管理理论与实务的重点总结
第一章管理与管理学
1管理是指组织中的管理者为了实现组织目标，通过实施计划、组织、领导、控制等职能，合理分配、有效整合组织内外相关资源的动态创造性活动。
管理的目的是实现组织目标
管理活动是具体执行四项管理职能的过程
管理的本质是协调
管理的载体是组织
管理的四项基本职能：计划、组织、领导、控制
2管理者是指那些在组织中执行计划、组织、领导、控制等职能，肩负协调、监督组织成员，合理分配、有效整合组织内外资源，促进组织目标实现的责任和使命的人
分类
1.高层管理者
2.中层管理者
3.一线管理者
管理者角色
1.人际角色
2.信息角色
3.决策角色
管理者技能：概念技能，人际关系技能，技术技能，政治技能
第二章管理思想与管理理论
1中国传统管理思想
以人为本的管理理念
协调人际关系的思想
“义”“利”观
人力资源管理思想
提高管理者素质的思想
2西方传统管理思想
西方早期典型的管理思想
亚当.斯密的管理思想《国富论》
?劳动分工
?“经济人”假设
查尔斯.巴比奇的管理思想《机器与制造业经济学》
?对分工更为详细的解释
?设计一种工资加利润的分享制度
罗伯特.欧文的管理思想“现代人事管理之父”
?他最早注意到企业内部人力资源的重要性，提出在工厂管理中要重视人的因素，主张工厂应该致力于对人力资源的开发和投资。
3西方古典管理理论
（1）科学管理理论
科学管理理论着重研究如何提高单个工人的劳动生产率问题，其代表人物是美国的弗雷德里克.温斯洛.泰勒（科学管理之父）《科学管理原理》（泰勒制）
基本内容
工作定额
标准化
能力与工作匹配：第一流的工人：工作对他合适而且他愿意
差别计件工资制
计划职能与执行职能相分离
（2）组织管理理论
组织管理理论着重研究管理职能和整个组织架构，其代表人物是法国人亨利.法约尔。（现代组织管理之父）《工业管理和一般管理》
企业的经营活动与管理的五项职能
企业的经营活动包括：（1）技术活动，指生产、制造和加工
（2）商业活动，指采购、销售和交换；
（3）财务活动，指资金的筹措、运用和控制；
（4）安全活动，指设备的维护和人员的安全保护；
（5）会计活动，指财产盘点、资产负债表制作、成本核算、统计等；
（6）管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制，也就是管理的五项职能。
管理的十四条原则
（3）理想的行政组织理论
马克斯.韦伯（组织理论之父）
行政组织理论强调组织活动要通过职务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作理性—合法的权威是理想的组织形式的基础
“理想的行政组织”的主要特征
?有明确的劳动分工
?建立等级体系
?对员工的严格选拔和任用
?对管理人员管理的明确规定
4西方现代管理理论
行为科学理论
（1）霍桑试验与人际关系学说：梅奥霍桑实验
主要内容
工人是“社会人”，而不是“经济人”
企业中除了“正式组织”之外，还存在“非正式组织”
领导者应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”
（2）行为科学理论
行为科学的发展主要集中在两个领域：
一是关于人的需要、动机、行为等方面的研究，形成了一系列激励理论，有代表性的理论包括：马斯洛的“需求层次理论”，赫茨伯格的“双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”和斯金纳的“强化理论”等。
二是关于领导行为方面的研究，产生了麦格雷戈的“X理论-Y理论”、布莱克和默顿的“管理方格理论”等
管理科学理论
“热带丛林”现象
第四章组织环境
1组织与环境
环境是指对组织绩效产生潜在影响的各种因素的集合
2在开放系统框架下，对组织与环境之间关系的研究大致可划分为三个阶段
组织被动适应环境阶段：组织必须适应环境才能生存，代表理论：权变理论、种群生态组织理论
组织自然选择阶段：组织对环境会产生积极的影响，代表理论：资源依赖理论、组织生态学组织的理性选择阶段：组织之间的合作与竞争共存，代表理论：合作网络理论、合作竞争理论、企业生态系统理论
3组织环境的特征：复杂性、系统性、动态性
4组织环境的构成
外部环境是指处于组织外部但能够对组织绩效产生影响的因素和力量，是组织不可控的影响因素
根据其对组织活动影响程度的不同，可分为一般环境和具体环境
一般环境：政治环境、经济环境、技术环境、文化环境、国际环境
具体环境（微观环境或组织的任务环境）：竞争者、消费者、供应商、社会公众
内部环境：包括内部的资源以及组织所具有的各种能力
企业资源：人力资源、物力资源、财务资源、技术资源、信息资源
企业能力：竞争性的生产能力、企业的营销能力、企业研发能力、企业的人力资源管理能力
核心竞争力：核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术
能实现顾客价值；企业所有的、竞争对手难以模仿的；具有延展性
5（1）组织环境分析的意义
提高决策的科学性
提高决策的有效性
提高决策的相对稳定性
（2）五力要素模型：迈克尔·波特
供应商的讨价还价能力、潜在进入者的进入能力、竞争对手的竞争能力、替代品替代能力、购买者的讨价还价能力
替代品的行业壁垒：经济规模、产品差异、顾客品牌转移难度、投资额、转换成本
（3）SWOT分析模型：海因茨·韦里克
优势，劣势，机会，威胁
四种战略：SO：增长型：利用优势，把握机会
WO：扭转型：利用机会，弥补弱点
ST：多元化：利用优势，减轻威胁
WT：防御型：减小弱点，回避威胁
第五章决策
1决策是为了实现一定的目标，决策者制订行动方案并从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。
决策要有明确的目标
决策要有若干可行的备选方案
决策要进行方案的分析评价
决策的结果是选择一个满意方案
决策是一个整体性的过程
决策的作用
决策是管理者的主要职责
决策是管理的核心
决策决定组织绩效
2决策的分类
（1）按照决策的作业范围
战略决策
战术决策（管理决策）
业务决策
（2）按照决策主体
群体决策（通常会为那些高度不确定性的非程序化决策寻求解决办法）
优点：提供更完整的信息缺点：决策效率低
可以产生更多的备选方案少数人统治
提高对决策方案的认可程度群体思维导致决策质量下降
责任不清
个体决策：个体决策具有决策效率高，决策责任明确的优点，但个体决策完全依赖于决策个人的知识、经验、能力，具有比较大的风险
（3）按照决策问题的重复程度
程序化决策
非程序化决策（一般说来，高层管理者所做的决策多属于非程序化决策
）
（4）按照决策问题所处的环境条件
确定型决策：指各方案实施后只有一种自然状态的决策。在这类决策中，各种可供选择方案的条件都是已知的、确定的，而且各种方案未来的预期结果也是非常明确的
风险型决策：风险型决策的各种备选方案都存在着两种以上的自然状态（各种可行方案可能遇到的客观情况和状态），不能肯定哪种自然状态会发生，但可以测定各种自然状态发生的概率
不确定型决策：不确定型决策是指各种备选方案都存在两种以上可能出现的自然状态，而且不能确定每种自然状态出现的概率的决策
3决策过程
决策偏见
（1）认知偏差：首因效应、晕轮效应、投射效应、近因效应
（2）过度自信：
4决策方法
（1）定性决策方法：直接利用决策者本人或有关专家的智慧、经验来进行决策的方法，即是决策者根据所掌握的信息，通过对事物运动规律的分析，在把握事物内在本质联系基础上进行决策的方法
包括征询法、头脑风暴法和德尔菲法等
（2）定量决策方法：判定确定型决策的标准是：存在一个明确的决策目标；存在两个以上的可供选择的决策方案；每个方案实施后只有一种自然状态；可以计算各方案在确定的自然状态下的损益值。
a确定型决策的方法：损益平衡点法和量本利法
损益平衡点法
量本利法：通过揭示产销量、成本（包括固定
成本和变动成本）、价格和利润之间的内在联系，进行决策分析的一种方法 量、本、利的基本关系：利润=收入-成本
b 风险型决策方法
判断风险型决策的标准 存在明确的决策目标
存在两个以上可供选择的方案
每个方案实施后存在不以决策者意志为转移的两种以上可能的自然状态 可以计算各个方案在各种自然状态下的损益值 （结果） 能够估计各种自然状态可能出现的概率 常用的风险型决策方法：决策树分析法
c 不确定型决策方法 （详见P110页的例题）
判断标准：存在明确的决策目标；存在两个以上可供选择的方案；每个方案实施后存在不以决策者意志为转移的两种以上可能的自然状态；可以计算各个方案在各种自然状态下的损益值；但各种自然状态可能出现的概率是不可知的
乐观准则：乐观原则是从最好的可能性中选择最好的结果
悲观准则：悲观原则的核心是从最坏的可能性中选择最好的结果 等概率准则：选择期望值最大的行动方案
最小后悔准则：选择与最好结果偏离不大的行动方案（后悔值：
决策者所选择的方案在某
种自然状态下的期望收益与在这种自然状态下效益最好的方案的收益值之间的差额）（先算出每一种自然状态下各方案的后悔值，再找出每个方案的最大后悔值，然后选出最小者作为决策方案）
第六章计划的特点与计划过程
1对计划一词的含义，可以从不同的角度来解释。作为名词，计划是指通过文字或数字指标表示出来的工作或行动的具体内容和步骤；作为动词，计划是指事前拟定计划的工作过程。
在管理学中，计划是指为了实现组织目标而事先制订工作的步骤和内容。一项完整的计划，通常包括做什么、为什么做、何时做、何地做、谁去做和怎么做等几方面的内容。（5W+H）（1）计划的特点
目标导向性
基础性
普遍性
综合性
前瞻性
（2）计划的作用
明确组织的发展方向
发现机会与威胁
促进各层次管理者的沟通协作
提供控制标准
2计划的类型
管理者层次战略计划
业务计划
单元计划
实施时间长短长期计划（远景计划）
中期计划（根据长期计划提出的战略目标和要求）（涉及战略或业务计划）
短期计划（是长期计划和中期计划的具体落实，同时又对中期计划起着反馈作用，其执行情况是修订中期计划的依据）
明确性的程度指导性计划
具体计划
计划的使用频率常规计划
一次性计划
第七章计划技术
1目标是组织宗旨的具体化，是组织在未来一段时间内预期要实现的目的，是组织及其成员的行动指南。
2目标管理的基本思想
德鲁克《管理实践》
强调以目标网络为基础的系统管理
强调以人为中心的主动式管理
强调以目标为中心的管理
第八章战略管理
1战略是个人或者组织根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对其发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划
运用战略进行的管理以及从战略制定到战略落地的整个过程的管理，就是战略管理
战略管理的特征：宏观全局性；高瞻远瞩性；动态应变性
2企业战略的层次与类别
按照经营层次：总体战略、竞争战略、职能性战略
1)退却型、稳定型和发展型战略（根据偏离起点的程度）
2)成本领先战略、差异化战略和聚焦战略（根据战略中心）
3)单一战略和多元化战略（根据战略所涉及的空间和范围）
4)保守型战略、可靠型战略和风险型战略(根据战略符合主观条件的程度)
3战略管理过程
企业战略管理是从整体上对企业进行系统的审视，目的在于使企业的资源与环境相匹配，并且在合适的情况下积极影响环境和塑造培养新的企业资源
基本环节
图8-1战略管理过程
使命和愿景是确立战略的“内在动机”和分析的依据
使命是企业存在于社会的基本职能或根本任务。
企业愿景是企业的价值观更具体的表达，愿景的描述应该大胆长远且形象，这
样可以使得企业所有成员看到一个共同的生动未来并为之努力前行。
（P151页的全过程）
4企业战略
竞争战略
?成本领先战略（有实力的大企业，机械化）
?差异化战略（大多数企业）
?聚焦战略（中小企业）
发展战略（会根据资料判断）
?密集型发展战略：市场渗透、市场开发、产品开发
?一体化发展战略：后向一体化、前向一体化、水平一体化
?多元化发展战略：同心多元化（现有技术开发新业务）、
水平多元化（新技术开发新业务）、
综合多元化
第九组组织结构与组织设计
1组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，
在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标
2组织的特征
组织是一个高度有机的整体
组织是一个矛盾集合体
组织的发展轨迹具有路径依赖性
3组织的分类
根据组织是否以营利为目的：
营利性组织和非营利性组织
根据组织的表现形态：
正式组织和非正式组织
4组织结构的概念
对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式
5组织结构差异的来源
战略因素
组织规模因素
技术因素
环境因素
6组织结构的具体形式
简单结构：一种低度部门化、宽管理幅度，职权集中在一个人手中，且正规化程度低的组织设计，在所有者与经营者合一的小企业中广泛应用
直线型组织结构：是一种较为集权的组织结构，组织中的岗位按照垂直系统直线排列，不设专门的职能部门（没有过多横向联系）
成本领先战略，组织规模不能太大，技术成熟，外部环境稳定
职能型组织结构：是在总经理的统一领导下，根据所开展业务的专业属性来设立职能部门，各个职能部门具有相关业务领域的权力
总经理
生产部营销部财会部人力资源部后勤部
提高了单个部门的效率，缺乏互相学习，要求外部环境稳定
事业部型组织结构：在多元化经营的企业组织中，不同产品满足的消费者需求各有不同，企业成立多个事业部，针对每个产品或服务来设定每个事业部，而每个事业部内部再设立自己的职能部门，单个事业部内部的各个职能部门都是为本事业部服务（适用于中大规模企业，结构可塑性强）
矩阵型组织结构：是基于产品、职能来共同划分部门（可以解决职能结构的缺点，但是员工有两个上级，可能会产生困扰）
7组织设计
通过对六个关键设计要素（问题）的明确来构建组织结构的内涵
（1）劳动分工的程度
（2）部门化：劳动分工后，再将若干相同或相似功能的职位组合在一起的依据和方式。
（3）指挥连
（4）管理幅度：也称之为管理幅度、控制跨度，指管理者直接指挥和监督的下属数量，可归纳为高耸型结构与扁平型结构。
a高耸型组织结构：管理跨度小，管理层次多
组织成员分工明确，职责分明
上下级之间等级森严，纵向关系清晰，有利于统一指挥
组织的稳定程度高
组织结构严谨周密，便于管理者对下属实施严密控制
b扁平型组织结构：管理跨度大，管理层次少（更能够适应市场）
高层领导比较容易了解基层情况
节省管理费用开支
加快信息传递速度，减少信息失真
有利于提高决策民主化程度，利于基层管理人员的成长
（5）集权与分权
（6）正规化：指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。
第十章组织员工配备
1员工招聘指根据人力资源规划的要求，在特定时间内吸引、确定和安置与招聘岗位能力要求相符的申请者的活动过程。
2员工选聘的流程
发布招聘
信息初步筛选
深度筛选
确定录用与持续改进
3员工选聘的来源：内部选拔和外部选拔
内部选拔的优点：
当雇员看到工作能力的提高会得到报偿时，员工的士气和绩效会改善
内部候选人对组织的目标更有认同感，更不容易辞职
内部提升雇员更为安全，因为对他们更为了解
内部候选人比外部候选人适应组织快，所需培训少
内部选拔的缺点：
可能造成“近亲繁殖”现象
可能引起内部矛盾：落选者会不满，不利于被选拔者开展工作和团结
外部选拔的优点：
为组织注入新鲜血液
缓和内部矛盾
外部选拔的缺点：
对内部员工造成打击
可能出现选拔失误：对外部候选人缺乏了解
外部人不熟悉内部情况，缺乏人事基础，需要较长时间适应工作
4员工培训
5员工考核与职业生涯发展
第十一章组织文化与组织变革
1组织文化指一个组织在长期的经营管理实践中积累形成的具有自身特殊性的文化表现，蕴含着为所有组织成员所遵循和接受的价值观念、心理程序、思维逻辑以及行为规范等。
2组织文化的维度
创新与冒险、关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性
3组织文化的特征
稳定性、自成系统性、自我弹性、价值导向性、差异性
4组织文化的结构
物质层、制度层、精神层
5组织文化的功能
助推功能、凝聚功能、外部性功能、约束功能、负面功能
6组织文化的塑造
组织价值观的识别与提炼
强化员工认同
巩固实践
7组织变革的概念 (分析题)
组织受内外部因素的影响，进而对组织目标、组织战略、组织结构、生产
技术、商业模式、等要素的适时调整。
组织变革的动因
外部环境因素：技术因素、消费者因素、宏观环境因素、行业竞争因素
内部环境因素：组织最高管理者的变更、战略选择的变更、组织规模的变化
8组织变革的程序
库尔特.卢因提出成功的组织变革需要经过三个步骤，分别是“解冻”现状，移动”到新状态，再“重新冻结”新变革，进而使变革能够持久发挥作用
科特的八步骤模型
9变革阻力产生的原因
组织内的原因
a)对组织及个人短期利益的影响
b)对个人既得利益的威胁
c)源于不确定性的恐惧
d)组织变革管理者的原因
组织外的原因
系统原因（社会层面）
10变革压力的管控方法
系统梳理本组织变革阻力产生的具体原因
变革管理者发挥个人领导力
变革动因与方案的全员参与
充分沟通
第十二章领导理论与领导方式
1领导的概念和作用
领导是指领导者通过对被领导者施加影响，带领和指导被领导者实现组织目标的活动过程
领导＝f（领导者，被领导者，环境）
作用：指导/指挥、协调、激励
2领导的权力（领导者实施领导的基础）
权力影响力：传统因素、职位因素、资历因素
非权力影响力（权威）：品格因素、能力因素、知识因素、情感因素
3领导理论与领导方式
（1）领导特质理论
a 传统的领导特质理论：斯托格蒂尔 领导者的六类特质
吉赛利 领导者的八种个性特征和五种激励特征
b 现代领导特质理论: 包莫尔 领导者应具有的十项品质
日企 领导者应具备的十项品德和十项才能
（2）领导行为理论
a 勒温的领导作风理论
根据权力的定位划分出三种领导风格 专制型（权力在领导者） 民主型 （权力在群体
放任自流型（权力在每个个人）
在工作绩效方面，民主型和专制型依情境各有优势，在工作满意度方面，民主型一般高于专制型。无论在哪一方面，放任自流型都是最差的。 b 领导行为四分图理论
俄亥俄州立大学 斯托格弟、弗莱西曼、亨普希尔
C 管理方格理论 布莱克、莫顿
d PM 理论：三隅二不二
PM 理论认为领导者的作用就在于执行群体的两种功能，P （Performance ，绩效）、M （Maintain ，维持）
f 利克特的领导系统理论
（3）领导权变（情景）理论 a 菲德勒模型
设计了“最不喜欢的同事问卷（LPC ）”来评估管理者的风格 将领导风格分为关系导向型和任务导向型，并把影响领导者领导风格的环境因素归纳为职位权力、任务结构和上下级关系三类
认为任何领导方式都可能有效，其有效性完全取决于特定的领导风格与环境之间的匹配 LPC ≤63，任务导向型或工作导向型 LPC ≥72，关系导向型或员工导向型 63＜LPC ＜72，社会独立型
（他认为领导者的个人风格是不会变的，要使领导者的风格与环境相匹配，要么换领导者，要么调整环境）
PM 四种领导类型的效果
b 领导方式连续统一理论:罗伯特坦南鲍姆 沃伦施密特
领导者应该综合考虑这些权变因素，在各种领导方式中选出合适的一种 c 途径-目标理论（领导风格不是一层不变的）
豪斯设定了四种领导风格，两类情景变量（环境因素、下属个性特点）。 指示性的领导行为 支持型的领导行为 参与型的领导行为 成就导向型的领导行为
与菲德勒的领导行为相反，豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。
人性假设理论
“经济人”假设（麦格雷戈）《企业的人性面》X理论
管理启示：
（1）管理人员的工作重点是如何提高劳动生产率和任务
（2）上下级之间是命令与服从关系，避免感情和道德问题的纠缠
（3）用铁的纪律来约束员工，对违规者严惩不怠
（4）金钱刺激
“社会人”假设
管理启示：
（1）管理者不能把目光仅仅局限在完成任务上，而应当注意对人的关心和尊重，应当建立良好的人际关系
（2）采用集体奖励而不是个人奖励
（3）管理者的作用不是监督、指挥，而应成为联系上下级感情的纽带
“自我实现人”假设Y理论
管理启示：
（1）改变管理重点。管理者的管理重点是构建良好的工作环境，使每一个人能够充分发挥他的潜能
（2）改变激励方式。由外部激励变为内部激励，让工作、责任成为员工的激励
（3）在管理过程中，要授予下级更多的权利，让其参与管理和决策过程，实行自主管理和自我控制
“复杂人”假设
安全需要社交需要
尊重需要
自我实现的需要
人际关系理论
经济人的观点
（X理论）
以金钱满足其需要
社会人的观点
（参与管理理论）
以社会承认满足其需要
自动人观点
（Y理论）
以工作的安排满足其需要
复杂人的观念
（超Y理论）
领导力是一种特殊的影响力，是领导者凭借其个人魅力和领导技巧对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，促使人们为了组织的使命而努力，确保组织目标的实现
领导艺术
用人的艺术
运用时间的艺术：区分被动时间（响应时间）与自由时间（可支配时间）
沟通的艺术
第十三章激励
1激励指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性。
激励必须要有激励对象，激励对象有尚未得到满足的需求
激励对象有多方面的需求，必须采取多种激励措施来满足
激励是一种内在动力，激励效果的强弱是一种变量
激励的最终目标是调动成员的工作积极性
调动个体积极性的方法是激发个体的动机
激励要使员工产生的动机有利于组织目标的实现
激励是一个持续反复的过程
2激励的作用
激发和调动组织
员工的积极性
促进组织成员个人目标
与组织目标的有机统一
增强组织的凝聚力
和部门间的协调性
增强组织的凝聚力
和部门间的协调性
3激励是一个复杂的过程，其基本组成要素是外部刺激、需求、动机和行为
4激励理论
内容型激励理论
a需求层次理论
马斯洛
《人类动机理论》
五种需求是由低级到高级逐步发展的其中生理需求和安全需求属于低级需求，归属需求、尊重需求和自我实现需求属于高级需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级
当人的某一层次需求得到相对满足后，较高层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力；人的行为产生的原因是需求，只有尚未满足的需求才能够影响人们的行为，而已经满足的需求则不再起激励作用
对于大多数人来说，并不是在任何条件下都同时需要满足这五种需求且保持相同的强度，人的行为是由主导需求决定的
启示
管理者要弄清楚员工的需求，采取有针对性的激励措施满足其需求
管理者在执行领导职能时，应当准确判断员工的主导需求是什么，并主要针对主导需求采取激励措施
组织和社会应当构建有利于组织成员持续开发潜力的环境，管理者要为下属提供富有挑战性的工作，给予相应的工作自主权和决策权
管理者可以通过塑造团队或组织价值观和准则来调整组织成员的工作动力和努力程度
b双因素理论
赫茨伯格提出的，重点研究组织中个人与工作的关系问题
从不满意到没有不满意的这类因素称为保健因素（Hygiene），指那些容易使人产生不满情绪的因素。这些因素通常与工作环境或条件等外在因素相联系，比如公司政策、行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、安全等
如果这些因素比较糟糕，则容易引发员工产生不满情绪；这些因素的改善只能消除员工的不满、怠工和对抗，但不能使员工变得满意
从没有满意到满意的这类因素称为激励因素（Motivator），指那些能够让员工产生满意情绪的因素。这些因素通常与工作内容本身相联系
个人的成就感和工作胜任感、工作成绩得到认可和赞誉、工作的挑战和兴趣、个人晋升的机会、职业发展的机会等。这些因素的满足，能够激励员工的工作热情，从而提高工作效率，但如果不满足，也不会使员工感到不满意
启示
调动和触发组织成员的工作积极性，必须具备必要的保健因素，保健因素是构成激励的基本前提。保健因素与工作的外部条件或环境有关，是保证工作完成质量的基本条件 只有那些激励因素的满足，才能激发起人们的积极性。因此，管理者要充分利用激励因素，比如注重工作内容的设计、任务的分配等，去激发组织成员的工作热情 c 成就需要理论 麦克利兰
该理论将人的社会性需求归纳为三种，即成就需求、权力需求和社交需求。 d 公平理论 亚当斯
这种理论从社会比较的角度研究激励的心理过程，侧重关注工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响
过程型激励理论
a 期望理论 弗鲁姆 《工作与激励》
激励力（M ）=效价（V ）×期望
值（E ）= V·E= V·（E1·E2）
激励力（M ）是指一个人所受激励的程度。促使人们去完成某项工作的激励力大小同时取决于效价（V ）和期望值（E ）两个因素。效价（V ）是指个人对他所从事的工作将要达到目标的效用价值的估价，即对组织所提供的诱因或报酬的全部预期价值的主观估计。期望值（E ）是指一个人对完成某项工作并实现某一特定结果的可能性大小的估计 只有在效价和期望值都比较高的情况下，组织成员所受的激励程度才会高。只有当事人认为自己的努力可以取得较好的绩效，好的绩效又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对自己具有很大吸引力时，激励作用才最大 处理三方面的关系 努力与绩效关系 绩效与奖励关系
奖励与个人需求关系
启示
管理者分配工作任务和设定目标时，要考虑员工的实际能力，使之形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值，增强组织成员对实现既定目标的信心
管理者要明确员工个体的需求，认真研究不同的报酬对不同人的吸引力，并尽可能加大各种报酬对员工的吸引力，提高目标效价
管理者要使员工个人的努力程度、工作绩效与他们所获得的报酬紧密结合，并不断增强奖酬的合理性和针对性
强化理论斯金纳
正强化惩罚负强化自然消退
启示
正强化是一种较为有效的行为激励方式，能够收到立竿见影的效果，是组织的主要强化手段管理者必须针对行为结果给当事人以及时、明确的信息反馈。一方面，强化必须是及时的，奖励或惩罚必须紧随行为之后才最具效果。另一方面，反馈给当事人的结果一定要明确
管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，需要灵活运用多种强化方式
综合激励过程模型波特
综合激励过程模型表明，工作绩效主要由个人努力程度决定，但同时还受到四个因素的影响：（1）个人的能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望目标的感知与理解；（4）对奖酬公平性的感知
启示
管理者在设定工作目标时，要准确估计不同组织成员的满足水平，使工作成果所获的报酬与其满足水平相适应，使组织目标和成员个人目标相联系，加强满足感与工作成果的联系，激发组织成员对工作成果的期望，达到激励的预期目标
要提高激励的预期效果，管理者必须综合考虑员工需求的内容、奖励内容、奖励制度、工作任务分配、目标设置、公平考核等一系列因素，还要注意员工个人的主观价值判断在激励中的反馈
5激励方法（P271）
物质激励与精神激励相结合
短期激励与长期激励相结合
内在激励与外在激励相结合
个体激励与团队激励相结合
人力资源管理理论与实务学习心得
人力资源管理理论与实务学习心得 第一次接触人力资源管理是在大一上管理课的时候，当时留给我最深的印象是这样一句话：人力资源管理的任务是在合适的时间，把合适的数量和质量的人放到合适的岗位。在管理学的学习中使我第一次认识到人力资源管理的计划不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存和发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工的职业生涯发展。这也是我当初在全校公选课的时候一眼就选中人力资源管理理论与实务这门课的原因。因为我认识到人力资源管理的重要性。 在这门的课的学习过程中，我了解到了人力资源管理的含义，人力资源管理的特征，知道了人力资本，看到人力资源的发展历程，重温了管理的职能，认识到人力资源管理理论的理论基础，人力资源管理的计划编制，也在一定程度上了解到企业对员工的招聘，培训，绩效评估。通过对人力资源管理理论与实务的学习，我感觉自身受益匪浅，在竞争如此激烈的就业环境里，作为当代大学生，我们不得不去思考自己即将面临的严峻挑战，对自己未来出路的思考让我们迷茫。不可否认这些人力资源管理的知识对我们的就业有很多
的帮助，我们在学习中认识到自身将来可能遇到的种种就业问题，也使我们对自己的职业生涯规划又来更为系统的了解和认识。 在《哈佛商业评论》里一篇名为《打造员工忠诚度》的文章引起了我的对人力资源管理中“人”的思考。员工如何与企业构建一种信任、持久的关系是管理者需要面对的问题，相对于过去的情况而言，今天的员工管理会有更多的挑战性，一方面来源于因全球化所带来的价值多元化，另一方面来源于员工自我意识的强化。因此获得员工忠诚是一个极具挑战的话题。 人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大的主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我想到人力资源管理计划编制中的两个基本原则： 1、既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 2、既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 员工是公司最重要的资产，是人力资源的基本构成要素，企业是员工参加社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。正确使用人力资源并为员工提供充分的发展机会，不仅可以充分满足组织成员的个人需要，还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。
管理学激励理论的发展史
管理学激励理论的发展史 案例1美国作家欧?亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师， 您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有 “欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。 （一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。 治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需
仓储管理实务复习重点
仓储管理实务复习重点 一、仓储的含义、作用和种类 1、仓储是指通过仓库对暂时不用的物品进行储存和保管。 2、仓储的作用：（1）仓储能保证生产过程不间断地进行（2）仓储消除了生产和消费时间 上的差别（3）仓储能保证进入下一环节前的物品质量（4）仓储是加快流通、节约流通费用的重要手段（5）仓储消除了时间和消费方式上的差别，为商品进入市场做好准备。 （6）仓储具有反馈市场需求信息的作用。 3、仓储的种类 按仓储经营主体划分：自营仓储、商业营业仓储、公共仓储、战略储备仓储 按仓储对象划分：普通物品仓储、特殊物品仓储 按仓储功能划分：储存仓储、物流中心仓储、配送中心仓储、运输转换仓储、保税仓储 按仓储经营方式划分：保管式仓储、加工式仓储、消费式仓储 二、仓储管理的概念、原则、模式 1、仓储管理是仓储机构为最大化仓储资源价值，围绕仓库以及仓储商品，所实施的计划、 组织、协调、控制与抉择过程；具体活动包括对物品的存储、保管、包装、分散整理与加工等。（仓储管理就是对仓库和仓库储存的商品所进行的管理，是仓储机构为了充分利用所拥有的仓储资源来提供仓储服务所进行的计划、组织、指挥、控制和协调过程。） 2、仓储遵循的基本原则是保证质量、注重效率、确保仓储安全、讲求经济效益。 3、仓储管理的目标是快进、快出、多储存、保管好和省费用。 4、仓储管理的模式 仓储管理模式是物资保管方法和措施的总和。 仓储管理模式按仓储活动运作方式的不同，可以分为自营仓库仓储、租赁仓库仓储和第三方仓储三种 三、仓库的概念及其分类 1、仓库是保管、存储物品的建筑物和场所的总称。 2、仓库的分类 按所处的领域分类：生产领域仓库、流通领域仓库 按仓库功能分类：储备仓库、周转仓库 按建筑结构和保管条件分类：货棚、库房、货场、 按保管商品的特性分类：通用仓库、专用仓库、特种仓库 按运营形态分类：自用仓库、营业仓库、公用仓库、 按保管条件分类：普通仓库、保温仓库、特种仓库水上仓库 按建筑物结构分类：单层仓库、多层仓库、筒仓、露天堆场 四、仓库中常用的仓库设备 1、货架设备 （1）托盘货架，又称装配式货架，适用于存放整托盘货物；容易拆迁、层高可调，安装方便，成本低廉，是各类货架的主流。 （2）阁楼式货架适用于库房较高，货物较少，人工存取，存货量大，旧仓改造等情况。（3）悬臂式货架适用于空间小，高度低的库房，存放不规则或长度特殊的物料（如管材、线材、板材等）。 （4）移动式货架适用于办公室存放文档，图书馆存放档案文献，金融部门存放票据，车间、仓库存放工具、物料等方面。 （5）后推式货架货物先进后出，具有单通道、大进深、高密度存货等特点，适用于存放
人力资源管理实训总结报告
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
仓储管理实务试卷试题下载-样卷.doc
《仓储管理》试题库 一、单项选择题 1、通过对储存物的保管保养，可以克服产品的生产与消费在时间上的差异，创造物资的（A ） A时间效用B增值效用C空间效用D附加效用 2、下列哪种经营业态的大量发展是仓储交易功能高度发展、仓储与商业密切结合的结果（C ） A百货商店B折扣商店C仓储式商店D连锁商店 3、仓储经营者以其拥有的仓储设施，向社会提供商业性仓储服务的储行为称为（B ） A企业自营仓储B商业营业仓储C公共仓储D战略储备仓储 4、按功能划分，仓储分为（C） A企业自营仓储、商业日营仓储、公共仓储和战略储备仓储 B普通物品仓储和特殊物品仓储 C储存仓储、物流中心仓储、配送仓储和运输转换仓储 D保管式仓储、加工式仓储和消费式仓储 5、仓储最基本的任务是（D） A流通调控B数量管理C质量管理D物资存储 6、储存合理化的哪项标志和数量有关（B ） A质量标志B时间标志C结构标志D费用标志 7、在储存期间，物资的质量变化主要影响因素有储存时间、储存环境和（A） A储存操作B仓储人员业务水平C储存技术D仓库管理水平 8、由于不慎将茶叶和汽油储存在一起，使茶叶发生味道的变化以致不能食用的原因是（C ） A物理存在状态的变化B破损变化C串味变化D渗漏变化 9、专门长期存放各种储备物资，以保证完成各项储备任务的仓库称为（A ） A储备仓库B集配型仓库C流通仓库D中转分货型仓库 10、根据有关法律和进出口贸易的规定取得许可，专门保管国外进口而暂未纳税的进出口货物 的仓库称（C ） A港口仓库B公共仓库C保税仓库D营业仓库 11、影响库场选址的成本因素是（D ） A社区环境B政治稳定性C扩展机会D原材料供应 12、直接影响仓库规模的因素是（C ） A库区场地条件B仓库业务性质C仓库商品储存量D仓储技术条件 13、下列哪部分属于仓库的辅助作业区（B ）
管理学知识点总结
请各位同学按照下列知识点仔细阅读教材 管理学知识点总结 法约尔管理的职能 计划、组织、指挥、协调和控制 决策与计划、组织、领导、控制、创新 管理者的角色 ?人际角色、信息角色和决策角色 管理者的技能 ?人际技能：运用其所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力 ?关系技能：成功地与别人打交道并与别人沟通的能力 ?概念技能：产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力 亚当·斯密管理思想 劳动分工观点和经济人观点 马萨诸塞车祸 所有权和管理权的分离 欧文的人事管理 ?开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为“人事管理之父” 科学管理理论 ?着重研究如何提高单个工人的生产率 ?代表人物主要有：泰罗、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等 梅奥及其领导的霍桑试验 ?工人是社会人，而不是经济人 ?企业中存在着非正式组织 ?生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系 功利主义道德观 基本观点： ?能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的 社会契约道德观 基本观点： ?只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的 合乎道德的管理的特征 以社会利益为中心 把遵守道德规范看作责任
以组织的价值观为行为导向 自律 超越法律 视人为目的 重视利益相关者利益 影响管理道德因素的个人特性 管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响 ?管理者的个人价值观(包括道德观) ?自信心 ?自控力 影响管理道德因素的组织结构 组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督 组织内部有无明确的规章制度 上级管理行为的示范作用 绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用 企业社会责任的体现 办好企业，把企业做强、做大、做久 企业一切经营管理行为应符合道德规范 社区福利投资 社会慈善事业 自觉保护自然环境 世界层面上的全球化具体表现 ?跨国服务贸易增长迅速 ?国外直接投资（FDI）发展迅猛 ?同国旅游人数快速增加 ?跨国并购进程加快 全球化下管理者的关键能力 ?国际商务知识、文化适应能力、换位思考能力和创新能力 全球化的一般环境 ?政治与法律环境 ?经济和技术环境 ?文化环境 全球化的任务环境 ?供应商 ?销售商 ?顾客 ?竞争对手 ?劳动力市场及工会 全球化经营的进入方式 ?国际化经营的进入方式主要有：出口、非股权安排和国际直接投资 全球化组织模式考虑的因素 “全球一体化压力”和“本地化反应压力”
人力资源管理软件应用实训总结报告
人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告 篇一: 人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。任务: 主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。目的: 能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。201X年年至201X年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于201X年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准
仓储管理实务案例
仓储管理实务案例 第一章 美国某药品和杂货零售商的混合仓储管理模式 美国某药品和杂货零售商成功实现其并购计划之后销售额急剧上升，需要扩大分拨系统以满足需要。一种设计是利用6个仓库供应全美约1000家分店。公司既往的物流战略是全部使用自有仓库和车辆为各分店提供高水平的服务，因而此次公司计划投入700万美元新建一个仓库，用来缓解仓储不足的问题。新仓库主要供应匹兹堡附近的市场，通过配置最先进的搬运、存储设备和进行流程控制降低成本。管理层已经同意了这一战略，且已经开始寻找修建新仓库的地点。 然而，公司同时进行的一项网络设计研究表明，新仓库并没有完全解决仓储能力不足的问题。这是，有人建议采用混合战略——除使用自建仓库外，部分地利用营业型租赁仓库，这样做的总成本比全部使用自建仓库的总成本要低。于是企业将部分产品转移至营业型仓库，然后安装新设备，腾出足够的自有空间以满足可预见的需求。新设备的成本为20万美元。这样，企业成功地通过混合战略避免了单一仓储模式下可能导致的700万美元的巨额投资。 （案例选编自《企业物流——供应链的规划、组织和控制》，机械工业出版社2002年版） 第二章 精心选址为联邦快运赢得了竞争优势 联邦快运公司的创立者、总裁福瑞德.史密斯先生在大学期间曾经写过一篇论文，建议在小件包裹运输上采纳“轴心概念”。可是这篇论文只得了个C。但是，他后来的实践证明“轴心概念”的确能为小件包裹运输提供一个独一无二的、有效的、辐射状配送系统。而且他选择了田纳西州的孟菲斯作为公司的运输的中央轴心所在地。 首先，孟菲斯为联邦快运公司提供了一个不拥挤、快捷畅通的机场，它坐落在美国中部地区，气候条件优越，机场很少关闭。正是由于摆脱了气候对飞行的限制，联邦快运的竞争
管理学知识点整理
管理学原理知识点整理 第一章管理与管理学 一、管理的概念与性质 1.管理的定义 （1）世界著名管理学家对管理下的定义： 科学管理之父泰罗对管理下的定义：确切知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。 诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙对管理学下的定义：管理即制定决策。“现代经营管理之父”亨利·法约尔认为：管理是所有的人类组织都有的一种活动，这种活动由5项要素构成：计划、组织、指挥、协调和控制。 ! 现代管理大师哈罗德·孔茨对管理下的定义：管理是设计并保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标的过程，他认为管理包括计划、组织、人事、领导和控制5个职能，管理的目标就是创造盈余 斯蒂芬.P.罗宾斯认为，管理就是同别人一起或通过别人使活动完成得更加有效的过程，这个过程包括计划、组织、领导和控制4个职能。 综合以上各种管理的定义，可给出如下定义： 管理是在特定的环境下，运用和整合组织资源，通过计划、组织、领导、控制等来协调组织中的群体行为，达成组织既定目标和责任的动态创造性活动。 2.管理的二重性 管理的自然属性是与生产力的发展相联系的，它反映了社会化大生产要求生产过程中的各个方面能协调一致，有序进行，以提高生产的效率的客观要求。 管理的社会属性是与生产关系、社会制度相联系的，它要代表一定社会制度中的一定阶级的意志，反映一定阶级的利益要求。因此从管理学的社会属性来看，社会主义的管理和资本主义的管理存在着本质的区别。 ！ 3.管理的科学性和艺术性 管理的科学性是管理作为一个活动过程，人们通过一个多世纪的不断研究和探索，已经抽象总结出了一套比较完整的、反映管理过程中客观规律的知识体系。人们一方面利用这些理论和方法来指导自身的管理实践，解决新的管理问题，另一方面又以管理活动的结果来衡量管理过程中所使用的理论和方法是否正确，是否行之有效，从而使管理的科学理论和方法在实践中得到不断的验证、丰富和发展。因此，管理是一门科学，是有规律可循的。 管理不是一门不精确的科学，而且还是一门正在发展的科学。管理科学没有，也不可能为管理者提供解决一切问题的标准答案，他只是探索管理的一般规律，指导人们按照客观规律的要求，从实际出发，创造性地进行管理工作。从这个意义上讲，管理又是一门艺术，即利用系统化的知识——科学，并根据实际情况发挥创造性的艺术。 二、管理的要素、职能、任务和作用 1.管理的要素：
人力资源管理实训总结报告
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
人力资源管理实务1
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二) 薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三) 员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立；
2、培训需求分析； 3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四) 招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：
大一管理学知识点整理
管理学 考试内容 1. 10个选择 2.5个名词解释 3. 简答 5个 4.论述2个 5.1个案例分析 名词解释（10个） 1.管理：管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用一定手段协调组织资源和活动的过程。【不考】 2.组织文化：组织文化是指组织在长期的发展中所形成的日趋稳定的、独特的价值观以及以此为核心的而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等的总称，其核心是组织的价值观念。 3.决策: 指管理者通过分析各种备选方案，对面临的机会或威胁作出反应，作出关于特定的组织目标和行动方案的决定。【不考】 4.风险型决策：也称随机决策。指决策方案未来的自然状态可能有几种，不能预先确定，但每种自然状态发生的概率可以估计，无论哪个方案都有一定的风险。 5.不确定型决策：是指在不稳定条件下进行的决策，决策方案未来的自然状态可能有多种，但无法预先明确估计，并且各种自然状态的概率也无法确定，各种方案出现的结果是不确定的。 6.滚动计划法：是指编制计划时采用近细远粗的方法，根据计划的执行情况及环境变化情况定期修改未来的计划，并逐期向前推移，每次计划修订都使计划向前滚动一次。｛定期修订未来计划的方法。｝ 7.部门化：是指将组织中的工作活动按照一定的逻辑安排合并成若干管理单位或组织单元的过程。 8.授权：是指上级将完成任务所必需的权利授予下属人员的行为。 9.领导：是指领导者通过沟通、指导和奖惩等手段对组织成员施加影响从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力的过程或艺术。 10.内容型激励理论：是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 11.过程型激励理论：是指主要针对员工从个体动机到采取行动的过程进行研究的理论。 12.沟通：是指信息从发送者到接受者的传递过程。 13.需求层次理论 简答以及启示（10个） 答题方法：1，简述内容，有几条答几条，简答2.忽略启示 3.字特别少的，每一条后面加一点分析 一。简答人际关系理论的主要内容和启示P75 答：1 工人是社会人，而不是“经济人”。 2.新型的领导能力在于提高员工的满意度。 3企业中存在以情感为主线的非正式组织。 4企业管理中存在霍桑效应。
管理学基础知识点总结知识讲解
管理学基础 知识点总结 组织是指为达到诸多目标或未来预期产出而在一起工作、相互之间协调行动的若干人。 管理(management)就是要既有效率又有效益地对实现组织目标所需的人力资源或其他资源进行计划、组织、领导和控制。 组织绩效(organizational performance)是管理者在利用资源满足顾客需求和实现组织目标的活动中，在效率和效益上所表现出来的水准。组织绩效同效率和效益成正比。 效率(efficiency)指的是在实现一定目标的过程中，资源利用的程度或资源产出水平的高低。效益(effectiveness，也有译作“效果”或“有效性”)是衡量管理者为组织设定并努力要达到的目标的恰当程度，也指组织实现预定目标的程度。管理者所选择的目标是恰当的，并实现了这些目标，组织就是有效益的。效益效率2*2图表见P4 管理的四种智能： 1,、计划是管理者用以识别并选择适当目标和行动方案的过程。管理者计划工作的优略劣决定着组织的效率和效果，也决定了组织的绩效水平。（计划详述见P120计划的重要性…）计划的步骤（1）确定组织的使命和目标（2）制定战略SWOT（3）实施战略和变革组织 2、组织(organizing)是管理者用以建立工作关系结构，从而使组织成员相互影响和协作，由此实现组织目标的过程。组织过程的结果是产生组织结构(organizational structure)，即一个正式的任务系统和汇报关系系统，借助这样的系统可以协调和激励组织成员共同去实现组织目标。 3、领导领导要达成的效果是使组织成员具有高度的工作热情，对组织高度忠诚 4、控制在控制(controlling)过程中，管理者要评价组织实现目标的情况，以及为保持和提高绩效水平所采取的行动。控制过程的结果是要提高准确衡量和监控组织效率与效益的能力。 管理类型
人力资源实训总结报告
人力资源管理 实 训 总 结 报 告 专业: 班级: 姓名: 学号: 一、引言 人力资源就是第一资源。实现科技进步,实现经济与社会发展,关键都在人……在知识经济时代里,人力资源将成为经济与社会发展得核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管理则就是对人力资源实行有效得开发与利用,实现人力资源得合理配置,最大限度地开发与利用人力资源,有效地激励员工,保持
资本得竞争优势。 二、实训目得 在大三第一学期里,在杨老师得指导下,我专业且深入地学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面得理论知识;同时通过参与不同模块得实训,既可以体验到人力资源管理方法与技巧方面得培训,又能提供我们掌握、分析与解决人力资源管理中得基本问题得能力得机会,使人力资源管理得理论得到验证。 三、实训内容 通过本学期人力资源管理课上得案例分析实训,让我进一步了解了人力资源管理得主要内容。人力资源管理主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。简单来说,就就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持与利用人等方面进行得计划、组织、指挥、控制与协调等一系列活动,最终实现企业发展目标得一种管理。 (一)人力资源管理概论 实训项目:1、八种人得安排。 2、解决“富强油漆厂”得问题。 分析:1、对于新招聘人员表现得八种类型,首先得明确自己属于哪种类型;再分析如果我得手下有这种类型得人员,将如何安排她们;最后分析在另外一种工作环境中,会不会有一样得安排。 2、富强油漆厂得供应科科长施迪闻在员工激励方面体现得哪些激励理论,该如何解决油漆厂关于奖金分配得问题。 启示:人力资源管理得核心问题:即把合适得人放在合适得位置上。实现“适岗适配”,人尽其才、才尽其用。
新劳动合同法下的人力资源管理实务
新劳动合同法下的人力资源管理实务 新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1 ）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 ）劳动合同期限； （4 ）工作内容和工作地点； （5 ）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1 ）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 ）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 ）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同 一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
管理学原理知识点汇总
管理学知识点汇总 第一章管理概述 管理的概念:是指在一定条件下，组织中的管理者通过计划、组织、领导、控制等职能，协调各类资源，以实现共同目标的过程。管理的主体是管理者；载体是组织；手段是计划、组织、领导、控制；本质是协调；对象是人，财，物，信息等各类资源；目的是实现共同目标。 管理的核心：决策管理的基本职能（四个）：计划、组织、领导、控制 管理者的技能:①技术性技能②人际关系技能③概念性技能（构想技能） 管理的性质：①管理的二重性，即自然属性和社会属性。（马克思主义的基本观点）②管理的科学性和艺术性。3普遍性 管理者分类：按层次分：高层中层基层（中层管理者比基层管理者更多地依靠正式权力与沟通技巧）按内容分：战略战术执行 按综合程度分：综合专业 管理者素质：①良好的思想品德素质②知识能力素质③身体素质 亨利.明茨伯格［加］—角色 人际关系角色：代表人（挂名首脑）领导者联络者 信息传递角色：监听者传播者发言人 决策制定角色：企业家谈判者混乱驾驭者资源分配者 科学管理理论：泰勒吉尔布雷斯夫妇甘特 泰罗（勒）［美］，1911年《科学管理原理》—科学管理之父 科学管理原理内容：1工作定额原理2为工作挑选“第一流的工人”3标准化原理4有差别的计件工资制5劳资双方的密切合作6职能工长制7把计划职能同执行职能分开8例外原则 科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。 组织管理理论亨利.法约尔马克斯.韦伯切斯特.巴纳德 亨利．法约尔［法］，1916年《工业管理与一般管理》—组织管理理论之父【第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家】 一、区别经营和管理：六大活动：商业，安全，技术，财务，会计，管理 二、管理的职能：五大职能：计划，组织，指挥，协调，控制 三、管理的十四项原则：14条基本原则：分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益服从集体利益，报酬合理，等级制度与跳板，适当的集权与分权，秩序，公平，人员稳定，首创精神，人员的团结 四、管理教育的重要性。管理是一种独立的适用于所有类型事业的活动；随着管理层级的不断上升，管理能力越重要；管理是能够传授的。 五、管理的普遍性。 马克思.韦伯［德］，《社会组织和经济组织》—行政管理理论【组织理论之父】 韦伯理想的行政组织体系的主要特点如下： 权威来源：①合理合法式权威②传统式权威③个人崇拜式权威 行为科学理论（20世纪20年代） 梅奥［美］—霍桑实验 1车间照明实验 2继电器装配试验（福利试验）-工作环境和物质条件间接影响着劳动生产率的提高 3大规模访谈计划-社会归属和人际关系 4接线板绕线组的工作室试验-正式组织中存在着非正式组织 霍桑实验结论①工人是社会人，而不是经济人*企业中存在着非正式组织*新的领导能力在于提高工人的满意度 正式组织以效率逻辑为主要标准，非正式组织以感情逻辑为主要标准 行为科学的主要研究内容：个体行为研究#动机与激励理论#群体行为研究#组织行为