年度考核工作计划

年度考核工作计划

篇一：绩效考核年度工作计划

江西中柏房地产开发有限公司工作计划与绩效考核

第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、公司为各部门制定年度总体目标。各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员

根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。划。

二、工作计划的实现

1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给

上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期

完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效

考核的直接依据。 3、 4、在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，

一拖再拖，把小问题拖成大问题。监督委员会根据实

际情况作出如下反应：协助总经

理落实相关问题；

针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；

将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。

不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。第二部分绩效考核 1、 2、1各岗位kpi指标各岗位考核表表一：总经理 23表二：成控部经理4表三：造价工程师5篇二：年度绩效考核工作思路XX年dsj年度绩效考核工作思路绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助

部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发

员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不

慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现

就XX年公司年度绩效工作提出如下思路：有关说明

一、绩效考核所要发挥的功能管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信

息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源

配置的基础。分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本

身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工

作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效

考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训

和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果

的提高。四是进行内部监督的途径。绩效管理通过公司对部门、部门对员工的考核，实现了

上级对下级的全面监督，有助了促进公司的勤政廉政，克服不正之风。激励功能。将绩效考核结果与员工报酬结合，决定员工加减薪，真正\体现了员工对企业

的贡献和取得回报的对应关系，调动了员工的积极性，起到激励奖惩作用。绩效考核的目标

具体一定的挑战性或更能发挥员工的潜能，推动员工积极参加培训，不断加强学习，促使员

工“跳起来摘桃子”，促进员工的潜能的发挥，促进员

工素质的提高。导向功能。绩效考核强化了员工的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该做什么

才能符合期望，促使员工自我管理水平的提高。绩效考核的结果与员工的升降职、职务任免、

工作调任以及劳动合同续签等因素挂钩，进而对员工的职业发展发生影响，使员工自觉按照

规范要求做人、做事。通过绩效考核还可发现员工的工作兴趣和工作潜力，通过合理安排和

适当调整，满足员工的兴趣爱好并为企业做出更大贡献。沟通功能：绩效考核目标的制定、执行中途以及绩效面谈、绩效改进中的沟通交流，提

供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下属更好地

了解上级对他的工作期望，促进上下级之间目标一致、配合默契。增效功能：通过绩效考核，使员工明确自己工作的成绩和不足，促使员工在今后的工作

中发挥长处，改善不足，个人绩效不断提升，使整体工作绩效进一步提高，促进企业的营运

能力的提升和核心竞争力的提高。

二、绩效考核的定位

三、绩效考核的原则：客观全面、公平公开、全员参与、发展提高客观全面：实事求是，一切从公司实际出发，理论

联系实际，考核方法与业务部门性质

相对应，对不同部门采用不同的考核方法，考核工作的开展与业务部门结算接轨，不跨大或

贬低考核结果，不歪曲考核的结果；全面看待考核对象，进行综合性考核，不能以点代面，

搞一家之言，实现考核渠道的多元化，方式的多样化，结果的全面化，形成全方位、多渠道、

多层次的立体考核体系。公平公开：同部门人员觉得考核结果与现状符合，不同部门人员觉

得考核结果与贡献符合。考核的时间、地点、标准和方法以及考核的结果在面谈后由被考核

人签字，向考核对象明确和公开，接受监督，不断提高考核质量。全员参与：实行360度考核，即含上级考核、同级考核、自我考核、下级考核和服务对

象考核于一体。（02年实现一部分）发展提高：即考核的最终目标。通过考核促进企业目标的完成，促进企业的发展，提高

员工的工作业绩和知识技能，提高企业的竞争力。

四、绩效考核的程序安排

（一）考核准备阶段

1、组织准备：成立考核组织机构并研究考核工作，制订考核计划和经费预算（会务费、

培训费、资料费等），做好物质准备，收集整理平时考核记录。

2、思想准备：召开会议，进行思想动员和学习教育，使员工了解考核目标、考核原则、

考核标准、考核方法和考核纪律等。

3、工作准备：调研分析（1个月），制订绩效考核战略及策略（1个月，重点工作，充分

体现公司的战略部署），制订考核手册（2个月，注重考核科学性、实践性、多样性、定期性、

反馈性），调查分析（20天），考核培训（前期培训和过程辅导，包括对考核者的业务培训、

目标培训以及被考核者的观念引导、态度调整以及必要的业务技能训练，帮助被考核者排除

障碍，达成目标），确定评价要项（即目标设置，年初制订管理目标及量化的加减分条款，目

标指明员工的工作重点与努力方向，目标具有针对性和可测量性）

（二）考核实施阶段（注意实施过程的流畅性和可操作性）部门考核（检查工作，并评定业绩，确定等次），人员考核（计分，排序，确定等次），

绩效面谈（绩效考核结果与被考核者见面，主管与被考核者共同针对考核结果交换看法与研

讨面谈，获得被考核者的认可并在考核表上签字），绩效改进（进行绩效总结，分析成绩与不

足；确定绩效改进目标，突出不足，拟订具体的行动方式与改进措施，与下年度的考核目标

一起保存；提供资源方面的保障，促进绩效的改变和提高），统计汇总，书面通知被考核人，

考核申请复核（部门：人力部，15日内提出意见，不影响原结果的执行），绩效公开

（三）考核结果兑现（1个月，下年度农历年春节前）包括物质激励和精神激励。用途：发现员工优势，便于发挥优势，扬长避短，做好员工职业生涯规划；发现员工不足，便于开展针对性培训，提升整体素质和能力；考核结果与绩效工资及年终奖金挂钩，与

员工晋升挂钩。

（四）考核的监督

公司纪检监察委员会全过程监督考核行为，接受员工或部门关于绩效考核的申诉，保证

考核行为的公平公正。

（五）后期工作

总结提高（完成第一次考核后1个月内，系统地调整修改原考核制度，使其完善），资料

存档（由办公室具体操办）部门绩效考核

实施目的

部门绩效是员工绩效的综合体现，只有整个团队绩效得到提升，员工个人成绩才能真正

体现价值。通过将部门绩效与员工绩效紧密联系，并关注部门整体绩效的提升，来强化团队

意识，鼓励团队合作，客观评价团队绩效，树立团队榜样，鼓励各部门之间良性竞争，促使

部门整体水平改善，进而有效提升公司核心竞争能力。团队的力量大于员工个人能力之和，

迫使员工与部门结成利益共同体，使每个团队成员都信赖团队，视团队绩效为己任，进而实

现部门与员工的共同发展。考核方法及分值安排

由此XX年初未制订具体、量化的绩效目标，所以，XX 年的年终考核无法进行目标

管理考核法。

XX年考核主要实行上级考核法，由公司老总、副总、三师组成考核委员会，各部门进

行年度工作总结，考核委员会根据总结进行定性的绩效评估。此外，由考核小组对各商业部

拿出通用量化考核指标，对非商品部根据各部门年初工作计划，选定核心内容作为XX年度

的工作目标，并予以量化，作为部门考核的关键绩效指

标（量化）部分，并施行量化考核。部门考核根据工作性质的不同，分为两块：一是商业部，二是非商业部。商品部考核：定量考核（关键绩效指标）占60％，定性考核占40％非商品部考核：定量考核占40％，定性考核占60％考核内容

一、关键绩效指标定量考核（员工绩效考核定量评分表见附表）根据公司整体经营战略、部门设置目的和职能，找出创造部门80%价值的20%的工作内容，

并通过客观科学的量化指标对其结果进行考核。因年初未确定考核内容、考核指标及考核标

准，故XX年考核内容、指标及考核标准，商品部由考核小组制订通用考核标准，非商品部

根据各部门年初工作计划主要内容确定。商业部：销售收入、费用占比、费用控制率、毛利率、利润率、人均利润率等。由考核

小组设计绩效考核评分表，财务部实施考核，结果报考核委员会审核。

二、过程控制指标定性考核（员工绩效考核定性评分表见附表）部门计划执行指标：计划呈送的及时性、计划的推进落实情况、计划完成情况、信息反

馈情况组织建设指标：规范管理、组织气氛、人才培养、学习培训、部门沟通、团队意

识公共评议指标：员工素质、服务意识、价值观念、

工作热情、劳动态度、岗位职能界定交

办任务指标：工作质量、工作数量、工作贡献、工作费用考勤考纪指标：由人力资源部和执纪队提供五项指标各占五分之一的比重。考核结果

以“百分制”记分法汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高到低排定名次，按以下

控制比例将部门绩效归入4个考核等级。先进部门（10%）：对部门进行评先，对负责人给予物质和精神奖励良好部门（30%）

合格部门（50%）

基本合格部门（10% ）：提请部门及其负责人分析原因，改变绩效如遇到得分相同的，使用间接排队法排定顺序注：间接排队法使用方法是将积分重合的部门分别近按最好、好、次好以及最差、差、

次差的定性方法排定顺序。员工考核

考核原则

1、上级考核与群众考核相结合，以领导考核为主。本着下级对上级负责的原则，考核以

上级考核为主，具体体现在上级打分占较高比重，群众考核是考核的组成部分，占一定比重。

2、平时考核与定期考核相结合，以定期考核为主。平时考核主要是做好记实工作，完成

本职位工作任务情况记实。主管要定期查阅员工的工作记实，检查其履行职位职责和完成工

作任务的情况，作出阶段性评价。定期考核是以平时考核积累、提供的原始资料和数据为依

据，使考核与履行职位职责相结合，保证考核的全面、准确、客观、公正。

3、定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主。考核项目由德、能、勤、绩四部分组

成，绩占较大比重。

考核方法及分值安排主要使用三种方法：上级考核、同级考核、自我考核方法。自我考核包含在员工绩效考核表中。为减少绩效考核的复杂性，XX年营业员、收银员暂不进行员工互评；一般管理人

员不进行下级评分；全体成员暂不进行服务对象评分。普通员工考核：主管评分占60％，管理人员占40％一般管理人员考核：主管评分占60％，同事占40％主管考核：与部门绩效考核结果一致考核内容

（员工绩效考核评分表见附表，管理人员的考核内容较普通员工多）德：即员工的思想政治、工作作风、道德品质的表现。分四类：思想政治：政治倾向与理想志向、价值观念与群众意识工作作风：工作态度与主人翁精神、忠于职守、培养人才、提合理化建议社会公德：遵守法律、维

护公共利益、尊重他人与团结协作职业道德：廉洁自律、遵守纪律、服务态度、公平公正能：即员工从事工作的学识和才能。分三类：知识：文化水平、专业知识水平、工作经验、积极自学与参加培训

技能：技术能力、口头书面表达能力、规划决策与组织协调能力、沟通与解决问题能力、

创新能力、管理监督能力、人际关系体能：年龄及健康状况

勤，即员工的积极性和努力水平。具体包括：工作积极性、工作努力程度、责任心、出勤率、工作干劲与主动性、爱岗敬

业与忠于职守

绩，即工作的实际效率和效果。具体包括：工作质量、工作数量、成本费用、创造效益、其他贡献、交办工作完成情况考

核项目构成

1、经理室成员：德能勤（60分，各20分）绩（40分）

2、商业部员工：德能勤（60分，各20分）绩（40分）

3、非商业部员工：德能勤（30分，各10分）绩（70分）人员考核等次

（得分为参照，以定等比例为准，体现优胜劣汰原则）考核表现得分考核等次任用情况人数比例优秀 91－

100 优秀奖励 10－15％良好 76－90 合格保留 75－80％一般 60－75 基本合格连续2次基本合格或累计3次不续签劳动合同 10％（具体比例

由总经理室研究确定）

较差＜60 不合格不再续签下年度劳动合同很差＜40

定等原则

以下情况不得评为优秀等次：迟到x次，违纪x次、犯过失一次。以下情况直接确定为基本合格等次：以下情况直接确定为不合格等次：违反廉政手册规定人员，当年只能被为基本合格或不合格等次。考核结果的使用与兑现

1、经理室成员考核结果与年薪制度相对应

2、根据部门绩效考核成绩，确定部门名次和考核等次。部门绩效考核结果与部门负责人

考核结果相同。

3、根据部门绩效，确定部门绩效奖金金额

4、利用“调节系数”调节，将部门绩效与员工绩效紧密联系起来

（1）公式：员工最终绩效考核得分 = 员工绩效考核得分×部门绩效“调节系数”

（2）部门绩效“调节系数”的确定先进部门：部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为；良

好部门：部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为；合格部

门：部门负责人和员工的“调节系数”均为 1；基本合格部门：部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为。

5、物质奖励：按照调节后的数值，分配所有员工绩效奖金。分配方式为：合格部门负责

人和员工绩效奖金金额为平均数，其他部门负责人和员工绩效资金金额为平均额ד调节系

数”。充分体现绩效与收入的充分挂钩。

6、精神奖励：对先进部门进行奖励；对先进部门负责人给予奖励。如有晋升机会，优先

考虑先进部门负责人；对有杰出贡献的员工给予奖励。受奖优秀员工原则上从先进部门、良

篇二：XX年度考核办工作总结及14年计划

考核办XX年工作开展情况及工作计划

（XX年5月）

今年以来，在部领导的关心和支持下，我们积极探索考核工作新思路、新措施、新办法，不断健全考核体系，科学制定任务书，强化落实措施，各项工作扎实推进。现将考核办XX年工作情况及工作计划向领导汇报如下：

一、今年以来，我们主要做了以下工作：

（一）完成全县XX年度各项考核工作。集中时间完成了对全县119个被考核对象的数据审核、分值汇总工作。完成了XX年度考核总结及表彰奖励工作。核实校对了领导干部及工作人员考核等次名单。

（二）健全考核体系，科学制定任务书。根据去年考核情况和对**经济发展贡献程度，合理调整考核对象，不再将矿管办、财产保险公司、人寿保险公司纳入考核范畴；将工商银行、建设银行、长安银行纳入到驻横单位考核序列；将盐务办纳入到相关事业单位中考核。

对全县的目标管理任务书我们按照市上下达我县的指标，结合县委全委会和经济工作会议安排的重点工作，设置了共性指标和个性指标，共性指标分为领导班子和队伍建设、党风廉政建设等五大类20项内容，个性指标根据单位的职能工作任务和专项指标进行设置，并逐项分解下达。任务书中，新增了推进全面深化改革内容；将老干部工作、人才工作纳入到领导班子与队伍建设指标中；将贯彻中央八项规定和反“四风”纳入到党风廉政建设指标中；将开展群众路线教育活动和“三访五促、为民服务”活动纳入到基层组织建设指标中；将创建模范

机关活动和创建科普示范县工作纳入到机关建设中。

二、下一步工作打算

总的来看，我们顺利完成了考核办的职能任务，下半年，

重点做好以下几项工作：

（一）组织开展督查考核。根据《实施办法》确定的考核内容，及时调度考核责任单位各项工作进展情况，通过督查考核，调动各级各部门对照任务书、对照时间抓工作落实，确保通过督查考核这个抓手，县委、县政府各项工作目标得到落实。

（二）做好市对县考核工作。将市上任务指标进行分解，拟在近期招开座谈会，将指标落实到具体责任单位。将在9月份组织召开考核工作调度会，结合平时督查情况，重点调度工作措施落实情况以及工作措施落实成效，督促各考核责任单位对照指标，进一步落实工作措施、落实工作责任。

（三）筹备年终考核。提前考虑筹备年终考核，拟在11月底前，拿出年终考核实施方案，包括考核程序、组织方式、考前培训、牵头部门、参与人员、组织实施等，统一组织相关部门共同参与年终考核，确保年终考核扎实有序进行。

篇三：年度考核工作安排

中学教师年度考核工作安排

为激发广大教职工教育教学工作积极性，提高教育教学质量，根据教育组文件精神，我校xx年教师年度考核工作本着公平、公开、公正的原则，高度重视、规范操作、认真做好考核工作，结合学校具体情况，现就xx年xx中学教师年度考核工作做以如下安排：

一、考核领导小组

组长：xx

组员: xxx

二、考核时间：元月四日至五日，四日晚7点述职投票三：考核内容与等次

教师年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

四、考核办法与要求

按照10%的比例XX年度我校有6个优秀教师名额，考核工作将由三部分组成，一是教师民主推荐，二是评委填表打分，三是查阅教师的一年来的工作资料。三部分依次各占30%、30%、40%分值比例。

考评总名次=教师民主推荐排名序数×30%＋评委打分排名序数×30%+工作实绩排名序数×40%

对于以下情况者，予以一票否决：

1、旷课超过一周

2、出勤不到60%

3、不服从学校工作安排者

4、有重大师德问题者

对于对于以下情况者，将不予以考虑优秀：

1、经常迟到早走者

2、不按要求完成作业批改、教案、听课、教研活动、班级管理等常规教育教学工作者

3、教学质量差且教学不认真态度不端正者

4、出勤率不到90%者

5、工作任务轻且不愿意增加工作量者

五、考核程序

1个人述职。被考核人对自己一年来在德勤、能、绩四方面的主要工作进行总结，交一份个人述职报告。

2、民主推荐无记名投票，每人推荐6名，多者无效（现场唱票）。

3、评审小组赋分。填写《教师考核赋分表》、《教师思想政治考评赋分表》。

4、评审小组查阅教师的一年来的工作资料，核对工作实绩。

5、考核领导小组对其进行综合评价，写出评语，提出考核等次意见。

4、确定等次。

5、反馈考核意见，公告结果，上报前六名。

教师年度考核工作是一项严肃的工作，学校将加强领导，严格程序、实事求是、客观公正，使考核工作成为激励广大教职工与时俱进、勤奋工作、乐于奉献的重要举措。

xx中学

篇四：绩效考核实施工作计划与总结

绩效考核实施总结报告

篇五：XX年年度考核安排方案

XX年年度考核安排方案

根据xx市人力资源和社会保障局《关于做好XX年度事业单位工作人员年度考核有关问题的通知》精神（x人社[XX]292号），现对我校XX年度考核作如下安排：

一、考核范围：

学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩xx11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。

二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、考核程序：

1、个人写出XX年度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。

2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人

员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10％为学校考核优秀人数（XX年15%）。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。

上报格式如下表：

3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。

4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对XX年度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。

5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。

6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：①出勤不完整者；②工作不服从学校安排者；③有偿家教者；④学生、家长评教时有悖师德现象者；⑤本年度工作中有重大失误者。

四、时间安排

1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。

1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当