绩效考核推动工作开展

绩效考核推动工作开展

实施绩效管理，首先必须树立这样一个观念：如果效果不够理想，那绝不是绩效管理是否实施的问题，而是单位采取的方法出现了问题。因为绩效管理的目的就是绩效改进，绩效改进工作的成功与否是绩效管理过程方法能否发挥效用的关键。绩效工作实施是一个长期的、循序渐进过程，有步骤地推进绩效工作。我认为有以下八个步骤指导工作：

第一步：建立基本的数据情报系统。

现在我们很多单位人治重于法治，管理决策很大程度上一句管理者的经验来判断行使的。有些数据系统很不健全，根本无考核的数据可言。如果在这样的基础上推进绩效管理，量化工作将无法进行，而且临时统计的数据缺乏系统性、合理性、真实性，也难以核定绩效指标和标准，考核的结果也肯定会相去甚远。

建立数据情报系统，应根据该岗位业务内容，选择影响该岗位绩效最大的一个或几个项目来设置统计方法，该项目就可以用来考核该岗位的绩效。管理岗位的数据则以该组织内各岗位的指标数据汇总成统计报表，该统计报表的核心数据则可用来考核组织管理者的绩效。而且，如此一层一层的统计数据，也组成了整个企业的情报系统，管理者可以通过该情报系统了解整个组织的运行。

数据统计实际上就是一个工作量化的过程，绩效管理就是利用量化的数据来衡量工作者工作的好坏。所以，量化数据必须是放映四个方面的内容：工作的数量、工作的质量、工作的效率、工作成本。

第二步：养成记录时间的习惯

每天因为工作人员的心态因素、技能因素对业务的影响，沟通环境对业务的影响，行政管理对业务的影响等等，都必须予以查根究底，将积极的作用或负面的责任落实到具体的人员，并将其结果详细的记录存档。这些记录档案既可以成为企业学习成长的经典案例，也可以成为考核员工的确切事实，同时引导员工的工作向积极的方向发展。

第三步：-实施绩效管理前必须全面推广绩效管理方面的知识。

单位在计划实施绩效管理时，前两步还未开始，便实施绩效管理的知识的培训，这样的效果不是最佳的。因为知识和技能的培训只有在员工急需时，或者说，当他们感觉到工作需要新的知识技能才能取得突破时，这时的培训才是最佳的。

当数据系统建立了，相关的事件记录了，这时的员工及其管理者就会认为，他们的工作成绩已非常清晰。甚至他们表现出来的行为特征都较清晰，他们就会对工作成绩较差的人员不满。也不知道应采取怎样的措施来弥补自己的不足，不清楚自己的职业发展该如何进行得更快一些，单位若在这个时候进行绩效管理知识的推广，取得的效果应该是最佳的，他们学习得也会更快。特别是绩效考核的实施将是水到渠成的事情。如果条件不成熟是推广，员工都会产生一种逆反心理，抵触情绪，认为单位不是在帮助他们，而是揭他们的短处，纯粹是在评核他们。

第四步：设置各个岗位的关键业绩指标和标准

若单位的统计技术以应用普遍，各工序的数据情报系统完善时，才可以根据该工序影响组织业绩成都设置项目，组成业绩指标，根据以往的统计资料来设定标准。

设定关键绩效指标时，主要从一下四个方面来考量。

1、什么因素是衡量工作成绩好坏的？（数量、质量、效率、成本）

2、我们怎么来衡量工作成绩？

3、工作过程中，那些结果是可以用数据来表达的？

4、如果没有数据来考核工作成绩，那么用什么来衡量工作成绩？是描述状态还是

程度，如果是这样，则参照标准怎样拟定？

设定的关键绩效指标要确保其是具体的、可衡量的、可实现的、有时间限制的。绩效指标的设定以后，在实际的考核工作中，还要不断的审查其合理性、准确性。

第五步：绩效考核的实施

当前四项工作成熟时，我们应适时地推进绩效考核，绩效考核应以月考核为主，开始实施绩效考核的单位应模拟实施至少一个月，以检验考核系统的合理性，特别是绩效指标设定的合理性。还应分析考核结果与原有现实与理想期望的差异，针对不合理的项目作出适时调整。

第六步：考核结果的分析。

每次考核完成后，高层应对考核结果进行讨论分析。讨论分析内容根据具体情况而定。如：考核过程的合理性，员工反馈沟通的注意事项等。

考核结果的分析在绩效管理中是最重要的过程。通过检查分析，我们可找到工作中的不足，找到每个员工的优缺点，并针对些问题及时采取改善措施。

第七步：考核结果的沟通反馈。

绩效考核结果出来后，主管要认真审查考核结果，分析该员工的各项能力，达成该结果的原因，需要哪些培训等。在高层讨论时提出相关问题，再根据讨论结果详细思考沟通方案，选择比较适宜的时间与该员工进行考核沟通。

沟通是要针对考核内容，以事实和数据为基础。达成考核结果的共识，若考核有误，必须及时更改，若考核不能反映实际情况应及时记录，以便下次考核时改善。

第八步：考核结果及改善措施的执行。

考核结果及改善措施的执行式绩效管理的关键，考核的结果必须和奖金挂钩。

改善措施的执行特别重要，这是企业提升员工工作技能最有效的方法之一。

改善措施的制定应和该员工详细沟通，要得到其认同后才可实施。实施后要检查效果，特别是后续考核结果分析时应分析其实施效果。

绩效管理时一个循环的动态系统，绩效管理所包含的各个环节紧密相连，环环相扣，任何一环的脱节都将影响到绩效管理的成效。所以，企业在导入绩效管理系统时，必须紧紧抓住企业的实际，一步一步的推进，力求效果，不求速度，推进过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，充分的发挥出绩效管理的作用，确保企业经营效益不断提高，促进形成一个以员工为主体，以绩效导向的企业文化。

古希腊哲学大师亚里士多德说：人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是“活着是为了吃饭”.一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。“志当存高远”,“风物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄无数个自己，万千种模样，万千愫情怀。有的和你心手相牵，有的和你对抗，有的给你雪中送炭，有的给你烦忧……

与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。

人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，有人有幸会晤一次，却已用尽一生。人生最难抵达的其实就是自己。

我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音：“你还没有这样的底气。”

很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺小决战强大。

自私过，比如遇到喜欢的人或物，也想不择手段，据为己有。

贪婪过，比如面对名利、金钱、豪宅名车，风花雪月，也会心旌摇摇，浮想联翩。

倔强过，比如面对误解、轻蔑，有泪也待到无人处再流，有委屈也不诉说，不申辩，直到做好，给自己证明，给自己看！

温柔过，当爱如春风袭来，当情如花朵芳醇，黄昏月下，你侬我侬。

强大过，内刚外柔，和风雨搏击，和坎坷宣战，不失初心，不忘梦想，虽败犹荣。

这样的自己一个个站到镜中来，千面万孔。有的隐着，有的浮着，有的张扬，有的压抑，有的狂狷，有的沉寂，有的暴躁，有的温良……

庸俗的自己，逐流的自己，又兼点若仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，独一无二的自己。

我们总想寻一座庙宇，来安放尘世的疲惫，寻一种宗教，来稀释灵魂里的荒凉。到头来，却发现，苦苦向往的湖光山色，原来一直在自己的心里，我就是自己的庙宇，我就是自己的信仰。

渺小如己，伟大如己！

王是自己，囚是自己。庙堂是自己，陋室是自己。上帝是自己，庶民是自己。

别人身上或多或少都投射着一个自己，易被影响又不为所动的自己。万物的折痕里都会逢到一个缩小版的自己，恍如隔世相逢，因此，会痴爱某一物，也会痛恨某一物的自己。万事的细节里都会找到自己的影子，或喜或忧的自己。

自己，无处不在。它和大海一样广阔，和天空一样无垠。有时似尘埃泛滥拥挤，有时又似山谷空洞留白。但它却从不曾逃出拳拳之心，忠诚于心的自己。