人力资源《三级理论知识》复习题集(第1451篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前

练习

一、单选题

1.人工费用比率的计算公式为( )。

A、

B、

C、

D、

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【知识点】：第5章>第3节>人工成本核算程序

【答案】：D

【解析】：

人工费用比率= 人工费用÷销售收入

= (人工费用÷员工总数)/(销售收入÷员工总数)

= 薪酬水平/ 单位员工销售收入

2.在情境模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文处理模拟法

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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法

【答案】：D

【解析】：

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

3.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括( )。

A、培训的意义和目的

B、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)

C、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)

D、制度的内容

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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草

【答案】：D

【解析】：

起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

(1)培训的意义和目的。

(2)需要参加的人员界定。

(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。

(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。

(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。

(6)入职培训的方法。

4.( )即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

A、工作规范性

B、管理成本

C、工作适用性

D、工作实用性

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：D

【解析】：

工作实用性：任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

5.( )属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

A、绩效薪酬计划

B、绩效薪酬

C、绩效薪酬制度

D、绩效薪酬管理计划

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【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计

【答案】：B

【解析】：

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。

绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主

动性等。

6.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。

A、按设备定员

B、按比例定员

C、按劳动效率定员

D、按岗位定员

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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的基本概念

【答案】：C

【解析】：

从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：

①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。

⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

7.( )是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A、管理跨度

B、管理层次

C、管理权限

D、管理职责

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【知识点】：第1章>第1节>企业组织机构设置的原则

【答案】：A

【解析】：

本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

8.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是( )。

A、社会保险

B、员工福利

C、表彰嘉奖

D、利润分成

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念

【答案】：D

【解析】：

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

9.作为绩效面谈中非常重要的一项内容，( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

A、绩效考评面谈

B、绩效反馈面谈

C、绩效计划面谈

D、绩效指导面谈

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【知识点】：第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是绩效反馈面谈。

10.压缩率等于原产品台份定额减去( )，除以原产品台份定额再乘上百分之百。

A、原有计划的台数总额

B、生产计划台数定额

C、计划产品台份定额

D、计划台数的总额

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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：C

【解析】：

在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：

压缩率=(原产品台份定额－计划产品台份定额) / 原产品台份定额X 100%

故选C。

11.( )是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

A、岗位薪酬制度

B、岗位薪酬方法

C、岗位薪酬特点

D、岗位薪酬体系

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：D

【解析】：

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

12.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，( )。

A、选拔过程是否公正

B、选拔考官的能力和素质是否合格

C、选拔程序的合理性

D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学

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【知识点】：第2章>第2节>录用环节的评估

【答案】：C

【解析】：

了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。

第一，招聘工作的有效性。即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。

第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。

13.培训实施中关键的一环就是要提高( )，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。

A、学员学习兴趣

B、听课效率

C、授课质量

D、授课效率

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【知识点】：第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项

【答案】：D

【解析】：

实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。

讲求授课效果。实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

14.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的( )和社会保险费。

A、薪水

B、报酬

C、工资

D、薪酬

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【知识点】：第6章>第2节>工资支付保障

【答案】：C

【解析】：

用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

15.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的( )也将参加。

A、董事长

B、企业总经理

C、高层领导

D、公司股东

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【知识点】：第2章>第1节>面试的方法

【答案】：C

【解析】：

诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

16.发生劳动争议，当事人可以口头或者( )形式向调解委员会提出调解申请。

A、书面

B、电话

C、请人代理

D、委托人代理

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【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：A

【解析】：

通过调解的形式处理劳动争议的程序一：申请和受理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。17.绩效考评面谈在绩效管理( )进行。

A、初期

B、进行中

C、末期

D、完成后

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【知识点】：第4章>第2节>绩效面谈的类型

【答案】：C

【解析】：

绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

18.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者( )名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A、5

B、11

C、15

D、17

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【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定

【答案】：A

【解析】：

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

19.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第( )日起，集体合同自行生效。

A、10

B、15

C、16

D、20

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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：C

【解析】：

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

20.培训课程分析主要包括课程目标分析和( )。

A、培训课程分析

B、培训环境分析

C、培训课程层次分析

D、培训课程确定

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：B

【解析】：

培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。

主要包括课程目标分析和培训环境分析。

21.薪酬制度中最主要的是( )。

A、奖励制度

B、工资制度

C、福利制度

D、津贴制度

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别

【答案】：B

【解析】：

从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、

福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

22.下列关于劳动定额法的说法错误的是( )。

A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法

B、劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法

C、劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节

D、劳动定额法是定性的考评方法

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【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法

【答案】：D

【解析】：

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。

23.制定( )，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率。

A、企业人员标准

B、企业生产标准

C、企业用人标准

D、企业定员标准

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【知识点】：第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：D

【解析】：

制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动效率)

故选D。

24.( )在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。

A、讲授法

B、专题讲座法

C、研讨法

D、参观访问

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【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法

【答案】：B

【解析】：

专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。25.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。

A、数量

B、成本

C、质量

D、规模

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【知识点】：第2章>第2节>录用环节的评估

【答案】：C

【解析】：

录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

26.最低工资标准每( )年至少调整一次。

A、1

B、2

C、3

D、4

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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。

27.劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

A、7

B、10

C、15

D、20

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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：C

【解析】：

审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

28.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的( )。

A、财务知识

B、观察能力

C、管理知识

D、管理能力

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【知识点】：第2章>第1节>笔试的特点

【答案】：D

【解析】：

笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

29.职工民主管理是一种管理关系中的( )协调。

A、纵向

B、横向

C、交叉

D、倾斜

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【知识点】：第6章>第1节>职工代表大会制度

【答案】：A

【解析】：

职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

30.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括( )。

A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平

B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份

C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作

D、绩效薪酬属于高激励薪酬

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【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计

【答案】：D

【解析】：

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：

①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；

②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

31.( )是培训开发流程的重要步骤。是培训课程调查与研究的阶段。

A、培训课程分析

B、培训课程目标分析

C、培训环境分析

D、培训课程层次分析

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：A

【解析】：

培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

32.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“()”这一工具。

A、绩效合约

B、绩效目标

C、绩效合同

D、绩效计划

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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计

【答案】：C

【解析】：

在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。

33.集体协商准备时，首席代表不得由( )代理。

A、咨询公司人员

B、非本单位人员

C、法律事务所人员

D、行业单位人员

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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：B

【解析】：

首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。

34.奖励不包括( )。

A、红利

B、带薪年假

C、佣金

D、利润分享

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念

【答案】：B

【解析】：

奖励(lncentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等

35.( )是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A、环境分析

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位等级划分

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：A

【解析】：

环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

36.( )不属于目标型调查法。

A、选择法

B、序数表示法

C、正误法

D、描述调查

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【知识点】：第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序

【答案】：D

【解析】：

目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

37.企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的( )记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

A、日常

B、平时

C、原始

D、观测

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【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法

【答案】：C

【解析】：

企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

38.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是( )。

A、招聘费用

B、培训费用

C、劳动争议处理费用

D、工资

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【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成

【答案】：D

【解析】：

本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。1．工资项目。2．保险福利项目。3．其他项目。

39.以( )为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。

A、个体

B、员工

C、全体

D、部门

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：A

【解析】：

在以个体为对象(而不是以组织整体为中心)的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。

40.( )活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。

A、指导

B、激励

C、控制

D、奖励

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【知识点】：第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识

【答案】：D

【解析】：

奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。

二、多选题

1.根据工作说明书所说明的对象不同，可以把工作说明书分为( )。

A、岗位工作说明书

B、部门工作说明书

C、公司工作说明书

D、行业公司说明书

E、全球工作说明书

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：A,B,C

【解析】：

由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。

(1)岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。

(2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书

(3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。

2.情境模拟测试比较适用于招聘( )。

A、服务人员

B、科学研究人员

C、管理人员

D、事务性工作人员

E、销售人员

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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试

【答案】：A,C,D,E

【解析】：

情境模拟测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

3.较大事故的划分标准为( )。

A、3人以上10人以下死亡

B、10人以上50人以下重伤

C、1000万元以上5000万元以下直接经济损失

D、3人以下死亡

E、1亿以下直接经济损失

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【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类

【答案】：A,B,C

【解析】：

较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4.劳动合同管理制度包括( )。

A、劳动纪律

B、应聘人员相关材料的保存办法

C、劳动定额定员规则

D、劳动合同草案审批权限的确定

E、劳动合同履行的原则

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【知识点】：第6章>第2节>用人单位内部劳动规则的内容

【答案】：B,D,E

【解析】：

劳动合同管理制度，其主要内容如下：

(1)劳动合同履行的原则。

(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。

(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

(5)试用期考查办法。

(6)员工档案管理办法。

(7)应聘人员相关材料保存办法。

(8)集体合同草案的拟订、协商程序。

(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

5.外部资源包括( )等。

A、专业培训人员

B、学校

C、组织的领导

D、公开研讨会

E、学术讲座

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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：A,B,D,E

【解析】：

培训资源可分为内部资源和外部资源。

内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；

外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

6.培训经费管理制度包括( )。

A、建立健全培训经费管理制度

B、履行培训经费预算决算制度

C、科学调控培训的规模与速度

D、突出重点，统筹兼顾

E、避免人力、物力及财力的浪费

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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

培训经费管理制度

对于培训部门来说．培训经费毕竟是有限的，特别是对于效益不太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。

1．建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

2．履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支

7.对课程设计效果的事先控制包括( )。

A、对授课内容充满自信

B、在预定的时间内达到培训目的

C、控制授课时间

D、可以应用于各种对象

E、有利于培训者的自我启发

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

对课程设计效果的事先控制

培训教学设计的结果是形成好的教学计划和方案，在培训中，如果能在培训之前做好教学计划的话，将会收到非常好的效果。

1．对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信。

2．在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使学员接受到适当的内容，从而达到培训目的。3．控制授课时间。培训教学计划对有关的实例予以时间上适度安排，

8.薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的( )等内容的规定性说明。

A、设计理念

B、设计方法

C、薪酬水平

D、薪酬支付方式

E、支付方法

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

9.下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是( )。

A、对员工绩效的考量更加精确

B、绩效考评标准更加明确

C、具有良好的反馈功能

D、具有良好的连贯性和较低的效度

E、考评维度清晰

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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法

【答案】：A,B,C,E

【解析】：

行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：

①对员工绩效的考量更加精确。

②绩效考评标准更加明确。

③具有良好的反馈功能。

④具有良好的连贯性和较高的信度。

⑤考评维度清晰。

10.( )属于外部招募方法。

A、发布广告

B、校园招聘

C、借助中介

D、网络招聘

E、熟人推荐

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【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

本题考查的是外部招募的主要方法：

①发布广告。发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

②借助中介。随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。

③校园招聘。校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

④网络招聘。

⑤熟人推荐。

11.一个有效的绩效管理系统是通过( )环节提高员工工作绩效。

A、目标第一

B、计划第二

C、监督第三

D、指导第四

E、评估第五

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。

(1)目标第一。

(2)计划第二。

(3)监督第三。

(4)指导第四。

(5)评估第五。

12.劳动安全卫生保护费用分为( )。

A、劳动安全卫生保护设施建设费用

B、劳动安全卫生保护设施更新改造费用

C、个人劳动安全卫生防护用品费用