城市供水系统绩效评估行业基准值、变量定义和置信度系数、专家定性评估表

附录D

（规范性附录）

指标变量定义和置信度系数

1 水量平衡定义

水量平衡是指确定的区域内恒定存在的水量平衡关系，即该区域的输入水量之和等于输出水量之和。以地表水为水源的城市水系统水量平衡最为复杂，通常可以分为取水水量平衡、制水水量平衡和供水水量平衡。这三段水量平衡中涉及的水量之间的所属关系见表1至表3。

表3：城市水系统供水水量平衡表

2 水量类指标变量

3 运行类指标变量

4 财务类指标变量

5 人事类指标变量

部门负责人目标责任管理考核表(标准版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改部门负责人目标责任管理考核表(标准版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

部门负责人目标责任管理考核表(标准版) 姓名工作单位评定等级工作岗位分管项目项目名称及管理分值自考分考核分项目名称及管理分值自考分考核分执行国家劳动保护、安全生产法律法规及公司管理制度（10分）是否定期组织安全生产检查，如实、如期向上级主管部门汇报

情况（5分）督促项目对安全隐患及时整改落实情况（10分）支持安全生产管理工作，是否按规定配齐安全管理人员（10分）组织制定了本部门年度安全生产目标管理计划，安全生产管理目标是否分解，安全生产经费是否落实（10分）对伤亡事故是否及时上报，按“四不放过”原则处理事故（10分) 积极推广先进的安全管理经验和安全技术防范措施情况（5分）是否组织开展了项目施工现场安全达标活动（5分）对职能部门是否进行安全生产管理教育，是否定期召开专题安全工作会(5分）安全管理目标的完成情况（30分）评语：考核小组（签字）年月日考核负责人

被考核人签名审定意见：年月日云博创意设计 MzYunBo Creative Design Co., Ltd.

岗位系数评估表初稿

宝恒通实业有限公司岗位评估办法一、对公司的影响（50% ， 50分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1 、基本影响（ 60% ，30 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”什么程度。“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。 A、收入（ 60% ， 18 分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B 、成本（费用）（40% ， 12 分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。具体见下表：基本影响要素分值表级别代码级别内容分值1级无直接的影响后勤人员0.8 2级关系到某个地区的局部收入业务员客服专员操作员 3 收入级关系到一个项目的局部或某个地区的收入业务经理 3 客服经理操作经理 6.8（ 18分） 4级关系到某个区域或某个项目的收入分公司经理10.5 5级关系到某几个区域或项目的收入副总15 6级关系到全局的收入总经理18 1级关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个 1.7项目或领域的成本专员 2级关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影 4.2响某个领域的成本主管小部门经理费用成本关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领（ 12分）3级7.5 域的成本后勤部门经理 4级关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局的 10成本营运中心经理 5级关系到全局成本总经理12

2 、成长促进（ 40% ，20 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为五级，无贡献为0 。成长促进要素分值表 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级项目的某个领子战略多个子整体战成长促局部贡域的多贡献战略贡略贡献献专员个项目第一负献副总经理进要素贡献责人总经理小部门经理和主管加分值 3.88.81517.520 二、解决问题（权重 20% ， 20 分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1级—问题已经确定工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式。 2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断 3级—问题需要深入研究确定需要结局工作中不单一的问题，要从其他方面入手解决，没有固定的解决方式，需要相关的经验以及大量的数据分析讨论后判断，例如下：市场策划 4级—问题判断有一定明确概率：解决的问题不确定性，较多涉及复杂专业业务问题需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有

部门负责人及员工绩效考核评分表

部门负责人及员工绩效考核评分表部门负责人绩效考核评分表被考核人姓名: 所在部门: 考核期间: 考核维度权重考核指标考核评分 (%) (共100分) 1、 2、 3、 4、 KPI 工作 80分业绩 5、 80分 6、 7、 8、工作业绩得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 1 专业知识 A? B? C? D? E? 业务能力 2.5 5分工作经验 A? B? C? D? E? 2.5 分析问题、解决问题能力 A? B? C? D? E? 1 工作协调沟通能力 A? B? C? D? E? 1 素质能力能力决策、领导能力 A? B? C? D? E? 1 5分 10分计划和执行能力 A? B? C? D? E? 1 文字、语言表达能力 A? B? C? D? E? 1 工作能力得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 2 工作责任心 A? B? C? D? E? 2 紧迫感 A? B? C? D? E? 2 主动性 A? B? C? D? E? 工作态度 2 10分合理化建议 A? B? C? D? E? 2 团队精神 A? B? C? D? E? 2 工作态度得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 3

总分 P,P，P，P, 123 考核人: 考核日期: 年月日注:注:1、考核人只需在认为适合的分值后面的“?”中打“?”，计算工作由行政管理中心进行 2、评分值与考核分值的换算系数(A=100、B=85、C=75、D=65、E=30) 员工绩效考核评分表被考核人姓名: 刘运田部门: 行政管理中心岗位名称: 主管考核期间: 考核维度权重考核指标考核评分 (%) (共100分) 1、清理公司固定资产 30 2、配合律师通过法律清理公司外欠款 30 3、拆除现代城一期临时设施 40 4、 KPI 工作 60分业绩 5、 60分 6、 7、 8、工作业绩得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 1 业务能A? B? C? D? E? 专业知识 5 力 A? B? C? D? E? 工作经验 5 10分 A? B? C? D? E? 解决实际问题能力 2 工作 A? B? C? D? E? 协调沟通能力 2 素质能能力 A? B? C? D? E? 力计划和执行能力 2 20分 10分 A? B? C? D? E? 文字、语言表达能力 2 A? B? C? D? E? 学习发展能力 2 工作能力得分P,Σ(权重×评分值换算系数), 2

岗位工资系数表.doc

表格1 岗位工资系数表岗位工资系数表

品味人生 1、不管鸟的翅膀多么完美，如果不凭借空气，鸟就永远飞不到高空。想象力是翅膀，客观实际是空气，只有两方面紧密结合，才能取得显着成绩。 2、想停下来深情地沉湎一番，怎奈行驶的船却没有铁锚;想回过头去重温旧梦，怎奈身后早已没有了归途。因为时间的钟摆一刻也不曾停顿过，所以生命便赋予我们将在汹涌的大潮之中不停地颠簸。 3、真正痛苦的人，却在笑脸的背后，流着别人无法知道的眼泪，生活中我们笑得比谁都开心，可是当所有的人潮散去的时候，我们比谁都落寂。 4、温暖是飘飘洒洒的春雨;温暖是写在脸上的笑影;温暖是义无反顾的响应;温暖是一丝不苟的配合。 5、幸福，是一种人生的感悟，一种个人的体验。也许，幸福是你风尘仆仆走进家门时亲切的笑脸;也许，幸福是你卧病床上百无聊赖时温馨的问候;也许，幸福是你屡遭挫折心灰意冷时劝慰的话语;也许，幸福是你历经艰辛获得成功时赞赏的掌声。关键的是，你要有一副热爱生活的心肠，要有一个积极奋进的目标，要有一种矢志不渝的追求。这样，你才能感受到幸福。 6、母爱是迷惘时苦口婆心的规劝;母爱是远行时一声殷切的叮咛;母爱是孤苦无助时慈祥的微笑。 7、淡淡素笺，浓浓墨韵，典雅的文字，浸染尘世情怀;悠悠岁月，袅袅茶香，别致的杯盏，盛满诗样芳华;云淡风轻，捧茗品文，灵动的音符，吟唱温馨暖语;春花秋月，红尘阡陌，放飞的思绪，漫过四季如歌。读一段美文，品一盏香茗，听一曲琴音，拾一抹心情。 8、尘缘飞花，人去楼空，梦里花落为谁痛?顾眸流盼，几许痴缠。把自己揉入了轮回里，忆起，在曾相逢的梦里;别离，在泪眼迷朦的花落间;心碎，在指尖的苍白中;淡落，在亘古的残梦中。在夜莺凄凉的叹息里，让片片细腻的柔情，哽咽失语在暗夜的诗句里。 9、用不朽的“人”字支撑起来的美好风景，既有“虽体解吾犹未变兮”的执着吟哦，也有“我辈岂是蓬蒿人”的跌宕胸怀;既有“我以我血荐轩辕”的崇高追求，也有“敢教日月换新天”的豪放气魄。33 我是一只蜜蜂，在祖国的花园里，飞来飞去，不知疲倦地为祖国酿制甘甜的蜂蜜;我是一只紫燕，在祖国的蓝天上，穿越千家万户，向祖国向人民报告春的信息;我是一滴雨点，在祖国的原野上，从天而降，滋润干渴的禾苗;我是一株青松，在祖国的边疆，傲然屹立，显示出庄严的身姿。 10、母爱是一滴甘露，亲吻干涸的泥土，它用细雨的温情，用钻石的坚毅，期待着闪着碎光的泥土的肥沃;母爱不是人生中的一个凝固点，而是一条流动的河，这条河造就了我们生命中美丽的情感之景。

部门负责人考核评分表(完整A3)

2017年工程管理部9月度考核评分表（部门负责人以上）填报人：日期：确认人：日期：一、填写要求： 1.月度工作计划中自评部分，首先填写“完成”或“未完成”，未完成的工作计划，简要说明原因，包括“主观原因”及“外部客观因素” 2.月度工作计划中上级评分部分，评分人应本着实事求事的原则从严评价，如有加分、扣分情况应简要说明原因。 3.自评得分、上级评价得分应遵照事实，如绩效考核小组审核发现评分严重偏离实际情况的，则以绩效考核小组复评分数为最终得分，同时对当事人加扣当月绩效3-5分。二、工作计划评价标准 1.95—120% 提前或超额完成公司或部门重点工作任务，完成质量明显超出规定的标准，能够较好地推动公司业绩。 2.90—94% 提前或超额完成公司或部门布置的一般性工作任务或部门日常工作工作，完成质量、数量超出标准，且能够较好地推动公司或部门工作。 3.85—89% 能按时间节点保质保量完成工作任务。 4.70—84% 能按时间节点完成工作任务，但完成质量欠佳，经上级指导后及时修正并通过的；或因外部因素、前置条件影响（以月度会议纪录或经总经理批复的工作联系单为依据）未能完成工作任务。 5.0-69% 因部门内部原因或个人主观因素本月未能完成工作目标的评分在70分以下，如因个人主观因素本月未能完成工作目标且影响到公司整体目标完成或工作中出现重大失误给公司造成较大损失的该项评分为0 分。 6.销售指标营销类部门月度销售指标（包括销售额、销售面积、回款金额）在月度计划制定时如有前置条件，应分别设置指标。考核时按实际完成比例计算得分，最高不超过120%，如当月相关指标实际完成小于等于30%，则此项得分为0分。三、名词解释 1.亲力亲为工作：指领导者个人身体力行，直接执行的重点工作，工作内容具有明确的目标性，为公司解决工作推进中的难点问题，区分一般的内部协调、检查指导、常规事务等工作。 2.检查督导工作：指针对分管部门（员工）具体执行的重点工作目标任务的完成情况进行督查并及时给予指导与帮助，带领他们想方设法解决问题，帮助他们实现工作目标。总经理此项指标应涵盖不同时间节点重要部门的关键工作。 3.组织协调工作：包括?责任部门内工作计划的统筹安排、任务分配；?配合其他部门包括集团各部门完成的相关工作；?对口单位的外部公关工作；?总经理此项工作应涵盖整个公司运营中超前谋划的相关工作及重点部门外部公关工作，分管副总此项工作应包括各分管部门超前谋划的相关工作及对口单位外部公关工作。 4.日常工作：指职责范围内或公司临时交办的常规性、一般性工作。

部门间满意度评估表经理

部门间满意度评估表经理 Jenny was compiled in January 2021

内部客户满意度调查问卷 <部门经理用> 各位同志：大家好！为了更好地实现集团公司总部的绩效管理的工作，促进集团公司总部职能管理部门的工作质量的提高，人力资源部需要对职能管理部门进行客户满意度调查。填写问卷大概需要占用您20分钟，您所提供的信息对我们、对公司非常有价值！您的答案人力资源部将给予严格保密，每一个环节都有严格的保密控制！期望您积极参与、客观评价，支持我们的工作。一、行政后勤部 1.总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意12345 2.您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现（1）有进步（2）无变化（3）有退步 3.具体有哪些变化 4.下面我们想了解一下您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价 12345（2）问题解决12345（1）部门创新意识 12345（4）工作效率12345（3）工作流程有序 12345（6）实现承诺12345（5）持续改进服务（7）客户界面12345 5.您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何12345 （1）在制度建设和管理政策制订上12345（2）公司物业环境的规模和建设12345

6.在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。 7.下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作二、财务部 1.总体上，您对财务部新财年的工作是否满意12345 2.您如何评价财务部在新财年的工作表现（1）有进步（2）无变化（3）有退步 3.具体有哪些变化 4.下面我们想了解一下您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价 12345（2）问题解决12345（1）部门创新意识 12345（4）工作效率12345（3）工作流程有序 12345（6）实现承诺12345（5）持续改进服务（7）客户界面12345 5.您对财务部的以下具体业务的满意情况如何（1）在制度建设和管理政策制订上12345（2）对各部门和下属企业的业务指导和支持12345 6.对财务报表工作的满意度12345 在哪些方面存在不足：（1）提供及时性（2）数据准确性（3）数据全面性（4）其他 7.对公司经营分析工作的满意度12345 在哪些方面存在不足：

确定岗位层级系数的三种简易办法

确定岗位之间差别的三种简易方法总体方法概述说明：依据对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别之间的差距是一种通常采用方法，但这样做一般费时、费力，有些咨询项目限于时间和客户的要求难以实施，因此咨询师们希望能找到一些简易的方法来进行处理。结合多个项目的实施中，我们总结出了三种量化岗位级别差距的简易方法，即：直线法、二次曲线拟合法和海氏曲线拟合法，三种方法宗旨是如何在确定了岗位最高层级与最低层级的级差倍数基础上，如何确定中间岗位层级的级差倍数，并从管理学的观点给出合理的解释。

创新背景和创新方法应用领域说明：创新背景：在进行长沙建机院员工持股方案时，企业的决策者根据自己公司的情况大体确定了一个最高、中间、最低三个层级的持股比例关系，但是没有科学依据，需要咨询公司利用某种确定岗位级差的工具来拟和并解释这一结果，正是基于这一背景，提出了三种方法来在解决这一问题。应用领域：需要按岗位层级大致确定某一比例关系，但又无法对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别的场合。

确定岗位之间差别的三种简易方法一、直线法 1、使用方法使用直线法确定岗位级别之间的差距时，根据对员工岗位级别划分的层数，最低一级系数可取为1，其他各级系数可按等差数列确定，如确定为2、4、6、8、10等，形成y＝ax＋b的直线形式。在使用直线法确定岗位级别的系数时，应按以下三个步骤顺序进行：（1）、确定最高级和最低级之间的差距倍数。在具体使用时岗位的最高级一般为企业的法人代表（董事长），岗位的最低级为普通员工，根据确定这一差别的最终目的，经过和咨询项目客户方的关键人物（甚至是董事长本人）的充分沟通，应首先在岗位最高级和最低级之间的差距倍数上达成共识。（2）、确定岗位层级数。在确定岗位层级数时，如咨询客户已有现成的薪酬体系，可参照其岗位工资来划分岗位层级，如客户的岗位层级过多（8级以上）可将其中层以及员工层分别单独做适当合，将最终的岗位层级确定为6级左右，同时如果咨询项目的目的是要突出对科技人员和营销人员的重视，还可将科技人员及营销人员分别按技术系列和营销系列单独划分，然后与管理系列进行对比来确定岗位层级。如无法依据岗位工资或工资收入划分岗位层级，可参照岗位重要性进行划分，例如按照一级部门正职、一级部门副职、二级部门正职、二级部门副职的思路进行层级划分。不论采用何种办法，岗位层级数最好控制在6级左右，不宜过多。（3）、确定岗位级别系数。根据所确定的岗位最高和最低之间的差距倍数以及岗位层级数，选用等差数列确定各岗位的级别系数。在具体选用时在较低层级之间可采用较小的等差数

部门负责人目标责任管理考核表

编号：SY-AQ-04149 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑部门负责人目标责任管理考核表 Objective responsibility management assessment form of department head

部门负责人目标责任管理考核表导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。姓名工作单位评定等级工作岗位分管项目项目名称及管理分值自考分考核分项目名称及管理分值自考分考核分执行国家劳动保护、安全生产法律法规及公司管理制度（10分）是否定期组织安全生产检查，如实、如期向上级主管部门汇报情况

（5分）督促项目对安全隐患及时整改落实情况（10分）支持安全生产管理工作，是否按规定配齐安全管理人员（10分）组织制定了本部门年度安全生产目标管理计划，安全生产管理目标是否分解，安全生产经费是否落实（10分）对伤亡事故是否及时上报，按“四不放过”原则处理事故（10分) 积极推广先进的安全管理经验和安全技术防范措施情况（5分）是否组织开展了项目施工现场安全达标活动（5分）对职能部门是否进行安全生产管理教育，是否定期召开专题安全工作会(5分）安全管理目标的完成情况（30分）评语：考核小组（签字）年月日考核负责人被考核人签名

部门间满意度调查评估表

<部门经理用> 1. 1 总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现？（1）. 1 有进步（2）.2无变化（3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对行政后勤部的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实（2）. 2 部门创新意识（3）. 3 工作流程有序（4）. 4 以客户为导向持续改进服务（5）. 5 客户界面（6）. 6 问题解决（7）.7 工作效率（8）.8 实现承诺您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 公司物业环境的规模和建设

7.7 对事业部和大区行政后勤的指导和帮助 8.8 在问题1-7中，如果您选择了1-3的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。 9.9 下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？ 1. 1 总体上，您对财务部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价财务部在新财年的工作表现？（1）. 1 有进步（2）. 2 无变化（3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对财务部的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实（2）. 2 部门创新意识（3）. 3 工作流程有序（4）. 4 以客户为导向持续改进服务

（5）. 5 客户界面（6）. 6 问题解决（7）.7 工作效率（8）.8 实现承诺您对财务部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 对各事业部和大区专港的业务指导和支持 7.7 对财务报表工作的满意度在哪些方面存在不足：（1）.1提供及时性（2）.2 数据准确性（3）.3 数据全面性（4）.4 其他 8.8 对公司经营分析工作的满意度在哪些方面存在不足：（1）.1报告及时性（2）.2数据准确性（3）.3内容适用性（4）.4分析深入（5）.5熟悉业务（6）.6其他

岗位系数评估表

岗位系数评估表岗位系数评估表 XX实业有限公司岗位评估办法一、对公司的影响（50%，50分）：指本岗位结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1、基本影响（60%，30分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”什么程度。 “领域”指某个专业职能； “区域”指某个事业部； “地区”指事业部中的几个公司。 A、收入（60%，18分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（40%，12分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。具体见下表：基本影响要素分值表收入（18分）级别代码级别内容分值1级无直接的影响后勤人员0.8 2级关系到某个地区的局部收入业务员客服专员操作员 3 3级关系到一个项目的局部或某个地区的收入业务经理客服经理操作经理 6.8 4级关系到某个区域或某个项目的收入分公司经理10.5 5级关系到某几个区域或项目的收入副总15 6级关系到全局的收入总经理18 费用成本（12分）1级关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的成本专员 1.7 2级关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本主管小部门经理 4.2 3级关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本后勤部门经理7.5 4级关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局的成本营运中心经理10 5级关系到全局成本总经理12 2、成长促进（40%，20分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为五级，无贡献为0。成长促进要素分值表成长促进要素1级2级3级4级5级项目的局部贡献专员某个领域的多个项目贡献小部门经理和主管子战略贡献第一负责人多个子战略贡献副总经理整体战略贡献总经理加分值 3.8 8.8 15 17.5 20 二、解决问题（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解

工作写实表及岗位胜任能力评价表最新版本

附件1：工作写实年月姓名xxx 所在部门xxx 见习期间学习心得 xxx年xx月-xxx年xx月我在xx公司计划财务部学习有关财务的知识，发现自己有很多的不足。当然最重要的是我学到了很多新的知识，一些为将来工作准备的积累，如何打印发票，如何整理单据通过跟财务人员的学习，让我知道这些单据是从何而来，又是各自拥有什么作用的，让我跟之后的数据整合和处理相衔接，思路也变得清晰了很多，也开始逐步的掌握如何去删减无用的信息。虽然财务室的工作很繁忙，工作节奏也很快，但是我发现我已经逐渐去适应它，配合它了，在学习新东西的过程中，我感觉自己动力十足，明天都有不同程度的提升，我相信不久我就能掌握这些知识，学会怎么去运用，真正能体现自己的价值，做好一个财务工作者，同时也为自己的未来多一份经历，多一份积累。我会继续加油！努力！工作分析指标优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）差（1分）完成情况工作能力工作质量工作效率团队精神其它大学生自我评价：在财务部实习的这段时间，学习到了很多东西，才发现自己学习中欠缺了很多，知识量不丰富，做事还有一些急躁。也是经过这一段时间，发现自己成长了，进步了。慢慢改掉自己的缺点，在财务上更加严谨，明白作为一个财务人员应有的素养。大学生签字：年月日部门综合评价：部门负责人签字：年月日说明：1、本表一式两份，其中工作描述及工作分析由实习部门负责人填写。

2、“大学生自我评价”栏由大学生对本月工作描述是否完整表明态度，同时对自我工作进行评价。 3、实习部门负责人填写表内工作描述后、大学生签字确认并自我评价之后，实习部门负责人再进行工作分析及综合评价，填写完整后无需向大学生反馈、密封后交单位人力资源部。附件2 岗位胜任能力评价表大学生姓名: 见习期所在部门: 拟安排岗位: 序号能力要素得分 1 工作完成情况 2 工作能力 3 工作质量\工作效率 4 团队精神 5 敬业精神 6 主动性 7 思考性 8 沟通协调能力 9 学习能力总得分胜任等级大学生分配部门意见区公司人力资源部意见注:岗位胜任能力等级分为5等：1、优秀:90分以上 2、良好: 80-89分 3、一般:70-79分 4、较差: 60-69分 5、差:60分以下

培训满意度评估表

亲爱的同事：培训效果反馈评估表欢迎您参加本次培训。为有效了解您在此次课程中的收获、评估本次课程、讲师以及组织工作的专业水平，收集您对培训的意见和建议，请填写以下表格，以利于我们改进工作，为您提供更优质的培训。请用“”标示您选择的项目。一、培训内容信息/请填写（可事先录入，一并打印）培训项目名称开课时间培训地点主讲全民经纪人操作流程及后台操作二、您对培训课程的评价请打分，1 分最低，10 分最高（6 分为及格）12345678910 1.课程内容与需求的符合程度 2.课程内容对工作的帮助程度 3.课程体系设计（重点/条理/深 4.时间安排合理程度 5.教学方法（练习/案例）的有效程度三、您对培训讲师的评价请打分，1 分最低，10 分最高（6 分为及格）12345678910 6.专业水平高且课程准备充分 7.良好的表达能力、讲解清晰 8.善于安排课堂活动，促进互动 9.鼓励学员参与，有效回答问题 10.时间把握及现场控制良好 11.为人师表、富有激情和热忱四、您对培训组织服务的评价请打分，1 分最低，10 分最高（6 分为及格）12345678910 12.对培训场地、布置的满意度 13.对培训系列准备的满意度 14.视频培训音像质量的满意度五、您的总体评价 15.您在本培训中的收获：□5 很多□4较多□3 还可以□2 较少□1几乎没有□不好说 16.对本培训的满意度：□ 100% □ 90% □80% □70% □60% □50% □ 40% □30% □20% □10% 六、您的心得与建议 17.本次培训收获最大的两点是：18.本次培训最需要改进的两点是： 19.您最迫切需要但本次培训没有涉及到的是：

各岗位胜任力评估表

序号评估类别评估项目1级行为表现 1公司知识了解本职位的相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程。 2产品知识了解企业产品的名称，主要特点，能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能满足客户对该类产品的询问 3质量管理知识1.了解质量管理基础知识及质量检验、计量管理等专业知识，掌握本公司质量标准与检验规范 2.具备日常检验工作所需的技能或技巧 4光学冷加工知识根据职位需要，了解以下知识中的1-4类，掌握7类中的2-4类 1.光学零件（镜片）材料知识 2.镜片加工流程知识 3.研磨工程知识 4.磨边工程知识 5.镀膜工程知识 5.胶合、涂墨工程知识 6.光学基础知识 7.QA检查知识 5QC七大手法知识了解新、旧QC七大手法基本知识 6精益生产理论与实务知识根据职位需要，了解以下知识中的1-3类 1.问题分析与统计过程控制 2.精益生产改进手法 3.精益IE管理 7生产管理知识1.根据职位需要，了解10类知识中的3-5类 2.根据职位需要，掌握10类知识中的三类 8电脑操作技能1.具备一定的计算机操作常识和网络知识 2.打字速度≤60字/分，能够熟悉应用OFFICE办公软件，完成一般性工作任务 9工作日语技能掌握日语语法10-40个左右词汇，掌握（听、说、看）以下工作日语交流： 1.简单的叙述关于自己的情况 2.寒暄 3.能够正确的传递感谢和歉意的心情知识

10协调能力1．对组织内外部人员在行动和思想上的不一致问题有清醒的认识2．对组织内外部人员可能产生的不和谐因素有一定的了解 11应变能力1．能够意识到工作环境的变化，并对变化有所准备。面对变化较为冷静，没有什么明显的不适应 2．能够找到变化的原因，并能根据工作经验改善自己的工作流程和工作方法 3．清楚自身应对变化所需的资源，并能借助这些资源应对变化，克服工作困难，并达成工作目标 12执行能力1．能够根据企业或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己的短期工作目标 2．能分解工作目标，较好地协调和控制工作进度，并能顺利高效地完成各项任务 3．能够较好地执行企业及部门的各项管理规章制度 13决策能力1.能利用较充足的信息作出常规的决策 2.较少作出决策，决策犹豫，或忽略决策的影响信息 3.作出决策时表现出一定随意性 14团队领导能力1.善于分配工作与权力并能积极传授工作知识，引导下属完成任务 2.能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服 3.善于了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助下属成长和发展 4.了解他人的需求，灵活运用奖励和表彰等方式提高下属积极性，善于引导下级积极主动地工作 5.能够充分和下属沟通，督导下属的工作进展和及时进行反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 15计划管理能力1．能够根据上级的指导或要求，简单地制订个人的工作计划2．能够按照计划的安排，有条不紊地完成工作任务 16生产调度管理能力对本企业的发展充满信心，能正确地执行企业的生产战略 17安全管理能力1.了解生产安全与消防管理知识，熟悉生产过程中一般性安全事件的处理程序 2.对企业内需要重点防范的安全隐患有清晰的认识，并着意观察技能/能力

部门间满意度评估表LEGEND表格格式

＜部门经理用＞ 1. 1总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意? 2. 2您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现？（1）.1有进步（2）.2无变化（3）.3有退步 3. 3具体有哪些变化？ 4. 4下面我们想了解一下您对行政后勤部的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）.1矩阵式管理模式的贯彻和落实（2）.2部门创新意识（3）.3工作流程有序（4）.4以客户为导向持续改进服务（5）.5客户界面（6）.6问题解决（7）.7工作效率（8）.8实现承诺您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5在制度建设和管理政策制订上 6. 6公司物业环境的规模和建设 7. 7对事业部和大区行政后勤的指导和帮助 8. 8在问题1-7中，如果您选择了1-3的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。 9. 9下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？ 1. 1总体上，您对财务部新财年的工作是否满意?

2. 2您如何评价财务部在新财年的工作表现？

1). 1 有进步 2). 2 无变化 3). 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对财务部的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价 1). 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实 2). 2 部门创新意识 3). 3 工作流程有序 4). 4 以客户为导向持续改进服务 5). 5 客户界面 6). 6 问题解决 7).7 工作效率 8).8 实现承诺您对财务部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 对各事业部和大区的业务指导和支持 7. 7 对财务报表工作的满意度在哪些方面存在不足：（1）. 1 提供及时性（2）. 2 数据准确性（3）. 3 数据全面性（4）. 4 其他 8 对公司经营分析工作的满意度在哪些方面存在不足：（1）. 1 报告及时性（2）. 2 数据准确性（3）. 3 内容适用性（4）. 4 分析深入（5）. 5 熟悉业务（6）. 6 其他 9. 9对资金统筹安排和调度工作的满意度

岗位系数的确定

松江区泗泾小学教职工奖金分配制度改革方案（修订稿）为了进一步深化学校内部人事制度改革，以“基础+发展”的发展性评价为评价机制，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍的整体素质，提升学校的教育教学质量和良好的声誉，结合学校的实际情况，完善与人事制度相适应的分配制度，特修订泗泾小学教职工奖金再分配制度改革方案。一、 1、关注发展的原则。鼓励教职工在履行基本岗位职责的基础上，充分发挥教职工的特长，以教师的个性发展促进学校的发展。 2、按劳分配的原则。根据教职工的工作量多少、工作业绩及贡献大小，多劳多得，优劳优酬。 3、奖励为主的原则。奖金再分配是为了鼓励先进，促进发展，坚持奖励为主，惩罚为辅，奖罚分明的原则。 4、个体与组室捆绑相结合的原则。 5、考核在先的原则。奖金再分配遵循先考核、评议后分配的原则。二、奖金再分配的类型和比例奖金再分配是指政府统筹奖金和学校自筹奖金进行重组后再分配奖金，以上一年度核定的奖金数为基数。可分为基础奖、岗位奖和绩效奖，各占30%、30%和40%。 1、基础奖：用于教职工节日发放的平均奖，包括元旦、春节、劳动节、国庆节等节日发放。 2、岗位奖：根据教职工聘任的岗位责任、工作量、专业技术等要素确定岗位系数后发放的奖金。 3、绩效奖：学校在教职工考核的基础上，按照履职情况和贡献大小等要素确定等级后发放的奖金。二、岗位奖分配办法 1、岗位奖共分三个系列：行政系列2.5-4 教师系列1.5-4 后勤系列1-2。 2、岗位系数的确定依据：

（1）教职工以满工作量计算。（2）兼顾教职工岗位责任和专业技术职称。 3、满课时标准：说明：（1）“*-*”前者指的是任教语数英学科的课时标准，后者指的是任教非语数英学科的课时标准。（2）五年内退休的教师由本人申请、学校安排可适当减少2-3节的课时量，当年退休的教职工可不参加绩效奖的考核，拿取本系列的平均奖。 4、岗位系数的确定（注：岗位系数的上限为4。）

满意度评估表

满意度评估表 <部门经理用> 1. 1 总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现？（1）. 1 有进步（2）.2 无变化（3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对行政后勤部的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实（2）. 2 部门创新意识（3）. 3 工作流程有序（4）. 4 以客户为导向持续改进服务（5）. 5 客户界面（6）. 6 问题解决（7）.7 工作效率（8）.8 实现承诺您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 公司物业环境的规模和建设 7.7 对事业部和大区行政后勤的指导和帮助 8.8 在问题1-7中，如果您选择了1-3的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。

9.9 下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？ 1. 1 总体上，您对财务部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价财务部在新财年的工作表现？（1）. 1 有进步（2）. 2 无变化（3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对财务部的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实（2）. 2 部门创新意识（3）. 3 工作流程有序（4）. 4 以客户为导向持续改进服务（5）. 5 客户界面（6）. 6 问题解决（7）.7 工作效率（8）.8 实现承诺您对财务部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 对各事业部和大区专港的业务指导和支持 7.7 对财务报表工作的满意度在哪些方面存在不足：（1）.1 提供及时性

岗位工资评估系数表

岗位工资评估系数表岗位层次分值区间层级岗位工资标准薪酬层级系数薪酬基本单元值(K) 备注总监级（A）A1（97.8-100）10000 10 1000 A2（95.2-97.7）8800 8.8 A3（92.6-95.1）7600 7.6 A4（90-92.5）6400 6.4 A5（87.4-89.9）5200 5.2 A6（84.8-87.3）4000 4 经理级（B）B1(82.7-84.7) 5000 5 1000 B2(80-82.6) 4400 4.4 B3(77.4-79.9) 3800 3.8 B4(74.7-77.3) 3200 3.2 B5(72-74.6) 2600 2.6 B6(69.3-71.9) 2000 2 主管级（C）C1(66.2-69.2) 3900 3.9 1000 C2(62.4-66.1) 3500 3.5 C3(58.6-62.3) 3100 3.1 C4(54.8-58.5) 2700 2.7 C5(51-54.7) 2300 2.3 C6(47.2-50.9) 1900 1.9 C7(43.4-47.1) 1500 1.6 员工级(D) D1(40.2-43.3) 2100 2.1 1000 D2(36.1-40.1) 1800 1.8 D3(32-36) 1500 1.5 D4(27.9-31.9) 1200 1.2 D5(23.8-27.8) 900 0.9 D6(19.7-23.7) 600 0.6 D7(15.6-19.6) 300 0.3 按上表员工级薪酬区间为：1300-3100，调薪幅度为300 主管级薪酬区间为：2500-4900，调薪幅度为400 经理级薪酬区间为：3000-6000，调薪幅度为600 总监级薪酬区间为：5000-10000，调薪幅度为1200

满意度测评表

问卷编号：成都市厂务公开民主管理工作满意度测评问卷区（市、县）（单位名称）为推动我市厂务公开民主管理建设，深入了解我市目前厂务公开民主管理工作现状和职工需求，查找工作中的不足，促进工作改进，现针对全市厂务公开民主管理工作情况进行问卷调查，请根据实际情况回答以下问题，在您认为符合的选项前打“√”。谢谢！一、甄别题 1.您在目前所在单位工作了多长时间？ □不足一年□一年及以上二、背景题 1-1.您所在单位的性质是什么？ □国有或国有控股企业□集体所有制企业□事业单位□非公有制企业 1-2. 您所在单位是否是“有限责任公司”或“股份有限公司”？ □是□否 2.您所在单位规模如何？ □100人以下□100～1000人(不包括1000人) □1000～10000人(不包括10000人) □10000人以上 3.您所在岗位是什么？ □一线职工□中层管理人员□领导人员 4.您平均月收入是多少 □2000元以下□2000～3000元□3000～4000元□4000～5000元 □5000～8000元□8000元以上 5.您是否是单位职工代表？

□是□不是三、主问卷（一）总体情况 1.您对所在单位厂务公开民主管理工作总体印象如何？ □非常好□比较好□一般□不太好□很不好（二）职工代表大会情况 2.您所在单位是否每年定期召开职工（代表）大会？ □是，每年一次□是，每年多于一次 □否， 1年以上才召开一次□否，从未召开 3.您对所在单位职工代表产生过程是否满意？ □非常满意□比较满意□一般□不太满意□不满意4.您是否参与了职工（代表）大会议题（提案）征集活动？ □每次都积极参与□大多数时候参与□偶尔参与□听说但未参与□未听说5.您单位召开职工(代表)大会后，相关决议及其落实情况是否进行公开？ □全部按时公开□大部分按时公开□个别按时公开□基本未按时公开□不公开 6.您对职工（代表）大会通过的提案落实情况是否满意？（未落实的是否公开了原因或落实计划？） □非常满意□比较满意□一般□不太满意□不满意 7-1.您所在企业是否定期开展职工代表巡视活动？ □是，每年一次□是，每半年一次□是，每年多于两次 □否，几年开展一次（选择本选项的跳过7-2题不用回答） □否，从未开展（选择本选项的跳过7-2题不用回答）

关于公司计件员工岗位系数评定及调整方案20

广东友联钢铁制造有限公司政文〔2013〕7号关于公司计件员工岗位系数评定及调整方案一、目的为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的，同时为加强员工考勤与工作纪律管理。确保各位员工能够积极学习、保质、保量、安全完成生产任务。二、岗位系数的评定及调整原则坚持公开、公平、公正、劳动付出与报酬对等的原则坚持以技能为核心、品质为重点、工作态度为保健的评定原则坚持工作态度为根本、以品质安全为前提、以产能增长为主、工龄为辅的调整原则适应范围：生产部一线员工随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善及该考核细则的变更；每3月可修订一次。三、岗位系数的评定操作程序 1．定额工价以根据现有同行业的价位标准及每月产能调整，（另附定定价办法） 2．岗位系数的评定标准包含:(见<<生产部员工入职岗位系数评定表>>) 技能等级评定所以员工综合评定系数见下表,最高为1.0 评定要素:工作经验实操技能理论知识品质安全评价所以员工统一为0.3系数班长0.5 评定要素: 安全知识品质意识客诉次数安全事故(以经济数额为判定标准) 工作态度评价所以员工统一为0.1系数评定要素: 积极主动服从分配遵守制度

3．标准岗位技能系数对照表： A> 成型班成型工序岗位系数成型工序岗位系数数控切割主操作工0.7 埋弧焊主操作工0.6 辅操作工0.3 辅操作工0.3 组立主操作工0.65 校正机校0.45 辅操作工0.3 普工0.25 班组长0.7 B> 铆焊班铆焊工序岗位系数铆焊工序岗位系数装配主装配工0.7 焊接一级焊工0.9 辅助装配工0.6 二级焊工0.7 数控钻床主操作工0.5 普工0.25 摇臂钻床主操作工0.5 剪床主操作工0.6 班组长0.7 辅操作工0.4 C> 油漆班油漆工序岗位系数油漆工序岗位系数抛丸主操作工0.7 油漆主操作工0.7 辅操作工0.4 辅操作工0.3 班组长0.7 普工装车0.3 注:以上标准为参考标准,每个员工的实际岗位系数按公司相关评定确定,以考核标准调整技能系数:以随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善及该考核细则的变更；每3月可修订一次。 4．品质安全考核标准考评分类评定标准降低系数 1 不按品质安全标准作业,造成重大事故,经济损失2万以上0.3 2 客诉2次以上(当月)/不按安全标准作业,造成经济损失1万以上0.2 3 违章使用,损坏设备/不按标准作业,造成经济损失5000以上0.15 4 客诉1次/内部检验不合格2次以上,造成反工的0.1 5 内部检验单个不合格2次以上0.05 5．工作态度考核标准考评分类评定标准降低系数 1 不服众工作安排/旷工/迟到/早退一天以上0.1 2 当月累积2次违反公司制度/恶意破坏公司财产或盗窃行为0.05 3 迟到/早退5分钟以上/工作岗位吸烟/自由离岗/打架(每次)0.03 4 当月出勤不足24天/不按标准作业(每次) 0.02 5 串岗/工具乱放/衣着不整(每次) 0.005