《建筑工程测量》考核方案

《建筑工程测量》课程考核方案

适用班级：项目A131、监理A131

一、《建筑工程测量》的教学内容和目标

《建筑工程测量》是建筑专业的专业基本技能课程之一，主要培养学生在测绘、建筑、水利、交通工程作业与管理单位进行建筑工程测量的能力，为学生从事民用建筑施工、工业建筑施工等工作岗位奠定理论与技能基础。通过本课程的学习，同学们要学会测量仪器的基本操作，掌握测量的基本工作内容，会进行基本的测量计算，掌握施工测量的基本方法，即具备基本的“测、算、用”的能力。是一门实践性较强的课程，主要培养学生的基本技能。

二、《建筑工程测量》课程的考核方式

根据《建筑工程测量》课程教学目标定位，课程教学重在培养学生的“测、算、用”能力，突出学生的技能考核，注重教学的过程和学生的职业素养。因此课程考核应综合考虑学生的技能掌握情况、学习的过程、学习效果及职业道德培养等方面，总体分为技能考核和教学过程考核两部分，两者各占50%，总评成绩依然采用百分制，具体为：

总成绩＝技能考核50％＋教学过程考核50％（包括教学考勤、作业、课堂表现、职业道德等）

三、技能考核实施方法

1．考核内容：全站仪点位放样

（1）根据测站点的三维坐标及测站点至后视点的坐标方位角，放样一个给定三维坐标的空间点，并在实地标定该点的平面位置。

（2）对中误差≤±3mm，水准管气泡偏差﹤1格。

2．考核要求

（1）操作仪器严格按全站仪的观测程序作业。

（2）实地标定的点位清晰。

（3）具备一定放样精度。

3．考核标准

根据评分标准进行评分，具体如下表：

序号考核

内容

考核要点配分评分标准扣分原因得分

1 全站

仪的

安置

仪器高度

适中，踩

实架脚

高度适中、踩实架脚各得

4分；漏掉一项扣4分。

对中10

操作步骤正确得4分，对

中偏差≤1mm得4分，对

中偏差每超1mm扣1分。

整平10

操作步骤正确得4分；气

泡在两垂直方向上居中偏

差≤半格得4分，超出半

格得0分。

2 放样

程序

放样程序

正确

全部正确得30分，每次

错误扣10分，扣完为

止。

3 放样

精度

观测精度20

点位精度2cm以内得20

分，超过2cm不得分。

4 时间在规定时

间内完成

20 超时未完成扣20分

5 安全

文明

生产

文明生

产、场地

整洁，遵

守安全操

作规程无

仪器、人

身事故。

操作过程符合安全文明生

产规定得5分，否则得0

分。若摔坏仪器考核不合

格。

合计100 得分

4．考核说明

（1）考核过程中任何人不得提示，各人应独立完成仪器操作、记录、计算及

校核工作；

（2）主考人有权随时检查是否符合操作规程及技术要求，但应相应折减所影响的时间；

（3）若有作弊行为，一经发现一律按零分处理，不得参加补考；

（4）考核前考生自备铅笔等工具，两人配合完成放样工作；

（5）考核时间自仪器对中开始，至点位放样结束为终止，检核不计时；

（6）考核仪器为全站仪；

（7）必须放样指定的数据。

（8）样题——考核时，现场任意标定两点为O 、B ，在O 点设站后视B 点，放样出P 点平面位置。已知点O （5678.231,2451.392），OB 边的坐标方位角54732210'''=O B α，点P （5691.416,2453.664），放样时要输入以上已知量及仪器高和棱镜高。

四、教学过程考核方法

教学过程注重学生的学习态度、职业道德、创新能力等多方面。学习态度主要从学生的课堂考勤、课堂表现、完成作业、完成任务情况等方面考虑；职业道德主要考虑学生的团结协作、实事求是、严谨认真、吃苦耐劳的精神品质；创新能力主要体现学生解决实际问题能力。这样的考核方式，不再是单纯的死记硬背，而是充分发挥学生学习的主动性，在解决问题的过程中，通过查询资料、讨论、分析，学生学会了如何利用平差理论、方法解决测量实际问题，巩固所学知识。

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

绩效考核方案(通用版)

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章绩效考核实施第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；

建筑工程测量施工组织设计

晋源花园一期（横塘定销房A地块）项目土建总包工程建筑工程测量施工案中亿丰建设集团股份有限公司二○一七年十一月

目录第一章编制依据 (1) 1.1编制依据 (1) 1.2施测标准 (1) 第二章工程概况 (1) 2.1总体概况 (1) 2.2工程概况 (2) 第三章测量准备 (2) 3.1现场勘察 (2) 3.2测量人员组织 (2) 3.3测量设备调配 (3) 第四章测量控制系统建立 (3) 4.1Ⅰ级场区控制网 (4) 4.2Ⅱ级建筑物控制网 (7) 第五章土施工测量 (8) 5.1平面控制测量 (9) 5.2高程控制测量 (9) 5.3基槽验收 (10) 第六章结构施工测量 (10) 6.1±0.000以下控制测量 (10) 6.2±0.000以上控制测量 (13) 6.3沉降观测 (18) 第七章质量控制 (18) 7.1质量过程控制 (19) 7.2季节性施工测量应采取的措施 (19)

7.3质量过程控制流程 (20)

第一章编制依据 1.1编制依据 1.1.1《城市测量规》（CJJ8---2011）； 1.1.2《工程测量规》（GB 50026---2007）； 1.1.3《建筑变形测量规程》（JGJ8-2016）； 1.1.4晋源花园一期（横塘定销房A地块）相关施工图纸 1.2施测标准格执行测量规；遵守先整体后局部，高精度控制低精度的工作程序，先确定控制网，后以控制网为依据，进行各局部轴线的定位放线。必须格审核测量原始数据的准确性，坚持测量放线与计算工作同步校核的工作法。定位工作执行自检、互检合格后再报检的工作制度。遵循测法要科学、简捷、精度要合理、相称的工作原则。仪器选择要适当、使用要精细。在满足工程需要的前提下，力争做到省工、省时、省费用。明确为工程服务，按图施工，质量第一的宗旨。紧密配合施工，发扬团结协作、实事、认真负责的工作作风。第二章工程概况 2.1总体概况（1）工程名称：晋源花园一期（横塘定销房A地块）项目土建总包工程（2）工程地址：高新区横塘街道、福路北、运河路西侧（3）建设单位：晋溪元建设发展有限公司

职能绩效考核方案

职能部门绩效考核方案一、目的为进一步规范我公司的人力行政管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）阶段性和连续性相结合的原则对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。（二）定性与定量相结合的原则选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。（三）公平与客观相结合原则公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。（四）沟通与反馈相结合原则考核评价结束后，人力行政部或部门经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。三、适用范围适用于公司职能部门所有员工。四、考核时间公司人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为次月的前5个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力行政部经理、市场部经理及人力行政专员和市场部（两人）其他相关员工组成。 ①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②市场部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力行政部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组要客观公正地对相关同事进行评估打分，并与部门经理进行开放的交流沟通。（分别打分然后在配对比较采取平均分值） ④人力行政专员负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。（一）绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。第二条绩效考核坚持以下基本原则：（一）国有资本保值增值原则；（二）激励机制与约束机制相结合原则；（三）责、权、利相统一原则；（四）当前利益与远期利益相结合原则；（五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。第二章管理机构及职责第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权：（一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定；（二）负责职能部门考核指标目标值的确定；（三）负责职能部门绩效考核与奖惩。绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。第三章考核规则第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

建筑工程测量试卷及答案

一、判断题（10题，每题1分） 1、似大地水准面是测量工作的基准面，铅锤线是测量工作的基准线。（×）水准仪下标1表示仪器本身每公里能达到的精度为 2、DS 1 1mm。（√） 3、水平角如果观测两个测回，第一测回起始方向的度盘位置应配置在稍大于0°00′00″处，第二测回起始方向的度盘位置应配置在180°00′00″处。（×） 4、全站仪的竖盘指标差属于观测误差。（×） 5、导线测量的精度是用导线全长相对闭合差来衡量的。（√） 6、三角高程测量是根据两点间所观测的垂直角及其水平距离，应用三角公式计算它们之间的高差的。（√） 7、在半径为15km的范围内,以水平面代替水准面所产生的测距误差可忽略不计。（×） 8、对于四等水准测量，规范允许采用“后后前前（黑红黑红）” 的观测顺序。（√） 9、在测图时要求在图上能反映出地面上5cm的细节，则所选用的测图比例尺不应小于1/500。（√） 10、在曲线上的桥，各孔梁中心线的连线是一折线，称桥梁工作线，与线路中线一致。（×）。二、单选题（20题，每题1分） 1、使用中的GPS接收机要定期进行检定，检定周期一般不超过

（B） A半年B一年C两年D三个月 2、工程测量规范(GB50026-2007)中规定，水准仪视准轴与水准管轴的夹角i，DS3 型不应超过（B） A ：15″ B ：20″ C ：25″ D ：10″ 3、测量工作质量控制的核心是（A ）。 A、测量复核制度 B、测量抽检制度 C、测量自检制度 D、测量报验制度 4、过桥墩中心作一直线平分相邻二孔梁中心线的夹角，这个角平分线即（A）。 A、桥墩横向轴线 B、桥墩纵向轴线 C、桥梁工作线 D、偏距 5、线路纵断面是由许多不同坡度的坡段连接成的，为了缓和坡度在变坡点处的急剧变化，使列车能平稳通过，在坡段间设置曲线连接，这种连接不同坡段的曲线称为（D）。 A、平曲线 B、缓和曲线 C、桥梁工作线 D、竖曲线 6、圆曲线的测设元素是指切线长、曲线长、外距、（B）。 A、缓和曲线长 B、切曲差 C、转角 D、偏距 7、变形观测一般位置精度为（C ）。 A、0.1mm B、0.01mm

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

建筑工程测量教案

第一讲工程测量的基本理论知识㈠知识目标：熟悉工程测量的任务、内容能力目标：掌握工程测量的一般程序与工作原则一、本课程学习的目的与内容简介通过设疑、答疑引入工程测量的目的，对照课程目录解说本课程学习的主要内容及能力要求。二、工程测量的概念 1.工程测量学的任务和内容工程测量学的含义——指的是研究工程建设在勘测设计阶段、施工准备阶段、施工阶段、竣工验收阶段以及交付使用后的服务管理阶段所进行的各种测量工作的一门科学。工程测量学的任务——为工程建设服务工程测量学的内容——测定和测设工程测量学的实质——确定点的位置测定——指的是用恰当的测量仪器、工具和测量方法对地球表面的地物和地貌的位置进行实地测量并按照一定的比例尺缩绘成图的过程。（包括图根控制测量、地形测量、竣工测量、变形测量等）测设——指的是用恰当的测量仪器、工具和测量方法将规划、设计在图上的建筑物、构筑物标定到实地上，作为施工依据的过程。（包括建筑基线及建筑方格网的测设、施工放样、设备安装测量等） 2.建筑工程测量的内容

⑴工程规划设计阶段——测绘地形图 ⑵工程施工准备阶段——按图样要求实地标定建筑物、构筑物的平面位置和高程 ⑶施工阶段——对施工和安装工作进行检验、校核 ⑷管理阶段——定期进行变形观测（大型和重要建筑物）工程建设的每一个阶段都离不开测量工作，测量的精度和速度直接影响到整个工程的质量和速度。测量放线工——进行工程建设的施工测量 3. 测量工作的一般程序 ⑴从整体到局部 ⑵从高级到低级 ⑶先控制后细部 4. 测量放线工的工作原则 ⑴严格按建筑工程施工设计图样的要求进行施工测量 ⑵按建筑工程施工组织设计的安排及时进行有关测量工作 ⑶严格按测量规范和细则进行测量工作 ⑷边工作边检核第二讲工程测量的基本理论知识㈡知识目标：掌握地面点位的确定方法及建筑工程施工图的识读方法

如何对职能部门进行绩效考核——经典案例解析

如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？【客户行业】烟草行业【问题类型】职能部门绩效考核【客户背景】山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积 3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。

企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。【现状问题】公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单，公司领导大为恼火，于是明确要求严格执行绩效考核标准，各部门的考核成绩必须有所差异，结果“上有政策，下有对策”，各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象，即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况，各部门轮流得分最高或

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考

建筑工程测量方案97180

一、工程建设概况二、编制依据 (1)《工程测量规范》(GB50026-2007) (2)《经纬仪检定规程》(JJG414-2011) (3)《水准仪检定规程》(JJG425-2003) (4)《钢尺检定规程》(JGJ4-2015) (5)《建筑基坑工程监测技术规范》(GB50497-2009) (6)《建筑变形测量规范》(JGJ8-2016) (7)测绘单位提供的定位点 (8)总平面定位图三、编制说明为了保证建筑物轴线及梁、柱等位置的准确性，确保建筑物的垂直度和楼层高度，确保测量工作的高效率，高精度，本工程的测量工作必须严格按《工程测量规范》(GB50026-2007)的要求，遵循先整体、后局部，先控制、后细部的原则进行测量控制。

高程控制网采用分级布网的原则，先高精度、后低精度。首级控制采用国家四等水准测量，闭合水准线路，作为工程测量的依据；沉降观测水准基点联测采用国家二等水准测量，闭合水准线路，作为沉降观测的依据；沉降观测采用国家三等水准测量，符合水准线路。四、本工程测量的技术特征本工程为高层建筑，最高楼层为34层，所以建筑物垂直度的控制是至关重要的。本工程占地面积大，而基坑周边场地狭窄，标高高差大，给平面控制网的布设及控制点的保护造成较大困难。五、施工准备 1、人员培训施工前，由项目总工组织项目部技术工程师、测量人员认真学习测量规范、规程，熟悉各种位置的测量、测设方法。并对本工程的测量进行交底，明确测量要求，并对本工程的各部位测量工作作出具体的安排。测量作业的要求如下： (1)严格执行审核原始数据的正确性，坚持测量工作步步校核，坚持自检、互检、交叉检的制度，合格后由技术工程师验线。 (2)遵循“从整体到局部”、“先控制后碎部”、“高精度控制低精度”的工作程序。 (3)测量记录要及时，数字正确、内容完整、字体工整、清楚、原始依据正确。 (4)测量结果现场标识要统一、明确，确保不让现场任何相关人员误解。 (5)测量计算的基本要求：依据准确、计算有序、方法科学、步步校核、结果可靠，记录中数字的位数反映观测的精度。 (6)测量人员必须明确为工程服务的目的，对按图施工和工程进度负责。工作必须紧密配合施工，发扬团结协作、认真负责的工作作风。测量人员必须要虚心学习、及时总结经验，发扬开创进取的创新精神。 2、职责划分 (1)测量小组负责从测绘单位接收导线控制点(具体见总平面定位图)。施工现场控制网的建立、楼层控制线投测、标高引测、沉降观测及其它重要部位的施工测量；测量工程师还负责对项目计量器具的管理、日常维护及检测。 (2)施工员根据测量小组给定的楼层控制轴线放出柱、墙体的控制线，梁的位置线和预留、预埋位置线。 (3)项目技术负责人负责对轴线控制网进行复核，项目质检员负责对施工员所施测的梁柱边线、控制线进行详细复核。 (4)每楼层施工测量放线完毕，项目内部复核完成后，由测量工程师完善相关测量记录后进行报验。

公司各部门考核管理办法

公司各部门绩效考核管理办法一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。二、各部门的职责定位和考评指标体系（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部

主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5．生产部主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。（二）各部门绩效考评指标构成鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下： 1．管理部

建筑工程测量(20200518011237)

情景一、大比例尺地形图的测绘单元一：小地区控制测量第一章 (一)测量的基础知识第一节一、建筑工程测量的任务 1.测量学的概念研究地球形状、大小和地表(包括地面上各种物体)的几何形状及其空间位置的科学。测量工作的基本任务：求得点的规定坐标系中的坐标值。 2.建筑工程测量的主要任务 (1)勘察设计阶段：地形图，提供设计依据； (2)施工阶段：施工前放线；施工中轴线(斜)控制、高程(层高)控制; 竣工测量的竣工图； (3)施工及运营阶段的监测； 3.建筑工程测量工作的分类第二节二、测量工作的基准面和基准线 1.地球的形状和大小 (1)地球表面起伏最大值/地球半径~ 20/6371很小；如图1-1所示 (2)地球表面71%勺都是水。

图1-1地球的形状 2.测量工作的基准面和基准线铅垂线：某点的重力方向线，可用悬挂垂球的细线方同来表示；水平线：与铅垂线正交的直线；水平面：与铅垂线正交的平面称为水平面；水准面：处处与重力方向垂直的连续曲面，任何自由静止的水面都是水准面；大地水准面：与不受风浪和潮汐影响的静止海水面相吻合的水准面。铅垂线、大地水准面是测量工作的基准线和基准面。第三节三、地面点位的确定 1.确定地面点位的方法测量工作的实质：确定地面点的空间位置点的空间位置（三维）=该点在水准面或水平面（球面或平面）的位置（维）+该点到大地水准面的铅垂距离（一维）。如图1-2所示。

图1-2三维空间 2.地面点的高程绝对高程一一地面点到大地水准面的铅垂距离，简称高程：用H表示，如如图1-3所示。图1-3地面点高程 3.地面点的坐标（1）地理坐标（2）平面直角坐标 '高貼平面独立坐标［独立平百独立坐标

职能部门绩效考核管理规定

职能部门绩效考核管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

1目的加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。 2 范围本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责绩效考核领导小组职责（1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行；（2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分；（3）决定对职能部门的奖惩；（4）负责绩效申诉事件的最终处理。人力综合部职责（1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施；（2）对考核情况定期发布考核通报；（3）根据考核结果进行奖罚；（4）负责受理绩效考核申诉事件。职能部门职责（1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结；（2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分；（3）决定本部门的奖惩。项目部职责对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分； 4 考核的内容及标准考核内容

主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。 4.1.1专业管理指标由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目：职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力；部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2部门协作指标由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目：组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。考核用表《职能部门协作指标评分表》考核标准具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。设立了加分项。如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10分，并注明加分理由。无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5考核实施流程制定月度工作计划及月度工作计划总结每月25日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。实施绩效考核（1）每月月末，人力综合部组织对职能部门的月度考核打分，汇总、核算评分结果，并将评分结果进行公示；（2）每季度末，人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均，计算出季度考核综合得分，进行排次后将结果进行公示。