集团公司人力资源管理软件实施案例

某集团公司人力资源管理软件实施案例

一、 A 集团人力资源开发与管理上的困惑

A集团是东莞市房地产龙头企业，创立于 1991 年，经过十余年的发展，已从业务单一的贸易公司发展成为以房地产为支柱的多种经营的集团公司。A集团的发展壮大是庄总英明领导与A集团全体人共同努力的结果。A集团能够在 93-96 年三年里审时度势，积极主动开拓市场使企业避免了因经济大气候影响造成的房地产低迷时期危机，从而在东莞市脱颖而出，这与A集团的人才战略与人才思想是分不开的。A集团提倡五湖四海广招贤才，"共创共享共发展，同事同志同命运"，在激烈的市场竞争中认识到了人才的重要性，并适时采取了一些管理措施（如按劳分配，论功行赏）才铸就了A集团的今日辉煌。A集团是我们在服务企业期间所见到的很少的几家管理规范的企业，已基本形成了A的管理风格与企业文化特征。

-- -然而A集团的高层领导在企业高速发展的时候，未被成功冲昏头脑而是不断反省自身，追求经营管理合理化，最显着的一点便是：非常清楚地看到了可能会影响A集团持续发展的因素。企业人才的开发与管理急需完善，人才素质的提高已成了集团领导十分关心的大事，同时在人力资源管理与开发上有些困惑。

1、创业精神不足。经过 95 年至 2000 年A集团的第二次创业，老员工们有些松驰了，有了居功自傲的现象，勤奋敬业、甘于奉献的人少了，都急于做白领、坐办公室，同时下基层的人也就越来越少了，似乎到了该享受劳动果实的时候了，企业家精神没了。

2、人情大于原则。人们在工作中淡忘了公司一贯坚持的管理原则，"促进企业发展、维护集体利益"，被有些员工抛弃，人情大于原则的事时有发生。

3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。

4、管理工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。

5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。

二、A集团企业内训与人力资源管理改善的目标、思路与策略

1、目标：提高中层管理人员的素质，建立企业与员工共创共享共发展的人力资源开发与管理的基础。

2、思路：企业中层管理人员内训与人力资源管理改善同步交叉进行，从思想观念上宣灌现代企业经营管理理念与管理者的职业修养与要求。

-- -- ① 为中层管理者建立有效的企业管理知识系统，以适应企业的发展对人才素质的要求，扩大思路，开阔眼界。

-- -- ② 结合A集团的经营理念，核心价值思想为A集团建立现代化先进的人力资源管理体系核心部分。

3、策略产业。

三、A集团企业内训与人力资源管理改善的主要内容

1、中层管理人员培训内容。

根据硕旺顾问与A集团领导面谈时了解的情况，硕旺公司以半年为期限，为A集团提供培训服务，确定每半月一次培训，共计十二次课程内容表述如下：

2、 A集团人力资源管理改善的主要内容。

根据硕旺顾问公司顾问所了解得到的A集团目前在人力资源管理上所存在的困惑与相应整改策略，我们初步把A集团人力资源管理改善的主要内容确定为五个模块，依据其内承关系，表述如下：

3、部分模式操作说明。

（1）职务设计与分析

职务分析是人力资源管理最基本的工作之一，它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析和职务有关的各种信息来确定每一职务应承担的任务与责任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范（要求细则）。

职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任，它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范（要求细则）的内容，则是详细列出合乎要求的承担这份职务所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。

职务分析是人力资源管理最基本的工具。在职务分析基础上形成的职务说明书与职务规范（要求细则），是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。

搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如：

-- --（1）招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；

-- --（2）选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；

-- --（3）绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；

-- --（4）薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；

-- --（5）管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提

高职务效率提供了保障；

-- --（6）员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。

职务分析的工作内容及运作程序如下：

-- --1、研究A的组织架构与部门职能。

-- --2、制定职务分析计划。

-- --3、设计职务分析内容（选择分析方法及工具）。

-- --4、收集职务信息。

-- --5、分析职务信息。

-- --6、职位与职务设计。

-- --7、编制职务说明书。

-- --8、编制职务规范（要求细则）。

-- --9、编制员工职业发展计划。

（2）员工绩效管理

绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效，又以员工绩效管理为最重要，因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理并不等于绩效考核，它是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管

理过程中的一种手段。搞好绩效管理对企业的发展亦是至关重要的。

-- --（1）它能描绘出一个公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满意度方面是如何运行的。

-- --（2）它能为企业做出明智的战略管理决策提供信息。

-- --（3）它能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。

-- --（4）它有助于员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作必需的资源和支持。

-- --（5）它会鼓励企业不断改进工作流程。

-- --（6）它能为企业建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供信息。

硕旺公司将帮助A集团引用分层次分类的观念以下列程序建立一个完整绩效管理系统。

-- --1、用合适的员工

-- --2、制定绩效目标与行动计划

-- --3、培训和辅导

-- --4、确定考核的内容与标准

-- --5、制定考核用表（选择考核方法）

-- --6、培训考核者

-- --7、实施考核

-- --8、分析与处理绩效问题

-- --9、考核结果反馈

-- --10、考核结果运用

（3）员工生涯规划与企业职业管理

-- --企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。

-- --职业生涯开发与管理模式。

四、 A集团人力资源改善实施步骤和时间安排

1、实施步骤

2、改善实施的先后秩序及时间安排。

秩序改善项目实施时间总工作时间结果形式

1 组织设计/职

务规范

1个月16个工作日驻企12个

工作

职务说明书

2 员工绩效管理 1.5个16个工作日驻企12个

工作日

绩效管理系统文件

3 高级人才激励1个月16个工作日驻企12个激励方案

3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。

4、管理工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。

5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。

五、人力资源管理系统配套软件

硕旺人力资源产业有限公司提供之HR2000人力资源管理系统，立足于"监控、更新、开发、激励、制衡"五大人力资源管理体系，设计成二十二大模块，结构完整、功能齐全。HR2000具备强大的网络功能、数据库独立处理功能，支持Windows95、WindowsNT4.0、Unix、Linux及其以上版本，并与WEB兼容。以下是基本模块的说明：

人力规划系统

-- -系统通过以提问的形式对行业信息、人力市场信息等作出测评，在公司经营目标确定的前提条件下，根据不同的岗位，按照"经营目标推理法"、"特定岗位

定员法"、"经验推断法"、"工作任务测算法"等人力资源规划的方法进行综合计算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司总人数及各职能业务部门的人数，并在此前提条件下，按照人力资源管理人员的意愿，可对人员的学历、资历、专业、工作行业背景、出生区域、毕业院校等基本素质进行规划，最终自动生成详细的易于操作的人力资源规划表，确定新进、淘汰、调动、继续教育的基本目标。

-- -此规划表采取及时滚动的形式，当本月份的时间完成时，能将计划自动下移一个月份。

-- -涉及相关原理说明：六元因素分析归纳法;动态规划;多层调整;滚动报表;企业虚拟成长曲线;人力资源团队分析原理;岗位设计原理等。

职务职能系统

-- -系统提供十几种组织结构设计的模式，并根据您行业的特点、生产经营规模、企业基本性质等特点提供最适宜的方案。当形成组织结构图后，系统提供相对自由的职务设计模式，从职能分析入手，形成职务族，确定职务、职能、职级、职责、任职要求、岗位编制、基本权限等，形成职务职能体系表。

系统针对不同的职位提出职责检测标准，及时为企业进行职责诊断。

-- -涉及相关原理说明：FES九因素职等分析法；交叉原理；职等公式；授权原理；职务职能体系原理；组织设计原理；职务族。

人才素质测评系统

-- -测评过程中引入了职业气质测评、心理因素测评、DDT发展测评、语言能力测评、推理能力测评、创造力测评、职业适应性测评等测评工具，最大限度地收集人才与职位相对应的交互数据，挖掘人的潜能。系统对测评进行统计后，可以进行团队分析，从而协助人力资源管理部门进行全员激励与开发。

-- -涉及相关原理说明：心理素质测评；DDT原理；团队分析；卡特尔因素；二

元人格；能级原理；职业适应测试。

业绩考核系统

-- -业绩、能力、态度考评是最基本的模式，本系统根据职务职能设计将企业员工纵向分成经营决策层、中层管理层、基层管理层、基本操作层、辅助运作层等职级，再横向分成研究开发系统、行政人事系统、生产系统、市场营销系统、财务处理系统、售后服务系统、质量控制系统、技术支持系统、秘书辅助系统等类别，分别设计考评的标准。

-- -系统对月份、季度、年度考核进行统计分析，与薪酬体系、奖惩体系、职务职能体系、培训开发体系等进行数据连接，生成的理论数据可以直接使用。

-- -考核体系的建立、月份业绩考核、季度业绩考核、年度业绩考核、考核成绩统计、考核结果评估与运用 27种考核结果的运用模式。区别于以前业绩、态度、能力加权运用的错误理论。每个考核指标的建立，都有联机提示，对企业各种岗位的考核要点，均有完整的指导体系。

-- -职务分析是考核的前提与基础，而唯有完整的职务职能系统，才有考核的依据。有多少岗位，就有多少种考核的标准。考核结果与岗位要求一一对照，为相对成绩，相对成绩的提法解决了绝对分的不足，它使全企业的各种不同的部门、不同的岗位找到了可比的基本依据。

-- -涉及相关原理说明：职责检测；职务分析；业务流程设计；四相模式；八相模式；27相模式；因素列组；组配原理。

薪酬福利管理系统

-- -系统根据企业特点、行业特点、人力市场、同行经验等基本数据，立足与企业自身特点在职务职能设计的基础上，进行岗位重要性分析，确定薪酬体系。

-- -薪酬体系中级差、跨度、增长曲线的依据均为国内外人力资源管理学中的经验公式，但体系的建立方法极为简单，且非常切合企业的实际。

-- -薪酬体系也可根据企业目前已有的现状进行自我调整，详尽的薪酬体系表和薪级对照表便于薪资异动的处理。本系统自动计算全公司的薪酬总额、各部门的薪酬总额、各种人事费用比例、各级别的薪酬状况、各系统的薪酬状况、各职务族的薪酬状况等。系统能及时形成薪酬报表、薪酬通知单等单据。

-- -涉及相关原理说明：工资原理；等级原理；等差；级差；参数；职务系统；交叉原理；层级原理；职等分析；职务族。

培训开发系统

-- -系统从培训计划的拟订入手，对涉及培训的人、财、物、时间与空间等先进行全面统筹规划，在资金投入、时间安排、课程设置等方面适时控制各系统部门的培训力度，进而采集培训过程中的各种信息资料，逐步形成专业的教材资料库，在培训结束后从教师、教材、时间安排、场地、培训方式、培训情景等方面进行综合评估，考查培训的效果。

-- -系统中录入了各种培训资料收集的途径，提供了大量的培训师和培训组织机构的信息。系统对一般企业的课程分类、培训计划等提供了基本的模式，用户只需简单的操作便可全盘把握。系统中对个人建立的培训档案直接与生涯规划紧密联系在一起。

-- -涉及相关原理说明：指标分析；导向；职务分析；职责检测；素质测评；评估与再评估；预算；工作分配。

人事档案管理系统

-- -简单的人事档案库只提供了人员的各种基本信息，本系统中的档案分为入职前资料、入职登记资料、培训资料、工资记录、奖惩记录、职务异动记录、健康档案、考评记录、工作记录等资料，提供20多种检索的途径，并针对部门人数、学历、专业、院校、籍贯、户口、年龄、性别等分别进行统计，形成详尽的人力资源状况表。

-- -系统直接提供劳动保险、暂住证办理、招工调工、各种调查等资料。系统能

将员工的声音、图象、各种原始记录、VCD文件等保存在档案库中。主要内容有应聘记录、入职记录、测评记录、业绩考核记录、职称评定记录、培训记录、工资记录、福利记录、主要工作记录、奖惩记录、职务变更记录等。

在员工生日到来、试用期满、合同期满时，系统能自动通知人力资源部门处理相关业务。

-- -涉及相关原理说明：检索；分录；指标分析；群体；关键词；组配原理；个人成长分析。

劳资制衡系统

-- -系统提供大量的合同、制度等标准文件，适时统计员工合同签定与履行情况，记录特殊事件。

-- -各种模范手册、企业文化建设资料、合理化建议平台等，均能为人力资源工作者带来直接的利用价值。各种人事制度与人事文件的审批、颁布均可在网络上直接运行。系统还提供了文化活动、工会组织、党团组织等多方面的操作模块。

勤务管理系统

-- -系统完成员工请假、正常出勤、加班、出差等基本工作的处理；对各种劳动用工手续的办理、人事手续办理等繁杂的手续进行了详尽的描述。

-- -提供了政府部门及相关职能部门的资料，同时可以对已经处理完毕的数据进行分类整理。采用本模块，可以使人事管理人员及时处理外事外勤业务，减少重复劳动。

-- -因本系统组成了一个完整的数据库，极大限度地减少繁杂工作中的遗漏与失误，提高了工作质量。系统提供了与劳动、人事、社会保险、公安等部门的业务接口，在不久的将来，以上部门实现网上业务工作时，可以方便地实现数据共享。

招聘甄选系统