《高等计算机体系结构》文献综述GPU发展
北京科技大学
《高等计算机体系结构》
文献综述
题目：GPU的发展研究
学院计算机与通信工程学院
班级124班
学号s2*******
姓名陈希
时间2012年11月02日
一、引言
随着半导体工艺的发展, 芯片上集成的晶体管数目按照摩尔定律增加, 各种处理器的存储和
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
绩效管理文献综述
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
(完整版)发展经济学学习题库
发展经济学习题库 一、选择题 1.根据罗斯托的经济成长阶段论，经济“起飞”所需具备的条件不包括( C ) A.农业和工业中采取了现代的组织技术与方法 B.储蓄率不低于国民收入的10% C.人口增长率不高于3% D.经济中出现了新的重要的工业部门，而且能带动辅助部门发展 2.如果资本产出比是3，经济增长率为9%，根据哈罗德—多马模型计算，储蓄率应为( D ) A.3% B.6% C.12% D.27% 3.新经济增长理论认为，科学技术水平是( A ) A.内生变量 B.外生变量 C.常数 D.变量 4.人口过渡理论认为，人口增长一般会经历三个阶段的变化，发达国家正处于第三阶段，其特点是( C ) A.高出生率和高死亡率 B.高出生率和低死亡率 C.低出生率和低死亡率 D.低出生率和高死亡率 5.根据托达罗人口迁移模型，我们知道：在城乡收入差距一定的条件下，城市创造的就业机会越多，则( C ) A.城市的失业率越低 B.农村的失业率越高 C.城市的失业率越高 D.城市和农村的失业率同步下降 6.已知某国家的通货膨胀率是15%，名义利率是8%，则实际利率为( B ) A.-8% B.-7% C.7% D.23% 7.绿色革命就是( B ) A.对动物和森林实现彻底的保护，避免对野生动物乱捕乱杀，对森林乱砍乱伐 B.推广和应用粮食优良品种 C.农业生产广泛运用基因工程技术 D.广泛播种和生产绿色食品 8.纳克斯提出的“贫困恶性循环论”属于( B ) A.极端的平衡增长理论 B.温和的平衡增长理论 C.完善的平衡增长理论 D.不平衡增长理论 9.熊彼特认为，正是由于企业家群体的创新，才推动了社会经济的发展。熊彼特所说的创新活动不包括( D ) A.引进一种新产品 B.开辟一个新市场 C.实现新的企业组织形式 D.扩大生产规模 10.环境污染对社会福利造成的损失是( D ) A.人们的健康状况会受到损害 B.社会生产效率下降 C.优美的环境给人们带来的愉悦感和舒适感可能消失 D.以上三项 11.一个人的学历证书或培训证明是要解决( D ) A.保险市场信息不对称问题 B.教育市场的信息不对称问题 C.资本市场的信息不对称问题 D.劳动力市场信息不对称问题 12.对经济增长和经济发展来说，两类知识占有特殊重要的地位。这两类知识是( B ) A.科技知识和经济学理论知识 B.技术知识和属性知识 C.自然科学知识和社会科学知识 D.工程技术知识和人文科学知识 13.马尔萨斯的人口理论忽视了一个关键因素，它就是( C ) A.土地的收益递减 B.劳动的收益递减 C.科学技术进步 D.人口增长放缓 14.典型的贸易保护主义理论是(A ) A.李斯特的“幼稚工业论” B.亚当?斯密的绝对成本假说 C.大卫?李嘉图的比较成本学说 D.赫克歇尔和俄林的要素禀赋理论
专业技术人才流失原因分析及对策研究
西安工程大学本科毕业论文 专业技术人才流失原因分析及对策研究 ——以某公司为例 摘要 随着社会主义市场经济的建立和改革开放，民营企业在我国社会经济生活中已经占有重要地位，对国民经济的贡献不断增大。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康发展的重要保证。企业生存和发展最重要的是人力资源，但是当前人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展。民营企业人才流失，特别是作为制造业型民营企业专业技术员工离职现象非常严重。 本文通过对北京宏强富瑞技术有限公司人才流失现状进行分析，以售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术人员为研究对象。结合了国内外关于造成人才流失因素进行分析，通过发放统计调查问卷的方式，并结合公司实际情况对分析专业技术人才流失的原因，总结了以下几方面的因素：经济因素，工作满意度，晋升因素及个人发展等因素。并针对这些因素提出了相对应的对策和建议，以达到降低人才流失率，增加员工满意度的目的。 本文研究对于改进公司专业技术人才流失状况具有重大意义。专业技术人才是公司的核心技术的开发者，他们的流失会影响企业的生存和发展。专业技术人才频繁流失会造成企业的巨大经济和技术损失，通过本文的研究希望达到提高专业技术员工的工作满意度，降低公司专业技术人才流失率，降低企业损失的成本，增加公司的核心市场竞争力。 关键词：专业技术人员；人才流失；人才流失原因
西安工程大学本科毕业论文 Reason for the Loss of Professional and Technical Personnel Analysis and Countermeasu-the a Company as an Example Abstract With the establishment of the socialist market economy and the reform and opening up, the private enterprises in China's social and economic life has played an important role, contribution to the national economy continued to grow. Introduction and retain qualified personnel, with good talent is an important guarantee for the healthy development of private enterprises. Survival and development of human resources is the most important, but frequent the current mobility problems are hampering the development of enterprises. Private enterprise brain drain, particularly in the manufacturing sector as a private enterprise specialized technical staff turnover is very serious. For example to the company of HONKON.., analyze brain drain, professional and technical personnel abroad for the study. On a combination of domestic and international factors were analyzed brain drain caused by the payment of the survey questionnaire, and combined with the actual situation of professional and technical personnel to analyze the reasons for the loss, summed up the factors of the following aspects: economic factors, job satisfaction, promotion social factors and other factors and personal development. And for these factors put forward corresponding countermeasures and suggestions as to minimize wastage, increase employee satisfaction purposes. This paper studies the improvement of professional and technical personnel turnover rate is significant. Professional and technical personnel of the company's core technology developers, and their loss will affect the survival and development of enterprises. Professional and technical personnel frequently lost cause huge economic loss of business and technology, through this study hopes to improve professional and technical staff job satisfaction, professional and technical personnel to reduce churn II
会计发展史
西方会计思想对近代中国会计发展的影响 摘要：鸦片战争以后，西式复式记账方法开始传入中国，成为中国会计史上的 重大事件，对后来的会计产生了深远的影响。西式复式记账法，即源于13世纪以后的意大利沿海城市弗洛伦萨，热亚那和威尼斯等地，后经英美等国长时期不断改进而形成的借贷记账法。至大清银行的创办，标志着借贷记账法从此开始在中国的企事业中得以实际应用。西方会计思想的传人促使中国会计理论逐步成为独立的学科体系。中国在近代以前没有出现会计专论，中国古代会计史更多的是会计实践的历史。 关键词：复式记账西方会计思想传统会计现代会计 Abstract: After the Opium War, Western-style double-entry bookkeeping method began to spread to China as a major event in the history of Chinese accounting, accounting for the later had a profound impact. Western-style double-entry bookkeeping, that is, from the 13th century after the Italian coastal city of Florence, Genoa and Venice and other places, long after Britain and other countries through continuous improvement and the formation of debits and credits. Tai Ching Bank was founded, marking the debits and credits began to be in China's enterprises in the practical application. Keywords: Double-entry bookkeeping Westernaccountingthought Tradition Accounting Modern intellectual Accounting 1、西方会计思想推动了中国传统会计思想向近代化转型 1.120世纪初西方会计思想在中国的传播使得会计学研究的范围拓宽，有关会 计学包含的内容得以大为拓展。一方面增加了原来会计思想中从未有过的新内容，如整理帐和统驭帐。据杨端六介绍“整理帐法为英国学者所推崇，其法较繁，而统驭帐法为美国学者所鼓吹，其法较简，国人爱简恶繁，遂多采用统驭帐法而放弃整理帐法”，其认为采用统驭帐法“总帐内户数可以减少而易于试算准确，且报告表册较易明晰。至于记帐手续，并不十分增多”。 而整理帐法与统驭帐法的差异在于“进货销货现款三簿形式均同仅多过帐一次手续；进货总帐与销货总帐仅各多一整理帐户；进货总帐与销货总帐各有试算表，与统驭帐法之结差表相比较，仅多一户之差额”。在西方众多的会计理论学派中，会计目标理论上的“决策有用学派”和“经管责任学派”尤为引人注目，它们对会计理论和会计实务的影响是广泛而深远的。笔者认为，系统认识西方会计目标理论不同学派的会计思想，对于我国更新会计研究方法、构建会计理论体系以及推动会计实务的发展，都具有重要的启示意义。 一、构建理论的方法与理论结构的起点西方会计研究的一个重要特征之一是 会计研究方法的多样性。无论是归纳法、演绎法、伦理法、社会学法、经济学法等传统研究方法，还是事项法、实证法、系统法等所谓新的研究方法，不仅向人们展示了会计研究方法的多样性，而且为人们多角度、多侧面地理解会计理论，解开会计理论之谜提供了重要的认识论工具。可以认为，研究方法的多样性，是形成西方不同会计理论模式、不同会计理论学派的一个重要原因。然而，真正对西方会计理论发展产生重要影响的研究方法还是传统的演绎法，因为按演绎法构建的会计理论至今仍强有力地指导着西方会计实
人力资源管理发展历程 文献综述
文献综述
人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资
关于人力资源管理的文献综述
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
发展经济学
发展经济学（Economics of Development） 复旦大学经济学院 陆德明教授 使用教材 ?齐良书编著：《发展经济学》，中国发展出版社，2002年10月第1版 ?经世书局 参考教材 ?谭崇台主编：《发展经济学》，山西经济出版社，2000年3月第1版 ?[英]A. P. 瑟尔沃著：《增长与发展》（第六版，郭熙保译），中国财政经济出版社，2001年12月第1版 ?[美]德布拉吉·瑞著：《发展经济学》（陶然等译），北京大学出版社，2002年10月第1版?叶静怡编著：《发展经济学》，北京大学出版社，2003年1月第1版 ?谭崇台主编：《发展经济学的新发展》，武汉大学出版社，1999年11月第1版 第一章、导论 ?发展经济学的研究对象 ?发展经济学的兴起与演变 1.1发展经济学的研究对象 ?概论 ?发展中国家 ?经济增长与经济发展 1.1.1 概论 ?发展经济学的研究对象是发展中国家的经济发展与经济增长问题。 ?只研究发展中国家* ?研究范围较宽* 1.1.2 发展中国家 ?何为“发展中国家”？ ?发展中国家的分类 ?发展中国家的共有特征 何为“发展中国家” ?发达国家OECD国家或工业化国家* ?落后国家、不发达国家（Underdeveloped Countries）、欠发达国家（Less developed Countries，简写为LDCs）、发展中国家（Developing Countries）* ?“第三世界”国家* ?“南方”与“北方”国家* ?“穷国”和“富国”* 发展中国家的分类 ?联合国将发展中国家分为三类：最不发达国家、非石油输出国发展中国家和石油输出国* ?经合组织将发展中国家分为低收入国家、中等收入国家和新兴工业化国家（Newly Industrialized Countries，简写为NICs）* ?世界银行则按地理位置将发展中国家分类* ?中国是怎样的发展中国家？* 发展中国家的共有特征 ?发展中国家各自有其相异之处，有时差异甚至很大*
某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
会计发展史
1.为什么说人类的会计思想与行为是社会生产发展到一定阶段的产物？ 2.如何认识现代会计的基本职能？如何揭示现代会计的本质？ 3.试分析“管算结合，古今一理”这句话的含义？ 4.人类会计思想、会计行为产生的前提条件是什么？ 5.会计部门产生的前提条件是什么？ 6.“官厅会计”和“官厅会计部门”产生的具体条件或主要标志有哪几个方面？ 7.简述《周礼》一书中关于财计组织状况的叙述？ 8.秦汉时代财计官制的主要特点有哪些？ 9.简述唐朝时期财计官制的建设情况？ 10.宋朝时期财计组织建设的多次“变革”，给你哪些启示？ 11.封建时代官厅财计组织演进的基本规律 12.分析会计环境的影响要素有哪些？ 人类会计思想、会计行为产生的前提条件 生活资料的生产关系着生命的维持，关系着整个人类的生存和发展，所以，人们一开始便自觉地把生产生活资料的生产作为第一历史要务。所以，人们一开始便自觉地把生产生活资料的生产作为第一历史要务。为了把生活资料的生产正常进行下去，为了合理安排生活资料的分配和储备，人类便自然而然地要去管理生活资料的生产，要去合计生产和分配事宜，于是，围绕着管理生活资料生产和分配的计量、记录行为便产生了。一方面人类这一思想、行为的发生，需要一个过程，即需要一个通过参加生产实践活动去认识去发现的过程；另一方面，这一思想、行为的产生，需要一定的社会生产力发展水平。只有当人类生命的衣、食、住等基本生活资料得到起码满足之后，人类的生存才能得到保障，也只有当食品吃而有余，余而备用的问题基本上得到解决后，方能杜绝“食人之风”盛行的现象，进而才能解决人种蕃衍和传种接代的问题。综上所述，只有当具有上述两方面的含义的生产行为发生之后，人类的原始会计思想、会计行为才有可能发生。也就是说，只有当人类能够正常地进行物质资料的生产活动，以至生产的收获大体能够保障人类生存和正常蕃衍需要的时候，人类关心劳动耗费、劳动成果的思想才油然而生。所以说，人类历史的发生、发展是由人类所进行的生产活动所决定的，社会生产活动决定着人类其他一切活动。由此，我们得出以下两点结论：第一，只有人类生产行为发生之后，才有可能产生人类最早的会计思想、会计行为。第二，社会生产是推动人类原始会计思想、会计行为产生的第一历史动因，是原始会计思想、会计行为产生的根本前提条件。 秦汉时代财计官制的特点和进步 第一，封建财计组织系统的初步建立。 第二，国家财政和皇室财政分管、分算之制的建立。 第三，在秦汉两朝财计组织建设中，从实现经济集权出发，进一步从不同方面构建了相互牵制的关系。 第四，秦汉两朝财政、会计部门的组织形式，为隋唐时代的分部建制奠定了基础，也为其后“三省六部”组织体制的构建奠定了思想基础和实践基础。 第五，秦汉时期会计已成为国家各级财计组织机构中的基本配备，会计工作既至上而下，又至下而上在国家财政管理中发挥着重要作用。 隋朝中央政府的官制为五省六部制，中央设五省，即尚书省、门下省、内史省、秘书省和内侍省，五省之中，事权最重的是尚书、门下、内史三省，一般讲，内史省决策，门下省审议，尚书省执行，三省共同执政，其地位相当于秦汉时代的宰相，其他两省无实权。故
人力资源管理文献综述
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
文献综述组织发展
文献综述之组织发展 众所周知，企业中唯一不变的就是变革。组织变革已经广泛应用在企业的经营管理当中,用以谋求企业在竞争中的优势地位。1962 年美国学者钱德勒在其代表作《战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章》中就提出了著名的“结构跟随战略”假设。文章首次分析了“环境——战略——组织结构”间的相互关系,提出企业的经营战略应该适应环境,满足市场需求,而组织结构又必须适应企业的战略,随着战略变化而变化,即“结构跟随战略”假设。 面对经济全球化,技术快速进步,信息的迅速传播,企业所承受的竞争压力和经营风险比过去的任何时候都更为严峻。 圣吉在1990年出版的《第五项修炼》中提出学习型组织的概念,他认为未来最成功的企业将会是学习型组织,因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。 1993 年,美国的钱皮和哈默提出“公司再造”的概念,组织或公司的再造被认为是继财务管理、战略计划管理和全面质量管理之后的又一场管理革命。 统计表明,90 年代初的几年中,85%的美国公司都投入到了各种各样的组织再造活动当中。这些公司当中,有60%报道说他们并没有获得所希望的生产力,并且有44%的公司声明他们事实上比以前更糟!在80%的公司当中,员工工作满意程度有所降低。面对这些变革方面的失败,以及新指导方针的缺乏,68%的组织机构在一年之内又不得不重新构建组织。从中我们可以看出,组织变革本身是一项复杂的系统工程,其间充满着风险和不确定性,失败的比例非常高,但由于它是组织迎接时代挑战,获取竞争优势的必由之路,所以通过研究现有的理论,分析实践中的成败,并把两者有机地结合起来,探讨组织变革的内在逻辑关系,用来指导组织变革的实践就显得是一件非常有意义和必需的工作。 本文研究的主要问题可以归结为:如何重建组织战略、组织结构和组织文化,达到提高组织运作效率,实现对环境变化的适应,打造组织核心竞争能力,赢得市场竞争的目的。 通过这些研究主要解决现实组织变革中的两大问题: 1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力; 2、探讨如何通过组织变革实现组织内部运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力,体现出团队优势。 由此可见，组织发展可以从以下方面进行讨论：
国内外人力资源整合文献综述
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
组织会议行为研究文献综述
组织会议行为研究文献综述 摘要：在各种组织中，会议已经成为了组织对成员进行有效管理的重要方式。因此，建立在良好沟通基础上的会议，能让组织之间的信息传播得到有效保障。也是组织对内部成员进行动态管理的过程。本文研究了近年来关于组织会议过程中所涉及到的的影响因素，并加以分析，为组织会议管理提供理论依据。 关键词: 会议管理；效率；管理职能 会议是组织重要的管理工具，通过它，组织内部信息和组织外部信息都能有效地在组织中进行传播，为组织制定战略提供基础，是实行战略的前提。另外，组织也能通过会议协调内部矛盾，将组织内部的各种资源、力量汇聚到一起，提高组织的运作效率。 一、关于组织会议的研究 本文献综述的文章多来源于中国知网和中国期刊全文数据库，文献种类多为研究论文。在搜索出的六百多篇关于“会议管理”主题的文章中，选取了较有代表性和对本文具有研究意义的八篇文章，通过对影响会议效率的因素进行分析归纳与总结。 （一）关于组织会议管理 会议管理是一个动态的合成词。从字面含义上讲，“会”的基本意思是聚会、见面、集会等；“议”的基本意思是讨论、商议。管理就是制定，执行，检查和改进。现代意义上的会议，是有组织、有领导地召集人们商议事情的活动。它体现了会议的四个基本条件：有组织、有领导、商议事情和集会。 1.AMT对会议管理体系的理解：会议管理是企业管理执行的重要保障工具。会议管理，是要解决企业管理层，特别是领导层对公司经营决策的执行问题，从而避免在经营决策分析中“拍脑袋、拍桌子、拍大腿”等随意行为。 2.符丽莉、许康对会议管理的理解：会议管理是致力于提高会议效益, 通过各种管理方法,控制会议规模, 使会议在人、财、物、时间等方面的投入趋于合理, 并促进会议质量和会议效率的提高, 以取得最佳的会议效果的组织活动。 （二）关于组织会议影响因素的研究
发展经济学
1、发展经济学就是研究发展中国家如何实现工业化和现代化，或如何实现经济起飞和经济发展，以及如何解决其中所面临的问题及其解决途径的一门学科。 研究内容：关于经济发展、发展中国家的特点和发展经济学的论述和说明。对各种经济发展理论和模型的叙述、分析和比较评价。关于经济发展的基本要素的探讨。关于经济发展的战略、政策和重要问题的研究。 发展演变:第一阶段：20世纪40年代末到60年代中期，形成与繁荣时期，强调物质资本积累、工业化和计划化等少数几个问题在经济发展中的重要性。反新古典主义的倾向。强调内向发展战略。结构主义的影响。热衷建立宏大的理论体系。第二阶段：20世纪60年代中期到80年代初，大调整时期，新古典主义的复兴时期，对发展有了更广泛的认识（经济增长，但是生活并没有改善；公平，绝对贫困）。纠正对农业的偏见。重新评估市场机制的作用。强调对外开放的作用。重视国别研究。第三阶段：20世纪80年代中期至今，新制度主义时期，强调非经济因素的分析，特别是关于制度因素的分析成为发展研究领域的关注热点。新古典政治经济学分析方法的应用。新增长理论的兴起。生态环境问题受到越来越多的重视。关注社会资本的作用。 特点：源于解决问题而出现的，属于应用经济学范畴。注重长期研究。研究内容复杂。多学科合作。经验分析、比较分析。 2、发展中国家是指第二次世界大战中和战后，摆脱发达资本主义工业国的殖民统治，取得政治独立的所有新兴民族国家。发展中国家:落后国家、不发达国家、欠发达国家。 分类：联合国:最不发达国家。非石油输出国发展中国家。石油输出国。经合组织：低收入国家。中等收入国家。新兴工业化国家。13个石油输出国组织成员国。世界银行：低收入国家；下中等收入国家；上中等收入国家；高收入国家。撒哈拉以南非洲国家、东亚和太平洋地区国家、南亚国家、欧洲和中亚国家、中东和北非国家、拉丁美洲和加勒比国家。 基本特征：收入水平低下。生活状况较差,贫困现象严重。技术进步缓慢,生产率水平低下人口增长率高,赡养负担重。失业问题严重,尤其是隐蔽性失业显著。农业所占比重大,二元经济显著。生态环境恶化。政治不稳定、办事效率低下，腐败现象严重。在国际关系中处于劣势。 3、经济增长：指社会财富即社会总产品量的增加。经济发展：比经济增长包含更丰富的内容，除了经济增长外，还包括经济结构的变化：投入结构的变化、产出结构的变化、产品构成的变化与质量的改进、居民生活品质的提高、分配状况的改善和贫困的下降。 4、经济增长与经济发展的关系：经济增长是经济发展的必要条件，但不是充分条件。经济增长是手段，经济发展是目的。经济发展比经济增长有更多的内涵。 5、经济发展的度量：GNP或GDP的度量指标（缺陷：很多产品和服务不经过市场交换。家务劳动的计算问题。地下经济。没有扣除自然资源的耗竭和污染造成的损失。不同国家GDP 对比中的汇率问题。发展中国家政府对汇率的干预更多）。衡量经济发展的综合指标（一是对社会、经济和政治等因素进行综合分析来衡量发展水平，如阿德尔曼-莫里斯发展指标体系，联合国社会经济发展研究所的16项指标体系，一是用生活质量来衡量发展水平，如物质生活质量指数（PQLI)，人类发展指数(HDI）。阿德尔曼-莫里斯发展指标体系。 6、哈罗德-多马模型：前提假设：全社会只存在一个生产部门，一种生产技术，只生产一种产品。只有两种生产要素：资本K和劳动L，两者按照一个固定的比例投入生产，不能相互替代。生产规模收益不变。储蓄S与国民收入Y呈简单的比例函数关系且与人口或劳动力的增长率为n，都由其他外在因素决定。 7、目的：该模型建立最初是为了把凯恩斯主义的静态和短期分析扩展为动态和长期分析。 8、意义：如果假定资本存量折旧率不变：经济增长率就由储蓄倾向和资本-产出比共同决定，与储蓄倾向成正比关系，与资本－产出比成反比关系。如果资本-产出比不变：经济增长率
我国中小企业人才流失的现状和对策
摘要 中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1 / 49
目录 第一章绪论 (3) 1.1研究的内容和意义 (3) 1.2人才流失相关文献综述 (4) 1.3研究方法及框架 (11) 1.3.1研究方法 (11) 1.3.2研究框架 (12) 第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14) 2.1国内中小企业人才流失现状 (14) 2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16) 2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27) 3.1以人为本的治理理念 (27) 3.2建立多样化的激励操纵体系 (27) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27) 3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28) 第四章 BS公司实证研究分析 (30) 4.1研究方法 (30)
4.2BS公司概况 (30) 4.3BS公司人才流失现状分析 (31) 4.4BS公司人才流失缘故分析 (33) 4.5BS公司人才流失对策设计 (38) 第五章结论 (44) 致谢 (45) 参考文献 (46) 1 / 49