农林牧渔业企业所得税优惠政策执行中存在问题与建议

农林牧渔业企业所得税优惠政策执行中存在问题与建议
农林牧渔业企业所得税优惠政策执行中存在问题与建议

农林牧渔业企业所得税优惠政策执行中存在问题与建议

农业是关系国计民生的基础产业,备受社会各界的广泛关注,农林牧渔业税收优惠政策作为国家宏观调控的一项重要内容,在调整农业结构、发展基础产业方面起到了积极的政策引导和促进作用。为更好地了解该项优惠政策在我市的执行情况,我们选取管辖此类企业较多的麻涌、樟木头和洪梅分局开展调研,实地了解相关企业情况,收集政策执行中的存在问题,探讨如何进一步健全和完善政策,以期更好地推动农林牧渔业健康快速发展。

一、农林牧渔业税收优惠政策执行状况

2008-2011年,全市国税管辖的属于农林牧渔业的企业分别有131户、167户、191户和226户,分属农业、林业、牧业、渔业、农林牧渔服务业和农副食品加工业六大类,历年营业收入分别为81.97亿元、97.97亿元、150.98亿元、195.5亿元,实际应纳所得税额分别为958.52万元、1187.77万元、2020.57万元、9826.5万元。随着全市农林牧渔业企业的增加,全市享受农林牧渔业税收优惠的企业和优惠金额也相应增加。同期享受税收优惠的企业分别为7户、15户、23户、23户,享受的减免税项目所得分别为914.32万元、15574.11万元、51092.67万元、24009.38万元。具体情况见下表:

从上表可见,虽然享受农林牧渔业税收优惠的企业数量逐年增加,但总体比例并不高,2008-2011年分别为5.34%%、8.98%、12.04%和10.18%。根据调查,主要是由于政策规定不明确、企业对该项优惠政策不理解、会计核算不健全等原因,造成了企业不能充分享受该项优惠。从统计情况看,全市农林牧渔业中享受优惠的主要为农产品初加工业,在2008-2011年间,农产品初加工业占享受优惠政策企业总数的比例分别为42.86%、60%、60.87%和47.83%,而在农产品初加工业中,主要又是粮食及油料植物初加工业。

二、农林牧渔业税收优惠政策执行中存在的主要问题

从调研了解的情况来看,农林牧渔业税收优惠政策在实际执行中主要存在以下问题:

(一)政策自身具有局限性

1.优惠待遇设计的层次多、门槛高,部分规定不符合社会发展需要。新企业所得税法和实施条例对农林牧渔项目区分不同情况分别予以免征或减征企业所得税的优惠待遇。其划分标准主要是:涉及国计民生的基础必需项目如蔬菜的种植、谷物的种植、农产品初加工等给予免税待遇;无关基础民生、不是必需品的项目如花卉、茶以及其他饮料作物、香料作物的种植等实施减半征收。在实际执行中,上述规定存在如下弊病:一是层次多,操作复杂,不利于节约征纳成本。纳税人须区分不同项目享受优惠,如果纳税人既从事减半征收的种植、养殖项目又直接进行初加工,需要分别核算,核算不清的则进行核定分摊。这不仅大大增加了征纳双方的成本,而且也难以做到精确合理。二是门槛高,受惠面窄,不符合社会发展需要。目前政策只对最基础必需的项目给予免税待遇,其他如花卉、茶以及其他饮料作物、香料作物的种植项目等都只能享受减半优惠,农产品初加工的范围界定也较为狭窄。而随着人民生活水平的提高和社会分工的专业化,如花卉、茶等项目早已成为生活中的普遍需求,也是国家大力发展的产业,不能享受免税待遇较为不合理;

而部分农产品初加工范围以外的项目也已成为市场必需,如食用油制品中的精炼油,由于毛油不符合食用标准不能直接出售,必须加工成精炼油才能对外出售,从节约成本的角度考虑,企业多数会将生产毛油与精炼集为一体,但由于精炼业务不属于农产品初加工范围而无法享受税收优惠。

2.部分优惠项目的适用范围有待进一步明确。新企业所得税法自实施以来,除农产品初加工项目外,对“农、林、牧、渔业项目所得”中的其他项目一直没有进行详细解释,导致经常产生争议。如由于不明确何为饮料作物,当水果被用于生产饮料时,就无法判断是应按水果种植享受免税优惠还是按饮料作物的种植享受减半优惠。而对于规定了优惠范围的农产品初加工项目来说,也存在规定较为刻板、部分标准不明确的问题。目前政策规定是通过一一列举农产品初加工各子项目的具体工序和产成品的方式来说明其优惠范围,但这种方式存在两方面的问题:一是工艺流程的专业性较强,对于缺乏农业专业知识的税务人员来说,要进行准确判断较为困难,更多依赖于企业对自身生产及工艺流程的说明,存在一定的执法风险;二是各个企业的工序、工艺不尽相同,且会随着社会经济的发展而变化,按工序进行判断容易引发政策争议。对某些项目来说,初加工与精加工的界限很难界定;优惠范围中规定的工序是缺一不可还是可以只包含其中部分工序,能否增加工序等也存在争议。例如稻米初加工中不包含抛光工序,但由于未经抛光处理的大米在市场上基本无人问津,所以粮食加工企业普遍会采用抛光工序,那么经过抛光工序后产出的大米是否还能享受农产品初加工优惠?另外,对部分初加工产品的判断也存在争议。如初制毛茶属于初加工产品,精制茶则不属于初加工范围,但目前对于毛茶和精制茶并没有准确定义,这些问题均给农林牧渔项目优惠政策的落实带来不利影响。

3.部分政策规定可操作性较差或存在不合理之处。文件规定,企业将购入的农、林、牧、渔产品,在自有或租用的场地进行育肥、育秧等再种植、养殖,经过一定的生长周期,使其生物形态发生变化,且并非由于本环节对农产品进行加工而明显增加了产品的使用价值的,可视为农产品的种植、养殖项目享受相应的税收优惠。上述规定中“一定的生长周期”没有明确合理的标准,为区分再种植、养殖行为还是商贸行为带来困难。又如,蔬菜初加工的工艺流程十分简单,其中一项是“将新鲜蔬菜通过清洗、挑选、切割、预冷、分级、包装等简单加工处理,制成净菜、切割蔬菜”,则纳税人若购买蔬菜后直接卖出不能享受税收优惠,但若购买蔬菜进行简单的清洗、切割、包装等处理后再卖出就可享受免税优惠,十分不合理。此外,农产品初加工政策本意是针对农民家庭兼营或收购单位进行初加工活动的优惠,但现有政策并没有很好地体现这一点,在对部分初加工项目享受优惠主体的判定方面带来争议。

(二)部门联动机制未有效建立

农林牧渔项目税收优惠政策涉及范围较为广泛,具体优惠项目众多,部分内容十分专业,对于缺乏农业专业知识的税务人员来说,准确把握优惠范围存在困难。例如用于杀虫和杀菌目的的植物的种植是不属于“中药材的种植”优惠范围的,但如何判断存在困难;“农作物新品种的选育”优惠是针对农业科学技术方面鼓励的新品种的,但新品种如何认定没有明确规定;“林木的培育和种植”项目中,具体什么是林木,林木与乔木怎么区分,城市树木、草坪的种植与管理是否属于林木培育的优惠范围等等,上述问题对于税务人员来说,由于缺乏农业专业知识,不经农业部门的专业认定而自行判断会存在一定的执法风险。但是,目前我们并没有建立与农业部门的联动机制,在优惠政策执行过程中难以引入专业部门进行确认把关,这就使税务机关在执行政策时承担的责任和风险被不合理放大。

(三)配套征管措施有待完善

自实施以来,农林牧渔业优惠政策已经数次修订,但目前配套的征管措施仍不尽完善,影响了政策执行效果。一是在季度预缴申报表的填报方面,该预缴报表的设计没有考虑税基式减免项目,企业享受的减免所得无法直接在报表中填报。以我市XX企业为例,该企业2011年享受的减免税所得为1.5亿元,季度预缴时若不考虑该项减免将虚增企业的大量税款,显然不够合理。二是按照国税函〔2010〕148号文的规定,减免税项目形成的所得不得弥补应税项目的亏损,减免税项目形成的亏损,不得用应税项目的所得弥补。但按目前年度申报表的格式设计,该项规定无法在年度申报表的填报中实现。同时目前征管软件的盈利亏损台账也无法区分减免税项目还是应税项目,给亏损弥补的后续跟踪带来困难。此外,如何区分减免税项目和应税项目也存在争议。如果企业从事农林牧渔业优惠范围内的项目,当年度出现亏损但企业未办理备案手续,则该亏损应认定为应税项目的亏损还是减免税项目的亏损?在实际操作中也存在争议。

(四)具体操作的一些争议问题有待明确

由于农林牧渔行业在实际核算中的复杂性,在具体操作时也遇到许多争议问题,亟待进一步明确。例如该优惠针对项目所得享受,但项目所得的具体计算存在争议:一是按会计规定计算出所得后,按税法规定还要进行纳税调整,比如业务招待费等,则享受优惠的所得应是按会计计算的所得还是纳税调整后所得?二是按规定,纳税人未取得有效凭证的成本费用支出暂不能在税前扣除,但对于享受项目所得优惠的纳税人来说,在部分成本费用支出缺乏有效凭证的情况下,其项目所得应如何计算?三是在计算项目所得时,与该项目直接相关的收入,如汇兑收益(如因购买原材料延迟付款而产生的汇兑收益)及该项目享受的直接减免的增值税等,能否计入项目所得等等问题。

三、完善农林牧渔业税收优惠政策的建议

针对上述问题,为完善农林牧渔项目税收优惠政策和配套措施,我们提出以下建议:

(一)完善政策法规,拓宽优惠政策受惠面

1.简并优惠层次,降低优惠门槛。从实际情况来看,新企业所得税法分层次给予优惠待遇的做法已失之狭隘。一方面是随着社会经济的发展,很多以前不属于必需品的项目现在已成为人民生活的普遍需要,当初的划分原则已不适应形势变化。另一方面,对产业的扶持应结合国家战略考虑和行业具体情况,以茶的种植为例,2009年中国茶园种植面积和茶产量均居世界第一,茶叶出口居世界第三,茶产业已成为农业的一大支柱产业。但茶、花卉等农业种植业都存在粗放式经营和利润率低的问题,亟待进行产业升级转型,实行种植与加工、销售一体化,形成完整可追溯的农业产业链,这样既可保障农产品质量也可减少企业的经营风险。在此背景下,新企业所得税法将花卉、茶、淡水和海水养殖等农产品的种养与初加工实施不同税收政策,既不利于节约征收成本,也不符合产业升级的要求。同时,对这些农产品的初加工实行免税,但种植却不免税,也不符合“量能负担”的征税原则。因此,有必要顺应形势发展,取消对现有减半优惠征收项目的差别待遇,统一到免税这一个优惠层次。

2.适当扩大农产品初加工范围,简化判断标准。在调研中,企业普遍反映农产品初加工的部分项目门槛设置过高,享受范围太窄,不利于整个农产品加工业的发展。从我市情况看,2011年在从事农产品加工业的127户企业中,符合农产品初加工项目优惠条件的只有11户企业,占比8.66%,政策扶持作用没有充分体现。而且目前的优惠政策过于强调初级加工,缺乏对农业加工新技术新工艺的鼓励扶持,不利于农业工艺水平的提高。建议根据社会经济的发展适当扩大农

产品初加工范围,使更多企业能享受到税收优惠。同时,通过列举具体工序和产成品的方式来说明农产品初加工的优惠范围,虽然详尽却失之刻板。为减少企业对工序要求、能否分阶段或分产品享受初加工优惠等疑问,建议简化判断标准,通过产成品而不是工序来判断是否属于初加工产品及能否享受税收优惠,以减少主观理解和判断上的争议。

3.明确对农民专业合作社的税收管理要求。按照《财政部国家税务总局关于农民专业合作社有关税收政策的通知》要求,对农民专业合作社销售本社成员生产的农业产品,视同农业生产者销售自产农业产品免征增值税。但在企业所得税方面,能否视为自己种植的农业产品按规定享受税收优惠则没有明确。同时,由于行业的特殊性,农民专业合作社及其他许多农业企业在凭证的取得方面存在欠缺,对其享受税收优惠带来不利影响,建议针对农民专业合作社的企业所得税税收优惠管理,进一步明确具体要求,并降低对农业企业的凭证管理要求。

(二)建立与农业专业部门的联动机制

农林牧渔业优惠政策是企业所得税税收优惠政策中最为复杂、专业性最强的政策之一。无论是对优惠项目的界定,还是对农产品初加工范围的判定,都需要具备一定的农业专业知识,对行业的生产工艺和流程有一定了解。但事实上,税务人员普遍缺乏农业专业知识,进行准确判断存在显而易见的困难。建议改变目前由税务部门进行优惠确认把关的做法,先由农业专业部门对具体项目是否属于国家鼓励扶持范围进行定性把关,并出具确认意见;税务部门则根据农业专业部门出具的确认意见为企业办理优惠备案手续,并针对企业财务核算是否规范以及享受优惠金额是否准确等进行后续审核。通过建立农业专业部门与税务部门之间的联动机制,并联合开展税法宣传和办税辅导,鼓励和帮助农林牧渔企业积极享受各项税收优惠。

(三)迅速完善配套征管措施

针对农林牧渔项目优惠政策配套征管措施不够完善、纳税人在填报企业所得税季度预缴申报表和年度申报表时遇到的困境,建议上级部门进一步完善相关报表设计。具体建议包括:一是在《中华人民共和国企业所得税月(季)度预缴纳税申报表(A类)》的第7栏和第8栏之间增加一栏“减、免税项目所得”,用以填报农林牧渔项目优惠金额,并将第8栏“弥补以前年度亏损”拆分成“弥补以前年度亏损(应税项目亏损)”、“弥补以前年度亏损(减免税项目亏损)”两栏;二是将《中华人民共和国企业所得税年度纳税申报表(A类)》的24栏“减:弥补以前年度亏损”拆分成“弥补以前年度亏损(应税项目亏损)”、“弥补以前年度亏损(减免税项目亏损)”两栏,同时将附表四也拆分成两张对应的附表。

(四)加强政策宣传辅导,完善政策反馈机制

由于纳税人普遍对农林牧渔业优惠政策的具体范围、财务核算的要求、减免税项目的计算等不够了解,建议通过多种形式的税法宣传活动,加强对农林牧渔业税收优惠政策的宣传,引导企业积极申请享受税收优惠,并对相关企业特别是其中财务核算不健全及取得凭证意识不规范的企业加强政策辅导,提高其财务核算意识,帮助企业达到享受税收优惠应具备的条件。同时,加强政策执行情况的收集和反馈,对下及时帮助企业和基层分局解决政策执行过程中遇到的问题,对上积极反映,争取进一步完善政策规定。

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SPV公司作为一个至少两个以上股东共同组建的专业性的合资公司,对董事、监事、经理等高层的任命缺乏系统、长远的考量。特别作为政府方出资代表的平台公司或国有企业,由于人才的匮乏,所任命的人选缺乏专业知识,且存在一人身兼多职的不良现象,无法对公司的决策提供有效的建议。同时,SPV公司由于公司人员结构比较复杂,大多难以制定严格的、符合公司实际情况的内部控制制度,导致公司在长期的运营过程中难以形成制度管人的良好局面。 三、解决建议 1.作为政府方出资代表,平台公司或国有企业行使的职能是对国有资产的监管,确保国有资产的保值、增值。这就要求在SPV公司筹备期间,社会资本方、政府方、项目主管单位等部门之间必须要对项目进行充分的了解与沟通,从账务、法律、项目推进等方面明确各自的责任与义务,而不是生拉硬拽的形式组合。同时为保证国有资产的保值增值,SPV 公司章程中必须明确政府方出资代表对重大事项具有一票否决权。 2.提高平台公司综合实力,充分了解PPP模式的运作,在SPV公司治理架构人选的任命中应进行全面、充分的考量,尽量做到专业的人做专业的事,使其能充分发挥所在岗位的作用。 3.SPV公司存续时间长,全程负责项目的融资、建设、运营、维护,应制定严格的人事管理制度、薪酬管理制度、

公司存在问题和建议

关于腾航内部存在的问题和建议 作为一个成功的企业,就其内部而言应该有几点是必须做到:第一,分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;第二,部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的平衡;第三,企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家,有创新的意识,有活力。但是以上三点在我们腾航内部均未看到。或者我们在向着这些方向去努力,但是我们的努力远远不够,尚有许多路要走。 针对腾航目前情况而言主要存在以下几点问题: 一、人才严重缺乏。就其具体而言,每个部门无独挡一面之人物,事无巨细均需要别人安排,居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何做事,如果做事,如何做好事之能力。腾航现在,市场仅仅三人,且大部分精力并没有投入到市场的开拓上,导致他们上班时间也会有无所事事的情况出现。希望这样的情况能在来年的时间里得到改善,市场是我公司的重中之重。其次,IT研发部研发团队在人才收拢上应有所侧重,我们公司是为了赚钱,并不是为了培养新人,不适合的人员必须离开不适合他的岗位,否则我们的研发无法跟上进度。 二、分工不明,权力无法有力的下放,职责更不清晰,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况,又或者出现问题无法追究,互相推委,害怕承担责任的情况。腾航虽然经过整顿,但是这个问题依然严重。首先是董事会方面,员工不知道董事之间的明确分工,同一件事情,找不同的董事会有不一致的结果出现,无所适从,也间接导致公司做事的效率低下;其次,行政人事部内部,朱俊宇依然不明确岗位职责,公司各部门均可以调动,经常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的情况;第三,市场同时分管行政人事部,这虽然是由于我在行政人事事务上存在经验不足的问题,但由于这样的分管,也导致职责的不清晰,出现问题互相推诿。第四,财务的职责不清晰。财务的工作有时候超出本职工作,或者说她的工作直接由董事来指派,导致工作分工不明的情况出现。 三、部门之间配合很差,缺少有序的监管和控制。这最为突出的就是一楼与二楼间的配合出现脱轨。二楼的同事很难调动,哪怕是打扫卫生一件事情都是拖拉,更没有说主动去配合其它部门间的工作,团队意识不强。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下: 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

浅谈企业招聘存在的问题及对策

浅谈企业招聘存在的问题及对策 〔摘要〕随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作~它是企业获取高素质人才的主要途径~其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。 〔关键字〕招聘工作问题对策 招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要,通过各种可行的手段及媒介,向公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地,担负着企业发展的重要责任,因此不容忽视,其重要性主要体现在以下方面。 (一)招聘是补充获取优秀人才的途径 公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)。同时,公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划,不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此,通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。 (二)招聘有助于创造组织的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工,就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环

公司工资管理中存在的问题及解决对策

公司工资管理中存在的问题及解决对策 [ 摘要] :本方案根据公司工资管理现状,分析了公司工资管理中存在的问题,结合公司设计了一套符合会计工作规范要求,相对合理、完善的工资管理优化方案,以更好地加强公司工资的内部控制,提升员工的工作效率。 符合市场规律,符合企业实际,具有激励机制的工资方案,可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性,有效地降低工资成本,更好地提高生产效率。不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡。 [ 关键词] :工资管理优化方案公平公正 一、引言 我于2008年8月4日进入某竹木制品有限公司,至今已工作4年。我在公司所从事的岗位是财务部的助理会计,本公司采用半手工、半电算化方式进行会计核算。我的主要工作是填制记账凭证;开具增值税专用发票;装订每月记账凭证;登记总账;计算员工工资;对各超市的账等。随着工作的深入,我发现公司在工资管理上存在着一定的问题,本文阐述了公司目前的工资管理办法,并对其进行分析,提出了更加优化的工资管理办法。 二、方案设计分析 (一)公司基本概况 某竹木制品有限公司是一家私营企业,创建于1997 年,现有员工1000 多人,是一家集制造、销售、进出口于一体的实业企业。公司主营工艺筷、砧板、牙签、碗具、茶具、水果篮、水果叉等多个竹木产品和品种齐全的竹炭产品。公司拥有着规范和科学的管理体系,其产品以精美的工艺、精致的产品和精良的服务在市场中享有良好的声誉,并先后被国家相关部门确定为省级著名商标、省级知名商号。“诚信立业、永续经营”是公司永恒的宗旨。 (二)财务部情况财务部共有七人,主要岗位有财务经理、成本会计、出纳、结算会计等。财务日常工作的主要职责有 1.贯彻执行国家的财务、会计制度,负责公司财务管理和会计核算工作; 2.建立健全的内部会计控制制度; 3.负责公司的各项收支、审核、结算工作; 4.负责各项税收的申报、缴纳、年检及办理其他税务事项; 5.做好财务档案材料的收集、整理及归档工作; 6.根据公司生产经营的内部需要,做好公司内部各核算部门的成本核算工作,

关于公司管理现状和存在问题的几点建议

关于公司管理现状和存在问题的几点建议 关于山西亚鑫煤焦化有限公司 管理现状和存在问题的几点建议 被世界企业界称为经营之神的松下幸之助曾说:企业经营管理的致命伤在于固步自封,一成不变的管理体制一定会使公司遭到时代的淘汰。任何一种管理体制和方法只要它与当时的生产规模水平不相适应,就必然会影响企业的发展,就必须寻求变革,只有改掉原体制中的弊端后,企业才能正常经营、飞速发展,假如一个企业不能了解市场、适应市场、因时而变,及时调整运行机制,那么企业的生产经营管理必然会陷入被动,导致企业经营的举步维艰。我们公司的40万吨/年焦化技改项目自2002年2月动工以,在我厂全体员工和各大工队的共同努力下建设速度很快,到今年5月1日已顺利投产,我们公司也由原几十人的小土焦厂,发展成为一个拥有近千名职工的大型现代化机焦企业,生产规模扩张了,生产机构也扩张了,但管理还停留在原的水平,停止不前。现就我们公司当前的管理现状和存在问题提几点粗浅的建议: 一、项目工程建设艰辛,但浪费严重。 虽然我们的技改项目工程建设快,投产快,但这并不能说明我们的管理水平有多高,事实上我们的工程管理中存在

着很多显性的和隐性的问题。比如,工地上施工材料到处乱扔,造成了财产的浪费;设计中有些没有必要建的设施建了,造成了不必要的投资;建设中该监督检查的没有检查到,造成了劳民伤财的返工,其中1#焦炉推焦车轨道的返工就是最大的教训。不可否认,所有这些对我们一个刚刚起步、资金紧张的企业说,造成的浪费是非常惊人的。 二、生产系统努力生产,但职工管理松散。 同其它同类厂家相比我们厂的生产可以说是投产快、达产早、问题少,在试产期间生产系统的干部职工确实付出了巨大的艰辛,成绩是可以看见的,但同时也存在着重生产、轻管理的弊端,生产工人普遍工作作风散漫,劳动纪律执行意识差,屡次出现打架斗殴甚至偷盗的现象。我们的企业化建设滞后,职工没有自豪感,企业尚未形成凝聚力。 三、制度建设亦步亦趋,但尚不健全。 现在我们有些制度还没有,有些制度虽然出台了但还不够健全,所以一方面存在着无法可依的现象,另一方面有法不依,执法不严、奖罚不明的情况也客观存在,一些部门的主管领导忽视了对公司件精神的传达,忽视了对职工的遵规守纪教育,导致了职工对公司的制度不了解,执行起变了样,国有国法,厂有厂规,淡化了制度的约束,就会种下事故的隐患,我们的企业刚刚起步,可塑性很大,如果不及时选择合理的管理模式,将各项工作规范化、制度化,照现状发展

浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争,企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业获取高素质人才的主要途径,招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性,招聘与人力资源管理的关系出发,浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题,并以西方人力资源管理理论为指导,具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策,对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考,为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词:招聘人力资源管理问题对策 一、引言 (一)招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节,更不用说招聘中的细节问题,其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大,另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作,招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点: (1)是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素,导致了组织人员的变动。同时,组织有自己的发展目标与规划,组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的,需要经常补充员工。因此,通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务,人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 (2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工,就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地,还是最终面临被淘汰的命运。但是,对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此,招聘工作能否有效地完成,对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标,均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍,“研究结果显示,公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明,人员招聘既是吸引、招募人才的过程,又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员,同时也为人员的保持打下了基础,有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失,并增进组织内的良好气氛,如能增强组织的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等。同时,有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等

目前企业合同管理存在的问题及解决方案

目前企业合同管理存在的问题及解决方案 一、合同管理背景 企业面临快速的发展和日益激烈的市场竞争,随着公司的业务越来越大,合同也越来越多,同时合同管理面临的挑战和监管要求越来越多,特别是国家法规对企业内控和风险管理提出的特殊要求,如国家财政部等五部出台的《企业内控应用指引—16号》中明确了企业在内部控制方面对合同管理业务的明确要求,其中第十五条特别提出了充分利用信息化手段实现合同的全过程封闭的管理。 合同作为商品经济的产物,是商品交换的法律表现形式。现代企业的经济往来,主要通过合同形式进行,所以,合同管理作为现代企业法律顾问制度的重要内容之一,能否实施有效管理把好合同关,是现化企业经营管理成败的一个重要因素。 一、合同管理的具体内容合同关系自始至终是一种法律关系,所以现代企业的合同管理也应当是自始至终的全过程的、全方位的管理。合同管理应做好如下几项工作: 1、建立健全规章制度,使合同管理规范化、科学化、法律化,首先要制定切实可行的合同管理制度,使管理工作有章可循。合同管理制度的主要内容应包括:合同的归口管理,合同资信调查、签订、审批、会签、审查、登记、备案,法人授权委托办法,合同示范文本管理,合同专用章管理,合同履行与纠纷处理,合同定期统计与考核检查,合同管理人员培训,合同管理奖惩与挂钩考核等。企业通过建立合同管理制度,做到管理层次清楚、职责明确、程序规范,从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。 2、加强合同管理人员的培训教育。合同管理人员的业务素质的高低,直接影响着合同管理的质量。通过学习培训,使合同管理人员掌握合同法律知识和签约技巧,坚持持证上岗和年检考核制度,这不但增强了合同管理人员的责任感,也提高了合同法律意识。 3、重大合同审查管理。企业重大合同主要有:中外合资合作合同、企业购并合同、联营合同,独家代理协议、重大技术改进或技术引进合同、涉及担保的合同、房地产开发与交易合同等。把这些对企业的生产经营活动和经济效益影响大的合同挑出来,做为合同的重点管理对象,从合同的项目论证、对方当事资信调查、合同谈判、文本起草、修改、签约、履行或变更解除、纠纷处理的全过程,都由法律顾问部门参与,严格管理和控制,预防合同纠纷的发生,有效维护企业合法权益。

企业招聘中存在的问题及处理对策3

企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前,随着经济全球化趋势的进一步加深,以及我国经济发展方式的转变的进一步调整,行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争,而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此,目前的企业发展,人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业,在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作,及时获得企业理想中的人才资源,保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大,就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手,从七个步骤详细分析了企业的招聘流程,然后以X企业为例,介绍了该企业的招聘现状,从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题,并深入探讨了存在这些问题的原因,在此基础上之,针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词:企业;招聘;流程;对策

目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) (一)招聘的含义 (3) (二)招聘的目的和意义 (3) (三)招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) (一)召开会议确定招聘工作 (4) (二)制定具体招聘需求计划 (4) (三)针对招聘计划进行具体需求 (4) (四)选择渠道发布招聘信息 (5) (五)组织招聘工作,筛选录用合格人员 (5) (六)组织入职培训、考核上岗 (5) (七)做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) (一)企业发展概况 (5) (二)企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) (一)X企业招聘中存在的问题 (6) (二)X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) (一)高度重视招聘工作,多方面加大投入 (8) (二)建设科学规范的招聘体系 (8) (三)提前准备,确保招聘工作顺利进行 (9) (四)有效组织面试,最大程度选择优质人才 (9) (五)关注招聘后续工作,最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)

企业发展中存在的问题及解决建议

二、企业发展中存在的问题及解决建议 (一)企业发展中存在的问题 1、2012年生猪价格偏低,造成产品价格相对过高,产品组合不 符合市场需求,品牌定位不清晰,销售模式落后。 2、部分市场销售模式畸形,影响后期销量。 3、销售人员短缺,而且销售人员的素质不符合公司发展的要求。 4、部分市场网络布局不合理。 5、市场因素影响,客户控制能力差,很多客户接了其它品牌, 造成资金分散,销量下降。 (二)建议解决方案 1、建立高素质高水平的营销团队 公司应该建立了一支经验丰富、市场开拓能力突出的专家型销售队伍,为公司扩大客户规模重新调整销售网点设置及销售网络提供有力保障。建议采用直销和经销两种方式,通过较完善的产品组合进行市场开发,建立稳固的销售体系。 公司秉承“伙伴天下,共同成长”的核心价值观,贯彻“成农博

士让您养猪赚钱更轻松”的经营宗旨,包括猪场种猪的引进、原料信息、管理技术、防疫体系的建立、疫病的监测,甚至是生猪的销售等均作为咨询服务范畴。公司打造出一批全能高素质的销售人员,营造最大限度地为客户创造价值为目标的服务体系。 建立强大的服务能力和突出的营销优势。公司已与2000 多家经销商、规模化养猪场建立了长期的合作关系,并继续密集销售网络。 2、突出产品组合模式优势。 公司的主要产品为猪用配合料、猪用浓缩料、猪用预混料,其中教槽料和猪用浓缩料(含教槽浓缩料)为公司的核心产品。公司猪饲料产品种类齐全,覆盖猪的不同生长阶段,其中,公司的产品以具有较高附加值以及科技含量的仔猪前期料为主。公司加大对毛利率较高的猪用浓缩料的研发、供应力度,公司通过科技含量和附加值较高的教槽料、预混料销售,利用公司在教槽料细分市场的优势带动其他饲料产品的销售。 经过调研,现在的的生猪价格一路低迷,客户更注重养殖的成本问题。从而为符合市场需求进行了产品组合模式,把成本压缩到最低,利益最大化本人根据相关产品进行实证推出8245模式饲喂法,以满足现在市场的需求。其中以最低利润最好的效果回报给用户,趁这个饲料行业大洗脾的阶段抢占市场,保证公司稳健发展,从挑战中寻找机遇。组合模式(8245模式) 910教槽料8kg 911保育20kg 9990浓缩40kg 玉米粉150kg

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名:王爱民 单位:河南XXXX集团有限公司 摘要:当今世界最重要的资源是人力资源,21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中,如何“选人、育人、用人、留人”,并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力,增强企业的创新能力,更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来,随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈,众多企业在招聘中的弊端逐渐显现,制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词:人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 (一)、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求,对现实组织目标所需要的人力资源进行预测,对组织现有的人力资源进行分析与统筹,对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排,实现人员的适时、适量、适当的补给,促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要,但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略,人力资源规划与企业发

展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性,未能制定完善、可行的企业人力资源规划,缺少固定的人员配备和补充计划,员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷,招聘工作一直处于被动救火的状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 (二)、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道,应该视企业的情况来定,权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工,也不能只考虑外部人员,避免打击内部人员的积极性,选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样,企业选择余地很大,但一些企业的招聘人员盲目地追随大流,投入多成本于各种招聘手段中。比如,招聘企业的高层管理人员,该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段,结果是他的收效非常小。同时,在招聘工作中,许多招聘人员也不能打开思维,没能有效广泛利用各种社会资源,经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外,传统的招聘渠道招聘的效果越来越差,完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳,导致招聘两极分化,最终难以达成公司招聘目标。 (三)、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析,没有严格的工作说明书,更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高,没有接受过企业管理专业教育,缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素,致使招聘而来的员工往往不能满足企

公司存在的不足及建议

公司存在的不足及建议 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。 集权式管理模式,人才选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的安全感。集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活,仅以经验、直觉为基础。 信息收集、处理、利用没有规则,信息沟通方式单一,信息成果准确性及操作性较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人,以人情代替制度,使企业管理制度扭曲,难以形成制度化管理。 人才使用缺乏信任企业在人才选用和晋升时,被考虑最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正意义.上的信任,对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。 对人力资本的开发管理投入不足,在企业看来,只要有钱,什么人才都可以

引进来:只要给钱,要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。 企业文化建设薄弱滞后企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,企业凝聚力明显不足。 忽视了以人为本的文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长,只要求员工注意集体利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有一定文化理念的企业,对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。 绩效考评、激励机制不健全考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制",考评的目的限于事后的评价,导致考评人员和考评对象为考核而考核,考核工作得不到重视。 考评标准不科学。考评项目过于笼统,内容不完整,缺乏量化指标,设定指标时考评对象没有参与进来,考评人员主观性较强,导致考评结果争议大。

浅析企业人才招聘存在的问题与对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x 专业名称人力资源管理 准考证号xxxxxxxxxxxx 指导教师xxxxx 年月日

内容摘要:在当前知识经济条件下,人才竞争日趋白热化,组织对人才的需求越来越大,越来越强烈,同时企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业,其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题,而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事,才能发挥应聘者的才能,为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题,我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。 本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则;然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列;最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。 关键词:企业;人才招聘;问题与对策

一、招聘的概述 (1) (一)招聘的含义 (1) (二)招聘的作用 (1) (三)招聘的原则 (2) 二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3) (一)缺乏人才招聘长期规划 (3) (二)人才招聘渠道的选择不当 (3) (三)面试环节存在的问题 (3) (四)企业招聘标准不合理 (4) (五)人才招聘缺乏有效的评估 (4) (六)人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4) 三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5) (一)对企业进行招聘规划 (5) (二)细化招聘工作,选择合适的招聘方式 (5) (三)加强面试管理 (7) (四)进行招聘评估 (8) (五)注重企业社会形象的建立,给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11)

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