质量管理体系人力资源管理要求
质量管理体系人力资源管理要求
质量管理体系人力资源管理要求
一、质量管理体系对人力资源的要求
GB/T19001-2008(IS09001:2008)质量管理体系标准对人力资源的要求有专门的条款“6.2的人力资源”条款。即“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够
胜任的。”。
GB/T19001-2015(IS09001:2015)质量管理体系标准在“7.2能力”条款中也专门讲到人力资源管理，“组织应：a)确定在组织控制下
从事影响质量绩效工作的人员所必要的能力;b)给予适当的教育、培
训和经验，确保这些人员是胜任的;c)适用时，采取措施以获得必要
的能力，并评价这些措施的有效性;d)保持形成文件的信息，以提供
能力的证据。”。
不管是2008版标准还是2015版标准，其核心都是讲如何进行人力资源管理才能保证达到产品质量和服务的基本要求，这里所能影
响产品和服务的人员不仅包括设计、工艺、计量、检验等技术人员、操作工人，还包括各级管理人员。
二、人力资源管理的基本原则
人员的能力是指经证实的应用知识和技能的本领。人力资源的管理就是要合理调配人员，保证从事产品和服务的人员具有相应的.能力，才能保证产品和服务的质量。为此，人力资源管理部门应制定
专门的评价体系来定期和不定期对员工的能力状况进行评价，建立
一个员工能力数据库，详细记录员工教育、培训、技能、经验信息。以便与从事产品和服务的岗位任职要求相比较，找出能匹配的人员。
(1)教育
通常指学历教育，特别是有关专业技术方面的教育背景。
(2)培训
通常指技术、业务、技能的专项培训或训练。
(3)技能
通常指做事的动手能力，应用掌握的技术、方法、技巧等完成特定的工作任务。
(4)经验
通常指从事某项工作的时间，可通过相似工作的经历获得。
三、有效人力资源管理的基石
众所周知，人是企业建设和发展的根本，企业的发展需要不同分工的员工，并且要形成一个和谐的有机整体方可无坚不摧、永具活力。
有效人力资源管理就是要依据事项合理配置相当能力的人员，竟聘岗位实现透明化，在企业内部形成一种公平竞争的平台，倡导一
种比学、赶超的氛围;加大工龄工资梯度，留住老员工，把老员工看
成一笔财富，充分发挥老员工的技能和经验以及“传、帮、带”作用，从而提高生产效率和产品品质，实现企业和员工之间的双赢。
技术职称、技工分级评价是对企业员工的一种工作认可，应正面体现在岗位工资里，这既是对尊重技术、科技是第一生产力、职业
成长的具体体现，又能够起到示范效应，激励广大员工专研技术的
工作积极性，才有可能科技创新及发展。
共赢是我们企业生存和发展的基础，做产品靠的是各个层次的员工，要按不同层次进行分配导向激励，人力资源管理应使各个层面
的员工都能各尽所能、合理回报，实现职业成就感，体现企业的正
确价值观。
四、做好职业培训设计与实施
企业的产品和服务在不断变化，项目所需的员工技能是多方面的，也在不断变化。为达到保证质量调配员工，时常会出现这样或那样
人力资源管理制度64032
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
医院人力资源管理制度
医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程
ISO9001-质量管理体系要求
ISO9001:2015 1. 范围 本标准为有下列需求的组织规定了质量管理体系要求: 质量管理体系要求 a)需要证实其具有稳定地提供满足顾客要求和适用法律法规要求的产品和服务的 能力; b)通过体系的有效应用,包括体系持续改进的过程以及保证符合顾客和适用的法律 法规要求,旨在增强顾客满意。 注1：在本标准一中，术语“产品”仅适用于： a)预期提供给顾客或顾客所要求的商品和服务； b)运行过程所产生的任何预期输出。 注2：法律法规要求可称作为法定要求。 2. 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而构成本标准的条款。凡是注日期的引用文件，只有引用的版本适用。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括任何修订）适用 于本标准。 ISO 9000：2015 质量管理体系基础和术语 3. 术语和定义 本标准采用GB/T 19000 中所确立的术语和定义。 4. 组织的背景环境 4.1 理解组织及其背景环境 组织应确定外部和内部那些与组织的宗旨、战略方向有关、影响质量管理体系实现预期结果的能力的事务。需要时，组织应更新这些信息。 在确定这些相关的内部和外部事宜时，组织应考虑以下方面： a)可能对组织的目标造成影响的变更和趋势；
b)与相关方的关系，以及相关方的理念、价值观； c)组织管理、战略优先、内部政策和承诺； d)资源的获得和优先供给、技术变更。 注1：外部的环境，可以考虑法律、技术、竞争、文化、社会、经济和自然环境方面，不管是国际、国家、地区或本地。 注2：内部环境，可以组织的理念、价值观和文化。 4.2 理解相关方的需求和期望组织应确定： a)与质量管理体系有关的相关方； b)相关方的要求。 组织应更新以上确定的结果，以便于理解和满足影响顾客要求和顾客满意度的需求和期望。组织应考虑以下相关方： a)直接顾客 b)最终使用者 c)供应链中的供方、分销商、零售商及其他 d)立法机构 e)其他 注：应对当前的和预期的未来需求可导致改进和变革机会的识别。 4.3 确定质量管理体系的范围 组织应界定质量管理体系的边界和应用，以确定其范围。在确定质量管理体系范围时，组织应考虑： a)标准4.1条款中提到的内部和外部事宜 b)标准4.2条款的要求 质量管理体系的范围应描述为组织所包含的产品、服务、主要过程和地点。
人力资源管理人力资源管理人员职业标准
（人力资源管理）人力资源管理人员职业标准
人力资源管理人员职业标准 1.职业简介 1.1职业名称 企业人力资源管理人员 1.2职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训和开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 1.3职业等级 本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格壹级）。 1.4职业环境 室内、外，常温。 1.5职业能力特征 程度能力非常重要重要壹般 学习能力√
沟通能力√ 计算能力√ 信息处理能力√ 协调和合作能力√ 解决问题能力√ 1.6基本文化程度 大学专科（含同等学力）。 1.7培训要求 1.7.1培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 △晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时； 助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80 学时。 1.7.2培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、关联专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授
能力。培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或本专业讲师之上资格；培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授之上资格；培训人力资源管理师的应具有本职业高级人力资源管理师职业资格证书或3年之上本专业副教授之上资格；培训高级人力资源管理师的教师应具有3年之上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格。 1.7.3培训场地设备 培训机构应有可容纳20名之上学员的标准教室。情景训练的场所应容纳15～20人。培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生、光线、通风条件良好。 1.8鉴定要求 1.8.1适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 △1.8.2申报条件 ——人力资源管理员（具备以下条件之壹者）
人力资源基本管理制度
人力资源基本管理制度
第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
（续）
（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为
公司人事管理规范文件[001]
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表； （二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
质量管理体系的基本要求
质量管理体系的基本要求 A对质量管理体系的总要求 制造单位应该按照本要求的规定建立质量管理体系（形成文件），加以实施和保持，并持续改进其有效性。制造单位应该做到： 1，识别质量管理体系所需的过程极其在制造单位中的应用 2，确定这些过程的顺序和相互作用 3，确定为确保这些过程的有效运行和控制所需的准则和方法 4，监视、测量和分析这些过程 5，确保可以获得必要的资源和信息，以支持这些过程的运行和对这些过程的监视6，实施必要的措施，以实现这些过程策划的结果和对这些过程的持续改进 7，对外包过程加以识别，确保对其实施控制 8，按本要求管理这些过程 B 质量管理体系文件的要求 B1，质量体系文件的编制 1、质量方针和质量目标 2、质量手册 3、本要求规定的程序文件 4、质量计划 5、本要求所规定的记录 C 质量手册 质量手册的内容应当符合下列要求： 1、规定制造单位的压力管道元件制造质量管理体系 2、概述质量管理体系的各个过程的控制内容、控制方法，规定程序文件 3、表述质量管理体系过程时间的相互作用 D 文件控制 制造单位应当建立文件控制程序（形成文件），并加以实施和保持，对质量管理体系所要求的文件予以控制 D1、规定控制要求内容 文件程序控制应当规定一下控制内容 1、明确受控文件类型 2、文件的编制、审核、批准方法 3、文件的修改和更新方法 D2 控制应当达到的要求 1、确保文件是充分适宜的 2、确保文件的更改和现行修订状态得到识别
3、确保在使用处可获得使用文件的有关版本 4、确保文件保持清晰、易于识别 5、确保外来文件得到识别，并控制其分发 6、防止作废文件的非预期使用 7、文件的发放、回收、保管及建立现行有效文件清单等管理要求 E 记录控制 E1记录保持 1、制造单位应建立并保持产品记录和质量管理体系运行的记录，以提供产品符合要求 和质量管理体系有效运行的证据。记录应优质清晰、易于识别和检索 2、制造单位应当建立记录控制程序（形成文件），并加以实施和保持 E2 记录的控制 记录的控制应做到以下要求： 1、明确产品记录和质量管理体系记录所需的表格，并做到表格的标准化、文件化 2、产品记录表格的内容应当满足压力管道元件产品安全性能的控制要求 3、记录的标识、储存、保护、检索、保存期限和处置得到所需的控制
人力资源管理在质量管理体系中的地位.doc
人力资源管理在质量管理体系中的地位 在ISO9000：2000版国际质量管理标准中，最大的修改之一就是将资源管理与管理职责、产品实现、及测量、分析和改进并列为四大板块或四个基本过程结构而提出来。而人力资源又是质量管理体系众多资源中的主要资源，尤其是知识密集型、技术密集型、和资本密集型的组织，即使是劳动密集型的企业，劳动力的素质对产品质量也有很大的影响。离开了人，任何组织都可能成为一座死城，而有了人，即使其它因素或缺，人也可以通过自己的主观能动作用去创造条件，巧妇可以找米下锅。人力资源管理的成功与否在某种程度上决定着组织的发展与成败。 随着市场经济的发展，在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。 那么一个企业在建立质量管理体系的时候，又如何贯彻实施人力资源管理呢？目前企业在实施人力资源管理制度的过程中最难解决的问题是什么？ 人力资源管理的核心是职务分析 ISO9001：2000标准6.2.2.a明确提出：组织应确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力。 质量管理体系有各种各样的活动，最典型的有管理活动、生产加工活动、检验活动、销售服务活动等，这些典型的活动类型又可细化为具体的活动种类，如管理活动又可分为财务管理活动、生产管理活动、质量管理活动等等。每一种类的活动又可细化为更具体的活动，直至细化为活动过程，显然不同的活动对人员能力的要求不相同，为确定这种不相同的需求，一个企业人力资源管理者必须对企业的每个岗位和职位进行详细的调查分析，通过进行一系列有关工作信息的收集、分析和综合，说明工作的内容、要求、责任及任职资格。在此基础上形成职务说明书。为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。如果没有合适的职务说明书，人员的招聘与甄选、培训与开发、工资薪酬与福利措施的制定、绩效评估与考核就无法开展工作，就是作了也是空中楼阁，解决不了实际问题。因此职务分析是人力资源管理的第一步，也是核心工作。 职务分析应随产品质量要求、工作负荷、引进新的管理模式等各因素的变化进行更新。 建立完备的人力资源管理体系是关键 在职务分析的前提下建立人力资源管理体系，明确工作职责范围、能力要求。
全套完整人力资源管理制度
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理规定
xx 医疗设备股份有限公司编号：GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 （编制时间：） 编制： 审核： 批准： 受控状态：
目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)
1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化，制度执行有章可循，提高人力资源管理水平，特制定本制度。 1.1用人原则：德才兼备，以德为先。 1.2用人之道：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 4.1负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。
GBT19001.2000质量管理体系要求
GB/T19001:2000 质量管理体系 - 要求 1. 范围 1.1 总则 本标准为有下列需求的组织规定了质量管理体系要求： a:需要证实其有能力稳定地提供满足顾客和适用的法律法规要求的产品； b:通过体系的有效应用，包括体系持续改进的过程以及保证符合顾客与适用的法律法规要求，旨在增强顾客满意。 注：在本标准中,术语“产品”仅适用于预期提供给顾客或顾客所要求的产品。 1.2 应用 本标准规定的所有要求是通用的，旨在适用于各种类型、不同规模和提供不同产品的组织。 当本标准的任何要求因组织及其产品的特点而不适用时，可以考虑对其进行删减。 除非删减仅限于本标准第7章中那些不影响组织提供满足顾客和适用法律法规要求的产品的能力或责任的要求，否则不能声称符合本标准。 2. 引用标准 下列标准所包含的条文,通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时,所示版本均为有效。所有标准都会被修订,使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性. GB/T19000-2000质量管理体系基础和术语。(idt ISO9000:2000) 3. 术语和定义 本标准采用GB/T19000中的术语和定义。 本标准表述供应链所使用的以下术语经过了更改,以反映当前的使用情况: 供方——>组织——>顾客 本标准中的术语“组织”用以取代GB/T19001-1994所使用的术语“供方”，术语“供方”
本标准中所出现的术语“产品”也可指“服务”。 4. 质量管理体系 4.1总要求 组织应按本标准的要求建立质量管理体系，形成文件，加以实施和保持，并持续改进其有效性。 组织应： a)识别质量管理体系所需的过程及其在组织中的应用（见1.2）； b)确定这些过程的顺序和相互作用； c)确定为确保这些过程的有效运行和控制所需的准则和方法； d)确保可以获得必要的资源和信息，以支持这些过程的运作和对这些过程的监视； e)监视、测量和分析这些过程 f)实施必要的措施，以实现对这些过程策划的结果和对这些过程的持续改进。 组织应按本标准的要求管理这些过程。 针对组织所选择的任何影响到产品符合要求的外包过程，组织应确保对其实施控制。对此类外包过程的控制应在质量管理体系中加以识别。 注：上述质量管理体系所需的过程应当包括与管理活动、资源提供、产品实现和测量有关的过程。 4.2 文件的要求 4.2.1 总则 质量管理体系文件应包括： a) 形成文件的质量方针和质量目标； b) 质量手册； c）本标准所要求的形成文件的程序； d) 组织为确保其过程有效策划、运作和控制所需的文件；
质量管理体系人力资源管理要求
质量管理体系人力资源管理要求 质量管理体系人力资源管理要求 一、质量管理体系对人力资源的要求 GB/T19001-2008(IS09001:2008)质量管理体系标准对人力资源的要求有专门的条款“6.2的人力资源”条款。即“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够 胜任的。”。 GB/T19001-2015(IS09001:2015)质量管理体系标准在“7.2能力”条款中也专门讲到人力资源管理，“组织应：a)确定在组织控制下 从事影响质量绩效工作的人员所必要的能力;b)给予适当的教育、培 训和经验，确保这些人员是胜任的;c)适用时，采取措施以获得必要 的能力，并评价这些措施的有效性;d)保持形成文件的信息，以提供 能力的证据。”。 不管是2008版标准还是2015版标准，其核心都是讲如何进行人力资源管理才能保证达到产品质量和服务的基本要求，这里所能影 响产品和服务的人员不仅包括设计、工艺、计量、检验等技术人员、操作工人，还包括各级管理人员。 二、人力资源管理的基本原则 人员的能力是指经证实的应用知识和技能的本领。人力资源的管理就是要合理调配人员，保证从事产品和服务的人员具有相应的.能力，才能保证产品和服务的质量。为此，人力资源管理部门应制定 专门的评价体系来定期和不定期对员工的能力状况进行评价，建立 一个员工能力数据库，详细记录员工教育、培训、技能、经验信息。以便与从事产品和服务的岗位任职要求相比较，找出能匹配的人员。 (1)教育 通常指学历教育，特别是有关专业技术方面的教育背景。
(2)培训 通常指技术、业务、技能的专项培训或训练。 (3)技能 通常指做事的动手能力，应用掌握的技术、方法、技巧等完成特定的工作任务。 (4)经验 通常指从事某项工作的时间，可通过相似工作的经历获得。 三、有效人力资源管理的基石 众所周知，人是企业建设和发展的根本，企业的发展需要不同分工的员工，并且要形成一个和谐的有机整体方可无坚不摧、永具活力。 有效人力资源管理就是要依据事项合理配置相当能力的人员，竟聘岗位实现透明化，在企业内部形成一种公平竞争的平台，倡导一 种比学、赶超的氛围;加大工龄工资梯度，留住老员工，把老员工看 成一笔财富，充分发挥老员工的技能和经验以及“传、帮、带”作用，从而提高生产效率和产品品质，实现企业和员工之间的双赢。 技术职称、技工分级评价是对企业员工的一种工作认可，应正面体现在岗位工资里，这既是对尊重技术、科技是第一生产力、职业 成长的具体体现，又能够起到示范效应，激励广大员工专研技术的 工作积极性，才有可能科技创新及发展。 共赢是我们企业生存和发展的基础，做产品靠的是各个层次的员工，要按不同层次进行分配导向激励，人力资源管理应使各个层面 的员工都能各尽所能、合理回报，实现职业成就感，体现企业的正 确价值观。 四、做好职业培训设计与实施 企业的产品和服务在不断变化，项目所需的员工技能是多方面的，也在不断变化。为达到保证质量调配员工，时常会出现这样或那样
公司人力资源管理规定规定
公司人力资源管理规定规 定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
【】公司人力资源管理制度 （讨论稿） 为统一人力资源管理工作标准，规范人力资源管理工作程序，提高工作效率，实现人力资源管理工作的制度化、规范化、精细化，结合公司实际情况，特制定本制度。 一、招聘管理： 第一条为规范员工招聘管理，做好人才的选拔，公司可采用网络、报纸杂志、中介机构、人力资源市场、高等院校、员工推荐等多种渠道全方位开展招聘工作，广泛选拔招聘符合条件的人员，各用人部门应积极参与开展招聘工作。 第二条各部门于每季度开始前一周将分管领导签字批准后的招聘计划报至办公室，计划要包括人员任职要求（如学历、专业、工作经验、能力等）、拟任职的工作岗位及岗位职责要求。 第三条每季度开始前三天由办公室统一汇总人员招聘计划，经分管领导、总经理审批后由办公室负责组织集中招聘。 第四条办公室将筛选后的简历推荐给用人部门，由用人部门决定参加面试人员，由办公室统一安排面试。 第五条面试分为初试、复试。初试由办公室组织进行，内容为：审查应聘者各种证件，了解应聘人员基本情况、求职意向及薪资要求，考查应聘人员综合能力、品行等。初试合格后，由部门领导及公司分管领
导对应聘者进行复试，考核应聘人员工作能力及专业技术并初步确定合同的薪酬范围。 第六条复试后，由公司分管领导或总经理最终确定录用人员及其薪资待遇等事项。 第七条经理级以上岗位须总经理复试，并由总经理最终确定录用人员及其薪资待遇等事项。公司副总经理级以上员工招聘须经总经理面试后再由集团公司董事长面试，并由董事长做出最终聘用决策，确定薪资待遇等事项。 第八条通过复试者，由办公室安排到公司指定地点进行体检，经确认体检合格且与其他单位无劳动关系和纠纷后，由办公室发出正式的录用通知，确认具体的报到时间，同时通知用人部门。 二、入职管理： 第一条新员工入职后，前三个月为试用期，试用期工资为转正后工资的80%，合同期限一般为三年。 第二条应届大中专毕业生入职 1、签订就业协议书。用人部门必须对新招聘的应届大中专毕业生进行严格考核，考核期限三个月。考核合格后，填写《大中专毕业生录用意见表》，经部门领导及分管领导签字后报办公室，办公室负责按要求与应聘员工签订就业协议书，特殊情况需提前签订的需总经理批准。 2、报到程序：大中专毕业生持报到证到办公室报到，填写《员工登记表》，办公室将其报到证、毕业证、学位证、身份证等相关证件复印件收齐存档。
人力资源管理制度主要包括哪些内容
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
ISO9001-2015质量管理体系要求
ISO9001：2015标准 目录 1 范围 2 规范性引用文件 3 术语和定义 4 组织的背景 4.1 理解组织及其背景 4.2 理解相关方的需求和期望 4.3 质量管理体系范围的确定 4.4 质量管理体系 5 领导作用 5.1 领导作用和承诺 5.2 质量方针 5.3 组织的作用、职责和权限 6 策划 6.1 风险和机遇的应对措施 6.2 质量目标及其实施的策划 6.3 变更的策划 7 支持 7.1 资源 7.2 能力 7.3 意识 7.4 沟通 7.5 形成文件的信息 8 运行 8.1 运行的策划和控制 8.2 市场需求的确定和顾客沟通 8.3 运行策划过程 8.4 外部供应产品和服务的控制 8.5 产品和服务开发 8.6 产品生产和服务提供 8.7 产品和服务放行 8.8 不合格产品和服务 9 绩效评价 9.1 监视、测量、分析和评价 9.2 内部审核 9.3 管理评审 10 持续改进 10.1 不符合和纠正措施 10.2 改进
附录A 质量管理原则文献
ISO9001：2015标准 前言（略) 委员会征求意见稿说明（略) 质量管理体系-要求 1 范围 本标准为有下列需求的组织规定了质量管理体系要求： a)需要证实其具有稳定地提供满足顾客要求和适用法律法规要求的产品和服务的 能力； b)通过体系的的有效应用，包括体系持续改进的过程，以及保证符合顾客和适用 的法律法规要求，旨在增强顾客满意。 注1：在本标准一中，术语“产品”仅适用于： a) 预期提供给顾客或顾客所要求的商品和服务； b) 运行过程所产生的任何预期输出。 注2：法律法规要求可称作为法定要求。 2 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而构成本标准的条款。凡是注日期的引用文件，只有引用的版本适用。 凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括任何修订)适用于本标准。 ISO9000：2015 质量管理体系基础和术语 3 术语和定义 本标准采用ISO9000：2015 中所确立的术语和定义。 4 组织的背景环境 4.1 理解组织及其背景环境 组织应确定外部和内部那些与组织的宗旨、战略方向有关、影响质量管理体系实现预期结果的能力的事务。 需要时，组织应更新这些信息。 在确定这些相关的内部和外部事宜时，组织应考虑以下方面： a) 可能对组织的目标造成影响的变更和趋势； b) 与相关方的关系，以及相关方的理念、价值观；
质量管理体系人力资源管理要求
质量管理体系人力资源管理要求 人力资源对产品和服务质量的提升是基本保证，质量管理体系所要求的人力资源管理要保证从事产品和服务人员所需的知识和技能，在不具备时通过外部招聘或内部培训来达到。下面是为大家分享质量管理体系人力资源管理要求，欢迎大家阅读浏览。 一、质量管理体系对人力资源的要求 GB/T19001-xx(IS09001:xx)质量管理体系标准对人力资源的要求有专门的条款“6.2的人力资源”条款。即“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。”。 GB/T19001-xx(IS09001:xx)质量管理体系标准在“7.2能力”条款中也专门讲到人力资源管理，“组织应：a)确定在组织控制下从事影响质量绩效工作的人员所必要的能力;b)给予适当的教育、培训和经验，确保这些人员是胜任的;c)适用时，采取措施以获得必要的能力，并评价这些措施的有效性;d)保持形成文件的信息，以提供能力的证据。”。 不管是xx版标准还是xx版标准，其核心都是讲如何进行人力资源管理才能保证达到产品质量和服务的基本要求，这里所能影响产品和服务的人员不仅包括设计、工艺、计量、检验等技术人员、操作工人，还包括各级管理人员。 二、人力资源管理的基本原则
人员的能力是指经证实的应用知识和技能的本领。人力资源的管理就是要合理调配人员，保证从事产品和服务的人员具有相应的能力，才能保证产品和服务的质量。为此，人力资源管理部门应制定专门的评价体系来定期和不定期对员工的能力状况进行评价，建立一个员工能力数据库，详细记录员工教育、培训、技能、经验信息。以便与从事产品和服务的岗位任职要求相比较，找出能匹配的人员。 (1)教育 通常指学历教育，特别是有关专业技术方面的教育背景。 (2)培训 通常指技术、业务、技能的专项培训或训练。 (3)技能 通常指做事的动手能力，应用掌握的技术、方法、技巧等完成特定的工作任务。 (4)经验 通常指从事某项工作的时间，可通过相似工作的经历获得。 三、有效人力资源管理的基石 众所周知，人是企业建设和发展的根本，企业的发展需要不同分工的员工，并且要形成一个和谐的有机整体方可无坚不摧、永具活力。 有效人力资源管理就是要依据事项合理配置相当能力的人员，竟聘岗位实现透明化，在企业内部形成一种公平竞争的平台，倡导一种比学、赶超的氛围;加大工龄工资梯度，留住老员工，把老员工看
(人力资源管理)人力资源部规范化管理汇编(全套完整版).
（人力资源管理）人力资源部规范化管理汇编（全套完整版）
目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告
十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理
一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法 十三、员工培训需求调查表 十四、外派培训计划表 第五章绩效管理 一、绩效主管岗位职责 二、绩效专员岗位职责 三、员工绩效考核表 四、员工自我述职报告 五、员工技能考核结果量化表 六、员工德能考核结果量化表 七、营销人员考核表
人力资源基础管理制度
宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)
宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。