国创集团十三五人力资源发展规划

重庆国创矿业股份有限公司

“十三五”人力资源发展规划

为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。

一、人力资源现状

重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。

1、学历情况现状

1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的12.5%，本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。

2、技术、技能情况现状

在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%，中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%，初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%；高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%，技师人占在岗员工总人数的2.5%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。

二、规划目标

（一）、短期目标：

1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

2、实现准确、快捷的人力资源数据统计

3、建立完善人力资源管理体系

（二）、中期目标

1、实现统一规范的人力资源管理流程

2、提升总体人力资源管理水平

3、建立职业生涯规划体系

4、实现人力资源无纸化管理

（三）、长期目标

1、建立并推广能力模型

2、大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础

三、实施方向与措施

根据公司人力资源规划目标，结合公司发展状况和今后趋势，公司十三五期间人力资源工作实施方向及措施如下：

（一）、建立全员人力资源管理模式

随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有的劳动人事管理制度和方法将不再满足公司的发展方向和管理需要，在十三五期间我们将根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，逐步建立由公司领导层、人事企管部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人事企管部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。

2．人事企管部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织人员配置、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录、退用员工手续、员工活动等）。

3．各职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、人员配置中的试用选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

（二）、重视人才引进、储备和培养，提供高质量人力资源配置

在十三五期间，随着公司管理水平的不断提升和规模的不断壮大，公司对学历层次高、综合素质高、专业能力高的“三高”人才需求将不断加大，如何解决公司快步发展对人才的需求与现有人才状况之间的差距，就成了人才配置工作中的一大主题。

1、公司应正确认识到矿山行业招人难、留人更难的特点，不断改进在人才资源开发上的陈旧观念，不断提升薪酬待遇、改善从业环境为现有员工合理制定职业生涯规划，以取得素质大规模提升的途径，改变招人难、留人难的局面。在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，建立系统的人员需求统计和人才储备、培育机制，制订年度人才引进及培养计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。

2．在人员配置中有意识的引进或培养一些助理和主管类的业务骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。

3、在人员调配中通过作业协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低，提高员工多种业务能力和整体工作效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力为公司培养多元化的人才资源。

4、在人员配置工作中及时对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，根据需要及时向集团公司提供人员配置计划，并积极和集团公司沟通，以得到最合理的人力资源配置，必要时采取自主招聘的方式以满足公司发展对人力资源的需求。

（三）、加大员工教育培养的投资力度，不断完善员工教育培训体系，加强员工教育基地建设。

1、初期通过整合各种教育、培训资源，加大人才培养力度，通过“经营管理人员，能力建设培训工程”、“专业技术人员、技术创新培训工程”、“操作技能人员、技能提升培训工程”“标准化管理人才、百人培训工程”等一系列教育培训工程，建立配套的内外部培训师资队伍，并形成从入职培训、工作技能、工作规范、业务技巧到综合素质、管理理念、管理技巧、激励方法，等一系列门类齐全、层次分明、各具特色的教育培训教材，逐步形成有特色的员工培训教材体系，最终取得人才资源大幅提升和自主特色教育体系形成的双项成果。

2、中期根据集团要求，通过加大投入力度、吸引兄弟企业参与相结合的方式，逐步形成服务企业发展，促进企业技术进步，人员素质提升，集基础性、先进性、实用性、配套性为一体的基础性员工教育培训基地。

3、后期在集团公司的大力支持与扶植下，不断努力，力争在十三五末建成集团公司在陕西区域的中型管理人才培育基地。

（四）、构建工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制。

1、不断完善公司薪资政策和薪资结构，建立包括高管、中层、助理层、工程技术人员、岗位技能人员、行政人员、岗位操作人员、后勤服务人员等全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，激励先进，鞭策、淘汰落后。对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。

2、同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大，对于员工来说，福利模块能使大家感受到公司的尊重和关怀，更能解决他们关心的问题。公司可以借鉴一些先进企业管理经验，调整工资结构，有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例，充分调动员工的积极性和责任感，给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。

3、对现有工资体系不断调整完善，使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。同时根据“20%与80%的不平衡法则”，重点培养和激励属于20%的如中层管理人员、助理、业务主管等骨干力量，来带动另外80%的员工，并且注重不断引入新的人才，让20%得以新陈代谢，从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。

（五）、完善工资管理，实行科学公平的工资分配制度，实现收入与效益共同增长的双赢局面；

十三五期间随着企业不断发展壮大，经营业绩的不断攀升，公司的工资总额也将逐步增长，与现在相比至十三五未增长幅度最终实现翻一番，具体情况如下

表所示：

1、根据我公司“十三五”规划，我公司2011年末选矿规模将由原来的500吨/日，扩建到1000吨/日，相应的人员预算增加至465人（如上表所示）。

2、根据工资增长方案，员工月工资增长额为在岗职工工资标准（按国创公司薪酬方案为员工岗级的岗位工资、绩效工资、基础工资三项之和）乘以年工资增长百分比。

3、公司根据工资增长方案，在员工原工资标准基上（原执行是国创公司薪酬方案）按年工资增长百分比计算出员工月工资增长额，在原月工资标准基础上，增加月工资增长额。

4、公司工资增长指导线及年度工资增长额应与同行业标准相一致。

5、原则上年度工资增长后工资总额应在集团公司下达公司本年度工资总额基数之内。

（六）、大力推行企业基础管理工作，有效进行对标、创标活动，铸造国内一流管理品牌，向世界一流矿业公司管理标准看齐。

1、2010年公司为了提高管理水平，进行了八项基础管理达标活动，至2010年底已顺利通过集团公司企业基础管理达标验收小组的验收，并取得了86.28分的良好成绩。

2、2011—2012年公司将仍以计量、台账、信息管理；定额、定员管理；定置管理；标准化管理；规章制度建设；班组建设；三大规程；激励机制和基础培训等八个基础管理面为突破口，狠抓企业基础管理的落实、保持和提高，完成与集团内行业先进管理企业管理对标的创建活动。

3、2013—2014年，完成国内一流管理企业的品牌铸造活动。

4、2015年，学习国际一流黄金管理企业管理模式，并完成初步创建工作。（七）、营造特色企业文化

企业文化建设是整个公司发展战略管理的重点和难点，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。它包括组织机构、管理制度、管理风格、激励机制、团队精神、企业礼仪、共同价值观等涉及企业发展的各方面，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。而企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带，只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式，并得到他们的认可，使他们知道自己应该干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，

以身在公司为荣，从而激发他们的热情，更通过公司的各种保障措施和激励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。团队精神对营造企业文化至关重要，事实证明好的团队比传统的部门或其他形式的稳定性群体更加灵活，反应更迅速，它能提高工作绩效和决策速度。团队精神具有导向、约束、凝聚等功能，它可以决定群体行为的方向，规范群体意识中每个成员的行为。公司可以通过一些集体活动、工作礼仪和文化礼仪来培养员工的群体意识，让员工们明白，自己是群体中的一员，只有通过团队中每一个人的协作努力，才能取得成就。企业文化特色强的企业会造就一群团队精神相同的人，在十三五期间我们将紧紧围绕公司的核心价值观打造一群“团结、忠诚、敬业、和谐”的“国创人”。

针对当前公司企业文化建设相对薄弱，员工责任感不强，集体意识淡漠，凝聚力欠缺的情况，必须采取各种切实可行的措施来营造特色企业文化：

1．强化全体员工企业精神和企业礼仪教育。公司员工言行举止和精神风貌代表企业的形象和实力，公司要制订企业礼仪方面的规章制度，规范员工对内、外人员的接洽或交流要求，并不断对员工进行企业精神和礼仪培训和检查督促，既有利于提升公司在客户心目中的整体印象，更便于内部的协调沟通及团结协作。

2．给员工营造一个宽松的生活、文化氛围。公司由于人员紧、任务急、项目多的特点，文娱措施不多，员工业余生活比较枯燥，对公司生产经营、项目进展、公共信息等了解不够透彻，长期下去会影响员工凝聚力和协调性。因此公司可以通过建立员工活动室、图书室、文体娱乐活动、参观等活动，改善员工业余生活水平，提供再学习的一个有效途径，不断提高自身素养和集体凝聚力。

3．建立一个平等、互信、互动的交流平台。本着着眼公司未来、关心员工发展的思想，通过日常交谈、座谈会、分析会、集体活动、培训等各种机会，部门之间、岗位之间要认真思考项目、工作的协调和开展、落实情况以及存在的问题，公司中、高层管理人员更要积极和员工交流、沟通、反馈，了解员工的思想方法、工作业绩、生活境况，同时也传达公司的最新发展动向和实际问题，并及时解决员工比较敏感或感兴趣的问题，让员工切实感受到平等、信任和尊重。 4．企业文化的营造是以制度建设和严格管理为前提的，要想引导员工按公司战略要求开展工作、发挥活力、规范行为，必须先制订全面、详细、合理、可行、公平的规章制度和奖惩措施，约束员工的行为，让所有人明白公司应该做什么、鼓励做什么、限制做什么、严禁做什么，对于符合奖励或处罚条件的根据规定实施奖惩，并视公司时势需要调整奖罚力度，从而不断鞭策、激励员工。

企业文化建设是一个系统的工程，外部条件和公司境况是不断变化发展的，企业文化也必须随着公司业绩的提高和所处环境的变化对各个有机环节不断健全完善，才能不断丰富、发展、适用，才能和公司的发展战略保持一致并相互促进。

（八）、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。