩效考核的“行为观”，目前国外比较成熟的创新行为评价量表有两个，从中我们可以看出国外学者研究创新行为评价所选择的指标。
其一是，Scott 和Bruce的“个人创新行为量表”（Individual Innovative Behavior Scale）包括：“寻找新技术、新程序、新工艺或者提出新等方法，产生创新性思想”等6个题目，其Cr onbach’sα值为0.89（参见表1）。
其二是，Zhou 和George所开发的“个人创新量表”（Individual Creativity Scale），该量表一共13题（参见表2）。
Zhou & George针对石油钻探设备制造公司149名员工所做的研究使用李克特五点法测量。“1”代表“非常不满意”，“5”代表“非常满意”。其Cronbach’sα值为0.96。很明显，该量表改编自Scott & Bruce(1994)的“个人创新行为量表”。
2．国内已有研究概况
国内学者普遍认为，创新能力包括智力因素和非智力因素两个方面，智力因素是创新能力的基础因素，创新能力是智力的高级表现，非智力因素是创造力的导向、催化和动力。中国科技大学校长朱清时把创新人才的素质归纳为六点：广博的多学科交叉知识、浓厚的好奇心和兴趣、敏锐的洞察力、勤奋刻苦、集中注意力、易被社会接受的品质（包括诚实、责任感和自信心）。
魏发辰、颜吾佴提出了几种评价创新能力的标准：超常的绩效、勤于实践，强烈的创新欲望，求异和逆向思维，好奇心和对环境变化的敏感性，丰富的想象力，善于联想和类比，尊重科学规律但绝不墨守成规，富于挑战精神和坚强毅力。［13］
宋丹、孙金伟认为，高层次科技创新人才具有思维的创造性、知识的综合性、决策的系统性、行为的科学性等“四个特性”。其行为和能力评价指标应该是：掌握有效的表达、交流和工作的方式和方法,有较强的组织能力和协作能力。［14］
三、本研究中量表的检验
1．调查实施
本评价量表经过预调查修订之后，在全国选择了中科院、北京大学、清华大学、广西师范大学等11所高校及科研院所进行了正式调查，共发放问卷1100份。经过问卷整理，回收有效问卷941份。本调查有效样本量大，数据覆盖面广，代表性强，能够进行结构方程模型等复杂数据分析，较好满足了数据分析的要求，代表性强，符合当前高校及科研院所科技人才的总体状况，具有较好的分析研究意义。
2．量表信度和效度检验
创新行为是本研究所要分析的最终变量，在本研究包括了创新绩效与科学精神两项指标，包括15个测量题目，包括：提出新假说、寻找新方法的能力，不盲目遵从权威，良好的团队协作精神，经常参加学术交流等方面。
创新绩效是主要变量之一，共有9个测试项，其α系数为0.849，信度较
高。从数据的整体来看，各个变量的信度都较高，说明在针对创新行为的几个变量的量表设计都具有合理性，可以进行因子分析。科学精神包括6个观测项目，其α信度为0.707，信度大于0.7 ，可以认为其内部一致性较高。整个评价量表（15个测量题目）的α系数为0.819，有非常好的内部一致性。
四、部分研究结论
通过对调查数据进行描述性统计分析和验证性因子分析，本研究的主要发现有：
第一，从量表结果来看，高校及科研院所的科技人才尤其是青年人才的整体创新能力比较强，特别是团队协作精神、制定创新计划、抓住关键问题等方面的量表得分都在3.60以上，远高于其它测量指标。但也有不足，特别是在参加学术交流方面很不理想，学术交流机会很少，也影响到了青年科技人才在学术前沿领域的竞争性。
第二，创新绩效评价量表共有9个测题目，其中影响力最大的是制定具体计划的能力和抓住关键问题的能力，相关度都在0.7以上，这是反映青年科技人才创新行为、体现创新能力的关键要素。
从参数检验结果来看，各个路径参数均具有显著性。该模型的拟合指数如下表4所示。
从拟合指数来看，χ2/df小于5，满足程度可以接受，RMSEA在0.07以下，拟合较好，NFI、TLI、CFI三个指数都在0.9左右，拟合较好，故可以认为模型设计符合数据结构的要求。
图1 科技人才创新行为影响因素结构方程模型
目前我国在科技人才创新绩效或创新行为评价方面，过于关注创新投入和强调创新产出，而忽视学术水平、学术潜力、职业道德、责任感以及团队合作精神等科学素质或科学精神的评价，结果忽视了科技人才的科学道德和学术规范培养，致使一些青年科技人才不能系统地理解科研运行环节及其要求，也没有明确认识和把握科学研究中所必须遵守的行为准则和学术道德。
［参考文献］
［References］
［1］OECD.科技人力资源手册（Canberra 手册）［Z］.弗拉斯卡蒂丛书.北京：新华出版社，2000.67.
近年来，由于科技人才评价活动的规模与力度不断加强，并直接与科技人员的工资、奖金、职称、晋升等利益挂钩，与项目资助挂钩，在科研院所、高校、高新技术企业等相关领域的科技人员中，甚至是科学家中引起反弹，针对评价指标体系和评价过程中存在的问题，质疑、批评的声音不绝于耳。
指标体系本身存在的问题
1.定性指标与定量指标之间缺少内在联系。我国科技人才评价指标体系仍处于在实践中不断探索完善的阶段，现有的各层次各类别的评价指标体系虽然都考虑了从德、能、勤、绩几个方面选择指标，但多以定性指标为主。这种以定性为主，定量为辅的指标体系，尽管在寻求定性评价与定量评价相结合方面做了有益的尝试，但仍然存在着定性指标主观随意性较大、评价标准不统一、不易操作、能力与业绩难以准确衡量等问题，导致凭印象、靠人缘、论关系现象普遍存在。同时，由于学历、资历、论文数量、外语和计算机水平等指标容易量化和标准化，操作比较简便，定量评价结果比较明确清晰，易于横向比较，在实际评价过程中，依据定量指标决定评价结果的情况也比较普遍，导致人们产生过于强调量化指标的印象。一方面，由于定性指标缺乏刚性，使得评价结果难以被认同；另一方面，又由于定量指标缺乏弹性，而被认为人才评价失之偏颇。怎样挖掘定性指标和定量指标之间的内在联系，使它们在逻辑关系范畴内互相补充、完善，而不只是把它们进行简单的组合，这是使整个评价指标体系实现评价最佳结果的关键性问题之一。
2.缺乏差异化评价指标及其相关研究。无论个体的科技人才还是群体的科技创新团队，由于每个人的人格特质、个性特征等有很大不同，其思维模式、行为方式、价值判断、团队风格与文化等存在较大差异，而目前的科技人才评价指标体系则是针对某一特定的目标群体的，构建的出发点是衡量标准的普遍适用性，这虽然体现了标准统一的公平性，却抹杀了人的差异性和特殊性，而差异性和特殊性往往是产生特殊的科技创新人才的最基本条件。我国难以产生诺贝尔奖获得者，出不了大师，不能不说与只注重标准化评价，缺乏差异化评价，导致特殊人才难以露头有关。对科技人才差异化及其评价问题的研究，不仅仅涉及指标体系的问题，还涉及我国的教育模式、传统文化背景等深层次问题，就评价的指标体系而言，仅有一般性评价标准，不能满足甄拔创新性科技人才的需要。
3.缺乏科研能效比评价的相应指标及其研究。在我国目前的科技人才评价指标体系及其研究中，如何对科研成果的质量进行评价不仅是争论较多的问题，确实也是个难点。反映质量状况的指标被标准化后，往往就形成“科学引文数量”、“获奖数量和等级”、“专利数量”、“成果产业化后的直接经济收益”，甚至“学术职务”等定量和标准化指标，而这些指标只能从某个角度和一定程度上反映科研成果的质量，并不一定能体现成果的真正价值，特别是对专业性很强、比较前沿的、基础性的研究成果的质量反映尤为不敏感、不确切，甚至不真实。如何对科研成果的质量进行评价，怎样确定科研成果的数量和质量的能效比，评价指标体系在这方面带来的负面影响怎样解决，这些问题还有待于在实践过程中通过不断地深入研究来予以完善。
4.缺乏对长远绩效和发展潜质的相关评价指标及其研究。目前的科技人才评价指标体系由于数据和信息的采集主要限定和集中于最近3年或5年，而且缺少用于评价发展、成长过程的长效评价指标，会使人们将评价的注意力集中在当期绩效上，既忽略了对以往积累（成果成效的滞后效应）的科学认可，又忽略对科技人才个人发展潜质的关注。对科技人才的选拔和资助不能只看其当期绩效和表现，尤其对于青年科技人才，应该允许有一个培养和成长过程，在评价指标体系中如何体现对发展潜质的评价，同样是科技人才评价指标体系构建的难点。目前，对这个问题的研究比较薄弱，与我国科技界追求短平快效应、忽视积累和长远绩效的风气有关，应该引起重视。
5.缺乏对科技成果转化情况进行描述的指标及其相关研究。在我国，科技成果脱离市场、脱离企业、转化率较低是一个有目共睹的问题，除体制上的原因外，反映到科技人才评价指标体系中，就是不重视对成果转化指标的研究与构建，目前的各类科技人才评价指标体系中，很少有相关的评价指标。对科技人才的评价，特别是对应用研究领域和企业的科技人才的评价，科技成果转化情况的指标应该作为重点评价的指标，但由于反映这类指标状况的数据采集比较困难，一般也就以获得专利数来进行表达，对成果的产业化程度、获得的直接和间接经济效益、市场占有率等方面的评价，很难设置指标，数据采集也比较困难，如果用定性指
标进行描述，则很难客观、科学、合理地进行评价。这种缺乏科技成果转化指标的评价导向，往往导致科研人员特别是高校中的科研人员为科研而科研，对科技成果的市场转化率关注不够，其结果就是科研成果的市场转化率低，甚至被束之高阁，浪费了大量人力物力。加强这类指标的研究和应用，应该得到重视和鼓励。
机制、制度设计和管理等方面存在的问题
1.科研管理不规范、不到位，没有实现全过程管理。科技人才评价指标体系的应用，是建立在规范的、全过程的科研管理基础之上的，没有规范的、全过程科研管理，就无从保障指标信息和数据采集的客观性、准确性和标准化，也就失去了使用指标体系进行评价的原本意义。在我国，无论是高校系统，还是研究院所系统，或是企业，都缺乏对科技人才的规范化、专业化管理，或者是管理很不到位，仅从各种科技人才的评价都需要本人填写繁琐的表格就可以看出，这些无谓的重复劳动，是各种评价不仅干扰了科研人员的正常工作、还使得科研人员不胜其烦的一个重要原因。事实上，只要下工夫建立规范化、专业化的管理系统，配备专业管理人员，对科技人员实施规范化的全过程管理，这些问题都可以通过计算机数据库得到很好的解决，有效避免评价活动带来的“疲劳症”和“厌烦症”，解决评价指标信息和数据采集的真实性、准确性问题，为实现客观评价打好基础。
2.评价监督约束机制不健全。监督约束机制作为评价程序中的一个重要环节，也是评价指标体系的重要组成部分，缺乏监督机制的评价指标体系不能说是一个完整的指标体系。在我国的科技人才评价指标体系构建中，往往忽略了这个环节，或者由于缺乏对监督约束组织、职责、内容、方式的具体设计或规定，使其成为“聋子的耳朵”，不能发挥应有的监督约束作用。在科技人才评价活动中建立监督约束机制不能只是一句空话，要有切实的组织形式、职责范围、运作程序和检查方式，在评价的每个阶段，相应的组织都应以规定的形式对阶段性结果进行监督检查。通过对评价过程的监督控制，保证最终结果的公正性。在构建指
标体系过程中，这些思路和内容都应考虑并设计进去。这个问题不解决，科技人才评价中的“腐败综合症”毒瘤就很难被割除。
3.缺乏专业评价机构，没有形成独立评价机制。科技人才评价不仅具有激发科技人员创造性的作用，实际上是与科技资源分配联系在一起的，具有科技资源再分配的作用。由于我国科技资源目前仍有很大部分由政府掌握，分配仍然保留条块分割局面，造成我国科技人才评价中计划经济的痕迹仍然较重，评价也是以政府为主导，不给科学共同体以更多的机会，社会性专业的人才评价机构缺乏，难以得到健康发展，权威的评价机构更是寥寥无几，没有形成专业评价机构进行独立评价的氛围、机制和社会条件。在这样的背景下，尽管已经有很多科技人才评价指标体系可供选择和使用，至少可以作为组织评价活动的参考，但在很多高校、科研院所和企事业单位，科技人才评价仍然是领导说了算，根本就没有委托专业评价机构、依据评价指标体系进行科学评价的意识。在中国，改变科技人才评价政府主导的现状，发展、完善和壮大科技人才评价的专业机构，形成科技人才评价由专业机构承担的氛围和机制，是一个必须引起重视的问题。
4.“官本位”导向不利于科技人才成长和队伍建设。科技人才评价的目的之一是选拔优秀的科技人才，为培养和使用提供合格的人才资源。科技领军人才是创新人才队伍的中流砥柱，是自主创新活动的路标与榜样，但目前在对科技领军人才的激励与管理方面出现很多问题，特别是采用“官本位”激励措施造成的弊端，不容忽视。优秀科技人才的“官本位”现象一方面扼杀了大批科技领军人才的创新力和科研生命，另一方面造成大批一线科技人员因为没有官职和相应的行政级别而得不到应有的重视和科技资源，使科研工作难以展开，致使科技人员的精力不能专心集中于科研，而是想方设法弄个官当，严重败坏了科研风气，腐蚀了科技人才队伍。周光召曾痛斥科研系统“官本位”现象：“要搞科研就不要当官，要当官就不要搞科研，当了官就要好好为科研工作者服务，既想当官又想搞科研肯定什么都做不好。”
科技部科技人才交流开发服务中心高昌林
什么是人才？好的人才观是要让人人都能成才；人尽其才，就是让合适的人在合适的时间、合适的位置上发挥最大的作用。
科技人才评价确实很难，难在什么地方？首先是评价主体不一样。主体有政府、事业单位、企业，还有学会等科学共同体组织。主体不一样，评价的要求也是不一样的。
第二，评价对象不一样。有科学家、工程师和技术人员等，三百六十行行行不一样。对从事不同职业的对象进行评价，所适用的评价指标自然也各不相同。
第三，评价的目的不一样，比如招聘、晋升、选拔、奖励、承担任务、授予荣誉等。目的不同，对人才的要求也不同。
虽然评价主体、对象和目的不一样，但不管什么评价，都是基于对评价对象的某些能力、素质、经验、业绩和声誉等方面的判断，判断其与评价主体设定的评价目标的匹配程度。
现在人才评价的问题出在体制和机制上。有很多体制的问题，是原有的计划经济体制带来的。人才评价中存在的问题，体制内比体制外更突出。所谓体制内就是公共部门，包括政府、研究机构和大学。体制外也就是企业。相对而言，企业人才评价问题解决得比较好。企业的人力资源管理，从理论到实践，都已经比较成熟，已经发展成庞大的管理学科，分支很细，从薪酬到激励，从招聘到岗位设置，从团队建设到企业文化，已经形成了一些科学的理论模型和有效的管理方法，并且在不断地发展，不断地总结。
什么在阻碍体制内人才积极性的发挥？主要还是统得过多管得过死。比如，编制问题，国家的科研计划在增加，经费在增加，但编制是刚性的，不能突破。企业的研发经费和研发人员基本上保持了同步增长，公共部门的研发经费快速增长，但科研人员数量增长缓慢。现有的科研人员项目很多，基本上找不到人干活，只能增加临时编制，而临时编制对优秀青年人才缺乏吸引力，造成好的人进不来，也造成内部竞争不够。
又如铁饭碗问题。科研单位大多是事业单位，虽然说实现了岗位设置和聘用制，但实际上只要进了事业单位就等于拿到了铁饭碗。好的留不住，差的流不出。再就是缺乏激励手段。科研事业单位在经费使用上缺乏自主权，在一些项目经费比重大而事业费偏低的单位，几乎没有什么有效的激励手段。
类似的问题还有很多，因此要通过深化改革来破除体制机制上的难题。改革的基本方向应当是放权，让各类人才评价的主体有充分的自主权，无论是选人还是用人，如果充分放权，就会找到某种合适的评价方法
怎麼把人才工作做好，把人才評價好？這個問題很難，涉及我們評價人的標準是什麼？我想談兩個問題︰一是誰來評？一是評什麼？
誰來評呢？長期以來說法很多，但到目前為止，還是同行評議最公平、最科學。“同行”就是這個專業里最拔尖的人，是行業公認的專家，是有影響力的權威人物，他們的評價往往比較準。
那麼，評什麼呢？我認為，要評三個方面︰第一，可以評論文，第二，可以評著作，第三，可以評專利、評發明。當然，諸如評價標準、論文驗證等環節問題，需要仔細研究。
科技人才的概念太大，要想評價好不容易。怎麼評價好？把科技人才細分為幾類︰有做科研的，這是一類；有做管理的，這是一類；有搞科普的，這是一類。有管施工管工程現場的，又是一類。我認為這是一個正確道路。這就是說，要把不同的類型分好，類型不同，它的評價標準就應該不一樣。但不能分得太細，太細就羅嗦了。
清華大學一個教授講過，哈佛大學實施的是一種比較獨特的同行評議，值得我們借鑒，它有三個步驟︰第一，講一講你這個學科往前看有三個什麼樣的發展趨勢值得我們關注；第二，把這三個趨勢用三個案例來表達；第三，針對這三個趨勢綜合總結一下，講一講未來這個學科帶有規律性的東西。如果趨勢、案例、規律都能講得比較到位，那就算“過關”了。
開展科技人才評價的根本目的，我認為是要調動每個科技工作者的積極性、主動性和創造性，讓他們都有平等的施展個人才華的機會，這對國家整體科技資源利用來說是最經濟的。科技人才的評價必須要分層次，分類別。分層次就是要針對高中低科技人才制定不同的評價標準；分類別就是要區別不同類型所有制企業設置有差別的評價指標。
人才評價存在的問題，我覺得主要在人才流動方面。一是體制外的科技人才想進入體制內，由于評價指標不一致，存在的障礙壁壘不一樣；二是國內發達地區跟不發達地區的人才流動，由于存在人為干預因素過多，缺乏客觀性，也不是很順暢；三是國內人才跟國際人才之間相互流動、國家在利用國際科技人力資源方面也做得不夠。
建議從以下幾個方面加強科技人才評價工作︰一是采用國際通用人才評價標準，培養世界通用型科技人才。比如盡快推動我國加入國際工程師專業認證，充分利用國外科技人力資源為我所用。現在我國也已啟動相關工作，2013年會有一些具體的推進舉措。二是要充分發揮科技社團在人才評價方面的獨特作用，讓科學共同體成為人才舉薦和人才培養的搖籃。三是要積極推動體制內和體制外科技人才的流動，特別是要支持科技人員向企業流動，加強國家對非公企業職稱評定的指導，提高非公企業職稱評價標準，為體制內外人才合理流動創造條件。
中國煤炭科工集團科技發展部劉見中
我們是科研院所轉制成立的科技型企業，轉制後，企業在做大產業，做大規模的同時，努力在科技創新、人才培養上能夠繼續保持行業引領的地位和作用。我們這幾年的人才培養和評價工作有一些不太適應的地方。這既有我們轉制之後科技人才培養工作沒有跟上的原因，也有我們的人才評價需要改進的地方。
我們現在人才的評價，很多都是基于現狀評價的。現狀評價主要是看這個人曾經做了多少貢獻，然後在這個基礎上進行人才的評價和選拔，往往使得某一個人擁有多重“人才”的榮譽和光環，而阻礙其向更高層次的人才發展。因而，需要我們在人才評價體系增加一些有益于人才成長的指標和因子。我們要培養一個國家的高層次大師級人才，就應該在評價過程中對一些有潛力的，或者說是有未來成長趨勢的指標上有所反映。
現在一直強調企業是創新的主體，科技人才、創新人才的評價應該要跟這一目標一致起來。創新要以企業為主體。那麼創新人才應該出在企業還是出在研究機構？我們是轉制院所企業，應該出什麼樣的人才，出什麼樣的專家呢？因此，人才評價指標要反映企業的創新需求，要反映整個社會對創新的需求。
現在科技人員在企業里往往成才比較難。因為企業首先考核的是怎麼能夠創造效益，怎麼能在市場上站穩腳跟。企業要培養創新性人才，需要創造更好的政策和環境，給科技人才更好的活動發展空間。
(科技日報)
大基因的故事反映了“体制外”与“体制内”在人才培养和评价方面的差异和碰撞，令人深思。近年来政府部门在人才的引进和培养方面投入了大量经费。如果能评上“领军人才”动辄有上百万的经费配套，随之而来的还有各种科技项目的资助。吸引力之大，连华大基因这样的“体制外”机构也“怦然心动”。人才成长是有规律的，是需要环境的，这个道理政府部门很清楚。政府的巨资投入也希望为那些“仰望星空”的人予以稳定支持，创造更好的发展条件，这个无可厚非。
但是，科学研究是对未知世界的探索，具有很强的不确定性。政府的投入与科研产出之间存在着严重的信息不对称，为了对公共财政投入有个说法，需要一些明确的“信号”来甄别，于是乎“学历”“资历”“论文”“专利”“影响因子”这些可量化的指标就派上了用场。为了尽可能地降低风险，资助的重点也往往是那些已经功成名就的人士，更多的是“锦上添花”，而不是“雪中送炭”，这也是一种无奈之举。
反观科学共同体，面对政府部门推出的名目繁多的人才计划和工程，科研人员趋之若鹜。“领军”、“创新”等各种光环的诱惑力实在太大，“以科学为业”那一份执着和坚守不得不节节后退。清苦的科学研究变身浮华的名利场，科学精神不再。美国普林斯顿大学的数学家怀尔斯七年里一篇论文没发，一本书没出，专注于证明费马大定理，若要在国内，估计连工资都得停发。中南大学的大学生刘路凭借一篇国外高水平期刊的学术论文，破格被聘为教授级研究员，所引起的争论只能说明我们对这种“冒尖”方式还很不适应。而华大基因偶尔流露
出对“体制内”的渴望，实际上也反映了一种希望被承认和接纳的心态，说明了“父爱主义”的力量有多么强大。
人才已经成为国家发展的战略资源，对科技人才的培养和正确评价关系到战略资源的利用效率。解决好这个问题，政府部门和科学共同体都需要努力。政府的问题出在“选拔”上，从事科学研究的人才究竟需不需要“选拔”，是一个值得研究的问题。某地希望5年培养出一批乔布斯，还是一种“选拔”的心态在作怪。但是如果不“选拔”，政府又该做些什么？体制机制的改革尚需时日，也无法很快见效，对强调“绩效管理”的政府部门是一种考验。
对于科学共同体，力所能及的是加强自律和诚信。固有的评价规则与各种利益紧密相连，改变规则意味着利益调整，设计一个让各方利益不受损的“帕累托最优”需要大智慧。科学精神和创新文化需要长期的积淀，厚植创新土壤是需要时间的。
另外，对于像华大基因这样的“体制外”机构，既然已经打动了比尔·盖茨，为什么非要得到“科学流行界”的承认呢？虽然谁也不能断言华大基因的可复制性，但它毕竟成功了，不妨当个参考，给我们提个醒。
(科技日报)
從人才選拔過程來看，以下問題值得注意︰首先，對人才的評價不夠全面。科研院所和高校引進千人計劃、百人計劃過程中，無論是采用專家評議或者答辯的方式，還是重點考察以往的學術成果，都很難對這個人的綜合素質及以後的學術潛能進行評價。
第二，體制機制制約人才評價。作為國立科研機構，科學院的研究所受到很大的制約，不可能像企業一樣招收高中畢業生做科研工作。這面臨很現實的問題，包括落戶、職稱評定等。另外還有技術支撐隊伍建設問題。需要制定科學合理的考核評價機制，提供與其貢獻和價值相匹配的薪酬福利，加大對貢獻突出的技術人才的表彰力度。
2012年，科學院制定了“十二五”人才隊伍建設規劃，其中就人才評價機制提出，要堅持“科學規範，質量優先，公開公正，分類評價”的人才評價導向，建立與人才發展階段、工作性質和崗位需求相匹配的能力和績效的評價機制。對科研人員要兼顧單位的考評和同行評議，對科技領軍人才要重點評估其戰略眼光和策劃組織實施能力，對拔尖人才重點評估其影響力和科研業績，對青年科技人才要強調綜合素質的培養，注重其發展潛力。
因此，在創新機制體制的基礎上對人才進行分類評價和多角度、多維度的評價非常重要。
編者按人才已經成為國家發展的戰略資源，對科技人才的培養和正確評價關系到戰略資源的利用效率。近日，科技日報社在京召開科技人才評價座談會，就科技
人才評價的體制機制改革和相關政策進行了專題研討。今日刊出與會者發言摘要，敬請讀者朋友垂注。
人才問題是非常復雜的，它有戰略性，又有現實性，也有緊迫性。需要不斷研究，不斷探討。
人才問題，未知的因素很多，所以很難評價。在造就人才方面我們有成功的經驗，也有不足的地方。比如華大基因有的科技人員沒有受過高等教育卻取得了很大的成就，這很好，自學成才應該重視。但是，這樣的例子並不能用來反證其具有普適性，好像一個沒讀過大學的人可以做偉大創造，一個人幾十年寒窗苦的學歷就沒有用了。問題的關鍵是，要有造就人才的好機制和創新生態。所以這件事情就在于如何把握。我覺得還是要從普遍的規律性上來說明問題，然後用一些鮮活的案例作佐證和啟示，不斷修正我們的做法才是比較科學的。
關于人才的評價。鄧小平同志提出尊重知識，尊重人才，這絕對正確。今天看來，我們在這個問題上還有值得注意的地方，我們仍然不會評價知識和人才，我們習慣于用顯性的、有形的表現來評價無形智慧的價值。如果這個問題不解決，不懂得評價腦力勞動者的貢獻，不會激發他們的創造力，我們照樣落後。
關于人才的管理。我們過去認為，作家、搞理論的大學教授可以不用按時上下班、讓他們在寬松休閑的環境中從事高智慧的創造性工作。誰能想到現在企業的科技工作者可以不上班，可以彈性工作，這在西方已經較普遍了。這樣的管理方式，人都不見面，就能評價他的工作，而且給他升工資、獎金。這是知識經濟形態下推動企業參與全球市場化創新競爭的新組織管理模式。我們善于用幼兒園管理小孩的方式來管理高端人才，用管理體力勞動者的方式來管理腦力勞動者，卻不會用“激勵智慧火花噴發”的新方式管理腦力勞動者。如果你對搞創造的人沒有創新的管理方式，那麼創造力怎麼產生？所以，對人才的管理也要不斷創新。
(科技日報)