工作绩效考核表(数据治理组)
工作绩效考核表(数据治理组)
被评估者姓名：职务：评定时间：
序号评估项目评估要素分值考核内容自评分数领导考核
1出
勤出勤率5执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工
2额外加班量3除上班期间应完成任务外，完成其他任务
3
工
作
能
力计划组织能力4能合理制定工作计划、有效整合资源，按计划要求落实执行，随机应变处理突发事件
4任务执行能力4责任感强，能按时完成交付的工作，用心努力并达到要求
5团队协作能力4与同事们、上下级、部门、公司与公司间，能有效沟通交流和合作完成任务
6提出解决方案能力4能胜任职责范围内规定的工作，工作具有前瞻性，能发现问题，并提出合理化建议
7
客
户
交
流处理及时性4数据对接过程中，客户要求的处理反应快、质量高
8数据客户挖掘能力4能从会议和日常值班中发掘可汇聚数据及汇聚内容
9协调沟通能力4对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通10客户维护能力4数据汇聚过程，能保持与客户、合作单位间的沟通相处，良好的客情维护能力
11
工
作
态
度工作激情4工作中是否富有激情，敬业，善于付出
12数据对接出错率5数据对接工作流程中出现错误的情况
13汇聚数据完整性5对接任的数据汇聚工作，能完整地完成对接，包括沟通、文档、质检等，认真负责14文档报告质量5数据清单、汇聚报告等文档，做到内容完整、结构清晰、准确无误
15数据目录熟悉度5能熟练掌握数据目录，根据需求快速有效完成工作
17
工
作
量工作完成率5工作事项完成率（完成比例100%为5分，以此类推）
18参与会议个数5参与数据汇聚会议次数
19汇聚数据个数5完成汇聚数据的个数
20数据清单报告量6完成数据清单的个数，完成数据报告的个数22数据处理工作量6完成数据处理的工作量
23数据维护工作量6完成数据维护的工作量
24其他工作量3其他数据方面的工作量
合计100注：该工作绩效考核表最终解释权归时空平台事业部数据治理组解释。
猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)
猎头公司薪酬制度 猎头公司薪酬制度 一、案例公司背景介绍 德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击! 一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。 二、现行的薪酬制度
项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2014年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。 基本工资范围和项目奖金制度从2014年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2014年1月1日开始实行。2012年到2014年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2014年1月1日之前为800元，之后为1000元。 三、分析评价 (1)固定薪酬与变动薪酬 Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。 (2)长期薪酬和短期薪酬 Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。 (3)集权
猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队
猎头公司薪酬绩效管理方案五人团队 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
薪酬绩效管理方案（1.0版） 遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问（A级） 『职位要求』：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩200000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2．高级顾问（B级） 『职位要求』：是由具备丰富的人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩150000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。
注意事项 1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销（含回扣，介绍费）后再计算提成工资。 2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。 4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评，情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表 注：综合工资包括：基本工资、业绩考核工资两部分。 三、各顾问业绩考核一览表 业绩考核方法： 1．各顾问岗位按季度进行考核，如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资，并在原顾问级别基础上上升一个级别。 2．以上业绩指标制订仅限于2011年全年。 四、离职顾问工资和发放办法
公司员工绩效考核表范本
公司员工绩效考核表 被考核人：部门：职务：考核时间：总分： 工作相关标准评价因素描述自己同事主管 工作责任感（15）1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3） 2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（4） 3. 肯为工作结果承担责任（5） 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（3） 客户（包括公司内部的服务对象）服务意识 （25）1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求（5） 2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整 的答案（8） 3. 提供额外的帮助（4） 4. 以愉悦和友善的态度提供服务（8） 工作品质（25） 1. 服从上级指示（8） 2. 遵守规章制度和业务规程（4） 3. 为后续的工作提供最大的便利（5） 4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定（8） 工作效率（10） 1. 准时完成工作任务（4） 2. 根据需要主动调整和加快进度（3） 3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率（3） 工作技能（15）1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求 （3） 2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题和问题的原因，采取有效的措施解决问题（6） 3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法（3） 4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立 完成本岗位的工作（3） 团队合作（10） 1. 愿意与他人分享经验和观点（2） 2. 采用合适的方式表达不同意见（2） 3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系（2）
4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成（2） 5. 能为团队利益做出个人的牺牲（2） 一,绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的 工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考 核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析 四、供应特征分析 五、建筑形态分析 六、销售分析 七、价格分析
某猎头公司薪酬 方案与奖励措施
某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。 2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。 3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案：
某猎头公司薪酬 方案与奖励措施
某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考）第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
HR绩效-员工绩效考核表格
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
猎头顾问管理制度
猎头顾问（兼职）管理制度 为加强招聘力度、拓展招聘渠道，从而进一步加快公司人力资源战略规划的实施和完善，公司特在人力资源部设立兼职猎头顾问职位（以下简称顾问），建立顾问管理制度，本公司所聘用之顾问在公司的工作、绩效、薪资管理等事项按本制度执行。 第一条职务说明 1. 工作性质：兼职。其作息时间、工作地点、工作方式等均由顾问本人自行决定。 2. 资质要求：专业人才交流管理机构（含网站）在职工作人员，拥有广泛的人力资 源信息，并能自由合法使用该信息。 3. 岗位职责：在公司规定的期限内，为公司引进所需人才，并对所引入人才的稳定 性承担相应责任。 4. 薪资待遇：采用无底薪薪酬制，公司按顾问实际完成的工作任务发放薪酬，顾问 不享受全职员工各项福利。 5. 劳动关系：顾问与公司签署专项兼职劳动协议。 第二条工作程序 1. 公司编写《人才需求计划表》发于顾问，定期追踪。 2. 顾问物色在规定时间内可能被引进的人才，填写《人才引进推荐单》报于公司， 并与人才主动沟通，督促和协助人才到公司面试。 3. 某人才通过面试后顺利上岗后，在试用期内因任何原因离职，顾问须重新引进相 应人员予以补充。 4. 某人才通过试用期考核转正后，因个人原因离职且在公司工作未满一年，顾问须 重新引进相应人员予以补充。 5. 某人才在公司工作满一年以上，视为该项人才引进工作程序顺利完成。 第三条薪酬说明 1. 人才分类 (1) 高端人才：年薪12万以上的管理人才、年薪20万以上的医疗人才。 (2) 中端人才：年薪6至12万的管理人才、年薪6至20万的医疗人才。 (3) 低端人才：年薪6万以下的人才。 (4) 特种人才：在公司原需求计划以外，但对公司发展有较大价值的人才。 2. 薪资标准 (1) 高端人才：顾问薪酬按所引入人才入职年薪的15%计算。
MP05数据分析与绩效评价管理程序(20210119154732)
MP05数据分-CAL-FENG YEAR-YICAIEJINGBIAN
文件名称数据分析与绩效评价管理程序文件编号：HC-MP?05版本:A 编制部门品管部编制日期：页码：伪 1?目的 为规划数据的收集，分析和应用。为质量管理体系的绩效评价提供依拯。并寻求持续改进的机会，特制定本程序。2?适用范围 用于本公司产品过程质量体系有关的数据分析与绩效评价。包括内部数拯和来自外部的数据。 3?定义 无 4?实验室管理过程图或过程乌龟图 使用资源：1?电脑系统 2?电话3?复印机:过程风险控制： ：数据分析信息不完整:未按时提供数据 过程输入：1?经营计划U标和指标 2?质量体系运行的相关数据及外部相关信息 过程管理目标：数据信息错误0次 程 MP6数据分析 与绩效评价过 过程顾客：公司高层输入部门：各部门和客户支持部门：各部门 文件名称数据分析与绩效评价文件编号：HC-MP-05 过程责任者： 品管主管，其资格 见《岗位职务说明 书》 过程输出： 1.LI标和指标的相关 统计数据 2?绩效评价的结果 3?相应的纠正措施 成果 如何做（方法/程序/技 术）: 1.数据分析与绩效评价管理 程序 2.不合格及纠正措施管理程 序 版本:A
管理程序 品管部编制部门_________________ 数据分析与绩效 评价流程 序号 数据分析规 审核 数据收集与统 \f 数据分析 \f 绩效检讨 0K 文件名称编制部门改善对策 编制日期: 页码：2/3 权责部 门/人 品管部 总经办 各部门 各部门 总经办 各部门 各部门 各部门 持续改进效评价 品管部 作业要求 品管部于每年元月份根据年度经营汁划中规左的 质量目标和质量管理体系过程COP/SP/MP中预 立的管理目标，将需统讣分析的项目进行规划， 汇总于“质量目标和过程管理目标统计分析规划 表”，确泄目标指标数据、讣算方法及统汁周期 等。 品管部将《质量目标和过程管理目标统计分析规 划表》提交总经办审核其可行性和合理性后发放 到公司各部门。 各部门平时要做好数拯收集整理工作，并确保所 收集数据的客观性与真实性。根据“质量目标和 过程管理目标统讣分析规划表”所规划的项目定 期进行统计。 各部门应使用适当的统讣方法，如层别法、柏拉 图、特性要因图、趋势图等对收集的数据进行分 析，评价目标和指标的达成状况，着重关注运行 的趋势。 必要时对统讣分析所得的结果进行进一步的分 类、筛选、排序找出主要问题和薄弱环节，为改 进提供方向。 各部门须于每月10日前将本部门相关目标和指 标达成情况做成《质量目标和过程管理目标绩效 统计分析表》，并将分析结果提交总经办。 每月15日前由总经办组织各部门主管共同检讨 分析报告之内容，具体就各部门过程运作质捲状 况、目标达成度等情况进行检讨，评价质疑管理 体系的绩效和有效性，并对各种异常情况发生的 原因进行讨论。 每年度的管理评审对全年的目标指标达成情况进 行年度绩效评价 各部门针对目标和指标未达成的项目或数据分析 显示其趋势变坏的项目提岀相应的改善对策。依 《不合格及纠正措施管理程序》执行改善。 各部门应持续关注改善的实施和效果，并记录改 善结果，于次月会议中说明改善状况，同时将有 效地改善对策标准化°各部门应用数据分析和纠 正措施进行持续改进。 文件编号：HC-MP-05 编制日期: 参考文件/使用 表单 《质量目标和过 程管理目标统讣 分析规划表》 《质量目标和过 程管理目都统汁 分析规划表》 《质量目标和过 程管理目标统讣 分析规划表》 《质量目标和过 程管理目标绩效 统计分析表》 《不合格及纠正 措施管理程序》 版本:A 页码：伞
工作人员日常行为规范考核标准
市场部员工绩效考核方案（试行） 第一条：目的 公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。 第二条：考核范围 适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。 第三条：考核权限 １、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。 第四条：考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价： １、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价； ２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价； ３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。 第五条：考核种类：
市场部绩效考核分为月考和季考。 １、月考：每月25日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。 ２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目 公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下：
第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日 常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进 行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。
4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提 成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束 后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表 备注：（年度销售任务达成比例低于60%，提留的20%不予发放;低于30%的，提留50%不予发放，公司有权根据实际情况解除劳动合同。）6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。 如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。
猎头公司薪酬绩效管理方案
薪酬绩效管理方案 遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问（A级） 『职位要求』：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩200000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2．高级顾问（B级） 『职位要求』：是由具备丰富的人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩150000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 注意事项 1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销（含回扣，介绍费）后再计算提成工资。 2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。 3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。 4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评，情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表
绩效考核数据分析报告
绩效考核数据分析报告 2014年第三季度绩效考核分析报告 一、概述: 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年10月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件: 二、数据分析: (一)成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表: 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例
40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩?100分 100分成绩?95分 95分成绩?90分 90分成绩?85分 85分成绩?80分 成绩80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%
以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%,一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19,，其它依次是85-90分值区间33.33,和80-85的分值区间25.93,。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人,入职6-12个月共有6人,入职12-24个月共有16人,入职24-36个月共有9人,入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优秀(人) 2 4
猎头公司考核方案
猎头公司考核方案
某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。
月业绩指标8倍10倍13倍 为提成计算）： 25%-50% 50%-75% 75%-100% 100%-150% 150%-200% 200 7% 9% 13% 18% 23% 33% 完成指标25%（含25%）以下无提成发放，第二年度岗位工资下 降20%。 完成指标25%-50%（含50%）之间的部分按照税后佣金7%发放。 完成指标50%-75%（含75%）之间的部分按照税后佣金9%发放。 完成指标75%-100%（含100%）之间的部分按照税后佣金13%发 放。 完成指标100%-150%（含150%）之间的部分按照税后佣金18%发 放。 完成指标150%-200%（含200%）之间部分按照税后佣金23%发放。 完成指标200%-300%（含300%）按照税后佣金33%发放。 完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。 3、BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完 全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签 业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在 此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工 离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。 4、List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统 LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老 员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发 放。 5、完整流程佣金方案： C业绩指标完成比例25%-50 % 50%- 75% 75%- 100% 100%-150% 150%-200%
年度员工绩效考核表模板
合肥现代妇科医院员工绩效考核表 （年度） 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 （生产基地）董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况： 二、自我评价的优点或长处： 三、自我评价的缺点或短处： 四、新年工作目标和自我努力方向：
第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成 本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变， 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口 头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做 工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准： 优秀，理想状态 优秀，满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分： 评语： 被考核员工的主 管签名： 年月日 被考核员工意见 及签名： 年月日
猎头公司薪酬制度
猎头公司薪酬制度 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳， 猎头公司的薪酬如何计算? 以下是为你整理的猎头公司薪酬制度，希望能帮到你。 猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以 Z 公司表示)2014 年进 入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理 人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。 公司人员组织架构较为简单， 按照职能制管理， 分为业务板块和行政板块， 具体分总经理， 财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。 总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。 以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。 公司 4 名助理顾问，1 名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为 3 至 6 年，调研员 1 年工作年限，平均年龄 28 岁。 免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!一个完整的的猎头项 目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面 试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。 通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。 助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。 助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。 在项目收费上，最低收费为 8 万元/职位。 Z 公司均为独家代理， 在签订委托意向时收取总费用的 30%为预付费;成功安排客户面试后 收取第二笔费用，一般是总费用的 30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。 Z 公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度 和候选人市场年薪，确定服务费用。 二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基 本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。 调研员的基本工资为 4000-6000/月，助理顾问的基本工资 6000-10000/月。 项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给 4 个 助理顾问。 以 2014 年为例，公司总体业绩目标 700 万。 每个助理顾问的业绩目标为 155 万，截止 12 月 31 日完成 60%方可拿业绩奖金，全额为 2 万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。 155 万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。 生活补贴为 1000 元/月。 生活补贴公司全体员工适用。 调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
猎头公司考核方案
猎头公司考核方案集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
某公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案 1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。 2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。 3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。 4、岗位工资：助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。 5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。 6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。 7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。 第二章绩效考核方案 1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
绩效评估模型
业绩评估的策略性思考模型 业绩评估的策略性思考其主要目的是通过对评估目的、评估基础和企业可以达到的评估 能力的全面分析，来确定一种策略性的业绩 评估模式（见图２） 评估目的 评估的目的通常有两种，“员工个人业 绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者 着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进 而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不 必然的；后者则直接将视点放在了组织业绩 提升上。前者重视的是评估结论所形成的对 业绩优劣的定性判断；而后者则更关注评估 结果对管理改善的提示作用（当然实际上它 仍然可以用来判断业绩优劣）。 在不同的评估目的下，我们通常选择不同类型的业绩指标。以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的的评估通常选取与个人或小团队的工作投入，产出以及个人资质有关的业绩指标，而且对指标的量化程度，统计方式的严谨程度等都不能有太严格的要求。以“组织业绩提升”为主要目的的评估通常选取与战略、流程，以及跨职能团队有关的业绩指标，并且对指标的质量、统计方式等问题有着较高的要求。 目前大多数的本土企业业绩评估主要出于第一种目的。虽然这一目的缺乏对真正的企业业绩的充分关注和深入思考，但对于多数本土企业而言，它仍然能够引导企业刷新管理理念，建立初步业绩管理能力。而第二种目的则对评估基础和评估能力有着较高的要求。由于当前主流的业绩管理理论都趋向于讨论针对第二种目的方法论，所以要严格地将诸如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合业绩管理IPM等相对较新的方法引入仅仅出于第一种目的下的业绩评估，通常不会成功。 评估基础和评估能力
评估基础主要是指组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而多数本土企业在这些方面都是比较薄弱的。这也导致本土企业当前在业绩管理上能够选择的变通方式非常有限。 评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。此外，在数据管理能力较为有限的情况下，经理人的业绩沟通技能也成为了一项重要的评估能力。评估能力不是一个独立的方面，它与评估基础有很大关联。在运营流程，组织结构还没有理清的情况下，不仅难以生成有价值的业绩数据，而且对数据收集也会造成很大的困难。同时本土企业在数据处理和分析的技术上也相对不足，所以评估能力的总体情况并不理想。 不少管理者会对E化管理产生一种误解，以为只要上了网络，有了电子流程就可以大大提高数据管理能力。事实上E化管理是建立在现有的流程和结构基础上的，技术并不能解决流程和结构本身的问题，相反技术却对流程和结构提出了更为苛刻的要求。这也是为什么主流的ERP推行者都不再是单纯的技术方案供应商，而更具有雄厚的管理咨询实力。IBM 入主普华，联想联姻汉普便是典型的例证。 评估模式的选择 如果企业在建立或者改革业绩评估模式之前，能够全面的分析一下自己的评估目的、评估基础和评估能力的话，通常比较容易找到一种平衡了目的性、科学性和可操作性的评估模式。一个业绩评估模式将包含关键业绩指标的数量、质量、指标分解的方式与程度、指标与承担者的关系、评估的形式、业绩与薪酬的关联方式以及其它方法性问题。 评估模式的选择既要服务于评估目的，又要适应于评估基础和评估能力。为此，业绩评估的策略性思考将遵循三个主要原则：匹配性原则、优先性原则和导向先于评估原则。 匹配性 匹配性原则要求评估目的、评估基础、评估能力与评估模式之间必须相互匹配。评估模式既不能超越评估基础和评估能力所提供的可操作性框架，又要能够顺利达成评估目的。有
猎头公司薪酬绩效管理方案(五人团队)
薪酬绩效管理方案（1.0版） 遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。 一、各职位工资提成及考核指标 1。高级顾问（A级） 『职位要求』：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩200000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 2．高级顾问（B级） 『职位要求』：是由具备丰富的人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。 『工资提成』：基本工资2000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的25-30-32%三级。 『保底业绩』：0元/月。 『业绩指标』：季度业绩150000元 『考核方法』：参照《各顾问业绩考核一览表》和业绩考核方法 『工资发放』：基本工资、提成按月发放；业绩考核工资在季度业绩考核按考核结果发放。 注意事项 1．在计算提成工资时需先从业绩中扣除保底业绩、业务报销（含回扣，介绍费）后再计算提成工资。2．企业回扣、各类介绍费均不计算入个人业绩。
3．严禁公司顾问在同行兼职、卖单和私单行为，一经查实将扣除所有工资和提成，并作开除处理。4．严禁公司顾问之间以赚取更多提成为目的互相卖单行为，一经查实扣除双方所有相关项目提成工资，并通报批评，情节严重者开除处理。 二、各职位工资及提成一览表 注：综合工资包括：基本工资、业绩考核工资两部分。 三、各顾问业绩考核一览表 业绩考核方法： 1．各顾问岗位按季度进行考核，如该季度业绩考核完成该季度的考核标准则可得该季度的业绩工资，并在原顾问级别基础上上升一个级别。 2．以上业绩指标制订仅限于2011年全年。 四、离职顾问工资和发放办法