人力资源招聘管理笔记

第一章招聘管理导论

1.招聘管理的概念？

答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要

2.招聘管理的内容？

答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成

3.招聘管理的作用？

答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。

（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。

（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气.

（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

（两提两减一增）

4.招聘管理的原则和职能？

答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾

职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才

招聘任务的提出有如下几种情况：

1.新组建一个企业或部门；

2.是企业或部门业务的扩大，人手不够

3.员工队伍结构调整，需引进所需人员

4.因晋升，调配，辞退。离职等原因造成职位空缺，需补充人员

5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才

6.人力资源管理发展的新趋势？

答：

a)人力资源管理成为新方向。

b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网

络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展 2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策

4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施

学习活动，以满足组织发展的需要

c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点

d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点

e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容

6.招聘管理的新趋势？

答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要 5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能 /韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品

（2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化

（7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束

7.经济环境对招聘管理工作的影响？

答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策

经济制度的因素影响：1.国家对城镇劳动力实行统一计划 2.国家城镇劳动力实行统一安置3.国家对社会劳动力实行统一招收经济发展周期的影响：1.附加性劳动力假说 2.悲观性劳动力假说国家的经济政策：1.宏观经济政策2.微观经济政策

8.人力资本、社会资本等基本概念？

答：人力资本的定义：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

社会资本的额（Social Capital ）是指组织中人与人强烈的善意的可信的和合作的关系产生的生产潜能。这就是说社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力

9.组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响？

答：（1）.从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织管理结构、组织文化等诸多因素

组织文化在组织管理中主要作用在于：激励作用/凝聚作用/规范作用/稳定作用

第二章招聘管理流程与策划

☆1.招聘管理的流程？

答：（1）制定招聘计划

（2）报批招聘计划

（3）实施招聘计划

（4）甄选

（5）体检和录用

（6）招聘评估(包括招聘成效评估/录用人员评估/招聘人员的工作评估和招聘活动总结)

招聘计划的概念：确定人员需求及新近员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等

人的素质包括能力、人格、；理念和健康四大要素，每一个要素之中又有若干子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色、大相径庭的职业素质

☆人们职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质

☆招聘对象的素质包括哪些内容？

答：主要包括能力、人格、理念和健康四大要素能力素质/人格素质/理念素质

☆能力素质分析？

答：能力，包含“智力”（一般能力）、“特殊能力”两个基本方面，并进一步外化到“职业能力”三方面

1.一般能力因素—智力，所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的

a.能力，也就是人的聪明程度。智力，作为人的基本能力，也被看做是一般能力（G）生物学研究将头脑可以分为四个功能：感觉区、记忆区、判断区、想象区

心理学家在分析智力结构时：感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面感知力包括观察力和注意力，思维力则可以分为判断力、思考力或者逻辑思维、逻辑推理能力。

b.创造力

c.社会智力社会智力包括以下内容：（1）计划能力，或规划能力（2）决策能力（3）组织能力，或协调能力（4沟通能力（5）说服能力（6）管理能力

2.特殊能力因素特殊能力包括;

(1）语言表达能力;指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力

（2）数学计算能力：指迅速而准确地进行算术计算的能力

（3）空间感觉能力：指凭思维想象三维空间物体形状的能力。

（4）体形感觉能力：指觉察物体、图画中有关细节的能力（5）文书事务办公能力

6）动作协调能力 7）手指的灵活性 8）手的灵巧性9）眼-手-脚配合能力 10）辨色能力

☆理念素质？

答：责任心 /意志力/ 观念 /道德修养

☆人力资源规划的概念？

答：广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标机组织内外环境变化，预测未来的组织任务和环境对组织的需求，为完成这些任务和满足这些需求而提供人力资源的过程

狭义上讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等

☆人力资源规划的目标？

答：人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量，质量，层次和结构）归纳为两点：1.一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求 2.另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。

☆人力资源规划意义？

答：人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。如规划的好，就会获得以下方面的好处

a)高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管

理的重要性的认识

b)管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失

调，并由此使劳动力成本得以降低

c)由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以由充裕的

时间来发现人才

d)在未来的计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员

e)经理们的培养工作可以得到更好的规划

☆人力资源规划两个层次具体内容？

答：第一个人力资源的总体规划；第二是具体的人力资源业务规划其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划时总体规划的展开与具体化。

☆人力资源规划的内容和程序？

答：内容包括：1.人力资源总体规划它主要阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、政策、实施步骤和总预算

2.岗位编制规划描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范，主要解决企业的定编问题

3.人员档案归类

4.人力资源供求平衡规划

5.人员晋升规划

6.人员招聘补充规划

7.培训开发规划

8.工资规划

9.薪酬福利规划 10.人力资源职业生涯发展计划 11.人力资源预算

程序包括：

1)企业战略及人力资源需求分析（这是正确进行人力资源规划工作的重要基础）

2)人力资源盘点

3)人力资源供给预测(包括内部预测和外部预测)

4)人力资源规划策略的制定

☆人力资源规划需求预测？

答：（一）.德尔菲法

步骤：第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料

第二步，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员

第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题

第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见（二）经验预测法（三）工作负荷法

（四）比率分析法步骤 1.确定原因性因素 2.确定预测目标数量 3.及时调整比率

（五）趋势分析法（六）回归分析预测法

☆企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法？。

答：影响企业外部人力资源供给的因素：

1.经济因素

2.各种政策、法律、法规的因素

3.某些人力资源生产数量地区教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格等因素

企业外部人力资源供给预测方法

1.查阅现有资料

2.直接调查有关信息

3.对雇佣人员和应聘人员的分析

影响企业内部人力资源供给的因素：

1.对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置

2.分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计处员工调整的比例

3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如，员工自然流失等

4.将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响

因素

企业内部人力资源供给预测方法

1.技术调查法

2.内部员工流动可能性矩阵图

3.马科夫转换矩阵

☆马科夫方法（名词解释）：

马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测方法，它基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

人力资源规划与招聘策划的关系？

答：人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法。

两者有密切相关，相辅相成，人力资源策划的设计与实施离不开人力资源规划。

人力资源规划以组织的战略目标和发展计划，工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。

招聘策划的内容？

答：1.精心组建招聘队伍

2.正确选择招聘时间有两项任务：选择招聘开始的时间/确定整个招聘过程的时限

3.恰当选择招聘地点

第三章招聘渠道的设计

内部招聘含义（名词解释）：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个岗位。

内部招聘的渠道:

1.利用信息管理系统内部提升/内部调用/返聘

2.主管推荐

3.内部竞聘

外部招聘含义（名词解释）：社会招聘，它往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人类资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员，

常用的招聘渠道：1.雇员推荐

2.求职者自荐

3.招聘广告报纸、杂志、业务通讯、广电媒体

4.校园招聘

★校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征？

答：意义：1.随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备

2.校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础，

3加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义

形式：

1)企业直接到相关学校的院系招人，这类企业针对性强

2)企业参加学校举办的专场人才招聘会或通过校园网站发布招聘信息

3)企业派专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。

流程：招聘宣传---举办校园宣讲会----筛选简历----笔试面试---录用签约

优缺点：优势：企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；招聘录用手续也相对简单；而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神

不足：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常有多收准备；

2.刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生不现实的期望

3.招聘来的毕业生缺乏解决问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合

4.相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，划分的时间也比较长，需要相当长的时间进行准备工作

特征：

1)整体形势供需两旺

2)少数类别专业生源社会需求旺盛

3)个别专业毕业生生源充沛

4)学习的专业、学校、语言能力在企业，单位评价人才时的重要性更加明显

5)企业对学历的要求趋于理性

第四章笔试与面试技术

笔试的含义：一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识。

专业知识，文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估

笔试的作用：1.是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试

2.防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。

3.笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。

4.笔试时用人单位测试求职者能力的主要依据

★笔试的种类:

答：1.测验式的笔试：是非法/选择法/填充法或对比法来考查应聘者的记忆能力和思考能力

2.专业知识考试

3.论文笔试

4.作文笔试

5.国家公务员录用考试

★笔试的准备:

答：1.保持良好的身心状态

2.知识准备（学以致用，理论联系世界，提纲挈领，系统掌握）

3.多读多练，提高阅读能力

4.正确理解，提高语言转化能力

5.敏锐思考，提高快速答题能力

★笔试的方法:

答：测试法/论文法/作文法

★笔试的技巧：

答：1.计划周全 2.方法得当（归纳提炼法/系统排列法/厚书变薄/串联建构法）

答题的技巧：先易后难精心审题积极思考掌握题型

面试的含义：一种在特定的场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的主要甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它的人力资源中被大量使用。

具体说：1.面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的

2.不是在自然情境下对应试着者做日常的观察和考察，而是特定场景下进行的考场时按一定的要求设置的

3.面试不像是一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断

4.面试并不是万能的它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘的职位和特点有选择的地针对其中一些必要素质的测评

面试特点：

?对象单一性

?内容的灵活性

?信息的复合型

?交流的直接性和互动性

?判断的直觉性

★面试的类型

1)定型式面试

2)结构性面试

3)非定型式面试

4)系列式面试

5)陪审团式面试（小组面试）

6)压力性面试

★面试的步骤

答：1.准备审查简历，准备面试问题、选择合适的面试地点（安静）

2.开场白和谐的气氛，能够使应试者发挥出真实的水平，使应试者对公司留下良好的印象。面试前开始前，可以花几分钟时间问一些没有争议的问题，如天气和交通状况等，这些问题能够极大地降低应聘者的紧张情绪

3.正题尽可能问开放性的问题，倾听应聘者的回答，同时控制好整个提问题场面

4.结束留适当的时间回答应聘者的问题，在和谐的氛围中结束面试，并告知后续程序

5.回顾应聘者离开后，应检查面试记录，并回顾面试情景的基础上把面试记录填写完整

★面试的技巧

答：1.行为面试法：

a.确认与行为有关的回答

b.提出有关行为问题

c,面试提问的STAR（situation ,target action result）原则

2.提问技巧和禁忌

a.提问的技巧

b. 提问禁忌

3. 控制局面

4.控制面试偏见

a.第一印象产生的偏见

b.晕轮效应

c,因相似而引起的偏见

d.首因与近因效应

e.树立“标杆”

f.招聘压力带来的偏见

5.识别谎言

a.根据应聘者的语言描述进行判断

b. 根据应聘者的非语言行为进行判断

★面试中的STAR原则

答：是指背景/目标/行为/结果

第五章心理测验与评价中心技术

★心理测验:主要是通过对人一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

★心理测验特点：

1.是对个体行为的测量

2.对代表性行为样本的测量

3.和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。

4.是一种标准化了的测验

5.是一种力求客观化的测量手段

6.一般具有较高的可靠性和有效性

★心理测验种类：

1.认知测验（智力测验/成就测验/倾向测验）

2.人格测验

★能力倾向测验的功能分类：诊断功能/预测功能

★一般能力测验的基本内容：

1.判断推理能力测评

2.思维能力测评

3.创造力或创新能力测试

4.社会能力测试

★人格测验及其种类：

人格测验就是用业已标准化的测试工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

第六章人员甄选与录用

★人员甄选的作用和原则？

答：★人员甄选的作用：1.是增强组织竞争力的基础

2.提高招聘效益的关键

3.是避免或降低劳动纠纷的前

★人员甄选的原则：1.因事择人原则 2.人职匹配原则 3.用人所长原则 4.德才兼备原则

人员甄选的影响因素：1.组织状况 2.组织等级 3.决策速度 4.应聘者数量 5.试用期人员甄选程序图：

节俭申请人明显不符合条件

填写申请表资料不合需要

初步面谈一般印象不佳

测验测验成绩不好

深入面谈第二次印象不佳

审查背景和资格学历经历不符合

录用决策决定不予录用

体格检查身体条件不适合

安排工作岗位辞谢

★★人员素质测评的含义、指标、基本原理？

答：人员素质测评是指测评主体从特定的人类资源管理目的的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据

人员素质测评原理：1素质：（1）素质与绩效（2）素质的构成 2人员素质测评人员素质测评指标：测评要素+测评标志+测评标度

★录用程序的流程？

答：进入最后审核的应聘者

背景调查情况属实背景调查情况不属实(淘汰)

体检合格体检不合格 (淘汰)

签订试用合同

签订劳动合同不签订劳动合同(淘汰)

★背景核查的含义?

答：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证量。核查方法（打电话、访谈、要求提供推荐信）

★背景核查的主要流程、应注意的问题？

答：主要流程：选择核查时间 ---最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙

列出一张调查表---为保证核查工作的连贯性和准确性

证明材料的参考价值 -----教育背景证明/书面证明/个人证明

背景核查过程中应注意的问题

1.只调查与工作有关的情况

2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价的内容

3.慎重选择第三者

4.估计调查材料的可靠度

5.在获得可靠背景核查材料之后，应将其应聘者的其他材料方在一起

★体检的意义？

答：体格检查被简称为体检。

1.体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应

当予以考虑的体格局限因素

2. 通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的

3.通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病

★劳动合同的含义和主要内容；实习期？

答：劳动合同的定义：劳动合同时劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，建立劳动关系应当订立劳动合同。

主要内容：（1）劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况

（2）劳动合同客体，即劳动合同的标的（所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据）

（3）劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务

劳动合同的必备条款：1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 4.劳动纪律 6劳动合同终止条件 7。违反劳动合同的责任

劳动合同的签订：1.资格审核 2.签订劳动合同劳动合同订立要遵循一定的原则，所谓劳动合同的订立原则，即指用人单位与劳动者在签订劳动合同过程中必须遵循的基本准则。签订合同注意事项：

1.注意区分试用期，见习期与实习期

2.合同形式、内容要合法

第七章招聘评估

1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。

2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析。

3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。

★招聘评估的定义：

答:是招聘过程中必不可少的一个环节，通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，尤利亚诺招聘方法的改进。

招聘评估的标准：1.有效性 2.可靠性 3.客观性

招聘评估的作用：

（1）有利于为组织节省开支

（2）录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。（3）录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作哦成果与方法的有效性的另一个重要方面。

（4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这是无疑会提高招聘工作的质量

★录用人员数量评估：通过数量评估，分析在数量上满足或不满足招聘需求的原因，有利于找出招聘工作各个环节的薄弱之处，改进招聘工作。

主要从录用比，招聘完成比和应聘比三方面进行。

计算公式：

录用比=录用人数÷应聘人数*100％

招聘完成比=录用人数÷计划应聘人数*100％

应聘比=应聘人数÷计划应聘人数*100％

招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标

招聘预算：4：3：2：1 ---广告-测试-体检-其他（较为合理）

招聘核算：是对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

内容：1.招聘成本

（1）招聘总成本—直接成本（招募成本、甄选成本、录用成本）间接成本（提升费用、工作流动费用）

招募成本=直接劳务成本+直接业务费+间接管理费+预付费用

甄选费用：

面试时间费用：∑（每人面试前准备时间+每人面试时间）+面试考官工资率*候选人数汇总申请资料费用={印发每份申请表费用+（平均每人资料汇总时间*选拔者工资率）}*候选人数

笔试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）*参加笔记人数*笔试次数

心理测试评审费用=测试所需要时间*管理者工资率*测试次数

录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等+安置新员工所发生的一切安置费

安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费+管理人员时间损失成本

（2）招聘单位成本即招聘成本与实际录用人数之比.

2.成本效用评估

总成本效用=招聘总成本÷录用人数

招募成本效用=招募期间的费用÷应聘人数

人员选拔成本效用=选拔期间的费用÷被选中人数

人员录用效用=录用期间的费用÷正式录用的人数

候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国组织人力资源招聘工作业绩评定的主要指标

录用质量---顾客满意---时间投入—成本

内部招聘成本是组织进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重.招聘测评信度和效度的含义和类型：

答：测评信度含义：是指人员测评与选拨结果的准确性或一致性程度。是用来检验人员测评与选拨质量的重要指标。

信度分类：再测信度/复本信度/内在一致性信度/评分者信度等

测评效度含义：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。效度是个相对的概念。是程度的概念，是测评误差的综合反映

效度分类：1.从内容性质分析的内容效度实际测评内容与期望测评内容一致程度（CVR 内容效度比率）-1-1

2.结构效度：就是实际测评结果与所想测评素质的同结构程度

3.关联效度法

第八章公职人员的招聘管理

1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序。

2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。

★公职人员甄选的意义？

答：1.保证组织得到高额的回报

2.降低公职人员的辞退率与辞职率

3.提供公平竞争的机会

★公职人员招募前的准备：

答：1. 获取标准与关键胜任能力分析

3.关键胜任能力因素分析（认知能力/人际关系能力/与工作风格有关的因素）

★公职人员招募的方法与渠道：

答：1 .发布广告-最常用的方法广告媒体如何选择，广告内容如何设计

2.中介机构

3.上门招募法也称校园招聘

4.熟人推荐法

5.接受专业军人

★公职人员招募的影响因素分析：

1.国家政策的法规

2.劳动力市场的状况

3.公职的职业声望

4.招募的财务约束

★公职人员甄选的方法和技术:

答：笔试---面试-情景模拟-心理测试（成就/性向/智力/人格）

★公职人员考试录用的意义和原则?

答：意义：1.提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍

2.提高部门工作效率的前提

3.有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。

原则：公开原则—平等原则-竞争原则-择优原则

★公职人员考试录用的范围、种类与程序？

答：种类：公开性竞争性考试和非公开性竞争性考试

程序：发布招考公告—对报考者进行资格审查----举行公开考试---对考试者合格者进行录用考核----录用

★考试录用的机关？

答：西方各国考录机关：二元制即负责公务员考试的机构自成体系一元制即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于此种类型

西方各国考录机关的发展趋势：

1.考试机关由分散走向统一

2..单独设立考试机构

3.独立行使考试权力

4.逐渐下方考试权力

5.用人单位参与公务员的招考工作

我国考录机关：1.国务院人事部门 2.省级政府人事部门 3.市地及以下政府人事部门 4.各

级政府的工作部门