电脑公司绩效考核工作规定
电脑公司绩效考核工作
规定
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
文件编号OUR REF.： LCS-0509-99 发文日期
DATE ：
2000/6/28
文件类别
CATEGORY: 绩效考核工作规定 拟文人
FROM:
何文磊 审核
VERIFIED :
李海楼
批准
APPROVED: 王晓岩
收文人TO ： 全体员工
收文部门
TO(DEPT.): 各部门 抄送
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附件
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CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM OTHER S
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数 PAGES
5
电脑公司绩效考核工作规定
1、 目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作
顺利、
有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞
争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作； 3、名词解释：
联想电脑公司文件
LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD.
联想电脑公司 LEGEND COMPUTER
绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作
态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考
核和年度绩效考核；
季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体
现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体
现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进
行。
4、考核分组：
5、绩效考核工作主要环节：
6、各环节的具体要求：
季度或年度目标计划
6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递
交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20
日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；
6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和
参与评价者等项内容进行审批；
6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，
双方并各备案一份；
员工自评及述职：
6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工
作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季
度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行
述职并提交书面述职报告；
6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；
考核评定：
6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计
划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；
6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导
或年度考评小组成员打分评定；
6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部
门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项
目；
6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；
6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工
作计划书》执行；
6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到
部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总
到各级年度考评小组或部门总经理处；
6．4审核、调整：
6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处
工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进
行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；
6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领
导充分交流后进行；
6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；
6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执
行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；
6．5绩效面谈：
6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效
面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见；
6.5.2绩效面谈要对照《岗位责任书》和《季度/年度工作计划书》进行，主要为
肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度
的《工作计划书/考核表》等；
6.5.3对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核
结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人
签字确认；
6.5.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执
行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；
6．6考核结果汇总：
各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；
上一年度绩效考核结果须于下一年度三月一日之前汇总到人力资源部；
7、申诉:被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；
8、绩效考核的职责划分：
8．1各部门总经理或年度考评小组的职责
8.1.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
8.1.2负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；
8.1.3负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；
8.1.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
部门内部各级考核人职责
8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准；
8.2.2负责所属员工的绩效考核评分；
8.2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；
人力资源部职责
8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；
8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环
节的监督与检查；
8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
8.3.4负责每季度对各部门考核工作情况进行通报；
8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
9、考核结果的使用：
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪
调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据；
绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动
岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或
者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳
动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”：
9.2.1一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的；
9.2.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D 的，
又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
9.2.3 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C或
C-,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司
重新安排工作岗位的；
9.2.4 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项
产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端
辞退”；同时要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端
辞退）不低于3%；
9.2.5 若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门业
务的执行副总经理审核批准，并在人力资源部备案；
9.2.6 考核辞退的工作流程详见附件；
10、解释权限：本规定由人力资源部负责解释；
11、生效时间：本规定自发文之日起生效，试行六个月；1999年12月10日发布的原《电
脑公司绩效考核工作规定》同时废止；
业务人员绩效考核方案
业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有
已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反
业务员绩效考核及管理办法(1)
业务员绩效考核及管理办法 一，业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。 二，业务员基薪标准 三，绩效工资结构 1．完善上样率的奖励办法 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励30元。 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励50元。 2．开发专卖店客户的奖励办法 专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准 后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐 门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求。
注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办 法2为准，即不能重复享受奖励办法1。 3．满出勤率的奖励办法 出勤率的结构由三方面组成： （1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。 （2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。 （3）准时递交周报表。 三方面全勤者当月奖励100元。 四，业绩提成部分 提成基数为：销售额（从当月一号至当月月底）*1‰ 提成系数为： 业绩提成=提成基数*提成系数
五，晋升机制 行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核； 期间表现优异者可主动申请进行考核。 业务员绩效考核表如下:
26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员；39~52分为A+级业务员。 另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。 此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。 总经理签名： 武汉金竔电器有限公司 2012-2-18
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 1
《员工绩效考核方案》
为贯彻按劳分配原则，进一步深化XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，经过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理 审核、签字的考评机制；
2.绩效考核程序： （1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定，XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为：1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在80分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：经过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，
业务员绩效考核方案
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜
访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
员工绩效考核方案.doc
《员工绩效考核方案》
一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：
（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；
市场业务人员绩效考核办法
市场业务人员绩效考核办法 根据公司目前面临的货源严重不足的困难，市场业务人员应勇于承担责任、开拓市场、广揽货源，为公司分忧解难，同时为了调动市场业务人员的工作积极性，公司决定对市场业务人员实行功效挂钩，推行绩效考核办法，具体如下： 一、适用对象 市场业务人员 二、实施细则 1、以董事会下达的主营业务收入指标作为市场业务人员的考核依据，市场业务人员的薪酬与主营业务收入指标的完成情况进行挂钩。 2、在完成累计主营业务收入指标的情况下，市场业务人员的月收入按照工资标准的85%进行发放，计算公式为：月收入=工资标准*85%；如当月完不成累计主营业务收入指标，则按照实际累计完成数与累计主营业务收入指标的比例进行发放，计算公式为：月收入=工资标准*85%*实际累计完成数/累计主营业务收入指标。 3、市场业务人员没有年终奖金，如超额完成董事会下达的主营业务收入指标，则将超额部分按一定比例奖励给市场业务人员，具体为：超额部分若小于或等于200万元，按10%的比例进行奖励；超额部分若大于200万元，则其中200万元按10%的比例进行奖励，其余部分按7%的比例进行奖励。
4、在超额完成董事会下达的主营业务收入指标的情况下，市场业务人员所获得的奖金作如下分配：市场业务部负责人获得奖金的30%，其余奖金由市场业务部负责人提出分配方案报公司审批。股东方派出人员的奖励作为绩效指标交股东方。 5、公司每月的主营业务收入以当月开票数进行计算。 6、市场业务人员的业务招待费应控制在主营业务收入的1%以内，如超出1%，则超出部分在市场业务人员因超额完成主营业务收入指标所获得的奖金中扣除。 7、公司财务部负责按月考核数据。
电脑公司绩效考核工作制度
文件编号 .： 0509-99 发文日期： 2000/6/28 文件类别: 绩效考核工作规定 拟文人: 何文磊 审核: 李海楼 批准: 王晓岩 收文人： 全体员工 收文部门(.): 各部门 抄送 : 附件: 传阅 阅后存档 BaoMi BaoMi 期限 其他 页 数 5 电脑公司绩效考核工作规定 1、 目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、 有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞 争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作； 3、名词解释： 3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考 联想电脑公司文件 . 联想电脑公司 .
核和年度绩效考核； 3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。 3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进 行。 4、考核分组： 5、绩效考核工作主要环节： 6、各环节的具体要求： 6.1季度或年度目标计划 6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递 交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20 日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》； 6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和 参与评价者等项内容进行审批； 6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》， 双方并各备案一份； 6.2员工自评及述职： 6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工
公司员工绩效考核方案1
公司员工绩效考核方案1 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主任：XXX 副主任：XXX、XXX 成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
业务员绩效考核方案90510
业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%； 七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；
2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表
销售业务人员绩效考核方案
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表： 计算方式：
（1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
电脑公司绩效考核工作规定
电脑公司绩效考核工作 规定 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
文件编号OUR REF.： LCS-0509-99 发文日期 DATE ： 2000/6/28 文件类别 CATEGORY: 绩效考核工作规定 拟文人 FROM: 何文磊 审核 VERIFIED : 李海楼 批准 APPROVED: 王晓岩 收文人TO ： 全体员工 收文部门 TO(DEPT.): 各部门 抄送 // 附件 // CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM OTHER S // 数 PAGES 5 电脑公司绩效考核工作规定 1、 目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作 顺利、 有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞 争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作； 3、名词解释： 联想电脑公司文件 LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD. 联想电脑公司 LEGEND COMPUTER
绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考 核和年度绩效考核； 季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。 年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进 行。 4、考核分组： 5、绩效考核工作主要环节： 6、各环节的具体要求： 季度或年度目标计划 6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递 交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20
员工绩效考核方案和相关表格
员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；
2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。
业务员业绩考核方案
业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提
业务员考核办法.docx
江西荣越汽车零部件有限公司 业务员考核及提成办法 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月本人销售的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）其他。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员工作内容
四、利润提成方法: 1、新业务员试用期2个月内按照公司薪酬管理办法执行方法基本工资，在试用期内如果其业绩高于公司保底工资，经本人申请可以提前转正，转正后参照业务员提成方案执行。 2、业务员根据公司统一出厂效益报价单进行对接客户，按照每月完成当月销售任务后以销售价值比例提成，本提成方法不包括兼职业务员。 3、每季度公司根据市场销售情况制定一个销售基数，销售值超出基数时提成全额计算，当月销售价值低于销售基数时不计算提成。 4、外调产品不计入销售值提成，需减除公司各项费用后的纯利润提成10%（含退税利润）。公司鼓励业务员以公司产品外卖为主，基数也以公司生产产品为准，如果当月公司产品低于基数原则上不作提成，并考虑将外调产品销售减除差额基数。 5、交易完成后如果由于业务员业务订单跟单办理错误而出现的客户退换货等情况，造成的物流费用由对应业务员负担。 6、为了激励业务员开拓市场从5月份开始暂定销售基数3万元，3万元以上执行提成， 7、提成分为四个阶段、0-3万元内不提成，超出3万元不足6万元从3万元基数开始按照1.5%提成，超出15万元不足20万从3万元基数-6万元为一个档次、6万-15万一个档次、15万以上一个档次提成，
[绩效考核]电脑公司绩效考核工作规定
（绩效考 核)电脑 公司绩效 考核工作 规定 文件编号OURREF.：LCS-0509-99 发文日期DATE：2000/6/28 文件类别CATEGORY:绩效考核工作规定拟文人FROM: 何文磊审核VERIFIED:李海楼批准APPROVED:王晓岩 收文人TO：全体员工收文部门TO(DEPT.):各部门 抄送CC:// 附件ATTACHMENT: // 传阅阅后存档保密保密期限其他// 页数 5
电脑公司绩效考核工作规定 1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督和管理，保证公司绩效考核 工作顺利、 有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定； 2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作； 3、名词解释： 3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工于壹定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考 核和年度绩效考核； 3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。 3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进 行。
4、考核分组： 5、绩效考核工作主要环节： 6、各环节的具体要求： 6.1季度或年度目标计划 6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递 交上季度的《季度述职/考核表》，壹起报直接上级；每财年第壹季度首月20 日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》； 6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和 参和评价者等项内容进行审批； 6.1.3直接上级于进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》， 双方且各备案壹份； 6.2员工自评及述职：
公司员工绩效考核方案说明
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 三、考核内容与指标 业务人员绩效考核表如下表所示。 业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法 1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。
2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由业务部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务人员绩效考核表
业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、来访量考核：每月来访户量不低于8个 ③、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、考核周期表
IT公司绩效考核制度
I T公司绩效考核制度 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
XXX公司绩效考核制度 第一章总则 第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。 第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。 绩效考核的原则: (一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。 （二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。 （三）公平和公开原则。 第三条被考核人员：公司全体员工。 第四条第二章绩效考核的指标和评分标准 第五条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。 第六条公司管理行为扣分标准： 1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分 2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台，少交 一次扣3分，迟交一次扣2分。 第七条工作评价评分标准
绩效考核评价内容和评分标准表 第八条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中： 第九条（一）直属上级的评分占50%； 第十条（二）其他人评分占50%； 第十一条
公司员工绩效考核方案修订稿
公司员工绩效考核方案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
公司员工绩效考核方案 第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。 （一）为公司员工薪酬调整提供依据； （二）为公司员工晋升提供资料； （三）促进公司与员工之间的沟通、交流； （四）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 二、考核原则 以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化；用事实说话，切忌主观和武断。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。 第二条考核周期和方式 一、考核周期及方式
1、月度考核：每月3号以前上交公司，工地以项目部为单位，由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核，办公室以职能部门为单位，由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核，由副总经理对项目经理进行考核，总经理对中级管理人员进行考核，为员工上月的薪酬待遇调整提供决策依据。 考核等级比例控制：每个项目部或部门每月最多只能有一个优秀、一个良好，及格与不及格人数不做限制；项目经理的考核由副总经理进行，每个月最多只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数不做限制。 若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入，或存在不公正、不客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当月绩效工资。 2、半年度考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参与考核，采用不记名背对背考核方式，由每个员工对包括自己在内的公司所有人员的工作进行打分。 3、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重80%，半年度考核结果权重20% 二、考核内容 包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、纪律性及困难处理应变能力等各个方面。