教育培训机构薪酬管理制度
教育培训学校薪酬管理制度
教育培训学校薪酬管理制度
目录
第一章总则 (2)
第二章薪酬体系 (2)
第三章薪酬结构 (5)
第四章职级工资 (6)
第五章年薪制 (7)
第六章结构工资制 (8)
第七章津贴福利 (10)
第八章工资调整 (12)
第九章超额薪资 (13)
第十章薪酬支付 (14)
第十一章薪酬总额控制 (15)
第十二章附则 (16)
第一章总则
1、目的
为了实现学校人才战略目标，保证学校持续发展的内在动力，明确学校价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制订本制度。
2、适用范围
本制度适用于和教育培训学校下属学校签定止式劳动合同的所有人员以及兼职人员。
3、薪酬原则
竞争性原则：以行业薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为学校制定薪酬政策的慕础，确保薪酬水平在区域人才市场具有竞争性，吸引优秀人才。
效益优先原则：坚持业绩导向、利益相关，学校效益直接影响员工的薪酬水平。
分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励员工职业发展。
成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人力成本。
保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。
第二章薪酬管理组织
4、执行要求
薪酬作为学校一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到学校未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，学校各部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
5、管理组织与职责
5.1教育培训学校董事会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为：
审批学校薪酬管理制度和方案；
审批学校高管层薪酬方案。
5.2行政财务中心是薪酬管理的执行机构，主要职责为：
薪酬制度与激励制度的执行、复核、检查、培训、解释；
薪资、奖励计算的审核；
员工聘用工资确认、薪资异动建议及复核（校长室负责）；
员工薪酬标准的建议与核定；
学校人力成本预算控制；
检查和指导学校各部门实施薪酬制度的规范性、合理性。
5. 3学校各部门是薪酬管理的实施机构，主要职责为：
教学部、市场部和行政部负责薪资、绩效考评、奖金的各项数据收集汇总；
财务部负责对各部门工资提交数据的复核、汇总并完成工资核算；
财务部负责工资条制作与发放；财务部负责工资发放。
第三章薪酬体系
6、职系规划
学校根据现行组织架构分为行政人事财务职系、教务客服职系、教学营运职系、营销咨询职系等四个职系。
教育培训学校职系划分表
7、职级规划
根据学校组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对学校的贡献及承担责任与风险等因素，将每个职系划分为三个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分別为：高层S级（S1-S4）、中层M级（M1-M4）、基层E级（El-E5）。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
教育培训学校职级规划分布图
8、薪酬模式
根据员工类别，采用两种薪酬模式，分别适用范围如下:
9、特聘人员的薪酬参见超额薪资的有关规定。
第三章薪酬结构10、教育培训学校薪酬结构简表
第四章职级工资
11、职级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方而体现了员工的贡献。员工的职级工资主要取决于当前的岗位性质，根据工作分析与职位评价确定职级工资，同时采取一岗多薪，按业务能力分档的方式确定职级工资的层级。
12、设计职级工资的意义
12.1通过不同职系的岗位评估充分尊重并体现了学校每一个岗位的岗位价值。
12.2确定了学校内部工作与工作之间的相对价值，为学校薪酬的内部均衡提供了调节依据，
12.3每个职系的连贯多等级设计，为员工职业发展规划提供了发展方向和晋级依据。
12.4每个职级的多级岗位深度设计为员工在同一职级下的薪资晋升提供了足够空间。
13、确定职级工资的原则
13.1以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
13.2针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
13.3参考学校实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
14.职级工资层级的确定
14.1职级工资分级列层。根据-《职级规划分布图》，对各岗位分级列层（见第6条）。
14.2确定员工职级工资入级层级。
14.2.1工龄三年及以下员工职级工资入级标准
14.2.2入职时工龄已经达到三年以上的员工职级工资标准由校长室（代人力资源部）根据员工工作岗位和工作能力确定，原则上
可以晋级1-3档。
14.2.3教师资质与专业水平入级升档标准
14.3首次执行本方案时在职员工职级工资入级办法
14.3.1在职员工统一按照14.2.1条和14.2.3条的规定确定基础职级标准。
14.3.2在职员工校龄每满一年晋级1档。 14.3.3职系中E层在职员工入职时工龄已满三年以上五年以下，晋级1档，入职时工龄已满五年以上，晋级2档。 14.3.4中层以上管理人员按照管理岗位任职年限由学校确定入级层级。管理岗位在职一年，晋级一档。 14.3.5定级时若员工的工资等级已经达到任职岗位最高档，则不再晋升。
14.3.6本方案正式实施后，不再考虑校龄因素对职级工资的影响。
15、试用期职级工资标准
员工试用期间职级工资按照入级标准80%发放，止式签约后职级工资根据业绩表现止式核定标准。
16、职级工资的计算方法
16.1职级工资薪点值暂定为400。
16.2职级工资=职级工资薪点值*职级系数*岗位深度系数
16.3全校基础工资值暂定800元/月。
16.4学校最低工资标准暂定为【不低于当地最低工资】元。
第五章年薪制
17、年薪制的适用范围
年薪制适用于董事长（或执行董事）和执行校长。
18、年薪制的工资结构与支付方式
年薪制收入＝固定薪酬+学期招生目标奖+学期续班目标奖+年度考评奖+专项奖励+津贴+福利
18.1固定薪酬＝职级工资+基础工资，职级工资按照职级工资表确定;
18.2学期招生目标奖。学期招生目标奖每学期发放一次，奖金总额为学期新生学费的5%,考核标准与发放办
法见下表。
18.3学期续班目标奖。学期续班目标奖每学期发放一次，奖金总额为学期学费的3%,考核标准与发放办法见
下表。
18.4年度考评奖。奖金总额为被考评人2个月的固定薪酬，考核标准与发放办法见下表。
18.5专项奖励。由学校根据特殊项目或者经营发展状况确定。
18.6津贴福利。按照福利津贴制度执行。
第六章结构工资制
19、结构工资制的适用范围
结构工资制适用于学校除了年薪制和兼职教师以外的所有员工。
20、结构工资制的工资结构
结构工资制收入=固定薪酬+浮动薪酬+福利津贴
21、结构工资制的项目与发放办法
21.1固定薪酬
21.1.1基础工资
每月800元，为保证每位员工最低生活要求而设立的保底工资。
21.1.2职级工资
按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（详见第四章）
21.2浮动薪酬
21.2.1课时工资
任课老师每学期任教学员学费的6%-10%a按学期测算总额，按学期月度均发。不同职级的老师的课时工资发放标准如下:
任课老师的标准工作量设定为每期3个班，标准任课学生数为90人。老师任课班级每增加1个班，课时工资在原有基础上增加1%,老师任课学生数达到口0人及以上时，课时工资在原有基础上再增加1%。
21.2.2招生奖金
专门针对参与招生的老师，体现招生人员的业绩与能力。招生奖金来源于新生首期学费收入提成。 招生奖金由三部分构成:
A 基础奖金。新生首期学费的4%,由直接招生人个人获得；
B 目标奖金。新生首期学费的5%,市场部专任招生老师完成学期招生总目标后可以获得目标奖
; C 项目奖金。新生首期学费的5%，单次招生项目完成既定目标，参与项目招生的所有老师可以共享项目奖金。 因为公关需要，学费优惠达到90折及以上的新生，不提成任何招生奖金，但是计入招生指标。 21.2.3月度考评
实行结构工资制的员工全部参与月度考评。月度考核分为行政部、市场部和教学部三个部门进行，所有参评员工在相应部门内参与考评，各部门分设本部门考评制度，跨部门员工的月度考评结果不具可比性。
月度考核奖金来源于每学期学费收入的3% （兼职老师任课学费不计入）； 学期月度考核奖总额除以学期的月度，得到月度考核奖金总额； 月度考核奖总额除以参与考核人数，得到人均月度考核奖基数。 月度考核标准详见《学校绩效管理制度》 21.2.4
学期考评
实行结构工资制的员工全部参与学期考评。学期绩效考核奖金与每学期的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为学校实现的价值。学期考评分为行政部、市场部和教学部三个部门进行，所有参评员工在相应部门内参与考评，各部门分设本部门学期考评制度，跨部门员工的学期绩效考评结果不具可比性。
奖金来源：提取每学期学费收入的6%作为学期绩效奖金总额（兼职教师任课学费与VIP 学费除外）。 学期绩效考核奖金分配比例详见下表：
续班专项奖：班主任任课班级的续班率达到规定标准即可获得该奖金（按班计算）。 客服专项奖：客服老师分管班级续班率达到规定标准即可获得该奖金（按班计算）。
学期发展奖：学校的学期发展目标达到规定考核标准，学校非年薪制止式员工即可按照考核结果分配该奖金。
学期发展目标奖考核与发放标准
学期发展奖个人奖金基数＝应发学期发展奖总额÷参评数。
个人实际发放发展奖金额＝个人奖金基数*学期考核系数。
学期发展目标奖个人考核与发放标准
学期员工考核标准详见《学校绩效管理制度》
21.2.5年度考评
年度奖金与年度考核结果和学校年度发展目标达成情况挂钩，是在学校整体经营效益的基础上对员工的一种激励。学年度学校的发展目标达到考核标准，全校非年薪制的正式员工可以获得年度奖金。
年度发展奖考核标准与发放办法见下表。
A管理职系中高层管理者年度发展奖计算方法
年度发展奖＝个人固定月薪*管理系数*年度发展奖发放率。
备注：年度发展奖分配中充分体现管理者的责任风险，高层管理者的管理系数确定为2。
B非高管人员年度发展奖计算方法
年度发展奖＝个人固定月薪*年度发展奖发放率*个人年度考核系数
个人年度考核系数见下表
年度员工考核标准详见《学校绩效管理制度》
21.2.6专项奖励
A学校组织的游学等活动会制定奖励政策，用于奖励在活动中业绩突出的个人。
B对于学校发展做出重大贡献的员工，享受校长特别奖励。
21.3津贴福利
21.3.1校龄津贴
21.3.2岗位津贴
21.3.3社会福利
21.3.4学校福利
学校的津贴福利发放范围为学校全体专职员工。发放办法详见第七章。
第七章津贴与福利
22、校龄津贴
校龄津贴从员工转正之口起计算，校龄每满一年可得校龄工资津贴200元/月，校龄工资实行累计，6年封顶。
23、岗位津贴
考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特殊岗位或兼职岗位给予岗位津贴。
收费注册津贴2元每生，教材销售津贴按照销售额的2%支付。
24、福利
学校福利项目分为二类，一是社会福利，指国家规定的社保金；二是学校福利，指各类补贴、节日慰问金和其他福利项目。学校福利仅限学校正式员工享有，兼职员工不享受学校福利。
25、社会福利
学校正式员工从试用期结束后正式入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的相关手续，学校开始为员工办理各项保险的缴纳，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。
26、学校福利
26.1节日过节费（未转正员工，按50%标准享受）
26.2工装配发
员工在职满一年单年度配发春秋装两套，双年度配发夏装两套。（20 年开始执行）
26.3体检
学校每年组织员工进行一次集体体检，费用由学校承担。
26.4培训
学校每年会定期安排员工外出参加业务培训，所有培训费用及交通、住宿、伙食补贴等费用学校会采用每月报销 100元的形式予以全额报销。培训费尚未报销完毕前离职的员工，剩余培训费不予报销。
26.5子女培训费优惠
员工子女（含孙子、孙女）在学校参加课程培训学习，学费按照5折优惠。
26.6直系亲属培训费优惠
员工直系亲属的孩子在学校参加课程培训学习，学费按照8折优惠。
26.7延长产假
在职校龄满三年的员工第一胎休产假，可以享受六个月的带薪产假，产假薪资标准为固定薪酬+福利津贴。
26.8奖励假期
在职校龄满规定年限的员工每年可以享有学校规定假期外的奖励假期，时间由员工自行合理安排，奖励假期当年用完，当年不使用视为自动放弃。奖励假期详见下表（20年开始执行）：
26.9新婚贺礼
员工初婚，学校给予500元贺礼。
26.10生子贺礼
员工初为人母（父），学校给予500元贺礼。
26.11新建贺礼
员工首次购买住房，学校给予500元贺礼。
26.12丧葬补助
学校员工直系亲属（配偶、子女）不幸去世，学校致以奠礼1000元；
学校员工直系亲属（父母、公婆、岳父母）不幸去世，学校致以奠礼500元。
26.13值班餐补
节假日全天值班伙食补助15元/天。
26.14办公电脑补助
校龄满一年的员工补助办公电脑配置费1200元，从校龄满一年之月起按月补助，每月补助100元。
第八章工资调整
27、薪酬调整分为普调和个别调整两种类型。
28、普调。指学校依据物价指数、学校经营财务状况、行业薪酬变化水平因素，对学校全体（或某职系）员工的薪酬水平给予调整。普调的主要形式是改变职级工资薪点值或者基础工资值。
29、普调时间设在每学年初进行调整，调整后的工资从当学年2月份开始执行。普调调整周期与调整幅度根据学校效益与学校发展情况决定。
30、个别调整又包含试用期满调整、岗位异动调整、学期考核调整及个案特殊调整四种类型。
30.1试用期满调整
员工试用期满10日前，由校长室提供《员工转正考核审批表》提交所在部门负责人评审后，报校长室审核批准生效。调薪幅度原则上为同职层升级一档，但最高不超过三档。
30.2岗位异动调整
30.2.1平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整；
30.2.2晋升：自宣布后正式上岗之月起实行新职级工资，原则上从新职位对应层级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠
一档；
30. 2. 3降职：自宣布之日起，降至新职位，按新职位入对应层级第一档；若原职级工资标准等于新职级工资，则就近下调一档。
30.3年度考核调整（年度薪资晋级方案需要结合绩效考核方案来制定）
30.3.1员工学期绩效考评职级工资调整表
30.3.2转岗或待岗。
30.3.3员工职级工资已经处于层级最高档并符合晋升条件时，则自动升入上一层级A档。
30.4个案特殊调整
凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经学校校长室审批通过后，予以晋级工资。
1、在学校服务满3年以上且学期考评表现一直是“良好”以上的员工；
2、数次对学校发展提出重大建议为学校釆纳，并产生重大经济效益的员工；
3、非本人责任而为学校挽回重大经济损失的员工；
4、有其他突出贡献，董事长、执行董事或执行校长决定该给予晋级嘉奖的员工。
5、予以层级提升的员工。
员工出现下列情况之一，不予以上调工资：
1、年度各类请假导致的缺勤累计超出一个月的员工；
2、重大事故的直接责任人以及主管领导；
3、学校规章制度被认定为存在严重违反学校规定的员工；
4、工作年限不满半年的员工。
第九章超额薪资
31、为激励和吸引优秀人才，设立超额薪资（实行年薪制的高管不列入超额薪资范畴）。
32、超额薪资人才的选拔
超额薪资人才的选拔以外部招聘为主，其条件为学校急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。
33、超额薪资人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩。
34、超额薪资人才的淘汰
针对超额薪资内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动取消超额薪资激励：
A考核总分接近或低于预定标准；
B人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
35、超额薪资工资总额不超过学校工资总额的10% 。
36、兼职教师课酬根据学校收费标准和教师素质综合评定，采用一班一人一议的方式确定课酬，参照标准见下表。
37、VIP学员课酬。Vip课程不作为学校的主营业务，对于个别选择Vip课程的学员，一般安排在职老师任教，课酬不纳入工资体系，按照学费收入的25%支付给任课老师。
第十章薪酬支付
38、核发时间及周期
38.1员工月薪计算周期为5日至次月4日，每月18日为上一计薪月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月固定薪资计发采
取银行打卡制。
38.2员工离职时，在学校批准后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间。
38.3学期绩效奖的分配时间为每年8月、10月和3月。在学期绩效奖发放前非正常离职的员工不参与学期绩效奖分配。
38.4年度奖的考核发放时间为下一年4月。在年度奖发放前非正常离职的员工不参与年度奖的考核分配；入职不足3个月
的员工不享受年度奖金；入职3-9个月的员工年度奖按照考核后标准减半发放；入职9个月以上的员工可以享受考核后的
全额奖金。
39、扣款项与假期支付
39.1支付工资前做如下统一扣除
（一）扣除个人所得税费；
（二）扣除应由员工个人承担或缴纳的社会保险费用；
（三）与学校订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（四）扣除员工私人借款偿还金；
（五）扣除缺勤工资及考勤制度规定的惩罚金额；
（六）学校规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
39.2 各类假期薪酬的支付
（七）病假、事假按照《学校考勤制度》规定扣除后支付；
（八）丧假：丧假期间不扣除薪资；
（九）婚假：员工婚假期间不扣除薪资；
（十）产假：法定产假期间发放月基本工资+职级工资+校龄津贴
40、新员工工资支付
40.1新员工入校时，按照入级规则初定职级工资层级，试用期间职级工资按80%发放工资；试用期满时,由部门负责人综合
评价报校长室确定职级工资层级。
40.2工资计算期间中途入职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资＝月工资标准×
实际工作日数规定月工作日数
40.3新员工试用期间不参加月度绩效考核，无绩月度绩效奖金。入职当月不满15天，薪酬和第二个月一同发放。
41、待岗员工工资支付
待岗员工在待岗期间只发放固是薪酬中的基础工资与校龄津贴部分，不发放职级工资。
42、学校外派培训员工工资支付
学校外派培训员工每月发放固定薪酬+校龄津贴
第十一章薪酬总额控制
43、人员编制与人员经费比例的设定
43.1本方案的实施建立在人员编制和人员经费比例得到有效控制的基础Z上。
43.2人员编制：学校每学期员工人数编制始终需要和在校生数保持动态平衡。员工人数和学生总数的比例最低值必须保持
在1:55以上。比值低于1:55,意味学校进入运营红灯区，无法保证人员经费比例得到控制，必须釆取有效措施（增生或减员）迅速加以调整。
43.3人员经费比例控制：学校运营中最大的运营成本是人力成本。本方案结合学校的收费标准和实际运营能力，设计了人
力成本比例控制标准。学校每个学年需要根据学校实际产生的人员经费比例来调整薪酬方案，做到学校的人员经费比例控始终在控制
44、人员经费比例的控制人员经费比例控制分解明细表
第十二章附则
45、本管理制度自201年11月1日实施，同时原有相关制度废止。
46、本管理制度原则上每年12月份根据学校发展需要进行必要的修订调整。由学校校长室收集意见后提出修改提议，经过董事长审核后执行。