绩效工资分配的实施办法(讨论稿)
一、指导思想：为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的积极性，逐步形成内部激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，增强办学活力，提高办学质量，制定本校绩效工资分配的实施办法。二、分配原则：1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。既要
保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、坚持按劳分配原则。多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。3、坚持科学合理原则。以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。三、学校绩效工资总量：四、发放的对象范围：全体在编在岗教职工五、发放的具体方法：
1．考勤履职津贴：全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分，使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。2．奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职 130 中层正职 110 中层副职（含主任助理级） 90 年级长 40 教研组长 20 备课组长（含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人） 5 初中班主任1 36 班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任2 40
班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任1 36 班级人数54人及以下且教学工作量
满高中班主任2 40 班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师 50 满教学工作量专任
教师 25-40 未满教学工作量（按比例计发）职工 50 超课时（加班）
工作奖正常工作教学量：校级2节；中层高中4节，初中5节；主任助理级高中6节，初中7节；专任教师高中8节，初中10节的课时。超过部分按超课时计。经校长批准的职工节假
日加班且无法调休的。职工加班 3.5/天高中超课时 2.5 课时初中超课时 2课时早读0.5次语文、英语教师晚修 2/次两操 0.5/天体育教师教学业绩奖 6月、12月核计省市公开观摩课 30/学期教育主管部门主办指导（参加）竞赛全国奖 50/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞赛省级奖 40/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞
赛市级奖 20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文 30/学期 1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖 20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书 30/本 3
万字以上3、扣发规定：☆教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。
☆严重影响师德师风的不发给绩效工资，如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。☆监考严重失职，视其情节轻重，扣发30-100元。☆事假：干部、职工扣15元/半天；教师扣15元/节。病假：干部、职工、教师扣15元/天。干部、
职工若无故不在岗，巡查发现扣15元/次；上班迟到或早退扣10元/次。☆全校大会：缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。其他会议：缺席扣10元/次；事假扣10元/天。升旗仪式：无故缺席扣15元/次。☆从人文关怀的角度出发，将职工婚假、产假、丧假在规定时间内，其考勤履职津贴照发，其他绩效工资停发。女职工自然流产的，或第一次人工流产的，或因放环、
结扎、皮下埋植术等节育措施失败后再次人工流产的在上级文件规定的假期内，按产假论。其他情况按病假论。☆学期结束前，已无教学工作的教师或职工，学校安排其他工作不到者，按旷工论；学校未安排其他工作而提前结束教学工作的，按当月实际工作量计算得分。☆连续请假一个月以上的，停发请假月份的绩效工资。所有扣发之和以扣完全部绩效工资为止，不倒扣。注：以上除扣发外，还将影响评优评先、年度考核和与学校签订的聘任合同。六、绩效工资的核算、审批、发放程序：1、按月发放教职工的绩效工资，每月核算
一次。2.绩效工资的计算公式：教职工月个人绩效工资=元+全校奖励性绩效工资总额/全
校绩效考核总分×教职工个人月绩效考核系数-扣发金额。
3、根据工作职能，班主任、年级长岗位工作奖由政教处确认报送，其他岗位工作奖由办
公室确认报送，超课时工作奖由教务处确认报送、教学业绩奖由教科室确认报送，并于次月3日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室发放给教职工。七、办法执行的时间：从2010 年7月1日起执行。八、本办法的解释权归校长办公会议。
绩效工资分配办法
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
XX学校绩效分配办法
XX学校绩效工资分配办法A 根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。 一、实施原则 1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。 2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。 二、职工收入结构 （一）总额结构 根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。 （二）分配结构 为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。专项奖金总额为50%的人才奖励金。 三、发放依据及标准 （一）基础薪金 基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。 1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。 2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。 2.基础性绩效工资 同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直
压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。 表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月 （二）绩效奖金 1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。一线部门指主要办学和教学部门，包括教学部、直属学院、滨海学院、国际学院、教材中心等。其他校内机构均为二线部门。 2.一线部门根据教学业务和经济目标任务的完成情况核算绩效奖金额度，部门内自行确定分配办法，学校对部门总额限高。总额限高计算办法为： 一线部门绩效奖金总额=绩效奖金总额/（一线部门人数+二线部门人数×0.8）×一线部门人数 3. 二线部门绩效奖金的平均额度依据一线部门的80%核算，具体执行标准按照校内实际聘岗等级确定(见表2)，不再与人社局岗位设置级别直接对应。发放时按照死分活值的计算办法，每学期参照一线人员绩效奖金数额进行折算。 表2：绩效奖金标准表（约算值，具体测算需等待部门编制和岗位设置）
药剂科绩效工资考核分配实施方案
药剂科绩效工资考核分配实施方案 为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。 二、绩效工资的核算与分配办法 根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1．计算方法： 首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 （1）个人分值=（岗位技能分＋完成工作量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分)×小组考核得分率。 （2）科内总分值=科内个人分值总和。 （3）每分绩效工资额=（科室绩效工资总额-奖励）÷科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+奖励 （5）小组考核得分率=小组考核得分÷100 2．个人分值考核： （1）岗位技能分值。 ①主任药师135分；②副主任药师125分； ③主管药师120分；④药师、高级药剂工（>3年）115分 ⑤药师、高级药剂工（<3年）110分⑥药士、中级药剂工（>3年）105分 ⑦药士、中级药剂工（<3年）100分
（2）完成工作量考核计分（基本分70分）。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体 考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。 （3）医德医风考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分；出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。 （4）劳动纪律考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律， 无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。 （5）出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数 计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员；药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。 计算公式：缺勤扣薪=（每分绩效工资额×个人分值）×规定上班天数 实际上班天数规定上班天数- 规定上班天数 ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 （6）奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。 三、其他规定 1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 （1）请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。 （2）因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计 发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。 2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.2、1.1计发。 绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年进行讨论调整和完 善。本方案于2014年1月起实施。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
学校后勤工作人员绩效工资考核细则
学校后勤工作人员绩效工资考核细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1. 坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。 2. 坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。 3. 尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。 四、考核内容及分值 1．师德行风。（20 分） 2．履职情况。（30 分） 3．正常出勤。（20 分） 4．工作实绩。（30 分）
五、考核标准 1．师德行风（ 20 分） 主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守教科局师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分： （1）请假不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣 0.5 分；无故不参加每次扣 1 分。 （2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，造成恶劣影响的，每次扣 1 分。 （3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣 1 分；干扰正常教育教学秩序，损害学校利益的，发现一次扣 2 分。 （4）上班时间打牌、打麻将，发现一次扣 2 分。第二次则扣 4分，依次类推。凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处，绩效考核直接定为0 分。 （5）以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次 扣 2 分； （6）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣 2 分； （7）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣 1 分。 （8）同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣 2分
绩效工资考核分配实施方案 (1)
附件： XXXXXXX院20XX年绩效工资考核分 配实施方案 为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突 －１－
出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：XXX 副组长：XXX、XXX 成员：XXX、XXX、XXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强－２－
深圳市绩效工资分配办法3
绩效工资分配办法 根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》，结合学校实际，学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过，修订本分配办法。 一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。 二、根据上级核定，学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%，其中固定部分占70%、考核部分占30%；奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42：58。 三、分配办法 （一）基础性绩效工资分配办法 1.固定部分
学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。 校级领导按照管理岗位计发固定部分，在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。 职工旷工（旷课、旷会）、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的，按减少的百分比扣减固定部分，其中，专职教师当月因公出差3天（不含3天）以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除，一天最多减除2.25节。 2.考核部分 （1）节日慰问 元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元，教师节、春节各600元。 （2）交通补贴（校级领导除外） 200元/人.月。 （3）精神文明和综合治理考核 分别按200元/月为标准、按考核结果发放。 （4）职务补贴（人.月） 学生科科长、招办主任600元，其余科室正职领导和主持
韶关学院绩效工资实施办法(试行)
韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
医院绩效工资分配管理制度
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
绩效工资分配细则
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
学院绩效工资年终分配方案(试行)
学院绩效工资年终分配方案（试行） 根据《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔2011〕22号）的文件精神，为调动全院各类型工作人员的工作积极性，坚持本着“量入为出、多劳多得、优劳优酬”的原则，以平时过程考核结果为主要依据，以目标考核为参考依据，结合学院实际情况，特制定绩效工资年终分配办方案。 一、考核时间范围 根据学院绩效分配方案和学年目标考核需要，绩效工资年终奖发放考核时间范围为上年度的9月至本年度的8月。 二、年终奖发放人员范围 本方案适用于全院考勤在册的教职工（含借调在外、外聘、劳务派遣，不包括兼职和实习人员）。年终奖发放当日不在册者，不计发年终奖，下列情形者除外： 1、达到法定退休年龄已办理退休离职的在编教工； 2、因工作需要由上级部门调离本单位的在编教工。 三、学院年终奖构成 学院年终奖总额= 学院年终奖配给额+ 学院平时考核部门结余部分 + 各部门内部考核结余部分 其中：学院年终奖配给额= 学院年终奖预留结余部分+ 培训及其他收入可用于发放年终奖部分 四、年终奖分配办法 （一）学院年终奖总额划分办法 学院年终奖配给额按照《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔2011〕22号）制定的分配原则，按照职能部门和教学机构总人数，以人均分配的形式分成职能部门年终奖配给额和教学机构年终奖配给额两大部分。 1、学院职能部门年终奖总额构成及分配办法 学院职能部门年终奖总额= 职能部门年终奖配给额+ 学院考核职能部门结余金额 学院职能部门年终奖基数 = （学院职能部门年终奖总额 –校卫等无奖金系数人员的年终奖额度） ÷ 学院职能部门岗位系数总和各职能部门年终奖总额= 学院职能部门年终奖基数× 该部门岗位系数 × 该部门年终考核百分数% + 该部门内部考核结余金额 + 学院年终奖励金额
XXX学校绩效工资考核分配实施方案
XXX学校 教师绩效奖励考核分配实施方案 为进一步做好我校“管理四篇文章”，深化我校内部管理体制，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循“多劳多得，优劳优酬；效率优先，兼顾公平；有效激励，可操作性”的原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进各项工作健康发展。拟定我校绩效奖励考评分配实施方案（试行），实施方案如下： 一、指导思想 为充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序 凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班
主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
学校绩效工资考核分配实施方案.
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情 况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日。 四、绩效考核的组织管理 (一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。 (二学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。 绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。 (三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
学校绩效工资考核分配实施方案
海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代
绩效工资分配的实施办法(讨论稿)
一、指导思想：为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的积极性，逐步形成内部激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，增强办学活力，提高办学质量，制定本校绩效工资分配的实施办法。二、分配原则：1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。既要 保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、坚持按劳分配原则。多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。3、坚持科学合理原则。以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。三、学校绩效工资总量：四、发放的对象范围：全体在编在岗教职工五、发放的具体方法： 1．考勤履职津贴：全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分，使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。2．奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职 130 中层正职 110 中层副职（含主任助理级） 90 年级长 40 教研组长 20 备课组长（含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人） 5 初中班主任1 36 班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任2 40 班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任1 36 班级人数54人及以下且教学工作量 满高中班主任2 40 班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师 50 满教学工作量专任 教师 25-40 未满教学工作量（按比例计发）职工 50 超课时（加班） 工作奖正常工作教学量：校级2节；中层高中4节，初中5节；主任助理级高中6节，初中7节；专任教师高中8节，初中10节的课时。超过部分按超课时计。经校长批准的职工节假 日加班且无法调休的。职工加班 3.5/天高中超课时 2.5 课时初中超课时 2课时早读0.5次语文、英语教师晚修 2/次两操 0.5/天体育教师教学业绩奖 6月、12月核计省市公开观摩课 30/学期教育主管部门主办指导（参加）竞赛全国奖 50/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞赛省级奖 40/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞 赛市级奖 20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文 30/学期 1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖 20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书 30/本 3 万字以上3、扣发规定：☆教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。 ☆严重影响师德师风的不发给绩效工资，如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。☆监考严重失职，视其情节轻重，扣发30-100元。☆事假：干部、职工扣15元/半天；教师扣15元/节。病假：干部、职工、教师扣15元/天。干部、 职工若无故不在岗，巡查发现扣15元/次；上班迟到或早退扣10元/次。☆全校大会：缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。其他会议：缺席扣10元/次；事假扣10元/天。升旗仪式：无故缺席扣15元/次。☆从人文关怀的角度出发，将职工婚假、产假、丧假在规定时间内，其考勤履职津贴照发，其他绩效工资停发。女职工自然流产的，或第一次人工流产的，或因放环、