管理干部考核办法

管理干部考核办法（试行）

一、管理干部考核目的

（一）对管理人员在一定时期内担任职务工作所表现出来的自身素质、管理能力、协调能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价；

（二）给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的薪酬待遇，以促进管理的公正和民主，激发管理人员积极性与创造性，提劳动贡献率；

（三）明确管理人员工作导向，引导干部学习和努力方向；

（四）深入了解分析企业组织职能设置和岗位设定的合理性和科学性，掌握管理人员在组织环境中的工作适应性，调整组织内适应的资源配置，保障组织有效运行；

（五）确定人才开发的方针政策及教育培训方向。

二、考核原则

（一）定性与定量相结合考核原则（限于考核体系没有形成定量考核没有基本标准此次只做定性考核）；

（二）工作过程与岗位目标相结合原则；

（三）上级考核、下级考核和同级考核相结合原则；

（四）发展潜质和现实表现相结合原则；

（五）不同岗位与不同权重相结合原则；

（六）公正、公开和民主原则。

三、考核对象和考核周期

（一）公司职能机关管理人员、生产单位工段长级别以上管理人员参加考核。

（二）考核分为月度考核、季度考核和年度考核。（2013年只进行年度考核）

1.月度与季度考核：考核是对被考核者每个考核周期的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度与季度考核与绩效工资联动。

2.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果，该结果是下一年的续聘、薪酬待遇和职务变动的主要依据。

四、考核机构与责权

（一）公司成立干部考核领导小组

周玉军任小组长，刘峰任常务副组长，罗银华、周长勇、李敬波、宗树林为小组成员。领导小组下设办公室办公室在人力资源部，负责考核的日常工作和考核会议活动等组织工作。

（二）考核小组的工作权责

1.负责解释考核内容，负责指导进行考核。

2.考核小组负责对考核的日常监督工作，保证考核的公平和公正。

3.负责被考核人对考核结果有重大异议提出申诉的

情况进行重新复议和核算。

4.对最终考核结果有决定权。

5.考核小组全面参与考核工作，对每个考核主体的考核内容一一进行复核。

五、考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计

考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。

（一）考核方法使用定性的评分方法，即考核均采用考核主体的主观判断对考核对象工作的能力进行评分，评分均使用十分制。

（二）考核内容是根据考核对象的工作岗位、职务和业务范畴的素质要求来确定考核主体与考核内容权重。

1.中层干部层级考核。

（1）主要指生产单位和职能部门的厂长、副厂长、处长、副处长、三级管理处室设置的科长。

（2）考核主体分是直接上级、下属、同级层的单位负责人、自评、总经理、考核领导小组，分值权重分别是35、25、20、10、10，考核领导小组在总分值上可根据实际调查附加客观依据上下调整10%。其中下属评分取加权平均数，同级层的单位负责人根据业务相关性权重系数有所差别具体见《附件1》。

（3）考核内容包括品行与态度、职业素质、工作业绩、管理能力、领导力、协调与服务，根据考核主体不同所占权重亦不同。其考核主体是直接上级考核中按以上序列考核权

重分别20、15、30、15、10、10；考核主体为下属按以上序列考核权重分别为15、15、10、20、30、10；考核主体为同级层单位负责人的按以上序列权重分别为20、10、10、10、10、40；总经理权重为等差。

1.普通管理人员层面考核。

（1）主要指生产单位工段长（含副职）、职能部门主管、职员。

（2）考核主体分是直接上级、隔级领导、所属组织同事，分值权重分别是50、25、25。其中同事评分取加权平均数。

（3）考核内容包括工作态度、执行力、业务技能、工作成绩、协调配合。根据考核主体不同所占权重亦不同。其考核主体是直接上级考核为等差；考核主体为隔级上级按以上序列考核权重分别为20、30、30、10、10；考核主体为同事的按以上序列权重分别为20、10、10、10、50。

（三）考核评语。每位考核主体要在评分的基础上对考核对象给予客观评语，以更好地实现考核的对照目的，突出考核的导向性。

六、考核结果和下一步考核工作的安排

考核结束后，考核领导小组组织考核专题会议，会议对考核工作进行总结和点评，并以会议形式公布考核结果。重点安排2014年绩效考核工作。（此次考核结束后，各单位应在2014年6月份前要根据上文《二》的考核原则制定出上级对下级考核办法和与之相适应的绩效方案。该项工作的具体方案和细则考核小组在2014年初另行下发。）

中层干部层级绩效评价表

普通管理人员层级绩效评价表

中层干部层级绩效评价表