变革型领导与员工工作态度_心理授权的中介作用(精)
心理学报2006,38(2:297~307 A cta Psychologica S in ica
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收稿日期:2005-06-24
3国家自然科学基金资助项目(70471060,70502022。
通讯作者:李超平,E 2mail:lichaop ing@mparuc .edu .cn;电话:010-******** 变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用
3
李超平
1,2
田宝3时勘
2
(1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所,北京100872
(2中国科学院心理研究所,北京100101(3首都师范大学教科院心理系,北京100089
摘要研究的主要目的是考察变革型领导与员工满意度、组织承诺之间的关系,以及变革型领导的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权影响员工满意度与组织承诺。利用14家企业744份调查问卷的结果,采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。结果表明,愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响;心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用,愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组
织承诺;愿景激励通过自我效能影响组织承诺。关键词变革型领导问卷,心理授权,员工满意度,组织承诺,交叉验证。分类号B849:C93
1引言
变革领导的概念最早是由Burns 提出来的,Burns 通过对政治领导的描述性分析提出了变革领
导(Transfor m ing Leadershi p 的概念[1]
。Burns 认为,
变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。这些领导通过令人鼓舞的理
想和道德价值观(包括自由、公平、平等、和平和人权等,而不是恐惧、贪婪、妒忌和仇恨,来提高下属的意识水平;让员工认识到所从事工作的重要性;使员工能为了集体的利益而牺牲自己的个人利益。这样,就可以让下属从“平凡自我(Everyday Selves ”提升到“更佳自我(Better Selves ”。Bass 发展了Burns 的概念,提出了“变革型领导(Transf or mati onal Leadershi p ”的概念。Bass 认为,变革型领导通过
让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立互相信任的氛围,促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果
[2,3]
。B ry man 把变革型领导以及同期提出的魅
力型领导、战略性领导等领导理论统称为“新型领
导理论(Ne w Leadershi p Theories ”[4]
。学者们认为,新型领导理论与以前的领导理论(也被统称为
经典领导理论,包括特质理论、行为理论与权变理论,存在明显的区别,具体包括:新型领导理论试图解释为什么某些领导者可以提升员工的动机、钦佩、尊重、信任、承诺、投入、忠诚和绩效水平;新型领导理论不仅关注领导者对员工满意度和一般工作行为的影响,而且关注领导者对员工价值观、信仰、需要、自尊、自信心和情感的影响,以及下属对领导者的价值观、愿景等的认同;新型领导理论强调象征性行为(Sy mbolic Behavi or 和在情感上有感染力的行为、比如愿景性的或预见性的、树立榜样的、超常的和支持性的行为,也包括一些认知导向的行为,比如适应性、灵活性、对环境的敏感性和智能激发等
[5,6]
。变革型领导理论一经提出就受到了学术界
和企业界的欢迎,目前变革型领导理论已经成为领导理论研究的新范式,并被众多跨国企业用来指导企业的人才选拔、培训和培养。
在变革型领导的研究中,变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。从目前已有的研究来看,领导有效性的测量主要包括两个方面的指标:
绩效(Perf or mance 和员工心理与行为。绩效的测量指标包括:客观绩效(实际的绩效数据、主观绩效(管理人员或者其他人员的评价、上级领导评价
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心理学报38卷
等;员工心理与行为包括员工满意度、对领导的满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为等。不管采用什么样的领导有效性指标,大部分实证研究,包括现场研究[7~10]、实验室研究[11~13]、现场实验[14]和元分析[15],结果都表明变革型领导与领导有效性的正向指标有正向的关系,而与负向指标有负向的关系。比
如,Judge等的研究结果表明,变革型领导对员工对领导的满意度、组织承诺、工作
动机与领导者有效性均有显著的影响,其标准化回归系数分别为:
0.35;0.26;0.54;0.35[10]。Avoli o等采用阶层线性模型(H ierarchical L inearModels,HL M考察了变革型领导与组织承诺的关系,结果表明变革型领导对组织承诺有显著的正向影响。虽然变革型领导与领导有效性之间的关系已经得到了证明,但是目前大部分研究都是把变革型领导作为一个高阶构念(H igher O rder Construct来考虑,而较少有研究考察变革型领导不同维度对领导有效性的不同影响。此外,目前大部分变革型领导与领导有效性关系的研究都是在西方进行,且采用的是Bass等的MLQ问卷。李超平与时勘在国内发展了变革型领导理论,指出在国内变革型领导的四个维度与国外不完全相同,具体包括:德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀,并开发了变革型领导问卷(Transf or mati onal Leadershi p Questi onnaire,T LQ[16]。因此,本研究拟在国内这一特殊的文化背景下,采用李超平开发的变革型领导问卷,以员工满意度与组织承诺作为衡量领导有效性的指标,考察变革型领导每个维度与领导有效性的关系。
到目前为止,国外在变革型领导与领导有效性之间关系研究方面已经取得了重大进展,但是,对于变革型领导的作用机制(即变革型领导为什么会影响领导有效性,是如何影响领导有效性的?的研究还处于起步阶段。变革型领导的提出者Bass
在对变革型领导20年的研究进行总结的基础上,曾呼吁学者们开展变革型领导作用机制的研究,以揭开变革型领导这一“黑箱”[17]。Vandenberghe在Bass的基础进一步提出,心理授权(Psychol ogical Empower2 ment应该是揭示变革型领导作用机制的一个非常重要的变量,也就是说心理授权极有可能是变革型领导与领导有效性之间一个非常重要的中介变量[18]。Thomas等指出,心理授权(Psychol ogical Em2 power ment是授权的个体体验的综合体,这个综合体是四种认知的格式塔:工作意义(Meaning;自我效能(Self Efficacy or Competence;自主性(Self-Deter m inati on和工作影响(I m pact[19]。工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准,对工作目标和目的价值的认知;自我效能是指个体对自身完成工作的能力的认知;自主性是指个体对工作活动的控制能力;工作影响则是指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。从以往的文献中,我们可以发现,变革型领导者能够创建富有吸引力的愿景,让员工认识到所从事工作的价值与意义;变革型领导者能够通过自己的激情、高道德标准等来让员工认识到所从事工作的意义,提高员工的
自信水平和自我效能;变革型领导者能够让员工去挑战自己的思想、想象力、创造力与对自己的看法,并鼓励员工以各种不同的创造性方法去解决问题;变革型领导者能够关心员工的成长、成就和生活……[2,3,8,17,20~24]从这些论述和研究成果中,我们可以发现,变革型领导应该会影响授权的心理体验———心理授权。Thomas等认为,有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力,进而会有更高的满意度与组织承诺[19]。也就是说,变革型领导极有可能像Vandenberghe假设的那样,通过心理授权影响员工的工作态度。Vandenberghe的这种假设在一定程度上得到了实证研究的支持,2004年Avoli o等考察了心理授权对变革型领导与组织承诺之间关系的中介作用,结果也发现:心理授权对变革型领导与组织承诺之间的关系具有完全的中介作用[24]。但是,Avoli o等的研究也具有明显的局限性,一方面Avoli o等把变革型领导作为一个高阶构念来处理,没有考察变革型领导每个具体维度对组织承诺的影响;另一方面Avoli o等同样也是把心理授权作为一个高阶构念来处理,没有考虑心理授权的不同维度是否会对变革型领导与组织承诺之间的关系有不同的中介作用。Sp reitzer等的研究表明,心理授权的不同维度对员工工作满意度、工作有效性与工作压力有不完全相同的影响[25]。心理授权如果会中介变革型领导与领导有效性之间的关系,其不同维度极有可能会有不同的影响。因此,本研究拟在国内进一步考察心理授权的不同维度是否对变革型领导与员工工作态度之间的关系有不同的中介作用。
综上所述,本研究的主要目的有二:第一,考察变革型领导不同维度对员工工作态度(包括员工满意度和组织承诺的不同影响;第二,考察心理授权不同维度对变革型领导与员工工作态度之间关系的不同中介作用。
2期李超平等:变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用299
2研究方法
2.1研究对象
总共调查了14家企业,发放900份左右问卷,实际回收774份问卷。当所有问卷回收之后,进行废卷处理的工作,将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除,最
后得到有效问卷738份。男性351人,占47.6%;女性315人,占42.7%;72人未填性别,占9.7%。高中或以下学历者98人,占13.3%;大专学历者167人,占22.6%;本科学历者361人,占48.9%;本科以上49人,占6.3%;63人未填学历,
占8.8%。2.2研究工具
本研究所包括的变量有:变革型领导、心理授权、员工满意度与组织承诺。其测量的工具分别如下:
变革型领导。采用李超平与时勘[16,26]
编制的变革型领导问卷(Transf or mati onal Leadershi p Ques 2ti onnaire,T LQ ,以利克特5分等级量表由员工对直
接上级进行评价,由“1-非常不同意”到“5-非常同意”,分别为“非常不同意”、“比较不同意”、“不好确定”、“比较同意”及“非常同意”。为了验证问卷的构想效度,采用验证性因素分析对问卷的结构进行了验证。
心理授权3
。采用Sp reitzer [27]
编制,李超平、李晓轩、时勘等
[28]
在国内修订的心理授权问卷,采用
利克特5分等级量表进行评价。整个问卷包括四部分:工作意义、自我效能、自主性和工作影响。每个部分3道题,整个问卷共12道题。为了验证问卷的构想效度,采用验证性因素分析对问卷的结构进行了验证。
3读者如果需要该问卷,请从www .lichaop ing .com 下载。
在本研究中我们采用了组织行为学中研究得比较多的员工满意度与组织承诺作为衡量员工工作态度的指标。其测量的工具分别如下:员工满意度。采用Tsui 等
[29]
编制的总体员工
满意度问卷,采用利克特5分等级量表进行评价。主要包括对领导的满意度,对工作本身的满意度,对同事的满意度,对工资的满意度,对晋升机会的满意度和总体的满意度。比如“我对单位里的同事非常满意”,“我对我所从事的工作本身非常满意”,“总体来说,我对我目前的工作非常满意”等,总共有6道题。探索性因素分析结果表明,员工满意度问卷
是一个单维的结构,累积方差解释率达到了44.14%,各个项目均有较大的因子负荷。
组织承诺。采用A llen 等
[30]
编制的情感承诺问
卷,采用利克特5分等级量表进行评价。该问卷有6道题,其中4道采用正向计分,2道采用反向计分。
比如,“我真的把单位的事情当作我自己的事情来处理了”,“我非常乐意今后一直在这家单位工作”,“我对这家单位并没有很强的归属感”。探索性因素分析结果表明,组织承诺问卷是一个单维的结构,累积方差解释率达到了47.85%,各个项目均有较大的因子负荷。
在调查过程中,我们还获取了被试的人口统计学资料,包括年龄、性别、受教育程度和职位层次。2.3研究程序
所有调查主要由企业的人力资源部或办公室负责人召集,在相对集中的时间内完成,研究者在场对个别问题进行解答;部分调查研究者不在场,在调查之前对代理调查的人进行了培训,并给他们提供了指导语和实施手册。在调查之前,事先告诉被试调查结果会完全保密,调查结果仅用于科学研究,被试填完问卷之后当场回收。在所有问卷收集结束之后,进行废卷处理的工作;最后,进行资料的统计分析。2.4
统计分析
本研究采用SPSS 11.0和Amos 4.0进行所有统计分析。具体进行的统计分析包括:首先,采用因素分析和信度分析考察了所使用问卷的信度和效度;然后,采用结构方程模型考察了变革型领导、心理授权与员工满意度、组织承诺之间的关系。J reskog 和S rbom 认为,在建立结构方程模型时,一般有三种策略:①严格的验证性模型(strictly confir mat ory ,即只对一个先验模型进行验证;②模
型生成(model generati on ,即根据修正指数对模型进行调整,直到模型能够得到验证为止;③备选模型(alternative models ,即同时对多个备选模型进行验证
[31]
。J reskog &S rbom 认为,研究者可以根据需
要采用这三种策略中的任何一种,但是在采用每一种策略的时候都应该遵循一定的规则
[31]
。MacCal 2
lum 等的研究发现,以往的研究有20%采用第一种
策略,25%采用第二种策略,50%采用第三种策略
[32]
。MacCallu m 等进一步指出,虽然采用第二种
策略有很强的数据导向,但是如果能够做到:①模型
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的调整在理论上是有意义的;②能够采用另外一批
数据或者样本来验证修正后的模型,则也是可以接
受的[32]
。考虑到变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间关系的研究是一项探索性的研究,本研究决定采用第二种策略,即先建立心理授权全中介变革型领导与员工满意度、组织承诺之间关系的假设模型(如图1所示,再根据修正指数和有关理论对模型进行调整,得到一个能得到数据支持的模型。然后,再采用另外一批数据来验证修正后的模型。因此,本研究首先将所有数据在SPSS 中按照大约50%的比例随机分成两半,然后采用其中的一半数据进行探索性的结构方程模型分析,并根据修正指数(Modificati on I ndex 对模型进行修正,最终得到一个理论上站得住脚,且能得到数据支持的模
型。然后,采用另一半数据对所得到的结构模型进行交叉验证(Cr oss 2Validati on ,建立变革型领导、心理授权和员工工作态度之间的结构模型。考虑到本次研究涉及的变量比较多,样本量虽然符合结构方程模型分析的要求,但是样本数量相对来说较少,所以我们根据Kisht on 等[33]
的建议先对数据进行了打包(Parceling 处理,将愿景激励、德行垂范、领导魅力、个性化关怀、员工满意度、组织承诺所包括的题目分别打成两个包(Parcel ,然后再进行相关的统计分析。由于工作意义、工作影响、自我效能、自主性和离职意向只有3个项目,因此我们直接采用这3个项目作为观测变量,没有进行打包处理
。
图1心理授权的全中介模型(模型A
注:V isi on 代表愿景激励;Moral 代表德行垂范;Charis ma 代表领导魅
力;Consider 代表个性化关怀;meaning 代表工作意义;i m pact 代表工作影
响;competence 代表自我效能;deter 代表自主性;satisfacti on 代表员工满意度;comm it 代表组织承诺;V1代表visi on 的第一个观测变量,
V2代表V isi on 的第二个观测变量,依此类推。下同。
3研究结果
3.1变革型领导问卷的验证性因素分析结果
运用本研究所获得的数据对变革型领导的因素
结构进行验证,并且比较了一因素模型,即所有项目测的是同一个维度;四因素模型,即领导魅力、愿景激励、德行垂范和个性化关怀是四个不同的维度。采用Amos 进行验证性因素分析,可以得到的
拟合指数包括:χ2
/df 、GF I 、AGF I 、R MR 、R MSEA 、
T L I 、NF I 、I F I 、CF I 等。根据Bollen
[34]
,J reskog &
S rbom [31]
和Medsker,W illa m s &Holahan [35]
的建
议,我们决定采用χ2
/df 、GF I 、NF I 、I F I 、T L I 、CF I 和R MSEA 指数,并确定各指数的拟合标准分别为:χ2
/df 应小于等于5;GF I 、NF I 、I F I 、T L I 、CF I 应大于0.90,越接近1越好;R MSE A 应该小于0.06,越接近0
越好。从表1的验证性因素分析结果可以看出,变
革型领导四因素模型的各项拟合指数均达到或接近所推荐的标准,说明变革型领导的四因素结构得到了数据的支持。
2期李超平等:变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用301
表1变革型领导问卷的验证性因素分析结果(n=615
模型χ2df GF I NF I I F I T L I CF I R MSEA
虚模型7827.41325
一因素模型1893.312990.750.760.790.770.790.09
四因素模型911.732930.900.880.920.910.920.06
3.2心理授权问卷的验证性因素分析结果
运用本研究所获得的数据对心理授权问卷的因素结构进行验证,并且比较了一因素模型,即所有项目测的是同一个维度;四因素模型,即工作意义、自我效能、自主性和工作影响是四个不同的维度。
表2心理授权问卷的验证性因素分析结果(n=627
模型χ2df GF I NF I I F I T L I CF I R MSEA 虚模型1904.6066
一因素模型958.82540.770.500.510.400.510.16四因素模型
90.54480.980.950.980.970.980.04
从表2的验证性因素分析结果来看,心理授权四因素模型的拟合指数均达到所推荐的标准,表明心理授权的四因素结构得到了数据的支持。
3.3研究变量的描述性统计结果
表3列出了本研究所使用量表的内部一致性系数和相关系数,从中我们可以看到,12个研究变量的内部一致性系数在0.69到0.89之间,说明这些变量的信度是可以接受的。相关分析的结果表明,变革型领导与心理授权;心理授权和员工工作态度;变革型领导与员工工作态度之间的相关均达到了显著水平。变革型领导各个
维度之间的相关处于0154~0.71之间,而从国外变革型领导的研究结果来看,发现变革型领导各个维度之间的相关处于0149~0.91之间[36],从这一点可以看出本研究所采用的变革型领导问卷各个维度之间的相关比较合理。
表3研究变量的描述性统计结果
变量M SD12345678910
1.愿景激励 3.420.740.85
2.德行垂范
3.560.720.540.89
3.领导魅力 3.670.670.570.710.82
4.个性化关怀 3.290.750.680.660.610.83
5.工作意义 3.680.770.370.300.270.310.76
6.工作影响 2.810.810.200.170.090.170.170.73
7.自我效能 4.000.550.200.130.130.130.240.130.69
8.自主性 3.300.880.300.330.220.350.270.320.190.75
9.员工满意度 3.280.680.520.520.480.540.540.180.190.360.83
10.组织承诺 3.570.690.420.380.310.400.580.210.290.310.610.75注:①所有相关的p<0.001;②对角线上的斜粗体数字是这些变量在正式调查中的内部一致性系数,可以看出研究变量的内部一致性系数处于0.69~0.89之间,都高于或接近所推荐的值0.70;③n=732~738。
3.4结构方程模型分析
根据Amos4.0提供的修正指数,以及国外同类研究的结果(比如,Sp reizter等[25]发现,心理授权的自主性和工作影响对员工满意度并不一定存在显著的影响,在统计分析时我们也发现,如果把自主性和工作影响加进来,模型的各项拟合指数不太理想,因此我们在模型中删除了自主性和工作影响,对最初的模型逐步进行修正,最后得到了如图2所示的模型(模型B1。模型B1的各项拟合指数,包括χ2/df,GF I,NF I,I F I,T L I,CF I,分别为2.14(258.93/ 121,0.93,0.93,0.96,0.94,0.96,0.06,均比较理想。
图2经过探索得到的模型(模型B1注:模型中的数值为标准化的路径系数;p值均小于0.05
然后,我们利用另外一半数据对模型B1进行
了验证性的结构方程模型分析,得到了变革型领导、
心理授权和员工工作态度之间的结构模型(模型
B2,如图3所示。在分析结构模型之前,我们先对
模型B2的测量模型进行了分析,即先检验各个潜
变量的测量是否理想。
表4测量模型的参数估计(n=362
项目潜变量参数
非标准化
估计值标准误
标准化
V1V isi on10.90 V2V isi on0.943330.060.79 Mo1Morale10.87 Mo2Morale
1.063330.050.90 Ch1Charis ma10.75 Ch2Charis ma 1.013330.070.80 C1Consider10.80
C2Consider 1.053330.060.87 Me1Meaning10.74 Me2Meaning0.833330.070.70
Me3Meaning0.683330.060.64 P1Competence10.63 P2Competence 1.103330.190.64 P3Competence0.873330.180.38 S1Satisfacti on10.70 S2Satisfacti on 1.203330.090.85 Co1Comm it m ent10.85 Co2Comm it m ent0.973330.070.79注:333p<0.001
从表4的结果可以看出,测量模型的非标准化参数估计和标准化参数估计均比较理想,说明本研究的测量模型是有效的。模型B2的各项拟合指数,包括
χ2/df,GF I,NF I,I F I,T L I,CF I,分别为2.18 (263.68/121,0.93,0.92,0.97,0.94,0.96,0.06,均比较理想,说明模型B2能够得到数据的支持,即模型B2是有效的合理的。模型B2的结构模型如图3所示
。
图3经过验证得到的模型(模型B2
注:模型中的数值为标准化的路径系数;p值均小于0.05
从图3与表5可以看出,愿景激励对工作意义和自我效能有着积极促进作用,其标准化路径系数分别为0.42,0.33,说明领导者的愿景激励得分越高,下属的工作意义和自我效能的得分也就会更高。愿景激励通过工作意义会对员工满意度、组织承诺产生显著的影响。工作意义与员工满意度、组织承诺之间的标准化路径系数分别为0.53,0.74。说明
工作意义对员工工作态度有着显著的影响;且工作意义是愿景激励与员工工作态度之间的中介变量,在愿景激励对员工工作态度的影响过程中起着完全中介作用。自我效能与组织承诺之间的标准化路径系数为0.24,说明自我效能对组织承诺有着显著的影响,且自我效能是愿景激励与组织承诺之间的中介变量,在愿景激励对组织承诺的影响过程中起着完全中介作用。从以上结果可以看出,愿景激励会影响员工工作态度,且其对员工满意度的影响是通过提升员工的工作意义来实现的,而对组织承诺的影响是通过提升工作意义和员工的自我效能感来实现的。总体上来看,
愿景激励通过工作意义或者自我效能对员工满意度、组织承诺的总效应分别为0122,0.39。
德行垂范对工作意义有着积极促进作用,其标准化路径系数为0.27,说明领导者的德行垂范得分越高,下属的工作意义得分也就会更高。德行垂范通过工作意义会对员工满意度、组织承诺产生显著的影响。工作意义与员工满意度、组织承诺之间的标准化路径系数分别为0.53,0.74。说明工作意义对员工工作态度有着显著的影响;且工作意义是德行垂范与员工工作态度之间的中介变量,在德行垂范对员工工作态度的影响过程中起着完全中介作用。从以上结果可以看出,德行垂范会影响员工工作态度,且其对员工满意度的影响是通过提升员工的工作意义来实现的。总体上来看,德行垂范对员工满意度、组织承诺的总效应分别为0.14,0.20。
表5外源变量与内源变量的效应分析
愿景激励德行垂范领导魅力个性化关怀工作意义自我效能工作意义直接效应0.420.27
间接效应
总效应0.420.27
自我效能直接效应0.34
间接效应
总效应0.34
员工满意度直接效应0.190.290.53
间接效应0.220.14
总效应0.220.140.190.290.53
组织承诺直接效应0.740.24间接效应0.390.20
总效应0.390.200.740.24
领导魅力对员工满意度有显著的影响,其标准化路径系数为0.19,说明领导者的魅力越强,员工的满意度就会越高。需要注意的是,心理授权在领导魅力对员工满意度的影响过程中并没有起到中介作用。
个性化关怀对员工满意度有显著的影响,其标准化路径系数为0.29,说明领导者对员工表现出更强的个性化关怀,员工的满意度就会越高。需要注意的是,心理授权在个性化关怀对员工满意度的影响过程中并没有起到中介作用。
4分析与讨论
在西方,变革型领导对员工工作态度的影响已经得到了实证研究的支持,但是在国内却很少看到相关方面的实证研究,本研究采用国内开发的变革型领导问卷考察了变革型领导与员工工作态度之间的关系。另一方面,国外变革型领导作用机制的研究还处于起步阶段,本研究选择组织行为学中一个重要的变量———心理授权作为中介变量,考察了心理授权对变革型领导与员工工作态度之间关系的中介作用。结果表明:
变革型领导对员工工作态度具有显著的影响,变革型领导对员工工作态度的影响在中国这一特殊的文化背景下得到了验证,这是本研究的第一个贡献。愿景激励对员工满意度、组织承诺的总效应分别为0.22,0.39;德行垂范对员工满意度、组织承诺的总效应分别为0.14,0.20;领导魅力对员工满意度的总效应是0.19;个性化关怀对员工满意度的总效应是0.29。这一研究结果与国外的同类研究具有较高的一致性[10,24,36],表明变革型领导对员工工作态度的影响具有跨文化的适应性。另一方面,本研究的结果也为各类组织培养管理干部的领导力提
供了理论依据,今后各类组织可以从愿景激励、德行垂范、领导魅力与个性化关怀等方面来培养管理干部的领导力,以对员工工作态度产生积极的影响。从变革型领导各个维度对员工工作态度的影响来看,不同的维度对员工工作态度的不同指标有不同的影响。愿景激励与德行垂范对组织承诺、员工满意度有显著的影响,
而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响。而国外大部分研究在考察变革型领导与员工工作态度之间关系的时候,只是简单地把变革型领导作为一个高阶构念[10,24],忽视了变革型领导不同维度的作用,今后的同类研究有必要考察变革型领导不同维度对不同工作态度指标的不同影响,这是本研究的第二个贡献。
心理授权确实在变革型领导与员工工作态度之间起着中介作用,但是并不是心理授权的所有维度都起中介作用,只有工作意义和自我效能在变革型领导与员工工作态度之间起着中介作用,这是本研究的第三个贡献。另一方面,并不是变革型领导的所有维度都是通过心理授权来影响员工工作态度,只有愿景激励和德行垂范是通过心理授权的中介作用来影响员工工作态度的;领导魅力和个性化关怀虽然会影响员工工作态度,但是并不是通过心理授权来实现的,这是本研究的第四个贡献。这一研究结果表明,管理干部如果能为所在的组织/部门制定长远的发展规划,能让员工把自己的日常工作与公司的长远发展结合起来,员工就会觉得自己的工作很有意义,因此也就会有更高的满意度,更强的组织承诺;与此同时,只要能把自己的工作和组织的长远利益结合起来,员工也就会更充满信心地去开展工作,也就对自己完成工作的能力越有信心,也就会更认同组织的发展目标,更愿意为组织付出相当的努力,更愿意留在组织工作,即组织承诺更强。管理干部越注重德行垂范,品性越高尚,越具有奉献精神,越能以身作则,员工就会对管理/干部所确定的方针、政策,对管理干部所制定的方向越有信心,表现在员工的工作中就会觉得自己的工作有价值,进而提高员工的满意度,增强员工的组织承诺;反之,如果管理干部不注重德行垂范,本身品德不端正,则员工就会担心自己是否在“为虎作伥”,因而会失去对工作的兴趣,引发一些负面的结果。领导魅力和个性化关怀会影响员工满意度,也就是说管理干部的领导魅力越强,对员工的个性化关怀越到位,员工就会越满意。值得注意的是,领导魅力和个性化关怀对员工满意度的影响并不是通过心理授权来实现,也就是说并不是因为员工认识到了工作的意义,或者增强自己的工作信心,或者觉得工作的自主性增强,或者觉得自身的影响力扩大等来实现。究竟领导魅力和个性化关怀是如何影响员工满意度的,今后的研究有必要考察其他变量对变革型领导与员工工作态度之间关系的中介作用,比如信任[37]、核心自我评价[17]、价值一致性[13]等。此外,本研究的结果也表明,并不是心理授权的所有维度都会中介变革型领导与员工工作态度之间的关
系。而国外同类研究在考察心理授权对变革型领导与员工工作态度之间中介作用的时候,只是简单地把心理授权作为一个高阶概念[24],忽视了心理授权不同维度的作用,今后的同类研究有必要考察心理授权不同维度的不同中介作用。
当然,本研究仍然存在一些局限性,变革型领导、心理授权、员工工作态度的数据,都来自同一员工的调查问卷,这样就有可能会产生同源偏差(sa me s ource bias或共同方法变异(common method variance。为了检验本研究是否受到共同方法变异的影响,根据Podsakoff[38,39]的建议,本研究进行了Har man单因子检验(Har man′s One2fact or Test,也就是同时对所有变量的项目进行未旋转的主成分因素分析。如果只得到了一个因子,或者第一个因子解释的变异量超过了40%,则表明存在严重的共同方法变异问题;而如果得到了多个因子,且第一个因子解释的变异量没有超过40%,则表明共同方法变异问题并不严重[40]。未旋转的主成分因素分析结果表明,共有10个因子的特征根值大于1,而且第一个因子解释的变异量只有10.88%,因此我们可以认为,本研究的共同方法变异问题并不严重。此外,本研究在进行统计分析的时候,不是简单地建立结构方程模型,而是将本研究的样本随机分成大致相等的两半,一半进行探索性的结构方程模型分析,另一半留作验证性结构方程模型分析,对研究模型进行交叉验证(Cr oss2validati on,这样就能确保本研究所得到的结论具有跨样本的适用性,提高研究结论的准确性与可信性,并在一定程度上弥补共同方法变异的不足。
5结论
在本研究的条件下,得到以下几条结论:
(1在国内这一特殊的文化背景下,变革型领导对员工工作态度具有显著的影响,且变革型领导的不同维度对员工工作态度的不同指标有不同的影
响。愿景激励与德行垂范对组织承诺、员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响。
心理学对传播学的影响知识讲解
心理学对传播学研究发展的影响（摘自大众传媒心理学） 一、行为主义心理学 1.简介 1.1华生古典行为主义 认为人类的行为都是后天习得的，环境决定了一个人的行为模式，行为就是有机体用以适应环境刺激的各种躯体反应的组合，有的表现在外表，有的隐藏在内部，在他眼里人和动物没什么差异，都遵循同样的反射规律。 1.2斯金纳新行为主义 他受实证主义哲学的影响，认为研究意识现象没有意义，主张心理学应描述环境和有机体行为之间的关系。他致力于行为的实验分析，在巴甫洛夫经典条件反射的基础上，创立了操作条件反射并提出条件反射的强化联结理论。斯金纳是极端的环境决定论者，认为可以通过操纵刺激条件来塑造动物的行为，并创造了训练动物行为的方法。 1.3托尔曼认知行为主义 修正华生的极端观点，指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量，这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态，它们是行为的实际决定因子，包括需求变量和认知变量。需求变量本质上就是动机，它们包括性、饥饿以及面临危险时对安全的要求。认知变量就是能力，它们包括对象知觉、运动技能等等。 1.4班杜拉社会学习理论 班杜拉提出的观察学习模式同经典条件反射和操作性条件反射一起被称为解释学习的三大工具。在其观察学习的研究中，注重社会因素的影响，并且吸收了认知心理学的研究成果，把强化理论与信息加工理论有机地结合起来，改变了传统行为主义重刺激—反应、轻中枢过程的思想倾向，使解释人的行为的理论参照点发生了一次重大的转变。提出的学习理论包括交互决定论、自我调节论、自我效能论。 2.行为主义对传播学的影响 2.1行为主义研究范式与效果研究 行为主义假设可以通过可观察的外部表现——即对各种环境刺激的反应——来了解人类。虽不否认有机体的内部过程，但认为由被试自我报告的发生在有机体内部的事情是无法通过客观的观察予以证实的。通过对行为的客观研究，既可以预测已知刺激引起的反应，也可以预测引起反应的刺激。行为主义采用实验方法，研究可观察、可测量、可控制的外显行为，这就要求所研究的现象（因变量）必须是能在实验当场被直接观测到的。 行为主义方法论影响下早期传播研究把传播效果定义为可观察的态度和行为改变，采用实验法进行研究，因此只能以即时的显性的短期效果作为研究对象。当未能发现态度或行为的改变时，就只能解释为效果是强化而不是改变，或者是没有效果。这一研究模式局限了20世纪60年代以前的传播效果研究思路。现在传播研究中的行为主义主要作为一种研究方法而起作用，它所强调的客观实证的研究方法至今仍然对传播学有深刻的影响，甚至可以说已成为传播研究的主要方法之一。 2.2 S-R联结与魔弹论 行为主义的S-R理论是魔弹论的理论基础。魔弹论所隐含的“主动性是传播者专属的，效果是受众专属的”。这和华生所认为的，只要控制刺激，就能控制行为和预测行为的思想是一致的。即只要确定了传播内容，掌握了宣传技术，效果就会自然产生。魔弹论”的出现和流行还与当时的新的传媒形式——收音机和电影的出现有关。对于新事物的出现，人们总是带有本能的恐惧。 2.3观察学习与传媒暴力研究 在对传媒暴力的心理学解释中，最有影响的当属来自观察学习理论（Bandura，1973）
心理健康的重要性
心理健康的重要性 一、认识内外世界 学习心理学，可以加深人们对自身的了解。通过学习心理学，你可以知道自己为什么会做出某些行为,这些行为背后究竟隐藏着什么样的心理活动,以及自己现在的个性、脾气等特征又是如何形成的等等。例如,学习了遗忘规律,你就可以知道自己以往的背单词方法存在哪些不足;了解了感觉的适应性,就可以解释为什么"入芝兰之室,久而不闻其香"了。 同样,你也可以把自己学到的心理活动规律运用到人际交往中,通过他人的行为推断其 内在的心理活动,从而实现对外部世界的更准确的认知。例如,作为教师,如果你了解了学生的知识基础和认知水平,以及吸引学生注意力的条件,你就可以更好地组织教学,收到良好的教 学效果了。 二、调整和控制行为 心理学除有助于对心理现象和行为做出描述性解释外,它还向我们指出了心理活动产生和发展变化的规律。人的心理特征具有相当的稳定性,但同时也具有一定的可塑性。因此,我们可以在一定范围内对自身和他人的行为进行预测和调整,也可以通过改变内在外在的因素实现对行为的调控。也就是说,可以尽量消除不利因素,创设有利情境,引发自己和他人的积极行为。例如,当我们发现自己存在一些不良的心理品质和习惯时,就可以运用心理活动规律, 找到诱发这些行为的内外因素,积极地创造条件改变这些因素的影响,实现自身行为的改造。再如,奖励和惩罚就是利用条件反射的原理,在培养儿童的良好习惯和改造儿童的不良行为 与习惯方面发挥着重要的作用. 三、直接应用在实际工作上 我们上面已经提到,心理学分为理论研究与应用研究两大部分,理论心理学的知识大部 分是以间接方式指导着我们的各项工作的,而应用研究的各个分支在实际工作中则可以直接起作用。教师可以利用教育心理学的规律来改进自己的教学实践,或者利用心理测量学的知识设计更合理的考试试卷等;商场的工作人员利用消费和广告心理学的知识重新设计橱窗、陈设商品,以吸引更多的顾客,如现在街上流行的"打折风"就是一个应用实例;再如经理利用组织与管理心理学的知识激励员工、鼓舞士气,等等。这方面的应用很多,各位读者可以在自己的工作中有意地加以体会和利用。 迄今为止，大多数人都还没有把心理知识与自己的健康联系在一起。因为传统的健康观是不残废不生病即是健康。然而世界卫生组织给健康下的定义却是："不仅仅是没有病和不虚弱，而且是身体上、精神上的完满状态，以及良好的社会适应能力和道德健康。"在这个定义中，健康的四个方面有三个都是心理的，心理对于健康的重要性被摆到了突出的位置。
员工工作表现评语大全
员工工作表现评语大全 对于员工的日常工作表现应该给予一些怎么样的评语呢?该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务下面是有员工工作表现的评语，欢迎参阅。 员工工作表现评语大全 1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。 2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。 4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。 6、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。 7、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。 8、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。 9、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。 10、工作态度端正，业绩比较突出 11、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐 12、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益 13、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工 14、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用 15、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，
(完整版)医学心理学心理应激练习题
医学心理学习题－第三章心理应激 一、单选题（注：各题干后的罗马数字表示该题的估计难度：I 易；II 较易；III 较难；IV 难） 1．一般适应综合征（GAS）分以下三期：（）I A 警戒期、阻抗期、衰竭期 B 觉醒期、阻抗期、适应期 C 警戒期、阻抗期、适应期 D 觉醒期、阻抗期、衰竭期 [答案] A 2．关于目前心理应激概念，以下叙述不确切：（）III A 生活事件、认知评价、应对方式、应激反应等主要应激因素之间界限清晰 B 包含了应激是刺激物、是有害刺激的反应以及是多种中间变量的综合认识 C 应激刺激和应激反应均涉及生物的、心理的和社会的内容 D 应激是应激源、应激中间（介）因素和应激反应多因素的作用过程 [答案] A 3．表示生活事件（应激源）的强度最好用以下方式：（）I A 情绪焦虑程度 B 累计LCU 的值 C 心身疾病发生率 D 转化为生物学指标[答案] B 4．负性生活事件是指：（）II A 对人产生损害的事件 B 个体感觉不愉快的事件 C 与健康成负相关的事件 D 公认的有害事件 [答案] B 5．应激反应最妥切的含义是指个体因为应激源所致的：（）I A 生物、心理、社会、行为方面的变化 B 认识、意志、情绪、个性方面的变化 C 幻听、幻觉、妄想等精神症状方面的变化 D 心理障碍、心身障碍、心身疾病等心身病理方面的变化 [答案] A 6．与应激理论中的“心理应激反应”内涵差距最远的概念是：（）IV A 临床医学症状学中的“心身反应” B 临床医学中的“创伤后应激障碍（PTSD）” C 心理学概念中的“应激”情绪 D 心理学概念中的“动机冲突” [答案] D 7．与健康和疾病关系最直接的应激心理反应是：（）I I A 认知改变 B 情绪反应 C 个性改变 D 社会适应能力下降 [答案] B 8．应激生理反应的神经机制主要通过以下途径调节：（）III A 交感神经-肾上腺髓质轴 B 丘脑下部-垂体前叶-肾上腺皮质轴 C 丘脑下部-垂体后叶轴 D 丘脑下部-垂体前叶-甲状腺轴 [答案] A 9．Lazarus和Folkman认为应激过程最关键的因素是：（）II A 认知评价 B 应对方式 C 个性特征 D 社会支持 [答案] A
什么是媒介融合
一、什么是媒介融合？ ―媒介融合‖其本意是指各种媒介呈现出多功能一体化的趋势，这种关于媒介融合的想象更多的集中于将电视、报刊等传统媒介融合在一起。―媒介融合‖( Media Convergence)这一概念最早由美国马萨诸塞州理工大学的浦尔教授提出。 媒介融合的实质是消费者可以用无所不能的终端通过无处不在的网络，获取各自所需要的服务。 定义 1.媒介融合概念的提出始于20世纪80年代的美国。其最简单的定义是将原先属于不同类型的媒介结合在一起。美国马塞诸塞州理工大学教授I·浦尔认为，媒介融合就是指各种媒介呈现出多功能一体化的发展趋势。 2.美国新闻学会媒介研究中心主任Andrew Nachison 将“融合媒介”定义为“印刷的、音频的、视频的、互动性数字媒体组织之间的战略的、操作的、文化的联盟”，他强调的“媒介融合”更多是指各个媒介之间的合作和联盟。 3.喻国明教授在《传媒经济学》中认为，媒介融合是指报刊、广播电视、互联网所依赖的技术越来越趋同，以信息技术为中介，以卫星、电缆、计算机技术等为传输手段，数字技术改变了获得数据、现像和语言三种基本信息的时间、空间及成本，各种信息在同一个平台上得到了整合，不同形式的媒介彼此之间的互换性与互联性得到了加强，媒介一体化的趋势日趋明显。 类型 ―新闻业融合‖五种类型 广义的“媒介融合”包括一切媒介及其有关要素的结合、汇聚甚至融合，不仅包括媒介形态的融合，还包括媒介功能、传播手段、所有权、组织结构等要素的融合。媒介融合是一个不断发展的过程。 早在2003年，美国西北大学教授戈登便归纳了美国当时存在的五种―媒介融合‖（―新闻业融合‖）的类型,前三种是从―媒介组织行为‖来划分的，后两种则是以从业人员的角度进行划分的： 1.所有权融合 大型的传媒集团拥有不同类型的媒介，因此能够实施这些媒介之间的内容相互推销和资源共享，如美国佛罗尼达坦帕市的媒介综合集团，美国俄亥俄州的新闻电讯集团，都是将各自在同一地区所拥有的报纸、广播电台、电视台和网站进行了融合。 2.策略性融合 指所有权不同的媒介之间在内容上共享，如分属不同媒介集团的报社与电视台之间进行合作，相互推介内容与共享一些新闻资源。 3.结构性融合 这种融合与新闻采集与分配方式有关，如美国《奥兰多哨兵报》决定雇用一个团队做多媒体的新闻产品，使报纸新闻能够加工打包后出售给电视台。在这种合作模式中，报纸的编辑记者可能作为专家到合作方电视台去做节目，对新闻进行深入报道与解释。 4.信息采集融合 这主要指新闻报道层面上一部分新闻从业者需要以多媒体融合的新闻技能完成新闻信息采集。前文中谈到的―超级记者‖的工作便属此类。 5.新闻表达融合 这主要指记者和编辑需要综合运用多媒体的、与公众互动的工具与技能完成对新闻事实的表达。 媒介融合的特征
教育心理学的作用
教育心理学的作用：1帮助教师准确地了解问题2为实际教学提供科学的理论指导3帮助教师预测并干预学生4帮助教师结合实际教学进行研究 学生心理发展的基特：1连续性与阶段性2定向性与顺序性3不平衡性4差异性认知发展与教学的关系：1认知发展制约教学的内容与方法2教学促进学生的认知发展3关于最近发展区（维果斯基） 认知差异的教育含义（因材施教）：1创设适应学生认知差异的教学组织形式2采用适应认知差异的教学方式，努力使教学方式个别化3运用适应认知差异的教学手段 性格的差异：（1）性格的特征差异：1对现实态度的性格特征2性格的理智特征3性格的情绪特征4性格的意志特征 （2）性格的类型差异：1外倾性与内倾型2独立性与顺从型 学习的心理实质：1学习表现为行为或行为潜能的变化2学习所引起的行为或行为潜能的变化时相对持久的3学习是由反复经验而引起的 加涅的学习结果分类：1智慧技能2认知策略3言语信息4动作技能5态度 巴浦洛夫的经典性条件作用论基本规律：1获得与消退2刺激泛化与分化 斯金纳的操作性条件作用论基本规律：1强化2逃避条件作用于回避条件作用3消退4惩罚 苛勒的完型-顿悟说基本内容：1学习是通过顿悟过程实现的2学习的实质是在主题内部构造完型 布鲁纳的认知-结构学习论（1）学习观：1学习的实质是主动的形成认知结构2学习包括获得，转化和评价三个过程（2）教学观：1教学的目的在于理解学科的基本结构2掌握学科基本结构的教学原则 当今建构主义学习理论的基本观念：1知识观2学习观3学生观 学习动机与学习效果的关系：1学习动机与学习效果的关系并不是直接的，它们之间往往以学习行为为中介2学习动机是影响学习行为，提高学习效果的一个重要因素，但却不是决定学习活动的唯一条件3在学习中，激发学习动机固然是重要的，但应当地改善各种主客观条件以提高学习行为水平作为重点来抓 学习动机的培养：1利用学习动机与学习效果的互动关系培养学习动机2利用直接发生途径和间接转化途径培养学习动机2利用直接发生途径和间接转化途径培养学习动机 学习动机的激发：1创设问题情境，实施启发式教学2根据作业难度，恰当控制动机水平 3充分利用反馈信息，妥善进行奖惩4正确只会结果归因，促使学生继续努力 迁移的作用：1迁移对于提高解决问题的能力具有直接的促进作用2前一是习得经验得以概括性，系统化的有效途径，是能力与品德形成的关键环节3迁移规律对于学习者，教育工作者以及有关的培训人员具有重要的指导作用 影响迁移的主要因素：1相似性2原有认知结构3学习的心向与定势 如何促进迁移教学：1精选教材2合理编排教学内容3合理安排教学程序4教授学习策略，提高迁移意识性 知识学习的作用：1知识的学习和掌握是学校教学的主要任务之一2知识的学习和掌握是学生各种技能形成和能力发展的重要基础3知识学习是创造性产生的必要前提 如何提高知识直观的效果：1灵活选用实物直观和模象直观2加强次与形象的配合3运用感知规律，突出直观对象的特点（1）强度律（2）差异律（3）活动律（4）组合律4培养学生的观察能力5让学生充分参与直观过程 如何有效地进行知识概况：1配合正例和反例2正确运用变式3科学地进行比较4启发学生进行自觉概括（鼓励学生主动参与问题的讨论） 如何运用记忆规律促进知识保持：1深度加工材料2有效运用记忆术3进行组块化编码4适当过度学习5合理进行复习（1）及时复习（2）分散复习（3）反复阅读结合尝试背诵 心智技能及其特点：1对象具有观念性2执行具体有内潜性3结构具有简缩性 操作技能形成的阶段：操作定向，操作模仿，操作整合，操作熟练 我国的性质技能形成三阶段论：原型定向，原型操作，原型内化 操作技能的培训要求：1准确地示范与讲解2必要而适当的练习3充分而有效地反馈4建立清晰稳定的动觉 心智技能的培养要求：1激发学习的主动性与积极性2注意原则的完备性独立性与概括性3适应培养的阶段特征，正确使用言语 复述策略：1利用随意识记忆和有意识记忆2排除相互干扰3整体识记和分散识记4多种感官参与5复习形式多样化6画线 精细加工策略1记忆术2做笔记3提问4生成性学习5利用背景知识联系实际 组织策略：1列提纲2利用图形（1系统结构图2流程图3模式或模型图4网络关系网）3利用表格（1一览表2双向表） 资源管理策略：1学习时间管理（1统筹安排学习时间2高效利用最佳时间3灵活利用零碎时间）2学习环境的设置（1注意调节自热条件2设计好学习的空间）3学习努力和心境管理4学习工具的利用5社会性人力资源的利用 学习策略训练的方法：1指导教学模式2程序化训练模式3完型训练模式4交互式教学模式（1总结2提问3析疑4预测）5合作学习模式 影响问题解决的组要因素：1问题的特征2已有的知识经验3定势与功能固着 提高问题解决能力的教学：1提高学生知识储备的数量和质量（1帮助学生牢固地记忆知识2提供多种变式，促进只是的概括3重视知识间的联系，建立网络化结构）2教授与训练解决问题的方法与策略（1结合具体学科，教授思维方法2外化思路，进行显性教学）3提供多种联系的机会4培养思考问题的习惯（1鼓励学生主动发现问题2鼓励学生多角度提出假设3鼓励自我评价与反思） 创造性的基本特征：发散思维是创造性思维的核心，主要特征有三个：1流畅性2变通性3独创性 影响创造性的因素：1环境（家庭与学校的教育环境）2努力3个性 创造性与个性的关系（高创造性者得个性特征）：1具有幽默感2有抱负和强烈的动机3能够容忍模糊与错误4喜欢幻想5具有强烈的好奇心6具有独立性 态度的实质：1态度是一种内部准备状态，而不是实际反应本身2态度决定个体是否愿意完成某些任务，即决定行为的选择3态度是通过学习而形成的，不是天生的 态度与品德的关系：1二者实质是相同的，结构是一致的2（区别）①二者所涉及的范围不同，态度大，品德小②价值的内化程度不同 中学生品德发展的基本特征：1伦理道德具有自律性，言行一致（伦理道德是道德发展的最高阶段）（1）形成道德信念与道德理想（2）自我意识增强（3）道德行为习惯逐步巩固（4）品德结构更为完善 影响态度与品德的学习的一般条件：1外部条件（家庭教养方式，社会风气，同辈群体）2内部条件（认识失调，态度定势，道德认知）
有关员工工作态度、观念及心理状态的测试
有关员工工作态度、观念及心理状态的测试员工的工作态度、观念及心理状态，直接影响到员工的工作积 极性，也直接影响到公司效益。因此作为一个经营管理者，随时观察员工的工作态度，了解员工心理状况，修正员工观念是非常重要的。 本测试题将着重测试员工的信心、心理素质及工作态度等，以帮助管理者准确制定相应的管理策略。本测试分成A、B、C三组，首先，假设你是位员工： A组： 1.开会讨论问题时，你是否： A抢先提出自己的观点。。 B先静听别人发言，然后再发表意见。 C只有被点名时才出声。 2.当你参加商务酒会时，进入会场后是否： A直接到酒台叫酒。 B环顾四周，寻找自己熟悉的朋友。 C无论认识对方与否，谁离自己最近即同谁交谈。 3.你拼命苦干，终于按时完成了一项紧急任务，而老板在验收时 连句“谢谢”都没有。你是否： A只当这是一种考验，以此来宽慰自己。 B通过言谈举止来表达自己的愤怒。 C向同事们抱怨老板不尽人情。 4.如果某位同事在一个热烈的讨论会上冲撞了你，你是否： A保持沉默，盼着有人站出来为你辩护。 B以同样不礼貌的方式反唇相讥。 C平静地重复自己的主张，不理会个人攻击。 B组 5.你认为同事们背地里笑话你吗？ A经常B有时C从不 6.你怀疑老板想抓你的小辫子吗？ A经常B有时C从不 7.你觉得自己被工作紧紧束缚吗？： A经常B有时C从不 8.你后悔自己对职业的选择吗？ A经常B有时C从不 9.你曾否因为工作问题而彻夜难眠？
A经常B有时C从不 10.你考虑过辞职不干，另谋出路吗？ A经常B有时C从不 11.你容易生气发怒吗？ A经常B有时C从不 12.你害怕上班吗？ A经常B有时C从不 13.你是否认为本公司的奖惩制度不合理？ A经常B有时C从不 C组 14.你在工作中最重视的因素是什么? A就业安全感 B情投意合的同事 C体恤下属的老板 D明确的工作范围 E严明的规章制度与工作程序 F稳定的工资收入 G良好的办公条件 H有保障的加薪计划 I 较好的福利待遇 J 和谐的人际关系 K 上级领导的青睐 L 参与决策权 M 广泛的客户关系 N 竞争激烈，富于挑战性工作 O最低的官僚制度 P升职机会多 Q公司业务不断扩展，前途远大 R择估提拔制 S独立自立权 T创新的自由 U工作成绩得到肯定 V丰富的工资、分红和奖金 答案： A组：
员工工作态度的自我评价
员工工作态度的自我评价 从工作本身来说,态度是决定你能否做好一份工作的前提条件,下面由为大家的员工工作态度的，希望可以帮到大家! 1、能积极完成领导给予的工作，工作态度认真。 2、与领导沟通不够。 3、为了使工作做的更好需要提高知识面。 4、领导能给予工作的支持与帮助。 5、与部门同事之间非常融洽，部门之间尚可。 6、不断的新的知识，提高自己的工作水平。 7、希望公司多给予员工培训新知识的机会，与公司共同进步。 时间过的很快，转眼间，我到锦州港股份有限公司工作已经有一年了，在这段日子里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导的关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高。
“尺有所短，寸有所长”，过去自己的专业虽然是机械行业，也是跟钢、铁、图纸打交道，来到锦州港以后，我知道自己的不足和该努力的方向，现在从事流动机械的管理工作。现在的我很喜欢自己的这份工作，但我深知自己的和阅历都很不足，实践还很有缺陷，但是有不懂的我就问，多查阅资料，在办公室各位同事和领导的帮助下，感觉自己这段日子学了很多，每天都很充实。现将这段日子的工作做一个自我评定。 一、1、努力学习，不断提高专业能力。在工作中，认真学习专业知识，将实践和理论相结合，不断积累经验，积极参加学习培训，多多向专业人士、技术人员请教，不断充实自己; 2，遵章守纪，这段日子来，自己在工作中做到不怕苦、不怕累，学习优秀员工的方法，多看多听多想多问，认真去完成各项工作任务; 3，团结同事，共同努力，同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重和理解; 4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏实践经验，质量检查
华中师范大学心理学教授刘华山调节作用和中介效应
调节变量与交互作用分析 华中师大心理学院刘华山整理 一、调节变量 （一）调节变量的含义 如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，则称变量M是变量Y与变量X的调节变量。变量M在变量Y与变量X的关系中的这种作用称为调节效应。 （二）交互作用 X）对因变量（例如Y）的影响取决于另一个自变量当一个自变量（例如 1 X）处于何种水平上时，就说两个自变量在对因变量的影响上存在着交（例如 2 互作用。 （三）调节效应与交互作用效应 在交互作用分析中，影响因变量的两个变量都称为自变量，这两个自变量在对因变量的影响上地位是等同的。而在进行调节效应分析时，在一个确定的模型中，与因变量有关的两个变量，一个被指定为自变量，它与因变量的关系是基本的因果关系；另一个被视为可能的调节变量，它对因果关系实行调节。 在交互作用的分析中，两个自变量可能对因变量的主效应都不显著，此时我们仍然可以分析两个自变量的交互作用，交互作用仍然可能是显著的。而在调节效应的分析中，从逻辑上说，一般是自变量对因变量的主效应是显著的，再来分析调节变量的调节效应。【？】 （四）调节效应与交互效应的统计分析方法 1.交互效应分析 交互效应一般采用多因素方差分析，或带有交互作用的多元回归分析。当所有自变量都是分类变量时，交互作用分析采用方差分析，也可以采用多元回归分析。当自变量中存在有连续变量时，交互作用分析采用多元回归分析或协方差分析。问题是可否做连续变量与分类变量的交互作用呢？ 2.调节效应分析
调节效应分析的统计方法也因自变量与调节变量的数据类型不同而不同。 当自变量和调节变量都是类别变量时，采用多因素方差分析。当自变量与调节变量交互作用显著时，说明存在调节效应；【有无调节效应与有无主效应没有关系】 当调节变量是连续变量时，无论自变量是何种类型变量，均采用层级回归。先将自变量与调节变量对因变量的影响，然后将交互项“自变量×调节变量”纳入回归方程。如果交互项回归系数显著，则存在调节作用。 当调节变量是类别变量，而自变量是连续变量时，作分组回归分析。Cohen 介绍过两回归系数的差异检验的方法。如果回归系数的差异显著，则调节作用显著。（Cohen J. and Cohen P. Applied multiple regression/ correlation analysis for the behavior sciences (2nd ed.) . Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1983）。 一说调节效应检验:当自变量与调节变量都是连续变量时，用带有乘积项的回归模型作层次回归分析:（1）作Y 对X 和M 的回归，得测定系数21R （2）作Y 对X ，M 和XM 的回归，得测定系数22R ,若22R 显著地高于21R ，则调节效应显著。或者作XM 的偏回归系数的检验，若显著，则调节效应显著。【温忠麟，侯杰泰，张雷（2005）调节效应与中介效应的比较与应用，心理学报，37（2），268-274】 二、中介变量（Mediator ） （一）中介变量的含义 如果自变量X 通过变量M 影响因变量Y ，则M 为中介变量。中介效应涉及多层因果关系。中介效应可从下图看出： 1e 1e cX Y += e 2 2e aX M += e 3 3'e bM X c Y ++= 有关系式：ab c c +'= 图1中介效应中变量间关系的方程与路径图
医学心理学心理应激
第一节 应激的概念 （一）应激概念的发展 应激(stress)一词是正在不断发展的概念。 早在20世纪30年代起，由坎农(Cannon)引用于人类生理学研究，概指超过一定临界阈值后，破坏机体内环境平衡的一切物理、化学和情感刺激。 但到20世纪50年代 塞里认为，机体暴露于各种不同的刺激之下时，如冷、热、缺氧、长期情绪矛盾、水及电解质平衡失衡等，都可以产生同样的应激反应。而引起应激的因素称为应激源(stressor)。 为了弄清应激概念，有必要指出以下几点： 1. 应激不同于刺激 它是身体对内、外环境中各种刺激的非特异性反应。 2. 应激不是神经能量 很多人说应激是“情绪或神经的耗竭”，但是，情绪反应有时也可成为应激源。塞里指出，没有神经系统的低等动物或植物也有应激反应。 3. 应激并不都是身体受到某种损害的结果 如在球场比赛时人们所体验到的比赛应激，并不会产生损伤的结果。 （二）对心理应激概念的最新认识 要对应激下一个能全面正确反映其所有内涵的定义还是有一定困难的。但根据以上对应激的认知作用过程的分析目前可以将 心理应激定义为：个体在察觉需求与满足需求的能力不平衡时倾向于通过整体心理和生理反应表现出来的多因素作用的适应过程。 该定义要强调的是： 1、应激是个体对环境威胁和挑战的一种适应和应对过程，其结果是适应和不适应的； 2、应激源可以是生物的、心理的、社会的和文化的；应激反应可以是生理的、心理的和行为的；应激过程受个体多种内外因素的影响； 3、认知评价在应激作用过程中起重要作用。
1．躯体性应激源指直接作用于躯体而产生应激反应的刺激物，包括理化因素、生物学因素和疾病因素。 2．心理性应激源指各种心理冲突和挫折导致焦虑、恐惧和抑郁等各种消极情绪。 3．社会性应激源指各种自然灾害和社会动荡例如战争、动乱、天灾人祸、政治经济制度变革等应激源。 4．文化性应激源指一个人从熟悉的生活方式、语言环境和风俗习惯迁移到陌生环境中的各种文化冲突和挑战。 (二)按生活事件的现象学分类 1．工作问题包括长期从事高温、低高温、噪音、矿井下等环境的工作；需要高度注意力集中和消耗脑力的工作；从事长期远离人群(远洋、高山、沙漠)、高度消耗体力、威胁生命安全、及单调重复的流水线工作；超出本人实际能力限度的工作；调动、转岗或离岗。 2．恋爱、婚姻和家庭问题包括觅配偶、失恋、夫妻不和分居、、外遇和离婚；亲人亡故、患病、外伤、手术和分娩；子女管教困难、老人需要照料、住房屋拥挤以及家庭成员关系紧张等。 3．人际关系问题指个人与领导、同事、邻里、朋友之间的意见分歧和矛盾冲突。 4，经济问题指个人在经济上的困难或变故，包括负债、失窃、亏损和失业等。 5．个人健康问题指疾病或健康变故给个人造成的心理威胁，如疾病诊断、健康恶化、心身不适等。 6．自我实现和自尊方面问题指个人在事业和学业上的失败或挫折，以及涉及案件、被审查、被判罚等。 7．喜庆事件指结婚、再婚、立功受奖、晋升晋级等，也需要个体作出相应的心理调整。 (三)按生活事件对个体的影响分类 1．正性生活事件这是指个人认为对自己的身心健康具有积极作用的事件。如晋升、提级、立功、受奖等。 2．负性生活事件指个人认为对自己产生消极作用的不愉快事件。如亲人死亡、患急重病等。 负性生活事件与心身健康相关性明显高于正性生活事件。 (四)按生活事件的主客观属性分类 1．客观事件不以人们的主观意志为转移的。包括生、老、病、死以及地震、洪水、
心理学-功能
教育学 心理学中跟“功能”相关的知识点： 1.注意的功能：选择、保持、调节、监督; 2.想象的功能：预见、替代、补充; 3.情绪情感的功能：信号、调节、感染、适应; 4.动机的功能：激活、指向、维持、调节(强化); 5.社会态度的功能：适应、防御、价值表现、认识或理解; 6.群体的功能：社会功能、个人功能。 教育学中跟“功能”相关的知识点： 1.教育的功能： (1)按教育功能作用的对象分为：个体发展功能和社会发展功能; (2)按教育作用的性质分为：正向功能和负向功能; (3)按教育功能呈现的方式分为：显性功能和隐形功能。 2.遗传在人的发展中的作用：人的身心发展的前提，为个体的身心发展提供了可能性。 3.环境在人的发展中的作用：为个体的发展提供了多种可能，包括机遇、条件和对象。同时也有积极和消极作用。 4.学校教育在人的发展中起主导作用。 5.个体主观能动性是推动人身心发展的动力，是个体发展的决定性因素。 6.教育对政治经济的影响作用：为政治经济制度培养所需要的人才;是一种影响政治经济的舆论力量;可以促进民主。 7.教育对经济的促进作用：教育再生产劳动力;教育再生产科学技术知识。 8.教育对文化的促进作用：筛选、整理、传递、保存文化的作用;传播和交流文化的作用;选择、提升文化的作用;更新和创造文化的作用。 9.教育对科学技术发展的作用：完成科学知识再生产;推进科学体制化;具有科学研究的能力;促进科研技术成果的开发和利用。 10.教育目的的功能：导向、激励、评价。 11.良好师生关系的作用：(1)是教育教学活动顺利进行的保障;(2)是构建和谐校园的基础;(3)是实现教学相长的催化剂;(4)能够满足学生的多种要求。 12.德育的功能：社会功能、个体功能(生存、发展、享用)、教育功能。 阿尔伯特·班杜拉是美国当代著名心理学家。他的理论也是我们教师资格和教师招聘的重要考点。现在中公教师网老师就班杜拉理论中重要考点内容进行总结。
从传播心理学看电视真人秀
从传播心理学看电视真人秀 如果要问现在电视屏幕什么节目最红，我一定会告诉你，当然是真人秀节目，从前一段时间的《中国好声音》，到刚刚落下帷幕的《我是歌手》，再到现在热播的《中国星跳跃》和《星跳水立方》，这些节目都是真人秀节目，有普通老百姓的秀，也有大明星的秀，他们的真人秀都给我们全新的感受，这也早就了现在电视荧屏真人秀独大的局面，我们不仅要问，为什么真人秀会如此火，它究竟迎合了观众什么样的心态，传播速度如此之快，让我们在一夜之间感受到真人秀的魅力，接下来我们就从传播心理学的角度去解析一下这一现象。虽然铺天盖地、千篇一律的真人秀节目存在这样那样的弊端，然而“存在即是合理”，本文试从传播心理学的角度探讨真人秀节目走红的原因。 媒介角度：再现型媒介中的呈现型效果 传播心理学把媒介的类型分为呈现型媒介和再现型媒介两种。呈现型媒介是人们利用自身的器官活动（包括表情动作、装束打扮等）表达社会意义的形式，它主要用于人与人之间面对面的交流。而再现型媒介是指人们利用工艺或技术手段（包括书籍、绘画、电视、电话、网络等）表达社会意义的形式。对于广大受众来说，他们更倾向于接受表现原生态的呈现型媒介。因此，当媒介技术发展到一定程度后，需要从再现型媒介中找到呈现型的效果。 然而任何作品不管是呈现型的还是再现型的，都绝不应等同于所拍摄对象的原生形态，而应充分体现拍摄者制作者主体的假定,如要实现至真，除了总体上要遵循历史真实和生活真实的创作原则，还要在这一前提下追求更高的真实，即符合人的情感发展的真实原则与情感真实的逻辑。 真人秀节目作为一种电视艺术，同所有的再现艺术一样，为人们提供的不过是关于外部世界的幻象。但是由于它所具有的视听音画即时传真的特质，所提供的幻象让接受者感到更亲切、更真实、更像生活的原生形态。这种类似生活原生形态的呈现型效果，满足了人们观照现实的外部世界，并由此实现对自我生存状态的理解和评价的本能需求，因而产生出精神上的愉悦。另外，真人秀节目十分重视观众的参与权和决定权，例如《超级女声》节目中的主角不是演员，而是通过“海选”的方式从“普通人”中选拔出来的。观众本身是节目的组成部分。他们同参与者感同身受，同喜同悲。观众的投票具有决定性的作用，甚至可以改变节目的整个进程。这样就把受众的情感调动到极至，呈现出了更高的真实。 传者角度：对受众心理意识的开拓 （一）“真”。 法国后现代主义哲学家博德里亚针对西方资本主义发达国家的现状提出的“消费社会和大众传播理论”认为：现代社会物质丰盛，精神状况却截然相反，呈现白色。这是一个充斥着预防性白色的饱和了的社会，一个没有眩晕没有历史深度的社会，一个除了自身神话或者不断神话之外，没有其他神话可以立足点的消费社会。也许只有激进的革命的突发事件和意外的分化瓦解才能打碎这“白色的弥撒”。在这样一种情形下，人们产生了一种“审美日常生活化”的心理。往日那些经过训练的事先排练好的节目不再吸引人，人们逐渐开始追逐这种带着生活原滋原味的节目。真人秀节目的成功就在于对于这种受众意识的开发，其特色就在于“真”，它采用纪实的手法，将摄像头对着一批没有受过专业训练的真实的人，真实的记录这些人在日常生活中的真实状态。 （二）“人”。
学习心理学的意义
学习心理学的意义 一、认识内外世界 学习心理学,可以加深人们对自身的了解。通过学习心理学,你可以知道自己为什么会做出某些行为,这些行为背后究竟隐藏着什么样的心理活动,以及自己现在的个性、脾气等特征又是如何形成的等等。例如,学习了遗忘规律,你就可以知道自己以往的背单词方法存在哪些不足;了解了感觉的适应性,就可以解释为什么"入芝兰之室,久而不闻其香"了。 同样,你也可以把自己学到的心理活动规律运用到人际交往中,通过他人的行为推断其内在的心理活动,从而实现对外部世界的更准确的认知。例如,作为教师,如果你了解了学生的知识基础和认知水平,以及吸引学生注意力的条件,你就可以更好地组织教学,收到良好的教学效果了。有助于了解自己，加强自我修养。学习心理学,可以加深人们对自身的了解。通过学习心理学,你可以知道自己为什么会做出某些行为,这些行为背后究竟隐藏着什么样的心理活动,以及自己现在的个性、脾气等特征又是如何形成的等等。例如,学习了遗忘规律,你就可以知道自己以往的背单词方法存在哪些不足;了解了感觉的适应性,就可以解释为什么"入芝兰之室,久而不闻其香"了。 二、调整和控制行为 心理学除有助于对心理现象和行为做出描述性解释外,它还向我们指出了心理活动产生和发展变化的规律。人的心理特征具有相当的稳定性,但同时也具有一定的可塑性。因此,我们可以在一定范围内对自身和他人的行为进行预测和调整,也可以通过改变内在外在的因素实现对行为的调控。也就是说,可以尽量消除不利因素,创设有利情境,引发自己和他人的积极行为。例如,当我们发现自己存在一些不良的心理品质和习惯时,就可以运用心理活动规律,找到诱发这些行为的内外因素,积极地创造条件改变这些因素的影响,实现自身行为的改造。再如,奖励和惩罚就是利用条件反射的原理,在培养儿童的良好习惯和改造儿童的不良行为与习惯方面发挥着重要的作用. 三、直接应用在实际工作上 我们上面已经提到,心理学分为理论研究与应用研究两大部分,理论心理学的知识大部分是以间接方式指导着我们的各项工作的,而应用研究的各个分支在实际工作中则可以直接起作用。教师可以利用教育心理学的规律来改进自己的教学实践,或者利用心理测量学的知识设计更合理的考试试卷等;商场的工作人员利用消费和广告心理学的知识重新设计橱窗、陈设商品,以吸引更多的顾客,如现在街上流行的"打折风"就是一个应用实例;再如经理利用组织与管理心理学的知识激励员工、鼓舞士气,等等。这方面的应用很多,各位读者可以在自己的工作中有意地加以体会和利用。在工作、学习和生活中，一个人难免会碰到种种心理难题和心理困惑。例如，恋爱问题、婚姻问题、自卑问题、人际关系问题以及失眠、焦虑、忧郁等等，学了心理学，能很好地进行自我分析和自我调节，不致于陷入心理困惑之中而不能自拔，最后导致心理疾病，甚至是精神病。 学心理学是很有必要的。理论上可以科学地解释心理现象，对破除迷信，形成科学的世界观和人生观是有重要意义的。实践角度看还可以提示心理现象的
新员工工作态度自我评价
新员工工作态度自我评价 新员工工作态度自我评价范文 员工的工作态度决定员工的工作行为——积极、勉强、甚至是极其厌烦，不同的工作态度其工作成效的差异是非常明显的。接下来为你带来员工工作态度范文，希望对你有帮助。 我来中国人寿保险股份有限公司青海公司业管中心工作已经七年多了，在过去的这工作的七年里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导的关怀及指导下，在各位同事及前辈的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将七年来的工作做一个自我评定。在工作过程中细心和责任感很重要，以前在上学阶段，的好坏需对自己负责，而工作中，责任很重要，一句话也许就会造成后面无数连锁反应，我们要对自己说的话负责要对自己做的事负责。 以前在工作中，我自认为是比较尽职尽责的，但即便如此，有时候依然会犯职场中的大忌：即情绪化的处理工作中的问题。殊不知这种不专业的态度不仅给别人造成了困惑，也给自己带来了不少负面影响。 充分利用时间。一个人的时间是有限的，在有限的时间里如何将自己的事情打理的有条不紊很重要。在工作过程中，有工作在时，
主要矛盾就是工作，而不是化妆、看电视、聊天、对工作视而不见等等，忙完了可以休息，工作中我有时候喜欢把活堆起来，总说明天再弄，明天的活来了又堆起来说后天再弄事实证明，这种做法会使工作效率低下，看似整天很忙，却不见成效。时间是稀缺资源，我们年轻人更应该懂得如何有效利用时间才能最大化的完成工作。 随着时间的推移，工作阅历的增加，我也在不断的完善自我。xx 年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，对照德能勤绩四项标准，尽心尽力做好各项工作，较好履行自己的工作职责。朝着以下几个方向努力： 一是高度重视理论知识学习，不断坚定政治信念，进一步明确服务宗旨。 积极参加机关组织的各项活动，提高自己的沟通能力，更希望能参加公司组织的每次培训。能针对自身工作特点，挤出时间学习有关文件、报告和业务书籍。时刻牢记全心全意为客户、为基层公司服务的宗旨，公道正派，坚持原则，忠实地做好本职工作。 二是统筹结合加强业务学习，不断提高工作能力，积极做好本职工作。
心理中介的作用
心理中介的作用 心理中介因素是联结应激源和应激反应的纽带，在一定程度上影响个体的应激评价及应激状态下的反应，对个体的健康起重要的缓冲作用。 而生活在高速发展的新时代的我们需要面对来自工作、家庭、环境以及其它一些方面的应激源。这些应激源给我们造成情绪、生理以及行为等方面的应激反应。而心里中介因素就是在这些应激源与应激反应之间起到一定的调节作用，影响到最后的应激反应。 下面就我个人亲身经历说明一下一些心理中介因素在我们面临的应激源与所做出的应激反应之间起到的调节作用。 心理中介因素主要包括认知评价、事物的可预测性、个体关于事件的知识、人格特征、自尊水平、控制感、归因倾向、自我效能感、社会支持、心理坚强程度及应付能力和应付风格。 首先是自我效能感。所谓自我效能感就是当遇到某一压力或烦恼时，有些人相信自己能处理好，而有些人不相信自己，认为自己无能力解决和就会这些烦恼和压力，这种个人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，他决定了人们对活动的选择，以及进行该活动的坚持性，影响着人们在困难面前的态度，同时影响着人们面对困难时的情绪。 就我而言，我本身是一个自我效能感比较高的人。我追求完美，在面对属于自己的任务的时候我会不遗余力的投入。我能够很好的完成属于我自己的任务。
在归因倾向上，我是那种典型的失败了就是因为自己太笨，自己没有能力；成功了便觉得那是自己太幸运的原因的性格。我从不认为哪件事是因为自己能力超群而成功的。 在社会支持方面，良好的社会支持有利于个体的身心健康，劣性的社会关系的存在则损害个体的身心健康。社会支持对应激下的个体有保护作用。而我表面上开朗，喜欢交朋友。但内心深处我很难相信他人，有时候固执己见，很难接受朋友们的意见，建议。但我非常爱我的家人，我相信他们，也愿意和我的父母交流。家对我来说就是躲避风雨的港湾。我习惯从家人那里寻求帮助。排解内心的压力。 这些心理中介影响着我的生活，他们在我遇到应激源时潜移默化的调节着我的应激反应。 就在前几天，我就有经历了一次大压力事件。前几天学院里进行党员积极分子的选拔培训。因为在班级里当支书的原因，我获得了参加培训的机会。这是一个在我看来很重要的机会。 我对这件事的认知评价。就现实而言，在大学期间成为党员，将来毕业能较其它人更容易的在事业单位找到工作；同时就我个人而言这也是一个很大的荣誉，是我一直想做的。我很看重这次培训。同时，在我和班级里的一位同学聊天时，我感觉到了她强烈的入党意愿，由于今年参加培训的都是班级干部，她没能和我一起进行培训。但这个环境让我产生自己必须一次性通过培训考试的想法。一定要把下次的机会留给班级里的其它同学。我告诉自己这次是大学期间最后一次入党的机会。我必须赢得考试！