关于富士康跳楼事件的思考

大家好，想必大家都听过关于富士康跳楼事件的新闻，但应该很少有人从组织行为以及个人行为的角度思考为什么作为一个世界500强的企业会发生这样令人匪夷所思的跳楼事件。今天我们小组就从科学的角度好好解读一下这个问题。对于这个问题，我们首先考虑事件发生的背景，再对跳楼事件具体分析，从这个事件又引出深层次的思考继而发现对管理的启示。

首先，让我们来了解一下富士康这个公司的概况，富士康科技集团隶属台湾的鸿海集团，是专业从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车零组件、由于其主要从事电子类零组件的加工，是全国最大的代工企业。是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖I T客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。并且富士康在2011年跃居《财富》全球企业500强的第60位。

富士康科技集团连续9年居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。

从其公司主页等其他方式，我们了解到其公司的愿景是希望透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。而其经营理念是：爱心、信心和决心。富士康的工作精神是融合、责任、进步。与其经营理念相违背的是它的工厂管理理念，大家可以看到富士康的工厂管理理念是走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。这样的工厂管理理念也是富士康接二连三的发生跳楼事件的重要原因。

然而在这样一个国际性大型企业中却接二连三发生员工坠楼事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。自第一跳起惨剧一次又一次轮番的上演，不仅给富士康的在职员工带来更大的压力也给富士康带来各方面负面影响。

下面我们来看看富士康跳楼事件的记录：

2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。

2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。

2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。

2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。

2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。

2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。

2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。

2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。

2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。

2012年05月26日，晚，富士康员工贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人。

针对以上的事件，我们对跳楼员工的特征进行总结：从性别上看，这12个案例的男女比例为8:4；从年龄上看，最小17岁，最大28岁，平均21.3岁；12人中已知具有本科学历者共2人，其他人的学历都低于本科并作为普通工人上班。这可能表明，在富士康的深圳厂区，自杀风险较高的人群是年龄偏小、学历

偏低的普通工人，同时以男性工人为主

然后从适应性问题来看，12名自杀者从入职到自杀的间隔时间最短为29天，最长为560天，平均为219.5天，其中一半在职时间不到6个月。这可能说明新工人的自杀倾向最强，其中可能有新环境下工作和生活不适应的问题。

最后从年龄上来看，跳楼的员工基本上都是80.90后，年龄都比较小。

下面我们从案例1来分析和了解富士康员工的基本待遇：

在招收员工方面对性别，学历，工作经验方面没有任何限制，所以员工的基数非常巨大，据估计全国的富士康员工应超过61万人，每天仍有数千人涌入富士康。员工的工作机制为每周五天，切每天加班时数小于3个小时标准工资加上加班费等月收入大约在1500至1800元，同时提供免费的食宿。公司为员工办理工伤保险、医疗保险、养老保险。可以说是一个福利以及待遇都非常好的企业。

我们再从案例2来看看员工在企业上班的具体工作情况：

作为一个代工企业的员工，每天的工作基本上是在重复同一件事情，而且加班非常频繁，但是由于加班可以拿到额外的工资，所以绝大多数的员工还是喜欢加班的，这样就导致在底层工作的员工承受的压力较大。富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。如童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐或者跟别人聊聊天，让自己放松。近期几起跳楼事件，让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。据我们了解富士康让员工宣泄自己情绪的渠道非常不完善。如深圳的富士康工厂，在政府的强制要求下才成立员工公会，而且工厂不发放员工公会资金，使得公会变成为员工带买回家车票的机构。

近期富士康又发生了群殴事件：2012年9月23日23时至24日3时，

富士康(太原)科技工业园内发生群殴事件。发生群殴事故的原因是部分员工与保安发生冲突，共造成40人受伤，其中3人重伤，无人死亡。富士康太原工厂保安与员工积怨已久，富士康公司纵容保安打骂员工，富士康事件的陆续持续发生引得我们的思考。通过以上事件和具体案例我们也可以总结出悲剧发生的原因：

员工自身的问题：富士康自杀员工的年龄比较年轻，绝大部分是80后和90后，大家都知道80后、90后的，绝大多数是独生子女，是家庭中的小皇帝，从小被宠惯了，本身责任感就不强，遇事容易想不开。再加上步入社会后，理想和现实之间肯定是有差距的，这就会在他们心里形成巨大的心理反差。这种差距使得自身压力剧增，同时无法宣泄，所以其中的许多人选择了跳楼这种极端方式。

社会的问题：在快节奏生活的现代，对金钱的崇尚越来越盛行。企业的领导只关心企业的利润，只关心员工所能创造的价值，而丝毫不关心员工的身体和精神问题，完全把员工当成一台机器来使用。这种社会导致的商业理念应该有着很大的责任。在富士康事件发生后，当地政府没有任何调查，不去查找原因，反而责备媒体记者对富士康的负面报道，可以看出政当地府为了所谓的“GDP”而忽略许多东西。

内部的管理风格问题：据我们了解富士康在管理员工方面实行军事化管理，而且等级分的比较严，最低是员一，依次是员二，员三，师一，师二，师三、、、、一直到总裁。这种管理风格的优势在于有高效的执行力，能大幅度提高生产效率，且阶层分明易于指挥。但是等级的提升和员工的工作量和质量挂钩，员工的确都在努力工作，但是员工与员工，员工和领导之间没有任何的交流，这种完全的机械化管理压抑了员工的个性，同时企业缺乏民主气氛，高层难以聆听来自底层的

声音，员工的心里负担会逐渐积压，直至在某一天爆发，这种爆发的形式就有可能表现为跳楼自杀。

再对富士康事件进行深层次的挖掘，我们可以看到事件折射深层次的问题：管理理念和管理制度的问题：可以说这种管理制度并不适合80后.90后。80后90后是个性张扬的一代，是自主有着自己的理想的一代。而管理制度不够人性化，把制度当成一成不变的死理论，把理论当成限制员工的条条框框，忽略了一个员工的自身的需求和对劳动者人个的尊重。忽略内心想法，企业的员工公会并没有发挥自己的功能，没有为员工和企业管理层之间建立一个好的沟通渠道，同时缺乏心理干预使得员工的情绪无法发泄。逐渐积压，最终变成惨剧。

富士康的企业文化问题，太过于注重企业的利润和目标，在利润和企业目标的驱使下，管理层完全把员工当成一台机器，员工的需求得不到满足，而员工的怨言同样无法倾诉，这样有可能导致员工压力过大跳楼。

最后企业文化加管理制度形成了富士康模式：员工压力巨大，工资低工时长，加班却得不到报酬，劳动者没有个人空间工作之余缺少与人交流，员工无法减压，而且每天工作高度紧张，单调重复且无任何乐趣。是导致跳楼的最主要原因。最后从管理学人性假设的视角看富士康的管理：

人类进行管理的历程从经验管理到科学管理再到文化管理，是一个从低级阶段向高级阶段发展的过程，是一个由把人当作纯粹的生产工具向经济、社会人、复合人到确立以人为本的理念的过程。富士康采用的军事化管理是处在管理学人性假设的初级阶段，富士康的管理制度是典型的日本企业管理模式，是非常严格的准军事化管理。在这种制度中，每个工人完全就像是生产线上的机器，完全没有了“人”的概念，就像《摩登时代》中卓别林的形象。军事化管理的利在于等级分

明，易于指挥、有着高效的执行力，领导决策能够得到贯彻落实、能够提高企业的生产效率。弊在于上下级之间缺乏有效的沟通，领导无法聆听到来自底层的声音。企业缺乏民主气氛，员工的想法难以得到高层注意。高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。军事化管理的利大于弊，而且并不适用于代工企业。富士康企业的管理理念和管理模式显然还存在着诸多不足、有待改进和完善的地方。

我们小组针对以上问题提出以下的解决办法：

第一企业应该注重人文关怀，建立专门的渠道来和员工沟通和交流，了解员工的需要，使员工对企业有归属感。如员工公会可以适当的向管理层反映员工合理的需求，并满足。必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工之间的沟通；建立上下通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；

第二企业多注重情绪管理。多留意员工的情绪，使员工的情绪能够及时通过合理的渠道和方式的得到抒发。及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；改善薪酬制度，提高基层员工的待遇

第三推行合理的绩效管理方式，

第四：管理上做到对事不对人。在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；

第五：尽可能多的组织集体的娱乐活动，丰富员工工作之余的生活，也能增加员工之间的交流。可以委任适当的人，作为心里辅导员，为员工排忧解难。

从上面的探究我们可以得到许多关于管理的启示：

第一、品牌与企业形象启示

富士康是一家世界500强的科技企业，却又被外界称为“血汗工厂”，这就是富士康品牌与企业形象的生动写实。一边代表时代科技，另一方面却称为“血汗工厂”。

因而电子企业不能光顾生产经营，作为一个敏感行业，更需要树立自身的良好形象，注重企业品牌与形象设计，总的来说就是要牢固树立“国家利益至上、消费者利益至上”的理念。

注重品牌和企业形象的树立。电子企业通过产品和自身品牌来塑造形象。比如金圣树立的是“功到自然成”的拼搏形象，；七匹狼“缔造传奇，勇往直前”的无畏向前的龙烟精神等等。同时在具体的产品和品牌识别上都强化企业形象，树立起良好的品牌和企业形象。

加大对品牌和企业形象的宣传。“有物需传之”，既然有了自己的品牌和企业形象的确定，接下来就需要做好宣传和推广。让品牌和企业形象生动的展示给客户、消费者、自身员工，增强大家的认同感，形成品牌和企业形象认同。

持续进行品牌和企业形象维护。品牌和企业形象不是一蹴而就的事情，而是需要不断的维护和保持，建立起相关的规章制度和企业品牌与形象维护要求，形成人人爱企业、处处为企业着想的氛围。

第二、企业管理和文化建设启示

富士康的企业经营管理实践曾经也是一个成功案例，然而过于追求效率和利润，把员工仅仅作为生产环节的“操作者”，忽视管理中员工的情感诉求。电子企业作为同样的制造工业，要以人为本，完善企业管理，加强企业文化建设。

尊重员工主体地位。员工不是生产工具，他们是企业经营活动的具体执行者，是企业创造效益的第一要素。尊重员工主体地位有利于提高员工的企业认同感和

被尊重感，形成积极主动工作、全心全意搞生产的热情。

完善企业管理中的弹性、人性管理。企业管理固然需要很多严格规章制度，但在这些制度中我们同样可以实现弹性和人性化管理。比如制定员工生日的享受的待遇，对探亲、看病、私事的合理化要求给予解决。

加强企业文化体系建设。文化是企业内在核心动力，加强企业文化体系建设重点是文化的宣贯，形成员工参与、推动生产、生活关心的文化体系。

第三、企业公共关系的启示

富士康长期作为一个代工企业，自身与市场接触比较少，同时对媒体、舆论的掌控和危机处理能力也显得经验不足。凤凰卫视的《一虎一席谈》在“九跳”之后做了一期关于富士康“连跳”事件的节目，节目中却暴露出公司“不问管理问鬼神”，请风水先生解决危机。电子企业在这方面尤为需要长期重视，因为行业特点，决定了公共关系与危机处理能力是企业长久发展的必备条件。

以企业文化为核心，构建企业内部公共关系处理机制。通过企业文化的感化和号召力，形成和谐的员工关系、管理层关系、部门关系。通过物质奖励、精神鼓励等方面最大限度增强内部成员的幸福感，对他们的问题、困难、需求等等都提供有效的渠道给予解决。

以品牌营销为载体，形成企业外部公共关系协调机制。在品牌营销过程中，加强对企业形象的宣传，建立起与顾客、社会、政府、舆论媒体、行业企业的良好关系。美国著名烟草公司菲利普.莫里斯曾经因为少量香烟过滤嘴在加工过程中受到污染，引起吸烟者轻微咳嗽，公司迅速决定全部收回该产品，同时利用自身品牌长期的良好舆论形象，由负面行为却成为一个“负责任”企业的正面宣传。

重点加强危机预警和应对机制建设，提高危机处理能力。加强危机预警，避

免危机发生或将危机化解在萌芽阶段。发生危机时要有良好的应对机制，主要来说要遵循以下几条原则：1、快速反应原则；2、公开坦承原则；3、事态处理最小化原则；4、引导舆论、尊重公众的原则。

富士康的“连跳”事件不是一个个案，而是代表着很多企业存在的问题，汲取他们的经验和教训，能够为电子企业在发展过程中提供借鉴和参考，帮助弥补企业经营管理方面存在的不足。

希望我国的企业可以从富士康跳楼这一沉重的事件中发现我们企业运行中的问题，并积极解决。

谢谢大家！

关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的? 管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。管理者通过制定一系列的计划，战略。组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。 “一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁…… 显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提

富士康跳楼事件公关策略的分析与反思

富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。连跳事件和富士康的相关公关措施介绍： 1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。 2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。 3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。 4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。 5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。 6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。 2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。 7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。 8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。 9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。 2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。 10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。 22日晚间,深圳市政府新闻办表示,该市已组成市区两级联合工作组,协助富士康科技集团改善企业内部管理。 2010年5月24日，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂,他也有信心在短期内把状况稳住。 11.2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。一名富士康员工告诉《南方都市报》记者，“十一跳”发生后，他收到了两封公开信，后一封来自老板郭台铭，慰问员工之外，称会继续努力改进厂区软件、硬件建设；前一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名义发出，大意为，今后员工再发生诸如跳楼自杀等事件，本人或家属绝不向公司提出法律/法规之外过当诉求。要求每位员工均须签字。同时，深圳市公安、劳动保障、卫生、工会等职能部门已组成专题工作组进驻富士康,针对管理模式、企业文化等方面的问题提出多项指导意见和改善建议,并派出心理医生等人员加强对企业员工的关怀工作。 2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭上午从台湾飞赴深圳，揭开危机处理序幕。郭台铭首度开放工厂，全球媒体同时进入富士康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄，上午共有200多名台湾、香港、大陆及外籍媒体记者参观富士康部分厂房，期间

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担财务管理08-2 林世宁 08067206

摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，承担应起的社会责任和环境责任。关键词：企业社会责任员工权益环境从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事件，引起了社会强烈的反响，大家纷纷议论此事，同时也引起了国家有关部门的重视。而自出现第一起跳楼事件之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后才意识到事情的严重性才对外宣称自己采取了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事件。富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事件上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开道歉。大家想过没有？富士康对跳楼事件的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事件，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是积极采取相关措施以应对防止跳楼事件再次发生呢？对于富士康连环跳楼事件有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，难道那些企业真的一点责任都没有吗？回顾富士康连环跳楼事件 2010年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事件，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。至此之后接二连三出现员工跳楼事件，截止到2010年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀复杂的社会现象，并不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康为了赚取利润，并没有承担企业职工的待遇和改善工作环境。据员工介绍这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，富士康的大部分员工每天进行简单而又重复的10小时的劳动，从某种程度上说，员工就像机器一样，他们没有合适的时间加以舒缓，会给心理和生理上造成高度紧张，以至于会发生跳楼事件就不足为奇了。富士康显然并没有承担起企业应承担的社会责任，作为一个国际性的大型企业企业本该承担的社会责任越大，可是从富士康的连环跳楼事件中看出富士康并不重视企业的社会责任。什么事企业社会责任？所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。从定义的内容我们不难发现，企业责任不但是对股东权益承担的责任，同时也还应包括对员工承担责任。从富士康连环跳楼事件以及近几年来新闻报道有关员工，消费者的人身权益没有得到保障，说明我国现阶段企业应承担的社会责任观念并不强。改革开放三十年来，我国经济飞速发展企业实力不断增强，可企业的社会责任意识并没有提升多少。从最近的奶粉事件，黑煤矿坍塌事件，苏丹红事件等反映我国现阶段的企业一心追求经济利益，并没有将企业员工，消费者，环境负责。相对于国外的企业，他们履行各方面的社会责任，不单单是股东，他们也注重承担员工，环境，社区的责任，给员工创造良好的工作环境。相比之下，看看我国的企业确实与国外有很大的差距。

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。二、富士康企业文化现状分析 1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。 2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基

关于富士康跳楼事件的思考

关于富士康跳楼事件的思考大家好，想必大家都听过关于富士康跳楼事件的新闻，但应该很少有人从组织行为以及个人行为的角度思考为什么作为一个世界500强的企业会发生这样令人匪夷所思的跳楼事件。今天我们小组就从科学的角度好好解读一下这个问题。对于这个问题，我们首先考虑事件发生的背景，再对跳楼事件具体分析，从这个事件又引出深层次的思考继而发现对管理的启示。首先，让我们来了解一下富士康这个公司的概况，富士康科技集团隶属台湾的鸿海集团，是专业从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车零组件、由于其主要从事电子类零组件的加工，是全国最大的代工企业。是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖I T客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。并且富士康在2011年跃居《财富》全球企业500强的第60位。富士康科技集团连续9年居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。从其公司主页等其他方式，我们了解到其公司的愿景是希望透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。而其经营理念是：爱心、信心和决心。富士康的工作精神是融合、责任、进步。与其经营理念相违背的是它的工厂管理理念，大家可以看到富士康的工厂管理理念是走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。这样的工厂管理理念也是富士康接二连三的发生跳楼事件的重要原因。

然而在这样一个国际性大型企业中却接二连三发生员工坠楼事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。自第一跳起惨剧一次又一次轮番的上演，不仅给富士康的在职员工带来更大的压力也给富士康带来各方面负面影响。下面我们来看看富士康跳楼事件的记录： 2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。 2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。 2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。 2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。 2012年05月26日，晚，富士康员工贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人。针对以上的事件，我们对跳楼员工的特征进行总结：从性别上看，这12个案例的男女比例为8:4；从年龄上看，最小17岁，最大28岁，平均21.3岁；12人中已知具有本科学历者共2人，其他人的学历都低于本科并作为普通工人上班。这可能表明，在富士康的深圳厂区，自杀风险较高的人群是年龄偏小、学历

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点: 1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。 2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。 3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。（二）劳动关系的表现形式 1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。（2）冲突对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。 2．企业劳动关系管理制度框架（1）企业劳动关系管理制度的特点 ①企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；二是劳动合同规范的调节；三是集体合同规范的调节；四是员工代表大会的调节；五是企业内部劳动管理规则的调节；六是劳动争议处理制度的调节。（2）劳动关系管理制度的特点： 1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。 2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。 3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网https://www.360docs.net/doc/2d6585435.html, 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文摄

中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。” 为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。” 会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完) 富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析

富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。然而这个著名的企业，在2010 年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。并且，于2011 年7 月18 日凌晨3 时，又有一名员工跳楼，年仅21 岁；2012年1 月1 日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作

为一线管理者的生产线线长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则线长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但线长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于线长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分。马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。但并不是说该需求不存在了。刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。而且在富士康，工会制度根本不健全，员工缺乏所需途径捍卫自身权益。以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。在某调查机构的调查中显示，工作之余参加过公司所举办活动的员工数仅占5.1%，40.4%的选择了睡觉，而有54.5%的员工选择了玩游戏或上网聊天以寻求慰藉。（二）利益分配机制存在问题为了对付“磨洋工”，泰勒的“科学管理理论”中把实行定额管理作为企业科学管理的首要举措。按泰勒制要求，企业需设定一个专门制定定额的部门或机构，而在富士康，这样的机构是不存在的。作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。在正常生产的8 小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8 小时之外工作或不工作的权利。但在富士康，很多员

富士康跳楼事件案例分析报告

录目1目录 (2) 富士康跳楼事件发生的背景及问题………………………………2问题的主要原因及理论依据………………………………………3解决问题的方案……………………………………………………4方案利弊分析和决策………………………………………………结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60客户群。IT余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选位。109年跃居《财富》全球企业500强第2009强第为全球IT公司1003名的殊荣，身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十富士康，你到底怎么了？二件，这不禁让人想问：的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？身为富士康CEO郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士个。13康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过名。1982001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：2002民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。?独裁为公，长官第一。? 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。?

从管理心理学角度看富士康跳楼事件

从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为 “80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3] （一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动大大打击了员工的士气。马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。但并不是说该需求不存在了。刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。（二）富士康对员工的人性化管理问题[1] 1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。 2、“社会人” 根据社会人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不关心职工的人际关系，不关心员工的特长和潜在能力，不让员工参与管理。对员工的奖励也只是局限于金钱的奖励，他们认为只要给员工钱了，他们就会拼命的工作。 3、“自我实现人” 根据自我实现人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不重视员工高层次需要特别是自我实现需要的满足，没有把员工当作人来看待，

富士康跳楼事件原因分析

富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。在2009年居《财富》全球企业500强第109位。然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为： ?民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。 ?独裁为公，长官第一。 ?走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。 1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。 2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。 3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。 4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。 5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。10万对于基层员工股来说是一个算的上庞大的数字，不吃不喝也要赚好几年，正在他们进厂的时候已经给了员工潜意识跳楼厂子可以赔偿你10万，并没有做到杜绝跳楼。 6、厂子里提够住宿的地方太过于鱼目混杂，住十几个人还算是好的，最多的一个宿舍要住几十个人，住的人太多显得太乱。而且在厂子里经常要被领导骂，老实点的员工挨骂就挨了，个性要强一点的是要吵起来的，所以厂里

从富士康跳楼事件看员工压力管理

从富士康跳楼事件看员工压力管理一、案例背景富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。富士康的跳楼事件最早要追溯到07年： 2007年6月18日富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀 2007年9月1日富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡 2008年3月16日富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内 2009年7月15日富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀 2009年8月20日富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡自此之后就是我们所看到的“连环跳”。二、富士康主要存在的问题 1、富士康强势的管理风格和极度强调执行力的企业文化使员工产生巨大的压力 2、过分集中于制造（原材料和劳动力成本提高的系统性风险）的业务构成也是富士康存在的问题之一 3、富士康严格的层级管理容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。 4、泰勒制的模式管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。三、富士康事件产生的原因分析 1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的智慧管理。他们仅仅把管理者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。这种管理方式在当前，尤其是对于80、90后来说显然是不被接受的。

从人力资源管理角度看富士康跳楼事件

从人力资源管理角度看富士康跳楼事件一、事件回顾（一）富士康跳楼事件富士康科技集团成立于创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。富士康在台湾省被称为鸿海集团,自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首,拥有120余万员工及顶尖的IT 客户群，但是却频频发生员工跳楼事件：第一跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前“高坠死亡；第二跳：2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下受伤；第三跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；第四跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠第一跳 2010年1月23日，马向前高坠死亡，19岁；第五跳：2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；第六跳：2010年4月7日，观澜章阁村，富士康男员工身亡，23岁；第七跳：2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；第八跳：2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；第九跳：2010年5月14日 21岁的岳西小伙梁超在深圳富士康龙华厂区宿舍楼七楼楼顶坠地；第十跳：2010年5月21日凌晨4时许，富士康一名21岁的男员工从宿舍跳楼，伤重不治身亡；第十一跳：2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前C2宿舍一名男性坠楼身亡；第十二跳：2010年5月27日，位于富士康宿舍E楼楼顶门口处，一名25岁男子割脉自杀，经医院抢救脱离生命危险；第十三跳：2013年4月23日--27郑州富士康一新应聘24岁男工及一入职半年23岁女工在公寓楼相继跳楼身亡。（二）富士康管理现状

管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析

《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103 学号：1400110309 指导教师：黎金玲

目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 4 5 5 6 6 6 7 7 9 4

富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在 1

(选读)富士康员工跳楼事件

富士康员工跳楼事件微博网友“野夫刀”28日晚发布微博称，2013年4月24日到27日仅4天内，郑州富士康有两名员工跳楼。微博称24日身亡的男性员工死因不明，不少同事说是被殴打致死。27号富鑫公寓9栋六楼跳下的23岁金姓女员工入职才半年。此前有媒体报道称，深圳富士康的一作业员因长期失眠便吃安眠药帮助睡眠。这一幕恰巧被工友看到，误以为他欲服药自杀。第二天，该员工收到了解聘通知书，称其威胁公司，扰乱公司正常管理。[1] 4月27日晚，富士康郑州市航空港区，有名员工跳楼事件，事发现场处于富士康员工上班高峰期，我是上夜班的，我从2栋宿舍起来，去上班来到，途中发现很多员工在围观，当时员工们都在议论，有的说是，情感问题，还有说富士康最近的工作事情导致跳楼。 2012年6月13日晚间21时15分，成都高新公安分局官方微博发布消息，称“今天下午16：40，在富士康员工外租公寓发生一起高坠事故，一谢姓富士康员工经抢救无效死亡，具体原因正在调查中。” 2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工坠楼事故。据了解，该员工已经死亡。富士康科技集团(烟台)工业园工会确认了这一消息。据富士康内部了解该坠楼男子系工作不到两月新员工，到底是意外坠楼还是跳楼一直是热议的事件。男子已经死亡，家属正在赶来，据了解坠楼发生在2012年烟台富士康A区23栋，时间是在六点左右，一位年轻的生命从四楼落下记者了解到该死者是在富士康CCPBG产品事业群CNP烤漆工作的一名男子，姓贾，公安部门到现场勘查排除了他杀的可能，具体死因正在调查。 2011年11月23日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳下，当场殒命！此次跳楼事件距富士康总裁郭台铭在“富士康之星—2011优秀基层员工颁奖典礼”上高调宣称“员工是公司最大的财富”仅仅过了一个星期。据中新网24日视频报道称，该跳楼女孩名叫李蓉英，21岁，家乡位于山西省吕梁市方山县。报道称，富士康方面认为李容英是因为感情问题而自杀，和富士康关系不大。中新网随后也删除了这条报道。 2011年7月18日富士康又一员工坠楼身亡，年仅21岁。18日凌晨3时许，在深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园富士康跳楼事件