企业文化组织传播理论

企业文化组织传播理论

作为一定历史条件下，某一企业在其进展过程中形成的共同价值观、精神行为准则以及在规章制度、行为方式和物质设施中外在表现出来的企业文化。必定要围绕着企业相应的目标组织企业内部职员之间和企业与外环境之间所进行的信息传播以协调企业各种关系。在实践中，按照传播范围的不同，企业文化的传播可分为企业内部传播和企业对外传播。传播学认为，传播活动实质上是一个由传播主体（传播者）运用共同享有的符号、系统、媒体（统称媒介），将信息传递给传播受众（传播客体、传播对象），并同意其反馈的过程。但在企业文化的传播活动中，存在一个较为专门的现象：传播主客体的二重性。

一、企业文化的内外传播

1、企业文化的外传播

依照组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤，与组织产生与进展有如此或那样关系的各种联系。它一方面能够有效地关心组织进展壮大，顺利地实现组织目标；另一方面，也会阻碍组织目标的完成，成为制约组织扩展的要紧力量。环境是组织存在的基础，没有适当的环境支持，组织便不复存在，更无所谓进展。在组织与环境之间约束和适应利用的辩证关系中，传播始终扮演着极其重要的角色。正是传播行为把组织与组织之间联系起来，通过组织边界把环境资源输入组织之中，又把组织信息与产品传递给消费对象，从而对环境发挥作用。因而，对外传播是组织的本性和必需。

企业这一专门组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体

的企业形象，对企业进展至关重要。依照格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门、功能部门、规范部门和扩散部门。而一个企业的文化的对外传播对象确实是这些部门，如作为职能部门工商、税务、公安等的各级政府部门；作为功能部门的供应商、顾客、人才中心、银行等；规范部门的贸易协会、专业协会、竞争者等；扩散部门的社区和一般公众。企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业进展。因此，企业出于自身的进展目的而主动保持并推进与外部环境的种种联系，其中企业文化的全方位对外传播是促使企业与其他组织间关系及行为的协调，从而保证企业具有良好的运作环境。

2、企业文化的内传播

假如我们把企业中所有的治理要素都笼统地视为文化信息的话，企业文化传播普遍存在于企业活动的各个方面，它既是企业活动的具体形式，也是企业行为实在的内容。企业的决策、打算、执行、监督等所有治理

活动，都离不开文化信息传播，文化信息的传播内容、传播模式、传播手段、传播速度、传播频率的选择，阻碍企业治理活动的直接结果，也决定了企业生存及进展的状况。因此，企业文化传播活动功能发挥的程度，从某种意义上讲，是企业生命力之所在。作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播来发挥它的振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能。

首先，任何一个企业的职工、治理者和股东，都具有双重身份。一方面，他们是本企业文化活动的主体，其自身的言论与行动，会对企业文化的客观形象作出贡献或产生损害；另一方面，他们也会像局外人那样，对本企业文化加以反映、认识和评价，并得出本企业的形象究竟如何的结论。那个结论确实是他们头脑中形成的关于本企业文化的主观印象。这种印象首先是由企业文化的客观形象所决定的，但却不是由它唯一决定的，人的认识水平、价值观念和专门需求也参与决定。一般讲来，企业内部的每一个职工、治理者和股东，关于本企业都有一个理想的企业形象要求，在进行对本企业文化的评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业形象进行对比，并做出本单位的企业形象是

好或是坏的推断。这种情况下，就需要通过全方位的传播让他们去更精确的了解、认识客观企业形象甚至按照他们的理想企业形象进一步改善本企业形象。因为，作为企业文化系统所有要素综合表现的企业形象的评价，尽管最要紧是由企业之外的社会公众来作出，然而企业形象归根到底是由企业之内的全体职工塑造出来的，主动权仍然掌握在企业职工手里，他们通过实实在在的工作而制造出来的客观企业形象，在任何情况下差不多上评价的客观基础。因此，我们在探讨企业文化的要紧传播对象时，应首先以企业中的全体职员为一级传播客体。

其次，人们往往通过企业文化的外显部分，即一切能表现企业文化的某种特质的物质形态或动作方式来理解企业文化的内涵。外显部分是企业文化的最直接的外在体现，它容易观看，但有时其代表的意义却不易确切定义，即某种现象究竟代表哪种文化内容和意义，观看者的理解是可不能完全相同的，描述和解讲上总是存在着或多或少的差异，有时甚至会得出相反的意义。一个企业的价值观念、精神境地和理想追求是企业文化系统中的种子要素或称为中心要素。企业本身并无价值观，而是企业成员的价值观。人人都有差不多的价值观，它通过个体行为及态度意

向表现出来。当绝大多数成员的价值观呈现大致趋同化状态时，便使企业行为方式带有了共同特质，企业文化在价值观层面上达成了共识。多数情况下，企业职员的价值观是不一致的，这使企业形成了许多“次文化”。按照帕特纳姆和普勒1987年对冲突的解释，目标的不一致或人们观念不同造成的理解认识的偏异，总是导致冲突的根源。因此，企业文化内部传播的意义还在于通过各种手段和方式，在企业全体职员中加强、深化交流和沟通，形成对企业物质文化、制度及行为方式、企业精神和价值观的共识，以减少甚至消除企业内部冲突和分歧，从而便于以整合和一体化的风貌对外展示企业形象。

二、企业文化内传播中的主客体二重性。

传播者本身即使首先应该是同意者，然后才是传播者。只有当传播者同意了企业文化的实质性内容，对企业文化的核心价值观及其相应的体系又全面的认同和准确的把握时，才能够在企业内部像一般的职员进行传播。从那个意义上讲，企业文化的内传播者，要紧指创业者、治理层人员、负责企业文化的宣传部门等必须首先自己同意本企业的文化，成为

本企业价值观的忠实信徒，是本企业精神的践行者，然后才有资格去向一般职员传播本企业的文化，向下灌输企业价值观和企业精神，才能够准确地传播本企业文化。

其次，企业的一般职工在企业文化的传播中同样要充当两种角色，企业文化是体现在企业人活动的方方面面的一种看不见而又具有强大阻碍的力量，即使一般职员，他们能否正确理解本企业文化的实质性内容，作为一个专门好的文化同意者，全面而有较为深刻地认识本企业的文化，并在自己日常的生产或工作实践中去不断地强化传播，直接关系到企业文化的传播效果，职工与职工之间的互动认同和相互传播过程中，一方面作为企业文化的同意者，另一方面又作为反复传播强化的基层实践者，具有双重身份，体现内传播的主客体二重性。

另外，企业文化传播中尤其要注意意见首领的作用。传播学认为，在信息传播中，信息输出不是全部直达一般受传者，往往是通过意见首领来传播的，意见首领（opinion leader）又叫舆论首领，是在信息传递和人际互动过程中少数具有阻碍力、活动力，既非选举产生又无名号的

人。这些人是大众传播中的评介员、转达者，是组织传播中的闸门、滤网，是人际沟通中的“小广播”或“大喇叭”。企业文化在内传播中一定要重视意见首领作为传播者与一般职员之间中介人的专门力量。企业文化的内传播要求创业者、治理层人员、负责企业文化的宣传部门等就必须首先向意见首领正确传递本企业的以价值观、企业精神、理想追求为核心、包括企业制度、习俗及体现企业理念的一切物质要素在内的综合企业文化，并将他们自身的价值观念、行为规范和个人利益统一、同化到整个企业中来。如此，才能使得意见首领在摄入信息时，消除错误、歪曲式的理解；并最大限度地减少他们传播和扩散小道消息和流言蜚语的可能性，切实发挥好其积极进步的网络纽带作用。意见首领作为传播客体的专门之处就在于他们在同意到信息后，会对这部分信息予以加工，进行再传播和再扩散。这时，意见首领们就成为了企业文化传播的主体，发挥着传播主体的作用。

三、企业文化外传播中的主客体二重性。

传播理论认为，传播可分为四大类，即个人传播、人际传播、组织传播、