宁波建工人力资源管理制度

（试行）

宁波建工股份有限公司

二00九年四月

第一章总则

第二章招聘录用

第三章考核

第四章工资福利

第五章休息休假及考勤

第六章培训

第七章劳动纪律和职业道德

第八章奖惩

第九章劳动合同解除或终止

第十章劳动争议处理

第十一章附则

第一章总则

1、为了充分保障企业和职工的合法权益，根据国家有关法规、地方政策和公司实际情况，制订本办法。宁波建股份人力资源管理办法

各单位、

各部门必须组织职工认真学习，并遵照执行。

2

、

全体职工在签订劳动合同前必须认真学习本办法的所有条款。

3

、

本制度所指的职工是指与公司及下辖单位签订劳动合同或存在实际劳动关系的各级员工。

4

、

本公司职工依据工作性质可分为管理岗位和技能岗位两大类别。

管理岗位职工按年度绩效考核，技能岗位职工按劳动定额或者计件工作量考核。

第二章招聘录用

1、聘用原则

1）企业人力资源由公司高层决策把关。重要岗位、关键职位的人才招聘录用由公司高层统一管控。2）外部招聘和内部选拔相结合原则。对于一般工作岗位，以外部招聘为主，内部调配为辅；对于重

要空缺职位，以内部选拔为主，外部招聘引进为辅，条件相同者，优先使用公司在职人员。

3）人力资源部门与用人单位共同协调原则。人力资源处负责规划、实施和评价招聘过程；用人单位负责辨认、传达招聘需求，参与招聘过程。最后以用人单位为主，人力资源部门为辅，共同确定录用人员。

4）中、高级管理岗位聘任和解聘按公司有关规定执行。

5）公司所有财务岗位，均需由公司人力资源部门协同财务总监、财务部门统一招聘、调配和管理。

6）应届大中专毕业生及一般管理人员由基层单位提出年度人才需求计划或填写日常招聘需求审批

表，由相关单位、业务部门与人力资源处共同完成招聘面试或笔试，新员工录用统一由各级人事部门办理

入职手续。

7）公平竞争、择优录用原则。以公开招聘为主，个人（部门）推荐为辅。所有岗位应履行面试或笔

试程序。

8）统一管理原则。公司招聘录用工作，统一由人力资源部门组织管理、分级实施，严禁各部门自行

招

聘。

9）由本公司高管或者职工推荐的人员，实行推荐担保办法，即被推荐人员在本公司工作期间，如发

生严重违纪或导致公司蒙受较大损失，公司视情节对推荐担保人追究连带责任。

2、聘用条件

1）新聘员工须符合以下条件：

①诚实守信，遵纪守法，愿意遵守公司各项规章制度的合法公民;

②身体健康，能胜任聘用岗位的各项要求（见公司岗位说明书）

③技能岗位职工应具有中专（高中）及以上学历；管理岗位职工一般需具有大专及以上的学历，其中担

任各级部门负责人需具有本科及以上学历。

④有特定能力者，或者具有特殊情况者，不在此限。

2）除《劳动法》、《劳动合同法》及实施条例规定的情况外，以下情况均被视为不符合公司录用条件：

①曾经被公司辞退、除名或者擅自离职者;

②经宁波市医保定点医疗机构体检不合格者;

③有欺骗、隐瞒或其它恶性不诚实行为者;

④患有精神疾病或患有其它重大疾病者;

⑤不能胜任聘用岗位的各项要求者。

3、聘用程序

1）招聘需求申请

①年度人力资源需求计划。各用人单位或部门应根据机构编制、岗位设置及业务发展需要，在每年11 月30 日前，制定各自的下一年度《招聘人员需求计划表》，经分管领导批准后，报公司人力资源处审核汇

总，呈总经理审批实施。

②日常用人需求。用人单位或部门因生产经营工作需要和人员使用状况，临时提出计划外招聘岗位需

求的，应在当月10日前上报上月的《招聘人员申请表》（特殊情况例外），经分管领导批准后，报公司人力

资源处审核，并呈总经理审批。??

2）发布招聘信息

人力资源处根据年度招聘人员需求计划与《招聘录用职工审批表》、《职工内部调动审批表》，通过下列

渠道发布招聘信息，获取职位候选人：

①通过新闻媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息;

②网络招聘（协议性人才网站、公司网站、大学网站及专业性网站等）

③参加各类人才招聘会；

④通过专业人才中介机构招聘推介;

⑤公司内部招聘或从公司人才库中选聘;

⑥行业或熟人（内、外部）推荐。

3）选聘流程

①简历筛选。人力资源部门对所有应聘人员进行第一轮简历筛选，确定其基本条件是否符合，并从中

挑选出初步合格者，推荐给各用人单位;

②通知面试。由人力资源部门或用人单位通知初试合格人选来公司面试，面试前，人力资源部门对应

聘者各类证件进行核查;面试者填写《应聘登记表》。

③由人力资源部门、公司分管领导、用人单位及其它相关人员组成面试小组，对应聘者进行面试或笔

试。用人部门侧重于专业知识技能的测试或者笔试;人力资源部侧重于求职动机、基本素质和核心能力等

的评价，对面试过程进行把关。

④人力资源部门提供《面试评价表》，面试结束后由考评小组人员分别填写，最后由考评小组综合评价

后，确定录用人选。对入选者试用期按《劳动合同法》有关规定执行。

⑤人力资源部门和用人单位与入选人员就薪酬及相关条件进行商谈。对重要岗位、关键职位还要进行

背景调查，即与应聘者进行多次联系、洽谈和沟通，通过多种途径了解应聘者是否符合岗位要求的各种基

本信息资料，并经人事局对应聘者人事档案材料审查、核实确认后，才能够正式办理录用手续，以确保人

才引进的真实性、可靠性。

⑥对于初定人选，由用人单位分管领导签署书面意见，报公司主管领导审批通过后，再由人力资源部

门负责办理相关录用手续。

4、入职程序

1）初定人员经甄选合格后，各用人单位人力资源专管人员应将新聘人员各类资料收齐后（见《公司

人力资源业务工作手册》），在每月10日前，交公司人力资源处办理新员工入职手续。

2）初定人员应凭录用通知书在一个月内与原单位以及人才中心等相关部门办理人事关系、档案材

料、社保转接等相关手续。

3）已与公司签订就业协议书的应届大中专毕业生凭身份证、毕业证和报到证等材料，在报到证规定

的时间内来公司报到。

4) 对正式录用的员工，各用人单位必须在一个月内与新员工签订《劳动合同》

对新聘员工实行试用期制度，试用期按照《劳动合同法》第十九条有关规定执行。

6) 用人单位应结合本单位的工作和岗位特性，对新员工进行岗前安全教育后，才能正式上岗工作。

7) 用人单位在使用未经办理正式录用手续、也未签订劳动合同的人员，一旦发生劳动用工等争议，

一律由用人单位和相关责任人负责处理，并承担经济赔偿和其它相关责任。

5、借用和退休返聘

1）用人单位因产生经营工作需要，确需借用外单位职工或聘用退休人员，应提出书面申请报告，经

所在单位或部门负责人批准后，报所在公司人力资源部门审核办理。

2）借用人员必须提供原单位参加社会保险证明，并与借用单位签订《借用协议书》。退休反聘人员应按规定与聘用单位签订《退休人员聘用协议书》

3）借用或退休返聘人员的工资待遇按用工单位、部门的职工岗位绩效考核要求确定。

4）公司内部各单位之间需借用在职职工的，需填写《职工内部借用申请表》，并交于公司人力资源处备案。

第三章考核

1、公司职工的考核方式主要分为试用考核和绩效考核。

2、试用考核，即对试用期满人员由各级用人单位组织考核确定是否符合岗位要求，考核评价表由各单位综合办自行保管备查。

3、绩效考核在每年年底执行。

①公司各级经营班子人员，根据年度经济责任指标、管理目标进行考核。

②对公司一般管理岗位职工，根据岗位职责、工作目标、工作业绩、工作态度、工作能力、劳动纪律

等指标进行综合考核。

4、公司把绩效考核结果作为职工续职、升迁、调薪、奖惩的基本要求和年终奖金的发放依据之一。

5、具体绩效考核办法参见：《各单位经济责任指标及管理目标考核办法》

第四章工资福利待遇

1、工资待遇

公司坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的收入分配原则。公司的工资水平将随企业经济

效益和发展状况而调整。公司在执行当地政府规定的最低工资标准基础上自主制订企业分配办法。具体办

法参照集团公司《职工工资管理制度》（广天日月[2007]31 号）执行。

2、工资支付

1）工资发放日为每月8 日，职工持个人存折在公司发薪日后领取工资和工资条。由职工个人原因造成的损失，公司不负任何责任。

2）公司职工的个人收入属于机密，知情人员以及职工之间不得以任何方式查询、泄漏或者宣扬他人薪资相关情况。

3、福利待遇

1）社会保险。公司严格执行国家社会保险制度，员工全部参加五大社会保险（养老、医疗、失业、

工伤、生育），并按规定按时、按比例缴纳社会保险费。

2）住房公积金。公司严格执行国家住房公积金制度，为全体员工按时、按比例缴纳。

3）享受国家和地方政府规定的法定节假日、 带薪年休假及生育、 工伤、 婚假、 丧假期间的福利待遇。 4）解决大中专毕业生落户。对新招聘、引进的外地大中专毕业生，适宜提供集体宿舍，并根据员工

实际需要解决相应户口落户事务。

5）享受地方政府规定夏季防暑降温费。 4、女职工及未成年劳动权益保护

1）国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

2）用人单位在录用职工时， 除不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提

高对妇女的录用标准。

晋职晋级。在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，坚持男女平等原则，不得有性别歧视。

排不适合妇女从事的工作和劳动。

7）四期保护。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护；任何用人单位不得以结婚、怀孕、产

假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

5、工时

公司按照国家规定实行综合计算工时制和不定时工时制。

1）公司中、高级管理人员、业务经营人员实行不定时工时制；项目施工人员、一般管理人员及驾驶

员实行综合计算工时制。

2）用人单位需要员工加班加点，不得违反《劳动法》规定延长职工工作时间。各单位必须严格控制

加班加点，确因生产经营工作需要加班的，必须有部门提出书面报告，并按照公司审批程序进行报批；加 班报告交由各单位

综合办存档备查。

6、劳动安全卫生 。

为保护职工在生产过程中的安全和健康，控制和减少各类事故，公司根据国家有关安全管理的各项法 规和标准，并结合本单位实际制定了较全面系统的安全生产管理制度。具体参见宁波建工集团《安全环境 管理手册》。

第五章 休息休假及考勤

除法定假、公休日外，职工所有假期均需事先按照职工休假审批程序通过审批后，交各用人单位劳资 人员存档备查。

1、法定节假日、公休日

1）职工享有国家规定的法定节假日、公休日。公司可与职工商定于法定节假日、公休日工作，并按

照有关规定支付加班工资或调休。

2）职工生育、工伤、婚（丧）假假期，其假期待遇根据国家及地方政府的有关规定执行。

3） 用人单位严禁招收未满十六周岁未成年人。 4） 实行男女同工同酬，在享受福利待遇方面男女平等。

5）

6） 劳动安排。 用人单位均应根据妇女的特点， 依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，

不得安

3）职工年休假规定参照集团公司《职工带薪年休假管理试行办法》广天日月[2008]24 号）执行。

2、病假

1）职工请病假，须依照规定提供宁波市医保定点医疗机构出具的医院病历及病假证明单，并填写职工请假单，报所在单位或部门负责人审批。急诊病假应及时通知有关部门，病休后三天内补交盖有医院急

诊章的医疗证明单。

2）对于经常性反复多次病假的职工，各用人单位可视情况要求职工到宁波市医保定点医疗机构进行

检查、核实确诊。

3）病假期间如发现职工在其它单位从事工作，经核实确认后，各用人单位按规定扣回其病假期间工

资和福利待遇；对损害公司利益、造成不良影响的，可解除劳动合同。

3、事假

1）职工请事假应事先办理请假手续。请事假应至少提前 1 天书面告知部门负责人并取得同意。

2）因紧急事由来不及事前请假者，应于当天上班时间内打电话向部门负责人请假，事后及时补办请假手续；需续假时亦同。

3）因突发事件请假，应于缺勤开始之日向部门负责人报告，安排好工作衔接事宜; 并于出勤日及时

补办书面请假手续。

4）不支付事假期间的工资。

4、请假程序

1）职工的各种休假均须书面申请，报部门负责人批准；假期五天以上者，报经分管领导批准，批准

后交各用人单位劳资人员存档备查。

2）职工从事关键工作且无人替换，或者请假理由不充分时，用人单位或部门可不予当期准假或者缩

短假期。

3）未请假或请假未获核准而擅自离岗者，作旷工处理，并扣除旷工期间的工资。

4）无论请假之种类，未经批准，均不得超假。超假按事假计扣收入；情节严重的，按旷工处分。

5、考勤纪律

1）职工出勤纪律

①职工应准时上、下班，不得迟到、早退、旷工;

②未经请假或假满未经续假而擅自不到岗以旷工论；

③连续旷工三天以上者，需及时报所在单位劳资部门并依合法程序做好证据的收集工作。

④连续旷工十五天以上或累计旷工三十天以上者，公司将依法辞退;

⑤扣发旷工期间的工资及各类津贴。

2）考勤员考勤纪律

① 各用人单位应指定专人作为考勤员。

② 考勤员必须每日及时、准确、真实反映职工的出勤记录，按实考勤。月末将当月考勤表交本部门主

管审核并签字后，统一上报各级劳资部门进行汇总审核及存档，并根据每月考勤记录编制职工工资单。 ③ 公司人力资源部门不定期对考勤记录的准确性进行抽查， 实际缺勤天数的二倍扣发年终奖金。

第六章 培 训

1、培训目的

以提高职工自身业务素质为目的，有益于企业长远利益和形象，适应公司经营发展需要，公司将根据 有关规定和公司的发展战略、职位要求和职工的实际情况来综合考虑职工培训需求。

2、培训原则

1）职工培训和教育必须符合岗位需要，符合企业生产经营的发展需要。

3）遵循短期为主、业余为主、自学为主的原则，鼓励自学成才。 3、培训程序

1）各用人单位在每年年初将 《年度职工培训计划》 报至公司人力资源处， 人力资源处根据公司经营

生产年度计划，作相应调整;并报公司主管领导审批后，一般在三月底发文公布。

2）各单位可根据本单位的生产经营情况，

自行安排组织职工培训， 并将培训情况上报公司人力资源

处备案。

作衔接，同时上报公司人力资源处备案。

4、上岗培训

1）上岗培训是指职工到岗后半年内所接受的培训，通过培训，使职工达到并保持在本职工作岗位上

进行规范操作的要求。上岗培训内容主要包括：

① 企业文化手册、企业简介;

② 企业经营目标、产业结构和发展战略; ③ 集团公司的组织机构和岗位设置；

④ 集团公司、分公司、项目部制定的规章制度; ⑤ 部门职能与工作目标;

⑥ 部门岗位结构、岗位胜任要求和岗位职责; ⑦ 岗位应知应会; ⑧ 操作技能和工作程序。

2）上岗培训由各用人单位和相关部门一起组织实施;上岗培训的考核与职工转正评定相结合。 5、在职培训与继续教育

1）在职职工培训按照年度培训计划，由公司人力资源处及各相关部门协调配合、组织实施。在职培

训内容主要包括：

如发现严重不实， 在年终绩效考核中， 按

2）职工培训和教育以不影响正常生产经营工作为前提，

遵循学习与工作岗位需要相结合， 讲求实效。

3）对于需要脱产学习或者短期离岗培训的职工， 其个人应与用人单位签订离岗培训协议， 安排好工

① 岗位能力培训； ② 岗位资格证书培训； ③ 职业技能资格证书培训； ④ 执业资格培训 ⑤ 职称考试培训； ⑥ 继续教育培训；

⑦ 与有关院校合作办班，各类业余的学历、学位教育。

2）公司每年可根据具体情况对业务骨干进行特定培训。

3）对高级管理人员的高级研修班、出国学习考察等培训，由各单位劳资部门提出专项申请，报所在

单位分管领导审批后执行。

4）培训考核的资料应归档保存，作为职工晋升、奖惩的依据之一。 6、待岗培训

待岗培训是对不适合岗位职责要求或违反劳动纪律而受处分， 相应部门组织其学习和重新教育和培训。

1）职工有下列行为之一，可列入待岗培训：

① 多次违反公司和部门的规章制度；

② 职工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训; ③ 年终绩效考核中评定为不合格的。

2）职工待岗培训应由所在部门负责办理呈批手续;由公司各级劳资部门审核后，报所在单位分管领

导审批后执行。

3）待岗培训的内容为国家和各级地方政府的法规政策文件、公司各项规章制度、职业道德、业务技

能等;

4）待岗培训期内发基本工资，停发任何形式的奖金和津贴。待岗培训期限一般为一个月，最长不得

超过二个月。

5）职工待岗培训考核合格，原则上回原部门。

若原部门无法接收，公司与职工协商后将其另行安排岗位，职工工资按新岗位重新确定，若职工不服 从分配，用人单位可与其解除劳动合同。

6）待岗职工重新上岗后， 仍不能适应岗位工作的， 用人单位与职工双方协商后可与其解除劳动合同。 7、定向培训

根据企业发展和后备人才培养的需要，企业与定向培训的职工签订定向培训协议。

8、教育培训经费的管理

1）培训费用指各用人单位为职工参加培训所支付的全部费用。

考试费、奖励费、差旅费及出国考察等费用。

列入岗外人员的职工 , 由各用人单位会同

包括实际支付的培训课时费、 资料费、

2）经本人申请，所属单位批准，职工参加各类在职教育培训，经费由各用人单位统一支付。 3）职工参加各类在职教育培训、考试，费用先由个人承担；经考试合格后，由各用人单位报销。 4）职工的在职教育培训作为公司科技活动的一部分，其学习培训经费由各单位劳资和财务部门统一

管理，对各项学习培训活动形成的资料、经费发票（复印件）应及时收集统计、汇总保存。

5）职工教育培训结束后，须及时地向本单位劳资部门、公司人力资源部门汇报教育培训情况，填写

职工教育培训记录表》 ，提交教育培训结业证明和成绩单的复印件，归入个人技术档案内，以备查用。 第七章 劳动纪律与职业道德

为营造和谐、稳定、可持续发展的企业环境，实现公司“双百战略”的企业愿景，公司职工必须坚持 诚实守信、尽职尽责的道德理念和行为准则，努力追求客户、股东、职工和社会利益的最大化，全体职工 应当按时完成劳动任务，提高职业技能，执行国家劳动安全卫生规范规程，遵守劳动纪律和职业道德。

1、工作岗位纪律

职工在受聘期间， 其个人在本公司使用的职称、 执业资格证书、 岗位资格证书等相关资料借与外 单位服务使用时，需经公司分管领导批准。如若擅自借予本单位以外的其它任何公司、机构或个人服务， 而损害到本公司利益

的，一经发现，视为“对公司进行欺骗、隐瞒”，职工应承担相应的违纪责任。

2、诚实守信原则

1）诚实守信是公司和全体职工精神品质的基本准则，全体职工应讲求诚信、践行诚信；职工应诚信

对客户、诚信对同行、诚信对伙伴、诚信对同事、诚信对股东、诚信对国家、诚信对社会。

热情服务、讲究效率，以高度的责任感对待岗位职责，维护公司利益及股东权益，不计较个人名利。

3）职工应培养并树立诚信、正直的道德价值观。以诚信为立身之本，以诚信为基本职业行为准则，

工作中体现诚信品质，传递诚信信息。信守合同，信守对客户、职工、管理者、合作伙伴以及监管机关和 政府部门的承诺，把企业和个人的发展和成功建立在诚信基础上，体现公司的核心价值观。

4）职工应坚持正确的业绩观。真实报告工作状况，准确统计，确保各类信息数据真实可靠、完整准

确，禁止做假帐、报假数、搞虚假业绩。

5）不经许可，禁止以个人名义或公司名义公开发表有关公司的任何言论，禁止向公司内外部披露公

司内部资料、涉密信息或提供、散布虚假信息或有意误导。

1） 职工须了解并遵守国家及各级地方政府制订的法律、

法规，不可使公司陷入法律纠纷或者社会舆

论事件中。

2） 不得以任何违法或违背公司财务管理制度的方式使用公司的资金或资产。 3） 不得将不实的数据记入公司的各类统计数据、帐册及档案中。

4） 服从上级主管人员的指挥，遵循逐级上报的原则，不宜越级上报，但在突发事件、紧急状态或特

殊情况下不在此限。

5） 不得以私人事务或者同事间公务分歧而影响工作程序，不可推卸责任。 6） 必须遵守公司的安全质量管理制度及现场工作纪律。 7） 控制产品成本，不得浪费、损毁公司财物。 8） 严格遵守公司关于环境与危险源的有关规定。

9）

2）尽职尽责是公司职工体现诚信守则的重要途径。 工作中勇于负责、 严于自律、 坚持原则、 忠于职守、

6）职工应自觉、妥善保管工作职责范围内涉密文件资料及其存储介质。

7）职工有义务遵守国家、行业、公司注册地、公司经营行为地的现行政策、法律、法规和其它监管

要求；有义务遵守公司章程，并按照公司现行规章制度履行职务行为。

3、利益冲突协调原则

1）利益冲突，是指职工个人利益与公司利益、或个人利益与所承担的岗位职责间发生或可能发生的

冲突。遇利益冲突时，应及时向上级领导或公司相关部门报告，并根据反馈意见及时加以处理。

2）职工应遵守公司章程及各项规章制度，忠实履行岗位职责，严防利益冲突，维护公司及股东的最

佳利益，不做损害公司利益的行为。

3）禁止利用职权或利用涉及公司经营、财务和其它对公司有重大影响信息，为其个人或其家庭成员

或其他人牟取非法或不正当利益。

4、平等互信、团队协作原则。

1）公司职工应注重团队协作配合，充分发挥自身业务技术特长，积极创新，将个人才智融入工作团

队。

2）对公司同事热忱友善，尊重他人人格尊严、个人隐私及宗教信仰；禁止使用带有侮辱性、歧视性

的言行。

5、保护公司资产原则

1）公司财产指公司所有的各种有形资产、无形资产、商业秘密或其它专业信息，包括对公司有利的

商业机会。

2）职工应合理使用并保护公司财产，保证其合理运用于公司合法商业目的，禁止以任何方式损害、

浪费、侵占、挪用、滥用公司财产，并厉行节约。

第八章奖惩

1、奖惩目的

为了提高职工素质和弘扬职业道德，保证企业正常的生产秩序和合法权益，提高劳动生产率和工作效率，根据国家相关法律法规及本公司实际，有下列行为之一将给予奖励或惩戒。

2、奖励

对于有以下表现之一的职工，可给予物质奖励和精神鼓励：

1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量，降低成本和节约能源等方面做出显着成绩的；

2）对公司的生产经营、技术质量、安全环境、企业管理等方面，在改进工艺技术，改善劳动条件、

提高工作效率等方面积极提出合理化建议；或在开发创新、技术进步、新产品、新材料、新工艺推广应用等方面取得一定的社会效益和经济效益或效果显着；

3）在公司环境保护、重大危险源防范等方面积极提出可行性方案，效果显着，或遇突发事件，勇于

负责，措施得宜及时排除、谨慎处理事件隐患使公司免受重大影响或损失；

4）一贯忠于职守、积极负责、品德高尚、长期奉献者，以及其它应当给予奖励的。

3、处分

对违反企业规章制度，损害企业和公众利益，侵害他人权益的行为都应受到处分，公司根据情况将违纪行为分为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为，并建立职工书面批评教育备查记录。

1）一般违纪行为

以下情况将构成一般违纪行为：

①经常无故迟到早退，屡教不改，数次不履行请假手续;

②在工作时间内闲聊、玩电脑游戏、炒股、听音乐怠慢工作或擅离工作岗位;

③在工作时间喝酒、打牌、干私活者;

④违反公司安全、质量、设备操作规程，造成安全、质量、设备事故隐患;

⑤采取不正当手段索取病假证明，查证属实的;

⑥其它有违反公司规章制度情节轻微的行为。

2）较重违纪行为

以下情况构成较重违纪行为：

①对一般违纪行为经批评教育二次后仍重复再犯;

②违反公司安全、质量、设备操作规程，造成安全、质量、设备事故发生;

③无正当理由不服从工作调配和指挥或单位正常工作安排的；工作中态度恶劣，消极怠工，经常不完成施工生产和工作任务的;

④因个人不当行为被客户投诉并影响公司信誉或利益，经查证属实的;

⑤损坏公司财物和设备造成损失的;

⑥其它违反公司规章制度，情节和后果较重的行为。

3）严重违纪行为

以下情况构成严重违纪行为：

①对违纪行为经批评教育后屡教不改，仍重复再犯，且待岗教育后仍不愿改正的;

②连续旷工超过15 天或周年内累计旷工超过30天的;

③因具有渎职、贪污、滥用职权、营私舞弊情节，且查证属实的，在职工中造成恶劣影响的;

④违反安全和技术操作规程，给单位造成严重经济损失的; 或对他人造成损害在10000 元人民币以上，或者对其人格、名誉产生极坏损害者;

⑤工作不负责任，经常产生废品、损坏机械设备，恶意浪费原材料、能源等，造成极大损失者;

⑥无理取闹、纠缠领导、聚众闹事，打架斗殴，污辱诽谤、打击报复、陷害他人，恐吓威胁上级、同事或客户，严重影响单位施工生产、工作秩序和社会秩序的;

⑦ 伪造公司档案、资料、印章、各种原始凭证、记录及重要文件者;

⑧ 无故毁损、偷窃、非法占有客户、公司或其它职工的重要财物或未经许可携带违禁品或其它危险物 品进入公司者； ⑨ 利用工作、职务之便，牟取额外收入，给公司造成严重经济损失的; ⑩ 泄露本单位工程图纸、核心技术或者商业经营秘密的。

4）对于有上述行为之一的职工应受到批评教育、经济处罚和行政处分。情节严重，触犯刑律的，配

合司法机关予以依法惩处。

5）任何违纪处分的处理， 必须以事实为依据， 所属单位须及时将所有证据材料交一份给公司人力资

源处审核并存档。每项违纪处分都应当通知受处分职工本人，职工有权对处分提出异议，并自行举证。

第九章 劳动合同解除或终止

1、劳动合同终止

劳动合同期满，或者法律、行政法规规定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同即行终止。

2、劳动合同解除

1）经劳动合同当事人依法单方或双方协商一致，劳动合同可以提前解除。

2）因公司经营情况变化、职工伤病、本制度第八章中所规定处分情形，公司应提前三十日书面通知

职工本人后，可以依法协商解除双方劳动合同，并按劳动合同有关规定支付经济补偿金。

3、辞退性解聘

职工有如下情形之一的，公司可单方解除与该职工间的劳动合同，并且不支付经济补偿金：

严重违反公司规章制度的;并存在较重及以上违纪行为;

提出，拒不改正的;

5）以欺诈手段，在违背公司真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的; 6）被依法追究刑事责任的。

除此以外，职工上述行为导致公司蒙受损失，公司可通过以下方式予以追索：暂扣工资、扣减奖金或 经有关部门批准，合乎法律法规的其它途径。

符合劳动法要求的，职工可提出辞职并解除劳动合同。

职工辞职须提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 辞职办理程序：

① 一般职工辞职由本人提出书面辞职报告，交所在部门分管领导审批;

② 对具有中级技术职称及其以上骨干或在较重要岗位工作的职工辞职，除所在单位分管领导审批外,

1） 在试用期间被证明不符合录用条件的;

2） 3） 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;

4）

职工同时与其它用人单位建立事实劳动关系， 对完成公司的工作任务造成严重影响， 或者经公司

4、 辞职性解聘

还必须报集团公司分管领导审批；

③ 职工本人的辞职报告、分公司审批意见等材料，须上报集团公司人力资源部门审核后办理;

④ 技术骨干或中、高级管理人员辞职并解除劳动合同后, 公司签订的保密协议中的“竞业限制” 、“项目核心技术” 应的

经济后果或者法律责任。

续完成后予以发放。

5、职工有以下情形之一的，不允许常规性辞职，不得解除劳动合同：

① 给公司造成经济损失尚未处理完毕的; ② 与公司签订培训或培养协议的，服务期未满的;

③ 被有关国家机关依法审查尚未有结案，且对公司利益产生关联损害的。

6、离职移交手续

职工无论何种原因与公司解除、终止劳动合同时均应办理移交手续。

1）职工应就下列事项分别办理移交：

①所经营保管的公司财物（含个人装备、工具等） ②应办未办及已办未了的事项;

③ 所经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、光盘、磁盘等）

2）移交应由职工亲自办理， 如有特别原因， 经核准可指定他人代为办理移交， 所有一切责任仍由原

移交人负责。

3）职工填妥《离职移交表》 ，职工与所在单位劳资负责人双方签字确认后，办妥离职前的工作移交

手续。并报公司人力资源处备案。

职工以该上级主管的意见仍不满意，或者争议涉及该直接上级主管本人的，职工可将争议提交公司劳动争

如另有保密协议规定的，应当继续履行与本 等相关条款，直至法定期限期满;否则需承担相 3）凡职工未办理完离职手续者， 不予批准离职， 该月本人正常情况下实得工资暂不发给， 待离职手

4）职工逾期不移交或移交不清而导致公司财物缺少、

损坏，致使公司蒙受其它损失者应负赔偿责任。

第十章 劳动争议处理

1、劳动争议处理原则

1）职工因劳动权利和劳动义务与公司发生劳动争议应通过协商的途径予以解决。

具体参见 《公司劳

动争议处理办法》 。

2）应当遵循合法、公正、及时的原则。 3）着重调解原则，依法处理原则，一律平等原则 4）职工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，

将视为严重违纪; 对借故闹事或者破坏正常

的工作秩序的，情节严重者，公司可配合司法机关依法处理。

2、争议解决途径

1）职工可首先同其直接上级主管进行口头或书面沟通，

协商解决。 如果直接上级主管无法解决， 或

议调解委员会调解。

2）如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，职工可以向双方协商地的劳动争议仲裁委员会申请仲

裁。

第十一章附则

1、本办法经公司工会讨论审核、并由公司总经理办公会议审批后施行。各子公司、分公司可根据本单位的实际制定与之配套的实施细则和办法。

2、各用人单位应当将本办法在实际运行中遇到的问题或者新的规定需求，及时反馈汇总至公司人力资源处。

3、本办法中各项规定与公司先前各类发文、通告中有内容冲突的，以本办法为准。

4、公司根据实际情况可对本办法进行修订、补充；其内容将通过公司发文或者其它方式予以公布、

行，其效力与本办法相同。

5、本办法由公司人力资源处负责解释。