上市公司股权激励与公司绩效实证研究
上市公司股权激励与公司绩效实证研究
摘要
目前,随着我国上市公司治理机制的不断完善，越来越多的公司开始实施股权激励制度，上市公司管理层的股权激励制度作为最重要的长期激励制度，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。本文首先回顾了股权激励的国内外相关文献，其次简要介绍了股权激励的概念及模式等，结合目前我国股权激励的现状，然后以156家样本公司数据为基础分析了实施股权激励的中国上市公司的财务业绩，对股权激励与公司绩效的关系进行实证研究。
关键词：上市公司；股权激励；公司绩效
目录
第一章研究背景 (1)
1.1 研究目的 (1)
1.2 研究方法 (1)
1.2.1 委托——代理理论 (1)
1.2.2 人力资本理论 (2)
1.3 股权激励与公司绩效的相关概念 (2)
1.3.1 股权激励的相关概念 (2)
1.3.2 公司绩效的相关概念 (2)
第二章文献回顾 (3)
2.1 国外相关文献回顾 (3)
2.2 国内相关文献回顾 (4)
第三章股权激励与公司绩效的实证研究 (5)
3.1 股权激励的实证分析探究 (5)
3.1.1 样本选择和数据来源 (5)
3.1.2 研究假设 (5)
3.1.3 变量指标的确定 (5)
3.1.4 回归分析模型建立 (7)
3.1.5 统计结果分析 (7)
3.2 回归分析 (9)
3.2.1 上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系 (10)
3.2.2 上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应 (11)
第四章分析与结论 (14)
4.1 我国股权激励制度存在的问题 (14)
4.2 我国实施股权激励的对策 (14)
第五章研究的不足 (15)
参考文献 (16)
第一章研究背景
1.1 研究目的
早在20世纪30年代，美国就产生了股权激励的思想萌芽，但由于受到工业化进程中传统的“资本至上”观念的束缚，资本所有者在企业中拥有绝对的“占优权”，人力资本的作用被长期忽视，直到50年代，股权激励制度出现在了美国。直至20世纪80年代以来，股权激励开始在西方盛行，并在90年代得到迅速发展。高管薪酬中股票期权收益所占比重越来越高，股权激励成为长期激励高级管理层的有效手段之一。
本文研究的总目标是对股权激励与公司绩效之间的关系进行研究。本文的研究将从股权激励的基本理论和对国内外股权激励绩效的实证文献的综述入手，研究我国上市公司股权激励的现状，运用SPSS 17.0软件对我国上市公司实施股权激励的公司与其公司绩效的关系进行实证分析，针对实证结果，分析其中的原因，最终提出合理的对策和建议。
1.2 研究方法
本文研究的方法将采用规范研究与实证研究相结合的方法，从理论和经验两个方面来对我国上市公司股权激励与其公司绩效的关系作全面、系统、深入的分析和检验。股权激励作为一种制度安排，能够极大地促进股东和公司高管形成利益的共同体，并且激励高管最大限度地为股东和社会创造价值，股权激励制度主要是从委托——代理理论和人力资本理论的基础上发展而来的。
1.2.1 委托——代理理论
委托——代理理论是过去20年中契约理论最重要的发展，自20世纪70年代提出后，就一直受到理论界学者的高度重视，并且成为了研究公司治理与管理者激励的主流。这一理论是研究在给定信息结构下委托人和代理人的最优契约安排。由于委托人与代理人存在信息不对称，也就是说，委托人对于代理人采取或者应该采取什么行动的信息并不完全，于是产生了委托—代理问题。
现代企业中的委托——代理关系，被詹森（Jenson）和默克林（Meckling）(1976)定义为一种契约关系。他们在提出了现代的代理理论中，把委托代理关系定义为“一种契约”，在这种契约下，所有者作为委托人，雇佣经营者作为他们的代理人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。契约的基本内容是规定代理人为了委托人的利益应采取何种行动，委托人要相应的向代理人支付何种报酬。
委托——代理问题的实质是委托人不得不为代理人的行为后果承担风险，而
所承担的风险主要来自于信息的不对称和契约的不完备。由于信息的不对称，代理人可以隐藏自己的私人信息，从而追求自身利益的最大化，但不一定会追求股东利益的最大化。因此，委托——代理理论的目的即是对信息不对称下的激励问题进行分析，并且解决委托——代理双方之间形成的一种利益共享、风险共担的运行机制，从而最终实现“剩余所有权”和“剩余控制权”之间的最大对应。因此，企业管理层将尽最大努力去提高企业价值，以达到股东价值最大化和个人利益最大化。
1.2.2 人力资本理论
人力资本概念的历史渊源，最早可以追溯到古典经济学的创始人亚当·斯密和新古典经济学的代表人马歇尔那里。他们认为，在各种资本投入中，对人本身的投资最有价值[1]。人力资本作为财产的一种特殊形式，也存在着产权问题，而由于其本身的显著特征（即人力资本是人体自身的一部分），表明其所有权只能属于个人，具有可激励但不能压榨的特点。人力资本产权在实质上与企业构成了一种现实的经济关系，即人力资本产权关系，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，企业家的经济管理和创新能力等成为企业最具能动性的要素之一，企业家的人力资本在所有进去企业契约的要素中居于中心地位。
1.3 股权激励与公司绩效的相关概念
1.3.1 股权激励的相关概念
股权激励，是作为公司高级管理人员股权报酬方式的一种而出现的，是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式，属于公司治理问题。股权激励是指激励的主体（公司或股东）授予激励对象（经营者或员工）以股份形式的现实权益或者是潜在权益，激励后者从企业所有者的角度出发全力工作，从而实现企业的价值最大化和股东利益最大化。
1.3.2 公司绩效的相关概念
公司绩效涵盖的范围非常广泛，国内外学者有不同的定义公司绩效包含三个层次意义，效果：与竞争者的产品和服务做比较，公司绩效衡量通常以销售成长率和市场占有率表示；效率：投入的资源与产出的比率，公司绩效通常以税前纯收益率或投资报酬率表示；适应性：企业面对环境的威胁与机会选择时的应变能力，公司绩效通常以某一期间上市成功的产品或销售率表示。Lbeas（1995）认为“公司绩效”是对执行公司目标的有效性的评价[2]。
杨国彬（2001）认为公司的经营绩效评价，指的是对公司一定期间的资本经营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的评价。中国于1996年6月颁布的《国有资本金绩效评价规则》中对经营绩效的定义为：经营绩效是指一定经营期间的公司经营效益和经营者绩效[3]。
综上所述，本文将公司绩效界定为公司的业绩和效率，它是从公司竞争力、财务状况和发展前景等各方面对公司盈利能力的综合衡量，它反映公司的经营效果，一般用某个或一组财务指标加以反映。
第二章文献回顾
最早对管理层持股比例与公司绩效相关性问题进行研究的是西方学者Taussings和Baker(1925),他们的研究表明管理层报酬和公司绩效的相关性很小[4]。梳理国外学者对股权激励的实证研究后发现，研究结论可以大致分为三类：第一类学者认为股权激励与公司绩效成单调线性相关关系；第二类学者认为股权激励与公司绩效成非线性相关关系；而第三类学者认为二者之间不存在显著的相关关系。
2.1 国外相关文献回顾
Fama 和Jensen(1983)则认为管理层持股比例与公司绩效呈线性负相关关系。因为在管理层持股比例较低的情况下，虽然管理层没有足够的个人动机，但是市场的严格监管可以迫使管理层以追求公司价值最大化为目标；但是当管理层持股比例较高时，他们拥有的较大的股权比例使得他们有足够的投票权和影响力来满足他们的非公司值最大化目标的同时，又不对自己的职位和薪酬产生任何影响。 [5]。
Akimova 和Schwodiauer(2004)选取1998年到2004年乌克兰202家大中型公司的数据为研究样本，研究结果表明管理层股权激励与公司绩效之间存在着非线性相关关系，当管理层持股比例保持在一定低水平时，两者具有正相关关系；但是当管理层持股比例维持在一定高水平时，两者则具有负相关关系[6]。
Ohad Kadany和Jun Yang(2006)创新性的增加了股票期权的限定因素，在这一基础上从理论和实践两个角度研究管理层股权激励和公司绩效的关系。他们认为管理层持股比例较高时，公司价值和绩效以及股东权益都会下降，所以一定要对管理层的持股比例加以限制。
总结此类学者的观点，虽然该学着得出都是股权激励和公司绩效成非线性相关关系。
Mishra, McConaughy和Gobeli(2000)运用选自美国1974年到1988年的430多家上市公司的数据进行分析后发现，在报酬——绩效灵敏度较低的公司中，报酬——绩效灵敏度与公司绩效呈正相关关系；在报酬——绩效灵敏度较高的公司中，报酬——绩效灵敏度与公司绩效呈负相关关系，但是由于较高的报酬——绩效灵敏度意味着公要付给管理层更多的股权激励，所以较高的股权激励并不能增加公司的绩效，反而会使之降低[7]。
Mak和Yuan Li(2001)从1995年新加坡上市公司中随机选取147 家作为研究对象，分别运用普通最小二乘法和两阶段最小二乘法进行截面数据分析，结果表明管理层持股比例与公司绩效没有任何显著的相关关系[8]。
2.2 国内相关文献回顾
夏纪军、张晏（2008）选取2001 年前沪深两市A 股上市公司2001 年到2005 年的数据，并按照上海证券交易所得行业分类法分为14 个行业。研究表明，在引入股权集中度和股权激励的交叉项后，管理层股权激励与公司绩效存在显著的正相关关系，而股权激励与股权集中程度的交叉项系数显著为负，即股权集中度较低的公司，股权激励则具有显著的正效应[9]。
陈笑雪（2009）选取了872 家2005 年以前上市公司的2006 年和2007 年数据作为研究样本，用每股收益率、收益回报率和Tobin’s q 作为被解释变量，公司规模和股权集中度为控制变量。研究表明，虽然上市公司中管理层持股比例普遍偏低，但激励效用显著，并且当总经理独立于董事会时，股权激励的效用最为明显 [10]。
徐义群、石水平（2010）研究表明，我国上市公司股权激励与企业绩效之间成正相关关系，但不显著[11]。
王君彩、马施（2010）实证检验了不同控制权行之下上市公司管理层激励与公司业绩之间的关系，得出管理层持股比例与管理层薪酬均与公司业绩显著正相关，提高管理层持股比例对国有控制公司业绩更为敏感[12]。
总结此类学者的观点，该类学者得出了股权激励与公司绩效成正相关关系的结论，但是研究方法、函数、研究对象不尽相同。
赵青华、黄登仕（2010）选取了2006 年～2009 年公告实施高管股票期权（ESO）激励的公司为样本，首先通过与配对组的对比分析了ESO 激励的效果，然后借用Cobb-Douglas 生产函数分析了ESO 激励及其与高管权力交互作用对公司业绩的影响。结果发现，公告ESO 激励的公司大多为营利能力较强的公司，实施ESO 有助于公司业绩的提高；而公司业绩与公司的资产规模、劳动力报酬的支付等关系密切，同时大多基于上期的盈利惯性；在考虑权力累积量和ESO 激励强度的情况下，二者的交互作用对公司业绩具有显著的负作用，而在ESO 激励力度较小的情况下，高管以此谋私利的动机不足[13]。此类学者认为股权激励与公司绩效之间存在负相关关系。
肖淑芳、金田（2011）以2006年～2008年公告实施股权激励的公司为样本，将股权激励水平、股权集中度和公司绩效视作内生变量，建立联立方程，运用三阶段最小二乘法分析股权激励水平、股权集中度与公司绩效三者之间的关系。结果表明：（1）股权激励强度与公司股权集中度之间存在双向的影响关系，具体
表现为股权激励强度越高，股权集中度越低；反之，股权越集中，则股权激励强度越低[14]。（2）股权激励对公司绩效并没有显著影响，而公司绩效对股权激励有显著的正向影响，即公司绩效越好的公司越倾向于实施股权激励[15]；（3）股权集中度对公司绩效没有显著影响，公司绩效与股权集中度之间也不存在显著的相关关系[16]。
潘永明、耿效菲、胥洪（2010）以2007年公布并实施股权激励方案的我国上市公司为例，采用SPSS对企业股权激励进行实证分析，得出股权激励与企业业绩成不相关或弱相关的结论[17]。
第三章股权激励与公司绩效的实证研究
上市公司的股权激励与公司业绩之间的关系一直是理论界和实务界争论的焦点之一，那么股权激励在我国上市公司应用的效果怎么样呢？采用股权激励对我国上市公司的业绩是否有推动作用，其中还存在着什么问题？本文从实证角度，通过对我国实施股权激励的上市公司管理层持股比例与公司业绩之间的相关性分析，来说明我国目前股权激励机制的激励效果以及存在的问题。
3.1 股权激励的实证分析探究
3.1.1 样本选择和数据来源
本文选取最近一年（2010年）的深沪两上市的上市公司作为研究样本，样本数量一共156个，全部数据由网上公布的上市公司年报中取得，为了保证样本的有效性，消除异常样本对研究结果的影响，对样本做了以下处理：（1）样本中剔出ST和PT公司。考虑到极端值对统计结果所带来的不利影响，首先剔除了业绩过差的ST和PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒接表示意见、否定意见等审计意见的上市公司。
（2）样本中删除了同时发行B股和H股的A股上市公司。由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司，而起B股和H股对A 股的信息披露有所影响，所以剔除了同时发行B股或H股的上市公司。
（3）样本中删除了数据缺失不全的公司。
3.1.2 研究假设
本文将采用线性回归分析的方法进行实证研究，对公司高级管理层的薪酬与其持股比例、公司绩效、公司规模等之间的相关关系进行实证研究。为了使实证结果更准确，本文将提出以下假设，最后通过建模加以验证：
（1）上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系；
（2）上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应。
3.1.3 变量指标的确定
公司绩效是指一定经营期间内的经营者业绩和公司的经营效益，公司经营后的成果必将体现为企业经营效益水平。通常情况下，所采用的公司绩效评价有如下四种：
（1）净资产收益率（ROE），净资产收益率又称股东权益收益率，是净利润与股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产所得到的比率。该指标反映了股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自由资本的效率，该指标值越高，说明投资带来的收益越高。
（2）每股收益（EPS），又称每股税后利润、每股盈余，是指税后利润与股本总数的比率，是普通股股东每持有一股所能享有的企业净利润或需承担的企业净亏损。该比率反映了每股创造的税前利润、比率越高，表明所创造的利润越多。
（3）Tobin's Q，托宾Q值事实上就是股票市场对企业资产价值与生产这些资产的成本的比值进行的估算。
（4）经济附加值（EVA）。经济附加值是由美国学者Stewart所提出的，它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。
但就我国而言，由于目前我国证券市场尚存在着不成熟性，这就决定了我国不能使用Tobin's Q值来衡量公司绩效，而由于资本成本的不易获取，EVA也不适合，所以本文主要采用的衡量公司绩效的主要指标是净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）。
表3.1 各变量定义、符号及含义
3.1.4 回归分析模型建立
本文的研究模型为i i i i iable ControlVar MSR ROE εβα++?+=11 i i i i iable ControlVar MSR a EPS εβ++?+=11 基于假设二，进一步建立的二次方模型为：
i i i i i i iable ControlVar MSR MSR MSR a ROE εβββ+++++=332211 i i i i i i iable ControlVar MSR MSR MSR a EPS εβββ+++++=332211
最后利用SPSS 17.0软件分析得出相关数据以便研究分析，进而研究是否与股权激励制定的政策有关，或是否与公司绩效有关，得出相关结论。 3.1.5 统计结果分析
结合本文所选取的样本公司数据，本文对样本公司作了如下统计分析： 首先，就样本公司的行业分布来看，样本公司实施股权激励制度的主要集中在制造业和信息技术业，尤其是制造业，是实施股权激励最集中的行业。而还有部分行业例如采掘业，传播与文化产业实施股权激励制度的样本公司为零，金融保险
业由于其行业的特殊性，所以在本文中未计入样本公司，故样本数为零。
表3.2 样本公司行业统计
由表 3.2可知，我国实施股权激励最集中的行业为制造业，所占比例达到58.97%，其中一部分原因是由于制造业占据了我国上市公司中非常大的比例，其
次为信息技术业，所占比例为14.10%，再次是房地产业，所占比例为11.54%，这得益于近几年来信息技术业和房地产业的大力发展。为了进一步了解样本公司的基本情况，了解变量的特征和变化趋势，本文又对样本公司进行了描述分析：
表3.3 描述统计量
由表3.3可知，样本总量为156个，有效的样本量为156个样本公司，净资产收益率平均值为11.14%，每股收益的平均值为0.4984，管理层持股比例平均值为10.47%，资产负债率平均值为46.07%，股权集中度平均值为55.90%。
净资产收益率极小值为0.27%，极大值为42.60%，标准差为6.98%；每股收益的极小值为0.01，极大值为3.77,标准差为0.48596%；管理层持股比例的极小值为零持股，极大值为92.92%，标准差为20.39%,资产负债率的极小值为1.77%，极大值为83.65%，标准差为17.53%，股权集中度的极小值为22.9%，极大值为9.76%，标准差为16.03%。
对于管理层持股比例不同的区间中，本文又对其不同变量的状况进行分析，分析如下：
样本区间=0时(管理层持股比例在1%以上：
表3.4 描述统计量
样本区间=1时管理层持股比例在（0.1%～1%）之间:
表3.5 描述统计量
样本区间=2时(管理层持股比例在0.1%以下):
表3.6 描述统计量
由表3.4、表3.5、表3.6可知，我国上市公司管理层持股比例偏小的公司占绝大多数,管理层零持股的样本公司即有25家，占样本公司总数的16.03%。对于净资产收益率来说，管理层持股比例在0.1%以下时，其均值为0.09639，管理层持股比例在0.1%～1%之间时，其均值为0.1113，管理层持股比例在1%以上时，其均值为0.12698，可见，管理层持股比例越高，公司经营业绩越好，呈正相关关系。对于每股收益来说，持股比例在1%以上的样本公司的平均数为0.549，明显的高于管理层持股比例在0.1%～1%之间的0.4675和管理层持股比例在0.1%以下的0.4583。对于公司的每股收益来说，管理层的持股比例越高，也代表其公司的经营绩效越好。
而从上述三张表中可以得出管理层持股比例大于1%的公司有67家，在0.1%至1%之间的公司有20家，小于0.1%的公司有69家，由此可见，我国上市公司
的管理层持股比例普遍偏少。
3.2 回归分析
3.2.1 上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系
对于上述的描述性统计进行分析后，本文将进一步分析管理层持股比例与公司绩效之间的关系是否相关。
首先是用2010年的净资产收益率（ROE）和管理层持股比例(MSR)对样本的总体进行相关性分析：
从表3.7中可以看出，在0.05的显著性水平下，净资产收益率与管理层持股比例的显著性（双侧）系数为0.017，两者之间通过了相关性检验，并且呈正相关关系，但其与资产负债率和股权集中度并没有表现出显著的相关关系。
表3.7 相关性（ROE）
注：***、**、* 分别表示在1%、5%、10%水平上显著
从表3.8中可以看出，在0.01的显著性水平下，公司规模通过了相关性检验，并呈正相关关系；与资产负债率之间也通过了相关性检验，但是呈负相关关
系；每股收益与管理层持股比例和股权集中度没有显著的相关关系。
表3.8 相关性（EPS ）
通过表3.7与表3.8的分析，本文发现，当以净资产收益率作为衡量公司绩效的指标时，假设成立，管理层持股比例与公司业绩之间呈正相关关系。但是，以每股收益作为衡量公司绩效的指标时，假设不成立。
3.2.2 上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应
对于本文所提出的假设2，本文增加了“管理层持股比例的平方”和“管理层持股比例的立方”两个变量，研究发现如下：
(1)i i i i i i iable ContralVar MSR MSR MSR ROE εβββα+++++=332211
表3.9 模型汇总
表3.10 Anova b
表3.11 系数a
由表3.9、表3.10和表3.11的回归结果分析可知，方差分析中的F值是2.378.在显著性水平为0.01的水平上方差通过F检验，因此可以认为净资产收益率与管理层持股比例，管理层持股比例平方，管理层持股比例立方，资产负债率，公司规模和股权集中度存在整体性显著关系。在上表的系数检验中，管理层持股比例的系数为0.260，管理层持股比例的立方的系数为0.622，两者的系数都是正数，管理层持股比例平方系数为-1.025。系数为负，表明管理层持股比例与净资
产收益率是呈非线性关系的，即证明了管理层持股比例与公司绩效之间存在着“区间效应”，肯定了假设2。
(2)i i i i i i iable ContralVar MSR MSR MSR EPS εβββα+++++=332211
表3.12 模型汇总
表3.13 Anova b
表3.14 系数a
由表3.12、表3.13、表3.14的回归分析结果可以看出，F 值为2.803，在显著性水平为0.01的水平上通过了F 检验。但是在表3.14中，除了股权集中度之外，其他变量值均未通过显著性检验，可见相对于净资产收益率而言，管理层持股比例与每股收益之间的相关关系不显著，这与假设1的实证结果是一致的。
第四章分析与结论
4.1 我国股权激励制度存在的问题
资本市场的弱有效性。股权激励的实施要求对整个公司的业绩有一个客观的评价，但是，在我国的资本市场中，其并没有发展得像美、英等国家那样成熟，公司绩效由公司的市场表现来体现，甚至表现出背离的趋势。由于我国资本市场的弱有效性，并不能做到“奖励公正”，这是上市公司实施股权激励制度所面临的系统性风险问题，股权激励的受益人往往无形中承担了较大的市场潜在风险。这就需要加强市场监管，同时加强市场内在的调节和约束、制衡机制，尽可能地确保激励的有效性和持久性。
经理人市场不成熟。股权激励潜在的巨大收入可能诱使管理层片面追求股票价格上涨，容易引发道德危机，例如安然通过财务造假来获取股权激励收益，目前，我国国有控股的上市公司占上市公司中很大的比重，而国有企业的高管人员大多是由上级主管部门任命，远没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场。经理人选择机制的非市场化造成的结果是：国有企业的经营业绩并不一定是在任经营者的经营业绩，国有企业的亏损也不一定是由在任经营者造成的。这样，对于企业经理的业绩评价就难免有失公允，与之相关的股权激励制度建设存在一定的困难。
股权激励方案不完善。在我国的上市公司中，主要存在过多采用某种股权激励模式，或者对公司高管股权激励数量过多，或者激励成本等现象。股权激励的制定者并没有考虑全面，导致部分上市公司实行股权激励后又被迫终止等情况。例如，截止至2010年3月沪深两市推出的170个上市公司股权激励方案中，有64家在实施过程中终止了股权激励。
4.2 我国实施股权激励的对策
资本市场的规范。我国的资本市场相对于国外来说，还处于不成熟的时期，这就需要我国多多鼓励机构投资者积极的参与市场，使得机构投资者能够发挥其积极作用。当然，对于机构投资者，也应对其经营行为进行监督，最终能够强化公司股权的集中，对公司的管理层产生约束。如此一来，在关注公司的治理结构时以及经营者的激励与约束问题时，其优势就会被激发出来。我国所要做的努力，就是要放松对机构投资者进入资本市场的管制，并且建立健全相关的法律制度性保障。
培育职业经理人市场。股权激励实际上是对经理人进行按质论价，实行市场化薪酬，因此，必须大力发展职业经理人市场，完善相应的资格准入制度、聘用制度，以保证人才市场的竞争性。专业化且高素质的职业经理人队伍对于推动企
业的健康发展有着重要的作用。目前，我国的职业经理人市场还未建立，众多上市公司的经营者并未由市场来选择，而是由公司的大股东来确定。经理人市场只有通过市场配置，才能发挥其最佳效用。对于上市公司来说，培育成熟而完善的职业经理人市场，选到合适的经理人，能够提高公司的经营管理水平，使得本公司的股权激励得到有效的激励效果。
加强经营者股权激励水平，加大管理层持股比例。选取合适的业绩评价指标。股权激励制度是让管理层持有本公司的股份，协调他们与股东利益的最直接方法。根据利益趋同效应，当高管持有一定数量的公司股份时，其将更有动力去经营公司，并且促进公司的业绩增长。由研究结果显示，上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应，用净资产收益率作为衡量公司绩效的指标时，其结果显得尤为显著。虽然股权激励在一定程度上能够提高公司绩效，但是，股权激励也有可能出现“掘壕自守”的现象。如果管理者的股权加大，则会促使他追求自身的短期利益，偏离公司价值的利益最大化，因此，公司实行股权激励时，必须要考虑好股权激励的比例，从而实现公司价值的最大化。在业绩评价指标的选择上，我国的上市公司中主要通过净资产收益率、主营业务利润率等等来评价本公司的业绩。我认为，我国的上市公司可以引进国外先进的考核办法诸如经济附加值、平衡计分卡等来进行业绩评价，同时引入某些非财务指标诸如客户满意度、员工归属感等来评价公司的总体水平，既全面又客观。
第五章研究的不足
本文的难点在于对案例信息收集可能会有所不足，对案例分析不够深入。同时，论文的题目定位上市公司股权激励与公司绩效关系的研究，股权与绩效的关系可能还不够全面，还需要后续
对一些学者发表的刊物作更多的研究来弥补不足。
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股权激励对公司绩效的影响研究
股权激励对公司绩效的影响研究 股权激励作为解决委托代理问题的重要手段,已在现代企业中得到广泛应用。同时,股权激励对公司绩效的影响也成为研究关注的重点。 但是,学术界以企业业绩为基础,针对股权激励效果所选用的评价方法却不 尽相同,得出的结论也不一致。现有研究大多采用绝对绩效评价法,分析股权激励对公司绩效的影响。 此方法无法消除行业系统性因素对公司业绩的影响,无法保证评价的客观性和科学性。因此,为消除行业“噪音”的干扰及提高评价的客观性和科学性,探索以企业相对绩效评价为主的股权激励效果评价方法具有明显的理论与学术价值。 本文通过梳理股权激励的相关文献,并以委托代理理论、激励理论、人力资本理论、标杆管理理论为理论基础,研究苏泊尔实施股权激励对公司绩效的影响。本文为了消除行业内系统性因素对企业业绩的影响,采用相对绩效评价法,以企 业的盈利、偿债、营运、成长等四个维度作为评价指标,通过因子分析法构建综合业绩指标评价模型及评价体系。 在上述工作的基础上,以苏泊尔为案例研究对象,将该企业的综合业绩、盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力指标与该企业历史业绩、行业平均业绩进行对比分析,从而揭示股权激励对公司业绩的具体影响,进而发现股权激励方案 的优缺点。本文研究发现,选择企业的盈利能力、偿债能力、营运能力和成长能力作为企业股权激励效果评价指标均有科学性与可靠性;苏泊尔在实施股权激励方案后,其综合业绩指标、盈利能力、偿债能力和运营能力得到了实质性加强, 但其成长能力没有产生明显改善;为进一步完善股权激励方案,苏泊尔应进一步 延长股权激励的激励期限,扩大激励对象的授予范围,设置合适的行权标准。
上市公司股权激励与公司绩效实证研究
上市公司股权激励与公司绩效实证研究 摘要 目前,随着我国上市公司治理机制的不断完善，越来越多的公司开始实施股权激励制度，上市公司管理层的股权激励制度作为最重要的长期激励制度，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。本文首先回顾了股权激励的国内外相关文献，其次简要介绍了股权激励的概念及模式等，结合目前我国股权激励的现状，然后以156家样本公司数据为基础分析了实施股权激励的中国上市公司的财务业绩，对股权激励与公司绩效的关系进行实证研究。 关键词：上市公司；股权激励；公司绩效
目录 第一章研究背景 (1) 1.1 研究目的 (1) 1.2 研究方法 (1) 1.2.1 委托——代理理论 (1) 1.2.2 人力资本理论 (2) 1.3 股权激励与公司绩效的相关概念 (2) 1.3.1 股权激励的相关概念 (2) 1.3.2 公司绩效的相关概念 (2) 第二章文献回顾 (3) 2.1 国外相关文献回顾 (3) 2.2 国内相关文献回顾 (4) 第三章股权激励与公司绩效的实证研究 (5) 3.1 股权激励的实证分析探究 (5) 3.1.1 样本选择和数据来源 (5) 3.1.2 研究假设 (5) 3.1.3 变量指标的确定 (5) 3.1.4 回归分析模型建立 (7) 3.1.5 统计结果分析 (7) 3.2 回归分析 (9) 3.2.1 上市公司股权激励与公司绩效存在相关关系 (10) 3.2.2 上市公司管理层持股比例对公司绩效的影响存在区间效应 (11)
第四章分析与结论 (14) 4.1 我国股权激励制度存在的问题 (14) 4.2 我国实施股权激励的对策 (14) 第五章研究的不足 (15) 参考文献 (16)
(企业管理案例)国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究
国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩
的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权计划就是目前境外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。 二、股权激励的制度性障碍在近期扫清 对国内上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服“部分公司在实施过程中出现过度分配的倾向”、“减轻60岁现象的危害”以及“相应的决策程序和信息披露缺少应有规范”，因此即使上市公司股
股权激励与公司绩效的文献综述
股权激励与公司绩效关系的文献综述 摘要: 股权激励作为一种长期激励机制，是否发挥了应有效用是理论界和实务界长期关注和争论的热点。为了检验股权激励机制的效用，国内外学者对股权激励与公司绩效的相关性问题进行了大量的研究，结论并不统一。不同的学者在研究问题时的政策环境、选择的样本、指标及分析方法等存在差异，导致研究得出不同的结论。国内外学者的观点主要有以下三种：1、股权激励与公司绩效存在正相关关系；2、股权激励对公司绩效没有显著影响；3、股权激励对公司绩效的影响具有区间效应，即存在非线性相关关系。 关键词：股权激励；公司绩效；综述 Review on the Relationship between Equity Incentive and Corporate Performance Abstract：Whether the equity incentive system, as a long term incentive, has played its due effect is concerned and debated long-term by theory and practice. To test the effectiveness of equity incentives，domestic and foreign scholars had done a lot of research on the relationship between equity incentive and corporate performance．But the conclusions are not uniform, because of different scholars research policy environment，samples and research methods．Domestic and foreign scholars have the following three viewpoints, first of all, equity incentive is positively related to corporate performance．Secondly, equity incentive and corporate performance are not related．Thirdly, equity incentive has interval effect on corporate performance, which as to say that there is a non-linear relationship between equity incentive and corporate performance. Keywords：equity incentive；corporate performance；review 一、引言 股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，以激励高管努力工作，减少短视行为，从而改善公司治理，优化股权结构，提升公司绩效。股权激励使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国股权激励的实践源于20世纪90年代，起步较晚，但发展较快。随着股权分置改革的完成，股权激励被越来越多的上市公司采用，国有控股上市公司股权激励与公司绩效之间的相互关系越来越受到关注。 二、国外关于股权激励与公司绩效关系的研究 Morck，Shleifer和Vishny (1988) 以美国1980年《财富》500强的371个公司研究样本，选取托宾Q值为被解释变量，以拥有的股份不少于0.2％的董事们的持股比例之和来衡量管理层持股比例，对样本的横截面数据运用分段回归，根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说，提出管理层持股可能区间有效并设计模型实证检验得出：持股比例在0一5％范围内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5％一25%范围内，托宾Q值与董事的持股比例负相关；超过25％，二者又正相关，但托宾Q值与持股比例的
最新股权激励对企业绩效激励效果的影响分析学习资料
基金项目：教育部人文社会科学基金（15yjc790044）、广东省自然科学基金 （2014a030310391） 摘要：本文对上市公司的股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励方式及效果进行分析。采在2008年至2014年，实施股权激励的上市公司的数据，分析各种股权激励方式对上市公司的净资产收益率、资产报酬率的影响。并分别对实施股票期权的样本和实施限制性股票的样本分开分析。得出结论：上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。在某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，而在另一区间，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升。 关键词：股权激励；股票期权；限制性股票；股票增值权 一、引言 在上市公司，专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资，后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起，企业中开始出现委托代理的问题，企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离，企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润，为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施，代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等，其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。 国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用（游春，2010）。刘广生、马悦（2013），潘永明等（2010），蒲晓辉（2010）的研究认为效果较小，不太显著。吕长江等（2011）的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励，希望为自己谋取更多的福利，也得出了相关的结合，提出规范监督制约机制的建议。孙健，卢闯（2012）则认为高管权力越大则股权激励强度越大，股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应，并且能够让市场意识到高管人员的自利性行为，股权激励强度与市场反应显著负相关。 总的来说，对于股权激励对公司业绩的影响，有三种理论假说，第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关，存在着一定的促进作，第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系，两者负相关，第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系，但这种关系并不是单一方向的。 二、上市公司股权激励现状分析 股票期权本质上是一种权力，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，持有者可以放弃购买公司股票的权利，也可以行使购买股票的权利，如果行使了就是一种激励。限制性股票是上??公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票，只有在满足一定条件后，如工作年限、绩效目标等，管理者才被允许出售具有限制性的股票，从中获取利益，大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权
股权激励对公司绩效的影响探讨
股权激励对公司绩效的影响探讨 一、股权激励对公司绩效的影响 股权激励主要是指企业利用自身的股权奖励给企业员工，奖励对象一般都是企业内部的高级管理人员。通过奖励股权可以把高管与企业的经济利益紧密地联系在一起，让高管从经营利益不断提升过程中享受到真正的福利，充分的激发管理者的工作积极性，实现管理者与企业的共同成长。股权激励对于公司绩效的影响主要包括以下几个方面：第一，保证公司绩效激励作用的充分发挥。使被激励者拥有公司的部分股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为实现公司利益最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。第二，发挥公司绩效约束作用。约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与公司已经形成了利益共同体，如果经营者因不努力工作或其他原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失；二是通过一些限制条件使被激励者不能随意离职，如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。第三，改善员工福利作用。这对于那些效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。第四，稳定员工作用。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言
“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。 二、公司股权激励中存在的问题 （一）股权激励效果不明显 目前，公司的股权激励政策并没有取得明显的效果，员工工作积极性仍然不是很高，绩效管理水平没有得到充分的提升。企业内部员工的工作积极性没有得到充分地激发。公司的营业利润没有获得充分提升，很多公司实施了股权激励政策之后，公司的净利润没有得到很好地提升，反而出现了一定的降低，这说明了公司的股权激励政策没有充分地发挥其积极的意义，股权激励机制的作用不是非常明显。股权激励政策的失效影响了企业的发展，不利于公司绩效管理工作的开展。目前我国的公司竞争还在不断地加剧，如果不能及时地改变企业目前的经营现状，公司未来的发展会面临很大的发展障碍，未来发展动力不足。 （二）员工对激励方案缺乏兴趣 目前我国公司针对员工实施的股权激励政策其激励的方法相对单一，无法有效地满足员工的多方面需求，影响了员工工作积极性的充分发挥。公司对员工的股权激励采用了单一的股权激励方式，并且股权激励的来源也非常的单一，股权激励完全与企业的经济利润挂钩，这种单一的激励方式不利于充分的满足不同的员工对激励的需求，影响了股权激励水平的进一步提升。单一形式的股权激励使得员工在日
股权激励与企业绩效研究
股权激励与企业绩效关系研究 专业：企业管理 学号：2013310355 姓名：孙纪寒 2014年1月
股权激励与企业绩效关系研究 摘要：随着股权激励在自主创新示范区的试点，许多上市企业都将股权激励视为吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。股权激励依据激励相容原理,为降低公司管理层的代理成本,俘获优质人力资本,激励核心人才而设计,属于薪酬的长期激励部分,其成败关系到公司高管激励约束机制的建设、薪酬制度的完善、企业绩效及长远发展。以期为上市公司及试点企业实施股权激励提供相应的建议。 关键词：股权激励；薪酬；企业绩效 1.引言 企业经营权和所有权的分离，产生了委托代理关系，代理人经常凭借信息优势为自己谋利，甚至侵害股东利益，因此，必须有一套长期的激励机制促使代理人向着股东利益最大化的目标努力。管理层股权激励机制作为长期激励机制的一种，旨在降低代理成本，提高经营效率，从理论上讲，该机制有助于解决股东与经营者之间的代理问题，有助于实现所有者与经营者的利益均衡，有助于引导经营者尽职尽责的进行公司经营管理，增加企业价值。 企业的激励、企业的绩效评价, 是企业提高核心竞争力, 保持可持续发展的重要环节, 弄清两者的意义, 辨析其关系, 有助于合理构建其基本模型, 落实 具体措施, 实现企业管理目标。伴随着对建立现代企业制度的积极探索，以管理层持股为代表的激励约束机制正在被引入到众多上市公司治理结构的改革中来。正确、公允地评价上市公司绩效是衡量上市公司治理效果的关键，有助于在理论上丰富和完善公司的治理结构理论，为改进我国目前的公司治理结构实践，提供切实有效的指导。上市公司高管的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制已被提上日程，成为推进我国公司治理结构改善，促进我国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。尽管国内外学者对股权激励机制的理论与实证分析己在过去几十年中取得了相当丰硕的研究成果，但在现实社会中，管理层持股是否能有效协调股东和管理者的利益冲突，并改善公司绩效这一问题，学术界却一直争论不休，那么管理层持股对改善我国上市公司绩效的作用到底是积极的、消极的？上市公司实施股权激励与公司绩效的关系究竟如何？本文期望就此展开 实证研究。 2.激励与绩效评价的基本描述 2.1激励与绩效评价的意义 人们认为, 激励就是委托人如何使代理人在选择或不选择委托人标准或目 标时, 从自身效用最大化出发, 自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一 致的行动[ 1]。作为委托人的股东为了实现自身的目标(如股东财富最大化), 必须针对代理人(经营者)建立激励机制。物质激励与精神激励作为激励的两种类型, 是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励则从主体理念、意识的启发上, 调动员工的主观能动性, 使之更自觉勤奋地工作, 整体协同, 实现企业的战略目标。在市场经济竞争激烈的背景下, 现代企业管理特别强调人力资源管理中的激励, 缘在于激励机制对企业的发展和战略目 标的实现, 具有重要的价值意义。企业的绩效, 是指企业在运作过程中, 所取得
股权激励研究的背景说课材料
股权激励研究的背景
股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景 我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。 这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。 这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的 日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。 从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117
我国上市公司股权激励问题研究
我国上市公司股权激励问题研究 摘要：股权激励作为稳定企业核心人员的长期激励方式，被视为解决委托代理问题的有力工具。但是，由于中国上市公司实施股权激励有着不同于西方的市场条件和制度背景，业界对股权激励的有效性仍存较大争议。因此结合国内特殊环境来辩证地分析我国上市公司股权激励问题具有重大意义。首先，本文介绍了股权激励的研究背景和理论意义，接着梳理归纳了国内外对于股权激励机制的研究角度与结果。然后分析了我国上市公司选择实施股权激励的内在动机，并进一步对实施现状及存在问题展开分析，这也是本文重点。最后，为股权激励机制在我国上市公司的有效实施提出了建议。 关键词：股权激励委托代理公司治理 The Research on the equity incentive issue of the listed company in China Abstract: As an effective tool to solve the principal-agent problem, equity incentive is the long-term incentive way to stabilize the leadership team and key technical staffs. However, compared with the western countries, Chinese listed companies have different market conditions and institutional background for equity incentive. Thus there are still disputes in industry about stock option’s effecti veness in public companies of China. And it is significant to dialectically analyze the implementation of stock option incentive combining with the special background in China. First of all, this paper has elaborated its background information and research significance. Secondly, this paper summarizes the research results of equity incentive mechanism at home and abroad. Thirdly, the author analyzes the intrinsic motivation for public companies to apply equity incentive, and then analyzes the status and problem of the existing equity incentive in China, which is the focus of this paper. Finally, the author makes some suggestions on the specific implementation of equity incentive in Chinese listed companies. Keywords: equity incentive; principal-agent theory; corporate governance 一、引言 股权激励作为一种对员工的长期薪酬激励制度，大约产生于美国20 世纪50 年代。1952年，美国一家叫辉瑞（Pfizer）制药公司为合理避免公司管理层
股权激励与企业绩效关系
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/2215883779.html, 股权激励与企业绩效关系 作者：董兴林齐欣 来源：《中国市场》2017年第14期 [摘要]创业板上市公司实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，有利于留住企业的优秀人才。选取2013年12月31日前公告股权激励草案的创业板上市公司作为研究对象，运用相关性分析、回归分析等计量经济学方法实证分析创业板上市公司股权激励与企业绩效的关系。研究发现实施股权激励对创业板上市公司的企业绩效有促进作用，但效果不显著。 [关键词]股权激励；创业板上市公司；企业绩效 [DOI]1013939/jcnkizgsc201714091 1引言 大众创业、万众创新时代，为留住优秀人才，越来越多的企业开始实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，尤其以高科技型上市公司（高科技企业大部分在创业板上市）为主力军。根据巨潮资讯的统计结果，2009年创业板推出以来，共有122家上市公司采取股权激励 方式，许多学者也纷纷投入股权激励的相关研究。宋敏、李春涛（2010）指出股权激励机制能够有效促进企业创新，提高企业绩效；[1]陈永圣、陈德萍（2011）研究发现股权集中度与企 业绩效呈显著的正U形关系；[2]苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度研究发现，股权激励具有负面的公司治理效应；[3]刘广生、马悦（2013）通过对2006—2011年实施股权激励的上市公司进行实证研究发现，我国上市公司的股权激励虽然与企业绩效呈正相关，但并不显著。[4]由此可见，目前针对高科技创业板上市公司的研究相对较少。本文基于2013—2015年我国创业板上市公司的面板数据探索股权激励与企业绩效的关系，以期为创业板高科技上市公司实施股权激励计划提供有益参考。 2研究设计 21样本选择与数据来源 本文选取我国创业板2013年前实施股权激励计划的上市公司作为研究对象。创业板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司与普通公司相比成长性较高，且企业经营者较为年轻，会更加看重自身职业生涯的长期发展。因此，研究高科技公司的股权激励与企业绩效的关系更加有意义。本文筛除了同时发行多种股票、连续三年高管持股数为0、存在异常值和数据缺失的上市公司，最终获得77家高科技上市公司的数据。本文使用的上市公司的数据来自巨潮资讯网、和讯网，并由作者手工分类与整理，在研究中使用了Eviews和Excel统计软件。 22变量选择
公司股权激励制度
公司在职分红方案2018-2019年度 二〇一八年一月
特别说明: 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、 行政法规，以及《鼎宏御康公司章程》制定。 2、本激励方案的激励模式是在职分红激励模式。 3、本激励方案中所述的在职分红的激励对象为公司总监级及以 上高级管理人员和经公司董事会决议认定的优秀员工。 目录 一、释义4 二、股权激励方案的目的4 三、本股权激励方案的管理机构4 四、股权激励方案的激励对象4 五、激励期限5 六、激励额度5 1、激励总额度5 2、各激励对象具体预授额度5 3、绩效考评6 4、支付方式6
5、退出机制7 附则：7 一、释义 除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指公司。 2、董事会、监事会：指公司董事会、监事会。 3、利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一部分（具 体数额由公司股东会决定）作为在职员工激励的一种方式。 4、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。 二、股权激励方案的目的 公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益 与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目 标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪 酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。
拟上市公司股权激励方案案例分析
曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目，参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计，对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司的股权激励略微熟悉。 先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。企业内部先是对各项方式抉择不一，再就是针对何人成为激励对象，内部各种吵架（监事会主席为了能成为激励对象，不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼，辞去监事会主席，改任副总经理），好不容易内部达成一致。再去与各级国资委进行沟通，发现他们对自己出台的各种文件解读不一致（甚至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致）。经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕，却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%，该限制性股票激励方案的预期收益不太可观，再加上预计当年业绩不太乐观，该公司草草的终止了该计划。后来证明终止是非常明智的，由于股价持续下滑，如果按照原来的计划，激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票，在解锁后卖出，将会发生亏损。 这个项目是一个比较窝心的项目。见识了各级国资委的风格之后，再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方，但是相比较其他部门，已经是政策制定及解读最为清晰，审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部门了。 上面都是扯淡，不喜者可以折叠。 下面说一说股权激励的方式。 1、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权 以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。 （1）股票期权 股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。
股权激励对公司绩效的影响
各抒己见 一、股权激励对公司绩效的影响 股权激励主要是指企业利用自身的股权奖励给企业员工，奖励对象一般都是企业内部的高级管理人员。通过奖励股权可以把高管与企业的经济利益紧密地联系在一起，让高管从经营利益不断提升过程中享受到真正的福利，充分的激发管理者的工作积极性，实现管理者与企业的共同成长。 股权激励对于公司绩效的影响主要包括以下几个方面：第一，保证公司绩效激励作用的充分发挥。使被激励者拥有公司的部分股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为实现公司利益最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。第二，发挥公司绩效约束作用。约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与公司已经形成了利益共同体，如果经营者因不努力工作或其他原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失；二是通过一些限制条件使被激励者不能随意离职，如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。第三，改善员工福利作用。这对于那些效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力， 利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。第四，稳定员工作用。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。 二、公司股权激励中存在的问题(一)股权激励效果不明显 目前，公司的股权激励政策并没有取得明显的效果，员工工作积极性仍然不是很高，绩效管理水平没有得到充分的提升。企业内部员工的工作积极性没有得到充分地激发。公司的营业利润没有获得充分提升，很多公司实施了股权激励政策之后，公司的净利润没有得到很好地提升，反而出现了一定的降低，这说明了公司的股权激励政策没有充分地发挥其积极的意义，股权激励机制的作用不是非常明显。股权激励政策的失效影响了企业的发展，不利于公司绩效管理工作的开展。目前我国的公司竞争还在不断地加剧，如果不能及时地改变企业目前的经营现状，公司未来的发展会面临很大的发展障碍， 未来发展动力不足。(二)员工对激励方案缺乏兴趣 目前我国公司针对员工实施的股权激励政策其激励的方法相对单一，无法有效地满足员工的多方面需求，影响了员工工作积极性的充分发挥。公司对员工的股权激励采用了单一的股权激励方式，并且股权激励的来源也非常的单一，股权激励完全与企业的经济利润挂钩，这种单一的激励方式不利于充分的满足不同的员工对激励的需求，影响了股权激励水平的进一步提升。单一形式的股权激励使得员工在日常的管理中容易为了短期利益放弃长期利益，不利于企业的长期稳定的发展，企业针对员工实施股权激励的意义也无法充分的实现。公司的股权激励方案实施后，员工对其方案不是非常的感兴趣，因此股权激励政策的作用无法充分发挥，在实施了激励政策后，公司的绩效不仅没有提高，反而出现了下降，这对于公司的发展造成了非常不利的影响。 (三)股权激励方案不合理 公司对于股权激励方案不是非常重视，实际控制人认为只要实施股权激励就能充分激发员工的工作积极性，因此导致公司的股权激励方案不是非常合理，影响了股权激励作用的充分发挥。在公司内部，公司针对股权激励方案没有具体充分的设计，针对负责不同项目的员工实施统一的激励方案，这无法体现股权激励的公平性。不同的员工负责的项目是不同的，项目盈利 能力以及管理难度存在很大差异，公司在实施股权激励的过程 焦 蕾/文 10.13999/https://www.360docs.net/doc/2215883779.html,ki.scyj.2019.02.024 关键词：股权激励；绩效；股权组合 股权激励对公司绩效的影响 64
股权激励与绩效管理
股权激励与绩效管理 想要的人招不来，招来的人留不住，留下的人不安心，人才在公司却不尽其财，这使许多公司都陷入迷茫，于是，很多企业开始学习和引入股权激励计划，但是，在引入股权激励时发现如何划分股权，何时分股权，那些人应该分股权，分股权多少等问题出现。这样，又回到了绩效管理，通过我近期公司在做股权激励方案，发现股权激励和绩效管理就相当于一个孪生姐妹，他们有许多相似之处，却又有些不同，而且又互相依存。 那么股权激励与绩效管理他们到底是如何关系呢？ 首先，绩效管理是实施股权激励的基础，没有绩效管理，股权激励就没有目标。 大家都知道，股权激励就是将公司的股权（实股、虚股）奖励给哪些为公司做出贡献的人，那么，对这些人如何奖励，奖励的依据是根据什么来呢？于是，就有了绩效考核，只有通过公正、公平、科学的绩效考核才能使股权激励做到公平性和激励性。 其次，股权激励同时又能促进公司绩效管理体系得以提高。 股权激励的目标是激励员工，调动员工的积极性，如何调动员工的积极性，就必须建立一个有效激励机制，激励机制的建立必须通过一些有效的管理方法和管理手段去实现，因此，绩效管理和目标管理引入就成了必要。要做到股权激励的公平性和激励性，就必须要建立科学、有效、公平、公正的绩效管理体系。因此，股权激励机制的建立同时也促进绩效管理不断提高和完善。
第三，股权激励和绩效管理的目标一致性。 实施股权激励根本目标是让员工成为企业的主人，更大限度的调动员工的积极性，更大的让员工发挥他们的才能，从而提高企业业绩，使企业不断成长壮大和良好发展。绩效管理是通过建立目标管理体系，实施绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效管理等过程，使每位员工明确自己的目标和岗位职责，通过绩效考核等手段评价员工的绩效，绩效管理最终目标是对结果不断分析和改进，从而提高企业的业绩。从上面两点可以看出，绩效管理和股权激励的目标是一致的。 第四，股权激励是绩效管理实现结果有效的表现形式之一。 绩效管理中的绩效考核结果应用就需要对员工要有激励性，我们在以往过程中应用较多使绩效薪酬，但是如果我们再引入股权激励，那么，更会使员工积极性得到提高。因此，股权激励时绩效考核结果应用的表现形式之一。 通过以上对股权激励和绩效管理之间的分析，使我们不难发现，要做好股权激励计划，就需要了解绩效管理，应用绩效管理，绩效管理体系是评价员工和企业业绩不断提高一个良好的管理工具，股权激励计划也是一个管理工具，当然，要实施股权激励计划，需要有一个绩效管理体系。
国内上市公司股权激励案例研究
专题研究 国内上市公司股权激励案例研究 2006/01/12 张弘 (0755) 8249 2078 zhanghong@https://www.360docs.net/doc/2215883779.html, G股公司的股权激励方案，通过于《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台之前，其中部分做法与现行管理办法不尽一致，但分析案例仍发现一些可供借鉴之处： （1）相当多G股公司股权激励的股票来源于：非流通股股东出让部分股权。如果将其视为非流通股股东获得流通权而支付的一种对价，不能排除其存在的合理性与合法性。 （2）行权价格定价方式繁多，固定行权价、以净资产为基础确定行权价是两种主要模式，这与《办法》规定不一致。 （3）强化激励的同时，也在加强对管理层的约束，风险抵押金制度被引入股权激励方案。 （4）限制性股票授予与否决定于业绩是否达标，业绩标准有采用净利 润、净资产增值率，采用股价仍未见成功案例。 （5）一次授予分期行权是现行方案的共同特征，但对未行权股票的分红权归属，大部分方案未界定。
中国证监会2006年1月4日发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以 下简称《办法》），允许已完成股改的上市公司实施股权激励，建立健全激励与约束 机制，以促进上市公司规范运作与持续发展。较长时期一直处于探索期的股权激励， 在中国上市公司中将全面推开。回顾股改公司已通过的股权激励方案，具有以下几 个特点： 股票来源已突破《办法》之规定 大股东支付对价后的股票中分割出一部分股票，是目前股改公司股权激励之股 票主要来源。目前仅华侨城的股权激励方案不是非流通股既得利益的重新调整。 这种情况的出现，是大股东给予的补充对价，或者让利，也我们估计与操作简 便有关。虽然与《办法》不尽一致，但如果股改之后大股东仍采用此种模式来激励 管理层，我们不能排除其合理与合法性（只要非流通股东单方面同意）。 定价方式种类繁多 按《办法》规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案 摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前 30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。 《办法》确立的行权价格确定机制，是与市价为基准，与净资产无直接关系。 但是在《办法》出台之前，不少公司采用与净资产挂钩来确定行权价，对市净率较高的公司，按净资产来确定行权价对激励对象更加优惠；另外，采用固定行权价格 股权激励股票来源 上市公司 来源于第一大非流通股股东 G 东华、G 恒生、G 七喜、G 韶钢、G 中化、G 士兰微、G 新大陆 来源于非第一大非流通股股东 农产品、G 金发 来源于所有非流通股股东 G 丽江、G 柳化、G 中信、G 综超 向激励对象发行认股权 华侨城 向激励对象发行股票 无 回购公司股份 无 其他 无 数据整理：联合证券研究所 定价方式 上市公司 最近一期净资产 G 新大陆、G 中信、G 金发、 G 丽江 孰高原则 G 韶钢 免费赠送 G 津滨（最终取消） 固定价格 G 中化（管理层期权认购价0.5元/股，行权价5元/股，该成本低于G 股复牌首日的收盘价） G 综超、华侨城、G 综超 数据整理：联合证券研究所
上市公司股权激励与公司绩效研究教程文件
现代公司的两权分离引致了公司治理的代理成本问题，代理人为了追寻自身利益而产生道德风险和逆向选择。为了尽量使经理人目标与股东层目标保持一致，上市公司开始探索各种激励方式。在研究股权激励与公司绩效关系时必须考虑股权激励实施变量存在的内生性问题，本文尝试利用倾向得分匹配法（PSM）来解决股权激励内生性问题，并利用最新上市公司数据实证研究上市公司股权激励计划实施对公司绩效的影响，期望能为股权激励制度在我国的推广提供理论支撑。 一、倾向得分匹配模型 （一）倾向得分匹配模型基本原理 PSM模型的基本原理是在处理组样本非随机选择带来估计结果偏误的情况下，根据实施股权激励公司的特征（处理组），找出与处理组公司特征尽可能类似的上市公司（控制组），通过比较这两类上市公司经营绩效的差异，分离出单独由实施股权激励计划所带来的公司治理效果的改变情况。根据样本中上市公司是否实施股权激励计划，Y1i表示已实施股权激励计划的上市公司经营绩效，Y0i表示没有实施股权激励计划的上市公司经营绩效，定义Y1i-Y0i 为处理效应，处理组的平均处理效应（ATT）、控制组的平均处理效应（ATC或ATU）以及平均处理效应（ATE）可以表示为： ATT=E[（Y1i-Y0i）|Z，treat=1] ATC=E[（Y1i-Y0i）|Z，treat=0] ATE=ATT*[SX（]N1[]N1+N0[SX）]+ATU*[SX（]N0[]N1+N0[SX）] 其中treat=1表示处理组，即实施股权激励计划；treat=0表示控制组，即没有实施股权激励；Z表示所有可观测的匹配变量，N1表示处理组的样本数，N0表示控制组的样本数。若以所有的可观测特征Z为条件的均值同时在控制组中与处理组中都相等，那么实施股权激励就是一种随机行为，直接计算Y1i-Y0i就可以得到实施股权激励单独带来的经营绩效的改变。