给公司管理创新的建议书

给公司管理创新的建议书

作者：王运光

本建议书共分如下八大项：

一：企业文化建设

二：关于培训

三：关于员工业余文化活动

四：关于创新

五：关于品质检查

六：员工激励与自我激励

七：人才的培养与储备

八：认真对待辞职的员工

一、企业文化

企业文化对一个企业的成功起着关键性的作用。一种健康的企业文化能向全体员工提供使其受到鼓舞、激励的共同价值观，会对所有的员工产生吸引力。此时，人们会在内心深处产生一种精神力量，自觉地把这种共同价值观作为自己生活中不可缺少的组成部分来追求，为它的实现而竭尽全力，并从内心感到自豪，从而在企业内部形成一股合力，促进企业不断向前发展。

企业文化包含了企业管理的所有：愿景、经营、战略、创新、精神、管理、用人、道德诚信、质量品牌、服务、团队、学习、竞争、安全、社会责任等等。

因企业文化已包含了本人第二至第九项目的所有，所以本人就不在此引用那些谁都明白的关于企业文化的概念或定义了。

二、培训

世界500强的企业或者任何大型的企业无不重视企业培训。因为培训可以提升企业的核心竞争力；培训是高回报的投资；培训可以塑造完美的企业文化。

培训是保证快出人才、多出人才、出好人才的必由之路，也是企业核心竞争力提升的必由之路。

据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均高57%，股票市值的提升比平均值高20%。企业每对培训投入1美元，产出就高达50美元。企业收益与培训之间的关系如图所示：

八十年代，世界各国的企业还是将培训化为人力资源中的一部分，进入90年代，西方国家企业、世界知名企业越来越感受到培训对企业的重要性，培训逐渐成为公司或集团的独立部门运作，大型公司都有它自己的培训部或培训中心。

建议公司成立培训部或中心。

为什么需要成立独立的培训部呢？因为培训涉及到：1、职业道德基本常识；2、团队建设；3、拓展训练；4、学习组织与班组建设；5、岗位职务描述；6、培训项目开发；7、培训课程开发；8、企业培训教学工作；9、培说评估；10、培训质量管理体系建设；11、现代培训技术应用；12、人员素质测评；13、培训教材开发。它是一个专业性非常强一项管理工作。

而实际上，企业本身的任何管理，都可以通过培训来完成或起到辅助的作用，包括企业文化建设、员工业余文化、创新、品质检查、员工激励与自我激励、人才的培养与储备、凝聚力、员工的招聘与辞职等等。

培训还能从自己的队伍中培养人才；能让爱学习想学习的员工得到发展的机会；通过培训建立学习型组织。

成立培训部，组建全公司的培训体系，指导各班组、部门、各管理处如何进行培训？如何开发培训项目？如何开发培训教材？培训课程如何开发？如何评估培训？如何对培训教学进行管理等，培训是企业文化重要的组成部分，许多世界500强企业以它独特的培训体系和培训文化在全世界成为品牌。

一、员工业余文化活动

员工业余文化活动是企业文化的一部分，它对团队建设起着很大作用，员工的业余文化活动，也能反映出一家公司或一个团队的文化素养、团队氛围和团队成员身上散发出来的活动颜色。

业余活动对管理有很大帮助作用：举例说明：曾经在荔城花园工作了1年半的一名保安叫邓书军，他后来学了电工，因为学习时间问题而被迫辞职了，后来他应聘去了增城锦绣花园，增城锦绣花园的规模超过我们红树湾的规模，他做了保安领班，他打电话告诉我，他用他在荔城工作学习的荔城花园员工业余活动模式在锦绣花园推广，他如今成了锦绣花园管理处的香勃勃，他打电话告诉我，是他改变了锦绣花园的团队凝聚力，如今他被提拔为试用期主管。

我们《百利行》报刊的编辑同志总是很苦恼没有什么新闻、投来的稿件，事实上，业余文化活动如果公司做大做强了，想必编辑同志到时就要筛选了。多进行一些书法、绘画、散文、或命题论文赛，半年或一年进行一次大型员工竞赛活动，文体都行，我们很容易犯一个误区，要么组织一次运动会，其实我认为应该搞文体赛会，演讲、歌唱、辨论、专业技能大比武，半年度搞一次公司劳模巡讲等等。这样，公司的报纸内容就拓宽了，我们的报纸，工作性太强了，要改革，不然的话，就是两个可能：1、慢慢办不下去了；2、继续办，但员工参与的也就越来越少了，任何东西它不能脱离群众大众，而我们现在的报纸，又不像纯是员工报，又不像是完全针对业主，所以，它在2010年应该有个

定位，不能定好位，就很难办好。而我个人较主张以内部员工为中心来办这个报，首先让它有很强很鲜活的生命力，员工都拥护，我们办得火热朝天的话，自然能吸来业主的关注和喜爱。

现在管理处多了，就可以利用管理处与管理处之间，部门与部门之间进行一些良性竞争，工作性质的和业余爱好性质的，在这方面做得好的，公司型的会议上点名表扬，在报纸上通报表彰及宣传，让那些落后了的部门、班组、管理处感到要追赶加油或快快学习兄弟单位好的现象或模式，员工们也都以各自的团队拧成了一股绳。起到了团队凝聚力、向心力的好作用。

在业余文化活动方面，公司要重视，要抓，但推崇各自的优势与特色，当发现好的，立即在全公司来推广，目的是，任何好的东西，创新型东西都让它成为全公司的，而不是一个班组、部门或一个管理处的，建议公司人秘部在2010年将这一块发挥它的作用。

二、创新

关于创新方面的概念、道理、定义铺天盖地，但它万变不离其中，道理都是相同的，创新就是企业的生命力。那么我们公司要如何创新呢？我们创新工作如何开展呢？我们用一年的时间，能创出多少新的东西出来呢？这就需要重视与管理。

本人建议，公司每月或每季定期进行创新座谈会、报告会、总结会。总结我们一个月来管家部方面、维修部方面、秩序部方

面、人力资源方面都有哪些新的好的管理、服务，有哪些进一步完善了？做了哪些新的东西出来？做得如何？效果如何？

座谈会也好，讨论会也好，可以分层次进行或分专业进行，比如管理处主任会议、维修部会议、秩序部会议等等。

要组建创新体系出来，奖励制度出来，精神与物质奖励并存，奖励的形式很灵活，管理处、部门、班长、个人，那个班组在哪方面创新了，立发即奖赏，发锦旗发奖金，让创成为鲜活的动力。好的，公司下命令全公司推广，硬件方面各管理处参差不齐，但服务与管理都完全可以做到更好。

据说年初红树湾搞了一个金点子活动，朱总也下来广州召开了创创新座谈会，有不少员工提出了一些好的建议或意见，那么，公司的下一步就是这些好的建议或意见如何来实行？由谁负责挂帅？本人建议应该成立创新管理小组来抓这件事，小组组长由朱总或总助王总担任，组员不要太多，因为是管理小组，主要是起到组织的作用，组员四个就够了。

公司网站上成立一个荣誉榜，每一小创新的个人、团队都会永记在荣誉榜上，栽入百利行的史册。

这项工作，建议公司尽快组成，越快对创新的实则越有利。

三、品质检查

去年公司品质小组的成立，对公司的品质管理具有里程碑式的意义，公司的品质控制是一家公司发展的关键所在，很高兴的看到，王总助担任品质小组组长，这对公司的品质控制的推动进程有非常大的效应。

公司品控运行，在2010年可以说是刚刚起步，建议公司在2010年将品控的方向定在指导上，所谓“允许你犯错误，只要不犯同样的错误”，荔城花园与龙湾新城是两个新的管理处，我与林增归主任都还是一个没有多少经验的管理处负责人，加上两个管理处各部门人员也都是提拔之后再学习胜任，各项工作还是处在学习、摸索、总结经验之中，其他管理处相对人员经验较多些，人员配备较完整些，但，每个管理处也还存在某些做到优良某些欠完善，品控在2010年主要是帮各部门、各管理处指正不足，指导改进，帮助改进。

举例：荔城花园现才两名电工，春节时一个人回家过年，年后另一个回家，近大半个月只有一个人值班，其他我们暂且不讲，就机房的卫生来讲，他们也无法达到要求。

另外，每季度的品质检查，建议公司要求不能走过场，或人情化，要做到实事求是，确保品质的统一性和实质性的提高。工作中就要就事论事，不可人情化或因人而异。

四、员工激励与自我激励

激励员工的目的是什么？有人认为是为了留人，本人认为激励员工就是让员工在他为公司服务期间发挥他最大的才智，现在中国的发展到了，各行各业不好招人，招不到人。就说我们的物业管理行业，房地产还在迅速发展扩大，对从业人员的需求量在迅速上升，但从事物业管理的人员却一年比一年少，其他行业也是一样，比如工厂，更加艰难，这是国情所定的，因为中国发展了，人们的就业渠道多了，工厂都向越南、马来等地搬迁是发展的必然。我们的员工激励，就是要让每个在公司服务的人做到最好，同时也是帮他个人发展。我们能做的，就是百利行谁来工作，都是表现出色，工作合格的。现在连麦当劳、肯德基的员工也是“铁打的营盘，流水的兵”，但它的味道永远不变。

我们每年的年会，都有优秀员工、优秀管理者、团队等，我们的优秀团队的产生，它是如何产生的？这就是员工和业主说了算，内部是否真正和谐？负责人是否在团队里的满意度高？业主的满意度？再说优秀员工，现在也成了形式化，我个人认为，年度优秀员工，不要量太多，太多了，就是冲着那个奖金来了，先让各部门各管理处报上有资格参选的人员，他们入围的理由是什么？然后再由公司审核评定，再从中选出真正优秀的员工出来，这才是公司全年度的优秀员工，这个奖才有份量，我们不能说每个获奖的人不优秀，也不能说每个管理处或每个部门都不公正公平，而是我们如果有这么一个良好的选优制度，就可以避免任何人为因素。真正达到激励员工的目的。

打个比喻：一名员工拾金不昧，公司就要用这样的事例大做宣传，用公司的名义通报表扬，号召全公司上下向他学习，学习他拾金不昧的精神，学习他高尚品德和了不起的人格，这样，就能产生像“雷锋时代那样”全公司的人生价值观。

我们不需要等着业主的肯定才来肯定员工，而是员工对企业影响力的本身，激励的目的就是让负责任的员工、勤勉的员工、表现优秀的员的热情更加高涨，让其他的员工受这些为公司努力付出人群的影响变得好起来，并使它成为公司的文化和价值认知，逐渐让全公司越来越和谐、向上、宽容、快乐。

我们不要金杯银杯，而是要大众的口碑。

良好的员工激励制度和激励文化，对员工自我激励起到极大的作用，而这正是任何一个企业所需要的，对公司来说员工激励目的也就是在此。

一个管理处或一个部门的激励工作做得再好，影响力是有限的，而且可能越来越失去它的作用，而如果公司有这种激励文化，它不仅能使全公司迅速壮大自己的影响力，还能给任何部门、各管理处的员工激励工作推波助澜。

我们需要推崇明星个人，更需要明星的团队，最后达到同行中的明星地位。

五、人才的培养与储备

2007年11月，我被公司调到荔城花园前期介入，当时公司里只说管理人员就一个领班一个副领班，我是领班，另外一个彭强加成了副领班的待遇，但当时还是8小时工作制，就需要三个班，我自己任命了一个叫张清平的同事负责一个班，在大家面前，我宣布他为班长，实际上，他拿着保安的工资。

张清平很珍惜这个代理领班的机会，他在团队文化建设方面帮我出谋划策，据他班里的同事讲，他上夜班十分精神，巡检特别勤，成为全班队员很拥护的班长，为我本人也解决了后顾之忧。

后来荔城花园的样板房多了起来，我们从12个人，发展到28个人，其中就有8个女孩子，当时主管黎队让我将女孩子分到各班，由各班长负责管理，但我偷偷的任命了其中一个做事很认真，也敢去管的姚秀丽担任所有女孩子的班长（姚秀丽现在已经是荔城花园的客户经理了），姚秀丽担任领班1年多，一直是保安员的待遇，因为公司的制度，我也没有向公司提出过给她和张清平加工资。姚秀丽将这7个女孩子管理得井井有条，并且她还将她在移动公司的班前会模式带到荔城团队来，就是班前给所有样板房女生激励，她问我可不可以，我说，只要你能创新，我都会支持你，我们可以偷偷做，做好了就让公司知道，不好，再改进。

姚秀丽和彭强现在都是荔城花园的客户经理了，张清平也是个人才，我本人一直很想将他推荐到总公司来工作，可是，因为公司在人员岗位调动方面还不是很制度化，姚秀丽与彭强都是在领班的岗位上锻炼了出来。

现在荔城花园只有20人，但也有三个部门，我依然沿用之前的模式，私自任命瞿建红为客服部负责人，杨彦龙为保安负责人，廖义声为维修负责人，这样做对管理处或我本人都有好处，他们得到这个头衔，会有种荣誉感，并转化成责任感，在工作中多了一份责任心，这对管理处对公司或对我个人都是一件好事，在这方面，我特别要感谢陈总助、柯经理、李经理，他们没有因为我私自任命（可以讲违反公司的管理制度）而责骂我，并得到他们的支持。将来荔城花园大了，各部门的负责人也就培养得差不多了。对于他们，我会在各种场合代表公司代表我个人感谢他们的努力和辛苦，因为除了这些，我暂时还不能给予他们什么，我有时还会和他们开玩笑，其实，“我和你们一样，是个代理的，我还是主管的工资，付出总会有回报的”。

近几年，我们公司是迅速发展期，也是忙碌期，据说今年公司又有不少项目要接管，对于我们员工来说，是令我们欢欣鼓舞的，但是，迅速壮大就需要大量的人才，我们的培训所以迫在眉捷，培训是培养内部人才的重要途径。

本人认为，培养人才，就要增加员工层级，比如红树湾管家部，可以设立副主管或主管助理，部长助理，这样，一旦哪里需要人才，梯队马上就跟上了；秩序部分队长，一个班可以设两到三名副分队长，现在一个班有40多50人，我们就按照部队的编制，一个班8个人就有一个班长，这是很科学的编排，我们红树湾有这么多人一个班，多两名副分队长对管理大有帮助，并且也能使副分队长之间产生良性竞争。这不仅起到了培养人才，同时还起到了储备人才的作用。

像黄新山任湾上六座的主任助理，这样挺好啊，一旦将来有新盘，他去管理就会很快上手，不会像我去年那样，什么都不懂要自己摸索。

还有，就是关于人才储备的工资待遇问题，公司制度可否灵活？举例：荔城花园维修部就两个人，并且两个人没有做过物业小区的经验，我任命廖义声负责也是没办法的办法，他们人少，很辛苦，因为是负责人，还常常要被我月检扣分、批评，去年年底他因为压力每天工作诚惶诚恐，最后就拿着辞职报告过来，说对不起，做不好，只好选择走。他是没经验，不合格，但他真的很努力，也很卖力，很忙，很辛苦。最后我打了一个报告给陈总助，要求给他加两百块工资，最后批了一百，他说他过完年准备辞职，我无语。

所以，我建议，储备人才也要给予相应的待遇，我们天天喊着激励他们，但喊多了他们就觉得是空话，就拿廖义声来说吧，他说他本人很感激我，说我是他打工多年以来遇到的最好上司，但他觉得工资太低，还是计划春节后辞职。

因为他的工资与他现在所承受的压力不谐调，所以他选择离去。

人才短缺不仅仅是我们公司所面临的难题，也是所有同行业或所有企业面临的困惑，所以，选拔人才做到只求合适，不求最好，不以胜负定英雄。公司领导也好，管理处负责人也好，部门负责人也好都应该对求人才的态度上宽容一些。

公司内部人员灵活调动，这个“内部”指的是“本公司”，而非管理处本身。全公司应该是哪里有人才哪里缺人才就往那里输送，比如：荔城花园和缺乏一个很有经验的管家，刚好深圳有这方面的人才，就可以灵活调动，对公司有利，对他本人也是一次升迁的好机会。

六、认真对待辞职的员工

任何一个员工，无论他在公司的表现是优是劣，无论他工作时间长短，应该尊重并认真对待他辞职的原因。

1、我们尊重他（她）或许将来他有可能还会选择回来，这对现在招工难有一定的帮助。即使他可能不一定再能回来，他或许会介绍他的朋友来公司。

2、他（她）可能会在外面为公司有正面的评价，给公司隐形的宣传。

3、他（她）在走的时候可能会向领导讲些真心话，特别是领导没有发现的漏洞、或管理上的失误

4、他（她）可能会真实的告诉公司他辞职的原因。这原因可能是因为公司的制度问题；可能是某个负责人管理问题；可能是其他同行业在哪方面吸引他的原因等

5、给在职员工明白公司对他们的关爱和尊重，起到好的效应

我想好处应该还不止我所想到的5点吧，将这些辞职人员的原因，每季度或半年做一次梳理，对我们的管理大有帮助，当然，行政部要给这些人所讲的知绝对保密，不能因为人走了，就将这些信息告之他的原上司，如果得不到保密，以后辞职的人员是不会再讲真心话，当然，也并不能完全相信所有辞职人员的话，有的人喜欢撒谎或别有用心，这些可以做参考。比如：同一个部门几个辞职人员都会反应同样的问题，那么就一定要重视了，并通过人秘部进行调查。

荔城花园团队为辞职员工搞欢送会，大部分员工是哭着走的，有一个叫张日立的队员，他回到家开了一个服装店，他打电话告诉我，他说他将“荔城花园团队格言”挂在了他的店里来勉励他做人做事；有一个叫周唐华的队员是因为犯错误被辞退的，但他走的时候我们还为他找工作，他现在常常在他工作的同事面前讲荔城团队如何管理好，业余活动如何过得开心；前面提到的邓书军他常常在他管理的班组里讲荔城花园的特色优点，这些事实也说明了尊重员工的结果。