公司人事招聘面试管理流程
招聘面试
1范围
公司范围内内部招聘、毕业生招聘和一般社会招聘流程中涉及的面试和背景调查过程
2控制目标
2.1确保招聘面试工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理的
招聘成本
2.2确保招聘面试为公司提供的满足需求的相关人才
2.3确保在涉及不同用人部门的招聘面试工作中协调各部门、管理者的关系，规范各个
部门在招聘面试中的行为
2.4确保招聘面试内部选择体系的良好合作，以招到合乎岗位要求、高质量的人员
2.5降低人才甄用风险
3主要控制点
3.1根据部门岗位的具体要求综合分析面试和笔试的情况
3.2根据部门岗位要求组织直接领导进行专业技能面试
3.3根据部门岗位要求组织直接领导的上级主管进行综合面试
3.4对面试合格者的资历和学历等情况进行调查核实，大批量的招聘可以以抽查的方式
进行资历和学历的调查核实工作
4特定政策
11－2－4－1
4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理
干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系
4.2各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试
人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训
4.3面试内容和试卷试题须有专业人员命题，并保证内容和试题的安全保密。试卷的批
改须在严格保密的条件下进行
4.4招聘一般操作工的面试流程应有所区别，面试级别到相关岗位的直接领导面试为止5招聘面试流程说明C-11-02-004
招聘面试基本流程及要点
招聘全流程及注意事项 招聘面试，作为宣传公司形象，吸纳优秀人才加入的第一道关口，言小是人力部门工作能力和用人能力的体现，言大是构建组织框架、搭建人才梯队、提升企业素质的专业工作，无疑此项技术工作对HR的考量不需言表。 现如今随着科学管理化的不断进步，优秀组织内部变革的不断深入，HR管理模块不断向业务部门的延伸，传统HR管理工作已愈发具有挑战性。如何跟随时代的进步、组织的变革而积极调整工作方式，成为每个HR应该思考的问题。无论如何变化，HR应具备的基础工作手段都不该被弱化，现就招聘、面试模块内容做以下梳理，以便对招聘配置的全流程有所掌握。 一、招聘前准备工作 1.根据定期的人力资源分析表，查看各部门是否有编制内的岗位空缺； 2.当用人部门出现招聘需求时，查看招聘岗位是否与分析岗位相吻合； 3.在没有岗位变化时，用人部门需提供岗位工作说明书，以明确招聘候选人的条件； 4.人力部门结合岗位职责，组织架构，对岗位说明书进行评估，查看该岗位现有工作是否较以前发生了改变。可结合前任主要工作内容，周边同事对该岗位的工作评价进行工作梳理； 5.如有工作内容和技能的变化，重新界定工作职责； 6.准确描述岗位职责，确定工作需要的必备技能，细化工作中的难点； 7.决定招聘的方式，并实施。 二、招聘中筛选简历 1.结合招聘前对岗位的分析，设定最低筛选简历的要求； 2.筛选简历过程中，结合简历筛选技巧，对基本符合条件的简历进行评估； 3.对简历进行分类，基本类、优先考虑类。 三、邀请及面试 1.结合简历的分类，优先考虑候选人的面试； 2.制定面试计划，并详细记录邀请人、应邀人、面试人的分析登记； 3.电话通知面试地点、时间、注意事项，并掌握邀约技巧； 4.进行初试，初试前准备好面试的问题、注意事项等； 5.面试过程中，结合面试问题、面试评估表等客观依据，进行综合评价； 6.对面试候选人进行评估分析，确定复试人选； 7.电话通知复试人的时间、地点、注意事项； 8.结合复试结果进行评估，确定录取人。 四、入职确认 1.根据被录取人及公司情况，确定入职时间； 2.通知被录取人入职时间、携带证件、注意事项； 3.入职时填写入职确认书，明确该岗位的工作职责、福利待遇、试用期限等； 4.对入职人的资料进行存档，并交由行政和用人部门办理其他入职手续。 附表：1.招聘需求表；2.应聘登记表；3.面试评估表；4.入职确认书； 5.招聘分析表； 6.简历筛选技巧； 7.电话邀约技巧
人事招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (4) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (9) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (15)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤；
招聘面试入职工作流程图
招聘面试入职工作流程
通过 通过 不接受 招聘面试入职管理规定 目 的
为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规 定。 二、适用范围 本制度适用于公司本部的招聘面试。 三、责任 公司招聘面试工作由行政人事部负责，其他部门协助配合。 四、工作流程 1.工作分析。行政人事部根据公司人力资源规划，部门岗位说明书对各部门的工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2.拟定用人需求。行政人事部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写〈用人需求申请表》，交行政人事经理；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3.审核用人需求。行政人事经理根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性，需求表描述的准确性、合理性，需求表填写的规范性。 4.审批用人需求。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性并批示。 第5条招聘。 (1)储备人才查找。人资专员根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 (2)分析招聘渠道与方式。人资专员根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方 式的优劣势，择优选择一个或多个招 聘渠道和方式
（3）拟定招聘方案（含费用预算）。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 （4）审核招聘方案。行政人事经理根据人力资源规划和用人需求或人才 储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 （5）审批招聘方案。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 （6）招聘方案开展。人资专员根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 （7）人才搜索、初步筛选。人资专员根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人才；通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 第6条甄选。 （1）初试。人资专员使用应聘人员报名表、人员素质测评表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素质测评；用人部门对应聘者进行专业素质测评。 （2）复试。行政人事经理根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。 （3）三面。用人部门负责人进行专业面试。行政副总、总经理、董事长对关键岗位的面试候选人进行面谈。 （4）背景调查。人资专员对特殊岗位面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 第7条录用。
西门子公司的招聘流程和面试原则
西门子公司的招聘流程和面试原则 作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。 西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。 一般化的招聘流程 记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？ 胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸
上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。 西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。 之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔 试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。
公司人事招聘制度
公司招聘管理制度（一） 第一章总则 第一条 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条 归口管理 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条 适用范围 本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。 第二章 招聘组织管理 第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息 并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。 第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。 第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。 （一） 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （二） 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、
人事招聘制度及招聘流程
人事招聘制度及招聘流程
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用综合能力优秀的新员工将给公司带来新的价值。 1.招聘需求 1.1缺员的补充：因员工异动（离职、调岗、升迁等原因），按规定编制需要补充。 1.2突发的人员需求：因不可预料的业务增长、工作变化、新增岗位而急需的人员。 1.3扩大编制：因公司发展、部门业绩上升，而需扩大现有的人员规模及编制。 1.4人员储备：为了促进公司目标的实现，而针对目标岗位设立的储备人员需求。 2.招聘政策 2.1招聘工作原则 2.1.1公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2.1.2考用一致的原则，面试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 2.1.3择优录取。 2.2人员招聘规范化：人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要与现有员工在薪酬、考核、培训等方面同等对待。
2.3招聘方式： 2.3.1人员招聘方式有内部招聘与外部招聘两种。 2.3.2内部招聘：内部优先征聘，使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 2.3.3外部招聘：通过招聘平台、校园招聘和内部推荐等形式从外部招聘。 2.3.4职位空缺时，首要考虑内部招聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 2.4人才竞争手段 2.4.1待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2.4.2通过完善的职业生涯规划，依托绩效考评体系，提供更多的培训和提升的机会。 2.4.3企业文化感召。 3.招聘程序 3.1招聘需求 3.1.1由人事部根据公司的发展战略和季度、年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 3.2招聘申报手续。 3.2.1以用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，填写《招聘需求表》报部门经理审批、总经理审核，人事部执行。如
最完整的企业招聘流程图
企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。
集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。
人事招聘流程细则
人事招聘流程细则 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 招聘流程 （一）、确定人员需求 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向行政部门申请招聘人员。 2、书面申请必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。 3、书面申请必须经用人部门经理的签批后上报行政部。 4、行政部接到部门书面申请后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，行政部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后行政部进行外部招聘。 （二）、确定招聘计划 1、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 2、行政部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （三）、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试。 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加面试，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一般工作人员（不包括销售人员）由行政部组织进行初步面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试，初试合格者通知复试，复试由用人单位负责人进行。 （2）各部门主管级及以上级别人员的面试由行政部收集整理好应聘人员的资料后，交于用人部门负责人或总经理进行面试。 （3）应聘人员应向行政部门递交的个人资料: ●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件。 ●递交个人简历及其他能证明能力的资料。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者
员工招聘与入职操作流程
员工招聘与入职操作流程 拟制： 审核： 会签： 审定： 批准：
员工招聘与入职操作流程 1目的 为满足公司持续发展对人才的需要，规公司的招聘工作流程，健全人才选用机制，确保招聘工作的质量、进度和成本符合计划要求，特制定本制度。 2适用围 本制度适用于XXXX（以下简称“公司”）围的社会新员工招聘（新员工的校园招聘按照XXXX集团的制度执行）。公司职能部门专业职员工及项目部管理层（项目经理、副经理、技术负责人）的招聘工作由公司XXXX部组织；公司项目部非管理层员工的招聘工作由工程技术部（项目部）组织，XXXX部协助其完成部分招聘工作。 3原则 公司招聘工作坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先后外的原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 4招聘流程 4.1人员招聘申请与审批 4.1.1公司职能部门在提出用人申请时，须填写《招聘需求申请表》，报公司分管领导及总经理审批后交XXXX部实施人员的招聘、面试等工作；公司项目部在提出项目部非管理层员工申请时，须填写《招聘需求申请表》，报工程技术部审批后交XXXX部，XXXX部协助项目部进行招聘信息的发布、应聘者简历的筛选。公司中层管理职及以上岗位的补充，原则上以组织推荐为主。 4.1.2各用人单位需提前半个月（关键岗位人员招聘需提前一个月）将领导签批的《招聘需求申请表》交XXXX部。 4.1.3XXXX部收到经领导签批的《招聘需求申请表》后，及时与用人部门做进一步沟通，了解用人部门具体要求，从而确定招聘方式与招聘要求。 4.2招聘信息的发布 4.2.1XXXX部根据审批确定的招聘形式进行部招聘或外部招聘。 4.2.2部招聘：XXXX部通过XXXX集团部招聘渠道发布招聘信息，进行部人才资源的面试与选拔。
公司招聘流程
招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司甄选出合格、适应集团各部门（子公司）发展需要的人才。 2、通过招聘流程规范人员需求的申请、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要。 招聘原则 公司招聘录用员工按照“公开、平等、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 招聘程序 一、招聘需求申请和批准步骤 各部门（子公司）根据年度工作需要，摸底分析本部门（子公司）各职位情况，填写《人员需求申请表》，年底或年初报至集团人力资源部，人力资源部根据集团年度工作计划、编制情况及各部门（子公司）的人力资源需求计划，报集团总经理审批。 二、招聘申请审批权限 1、在年度人员编制招聘计划内，集团各部门主管以上人员、子公司副经理、办公室主任、计财部主管以上负责人招聘申请由总经理批准；部门（子公司）一般员工、组长、副主管一下人员
招聘申请各部门经理、子公司总经理批准，报人资部经理审核，经行政部经理批准方可招聘。 2、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 3、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 三、招聘、录用及批准权限 1、应聘主管或经理以上人员，由人力资源部主管及用人部门进行初试，人力资源部经理、用人部门经理（子公司总经理）进行复试，三试由集团人力资源部报总经理批示。 2、一般人员由人力资源部招聘专员和用人部门进行初试，人力资源部主管和部门经理（用人部门经理）进行复试，三试由部门经理（子公司总经理或授权经理）批准后报人力资源部经理审核。 四、招聘费用支出 根据以往招聘支出情况：智联招聘网年费、晋城人才网年费晋城人才市场专场招聘摊位费及喷绘等产生的费用，集团人力资源部应根据年度或专项招聘计划，报行政部经理批准。 五、招聘流程 1、根据招聘计划，普通岗位在晋城人才网发布招聘信息，管理人员及高技能技术人员在智联招聘网发布招聘信息 2、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所
人事招聘流程管理制度
一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；
招聘面试工作流程
招聘面试流程图
招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责，其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》，交分管领导；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案（含费用预算）。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核
招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招 聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才；网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》，对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解； 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。（总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈） 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果；薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者电话通知录用；告知报道时间及所需准备入职材料（身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片等）。
人事招聘及员工入职流程
佛山市顺德区碧苑酒店管理有限公司 人事招聘及员工入职流程第一版 ken 2017-4-18
前言 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。 人力是企业的根、企业的魂。由此可见人才招聘的重要性。对于发展期的企业来说，每年的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜，例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，这些专业人士主要负责面试现场秩序的维护、协助工作人员安排面试等，分工明确，责任落实到人极大的提高了公司的招聘效率。
一、招聘流程 1.由用人部门根据员工离职、团队扩建、项目增加等缘由，拟定好岗位职责、资 格条件和参考薪酬待遇后，向人事部门提交招聘申请。 2.人事部门根据预算核查后，选择招聘渠道发出招聘。如果该部门已超出预算， 交由管理层审核是否继续该项招聘。 3.收到简历后，由人事部门进行第一轮筛选，审阅其学历、经验是否符合岗位所 需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核。 4.用人部门根据岗位职能需求，进行第二轮简历，然后将通过的简历反馈人事部 门，由人事部门通知面试时间。 5.面试时，人事部门与用人部门需各有人员在场进行面试，从精神风貌，谈吐修 养，待人接物，工作经历等多方面进行评估。 6.如有合适的应聘者，由人事部门以及用人单位共同敲定实际薪酬待遇后，通过 电话与录用者进行薪酬、福利的沟通，双方达成共识后，通知录用者正式上班 时间。如没有合适的应聘者，则继续发布招聘信息。 7.招聘结束。
新员工录用流程及流程图.doc
新员工录用流程 一.招聘 通过网络招聘、内部人员推荐、校园宣讲招聘及现场招聘会等方式开展招聘工作。 二.面试 1.邀约 人力、行政部门经过初步筛选，通过电话、网络等方式对求职者进行邀约。未进入面试人员进入人才储备库进行储备。 2.面试 确定求职者人员人数后.确定面试考官人员、人数的组成，在适宜的时间、场所进行面试。 通知应聘者携带简历、照片及相关学位学历证件准时参加面试。 面试过程中尤其注意面试者的诚意和忠诚度，给应聘者更多的表现机会。 三.初步录用决策 通过第一轮面试，挑选最能与岗位匹配的候选人，并作出雇用决策，对合适的人员通知其复试，未通过人员进入人才储备库。 录用原则与录用禁忌 1. 被录用人员应诚实守信、遵纪守法； 2. 被录用人员应认同公司和公司文化； 3. 被录用人员无因故意造成原雇佣单位重大损失而被解雇、无因故意犯罪 受到刑事处罚的记录。 四.决定薪酬福利 在复试过程中，招聘人员应该与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，在此方面达成共识。 招聘之前，根据项目情况，用人部门制定初步可承受薪资待遇，并根据面试
人情况进行相应调整。 五. 录用准备工作（待定） （1）入职体检 体检就是通过委托医院进行的。其主要目的是：一方面检查应聘者是否具有严重疾病；另一方面，判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求。 （2）背景调查 背景调查就是企业通过打电话、访谈等形式向应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，了解和验证应聘者学位、工作经历等于工作有关的信息。 注意事项： 在背景调查时，一方面应该选择恰当的访查人员，手机全面的信息，避免偏见；另一方面，应把重点放在与应聘者工作有关的信息方面，避免侵犯应聘者的个人隐私。 六.员工入职培训 职前培训 职前训练相信员工介绍其工作、工作环境及工作同事，全面地向新员工提供情况、信息，尽快消除其对新工作、新环境及新同事的神秘感，使其能迅速熟悉业务流程。 培训内容包括，熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范等；了解企业文化、政策及规章制度；熟悉企业环境、岗位环境、人事环境等；熟悉、掌握工作流程、技能。 注意事项： 1、培训时间一般为两天天至一个星期； 2、培训合格者方可上岗工作，培训不合格者给予机会再进行培训，如仍不 合格者，应予以辞退。 入职期间提交的资料 1. 员工入职时须向人力资源部提供下列资料： ?身份证原件及复印件3份（二代身份证需要正反面在同一页）
公司人事招聘管理制度
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
招聘超全流程附表格
XXXX科技发展有限公司招聘工作流程 2011年6月17日
目录 第一章招聘计划 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。 2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。 4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。 第二章招聘原则和招聘方式 1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。 外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、、与专业培训机构合作等形式。 内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核； 第三章招聘准备 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘； (2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 (3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： (1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宣传资料。 (3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 第四章人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
人事招聘制度及招聘流程
人事招聘制度及招聘流程 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘自主化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。 第三条招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
招聘面试录用工作流程及面试考核标准
招聘、面试、录用流程及面试考核标准 根据公司用人标准及招聘要求，本次招聘、面试、录用工作流程的制定本着以公司实际情况为基础，以实用为原则，特制定以下内容，具体如下： 1.申请聘用手续 （1）当用人部门有职位空缺时，在确定无内部横向调职的可能性后，向人力资源处提出申请，领取《人员需求申请表》。 （2）用人部门必须认真填写《人员需求申请表》，包括招聘岗位、人数、任职资格条件、工作内容等；填好后必须经用人部门负责人签字报招聘部门（人员需求申请信息须填写完整、准确否则不予上报）。 （3）招聘部门在接到招聘申请后，核查用人信息，用人部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，确定招聘的职位及所需名额。 （4）若内部调动不能满足岗位空缺需求，招聘部门将人员补充计划上报总经理，总经理批准后招聘部门进行招聘。 2.招聘方法： 内部招聘、外部招聘 (1)公司空缺岗位先从内部考虑人员调用、提升，如内部无合适人员再 选择外部招聘方式。 (2)根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合招聘市场情 况，确定选择招聘渠道（网上招聘、猎头公司招聘、员工介绍）
二、面试流程： 1.筛选简历 做好简历筛选工作是提高招聘效率及招聘质量的基础，也是面试的前提，在筛选简历环节中要注意以下几个关键点： 1.职位、职责的筛选：从应聘者简历中的职位、职责可以判断应聘 者与岗位的匹配程度； 2.文字描述筛选：从简历中的文字描述判断求职者的态度及个性例 如：自我评价等； 3.工作时间：通过在原单位工作时间，判断应聘者的稳定性及个人 职业规划； 4.电话沟通：对于简历中描述不是很详细的，电话沟通深入了解。 2.列出候选名单： 列出符合条件的应聘者名单，并对符合条件应聘者的简历进行保存，这样做有以下四点益处： （1）作为公司人才信息的保存，便于信息查阅。 （2）作为面试的依据。 （3）便于对简历的管理。 （4）储备人选，节约招聘费用；如：这次没有被聘用的员工，也许将来可以被聘用；这次条件不符合的应聘者，也许通过学习下次可以胜任了。 2.电话预约面试
企业面试招聘流程
招聘面试工作流程 一、业务流程 部门 步骤 总经理人力资源总监人力资源部用人部门 需求 招聘 甄选 录用 试用 工作分析 拟定用人需求需求 审核用人需求 储备人才查找 分析招聘渠道、方式 拟定招聘方案（含 费用预算） 审核招聘 方案 招聘方案开展 人才搜索、初步筛选 初试 复试 三面 背景调查 确定拟录用人选 录用审核 录用通知 入职手续办理 入职培训 签订劳动合同 办理五险一金 试用期考评 考评结果审核 工作分析 拟定用人需求 需求 审批招聘 方案 审批 用人 需求 初试 确定拟录用人 选 录用审批 入职培训 考评结果 审批
相关手续办理 二、招聘面试流程管理规定 制度名称招聘面试流程管理规定文件编号 执行部门监督部门受控状态 第1条目的。为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 第2条范围。本制度适用于公司本部的招聘面试。 第3条责任。公司招聘面试工作由人力资源部负责，其他部门协助配合。 第4条需求。 1.工作分析。人力资源部根据公司人力资源规划，部门岗位说明书对各部门的工作进行分析，确定所需 岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2.拟定用人需求。人力资源部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《用人需求申请表》，交 人力资源总监；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3.审核用人需求。人力资源总监根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性，需 求表描述的准确性、合理性，需求表填写的规范性。 4.审批用人需求。总经理根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性， 并批示。 第5条招聘。 1.储备人才查找。人力资源部根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 2.分析招聘渠道与方式。人力资源部根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种 渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 3.拟定招聘方案（含费用预算）。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案， 并预算招聘方案费用。 4.审核招聘方案。人力资源总监根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审核招聘方式及费用 在预算范围内的招聘方案的合理性。 5.审批招聘方案。总经理根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算 范围内的招聘方案的合理性。 6.招聘方案开展。人力资源部根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 7.人才搜索、初步筛选。人力资源部根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人
人事招聘制度及招聘流程讲解
人事招聘制度及招聘流程 目录 第一章招聘需求 (2) 第二章招聘政策 (2) 第三章招聘程序 (3) 第1条招聘需求 (3) 第2条招聘申报手续 (3) 第3条内部招聘程序 (4) 第4条外部招聘程序 (4) 第5条试用 (5) 第6条最终聘用 (6) 第四章招聘流程 (8) 第1条、员工招聘工作流程 (8) 第2条、员工招聘相关规定 (8) 第3条、确定招聘计划 (9) 第4条、人员甄选 (9) 第5条、招聘评估 (11) 附表 (12)
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章、招聘需求 第一条、员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升或离职等原因。 第二条、实际的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊技能人员，如技术变革或引进新工艺等。 第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。 第二章、招聘政策 第一条、招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象 2、考用一致的原则，面试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同
等对待。 第三条、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种方式。 内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需求人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。 第五条、人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章、招聘程序 第一条、招聘需求 由公司统一的人力资源规划或各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 第二条、招聘审核手续 1、以各用人部门为单位，填定“人员需求申请表”，报总经理审