2017年 江苏省自学考试人力资源06090人员素质测评理论与方法复习资料
2017年江苏省自学考试人力资源
06090人员素质测评理论与方法
单选题：
1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效
2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点
3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件
4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多
5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应
6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的
7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表
8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念
9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的
10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等
11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献
12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来
13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元
14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次
15：整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工
16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准
17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》
18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立
19：施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型
20：信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示
21：再测信度是指采用重复测量估计信度
22：测验所含题目的数量称作测验长度
23：方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评
24：一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高
25：1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征
26：因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期
1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期 1905~1915年，这是心理测评的成熟时期 1916~1940年，这是心里测评的昌盛时期 1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期
27：心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”
28：一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等
29：特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等
30：罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出
31：在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的莫集团
32：评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官
33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”
34：文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成
35：1937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念
36：阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型
37：特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力
38：一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的
39：机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势
40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成
41：MMPI适用于16岁以上的成人
42：卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征
43：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素
44：加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制
45：加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟
46：艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一
47：逆境对话测验是由一些图画组成
48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的
49：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹
50：管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率
51：胜任力来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性
52：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端
53：最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建
54：迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法
55：面试时间既不可太长，也不可太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20之间
多选题
1：人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”
2：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论
3：金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素
4：MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域
5：1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型
6：测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，
查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等
7：人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评
8：按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评
9：按测评范围分，可分为单项测评与综合测评
10：按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评
按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评
按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评
按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评
11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性
12：与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点
13：与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点
14：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评
15：根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式
16：吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个维度去考虑
17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力
18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分
19：加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式
20：自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法经验法同质法综合法
21：按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评
22：按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型
23：冰山模型的集中胜任力特征：技能知识社会角色自我形象特质动机
24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等
25：依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步
填空题
1：人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配
2：常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种
3：在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数
4：根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评
5：根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评
6：主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片
7：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要
8：卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”
9：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包括16种人格特质因素
10：加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度
11：根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型
12：无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式
13：文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类
14：根据这一研究发现，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”
15：按结构化程度，面试可分为结构化面试，半结构化面试与非结构化面试
16：依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步
17：按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试
18：根据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候，而下午3点则是反应速度的低谷，有条件的话应放在人体反应速度高峰时候进行面试
名词解释
1：人力资源：是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和
2：现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口
3：潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口
4：素质：主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向
5：人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履行分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拨，培训，诊断等信息的工作过程
6：能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织
7：比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准
8：离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低
9：选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评
10：配置性测评：是人力资源合理配置为目的的测评
11：开放性测评：是一种以开放素质潜能与组织人力资源为目的的测评
12：诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评
13：考核性测评：是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评
14：效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度
15：表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断
16：内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容
17：结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度
18：预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度
18：项目分析：哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评
20：项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异
21：人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和
22：主题统觉测评：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面
23：笔记分析法：是指在员工招聘与选拨的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法
24：无领导小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法
25：文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中
26：角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动
27：管理游戏：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动
28：面试：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流，考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拨方法
29：传记资料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料
30：推荐信：是由熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料
31：工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现
32：能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性
33：创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型
34：自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试
35：文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策，分派任务等能力
36：管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式
37：行为访谈法：是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法
38：结构化面试：它是对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法
39：半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定。
40：情景化面试：情景化面试首先给面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动
41：职位追溯面试：通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试
42：行为面试：是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合
43：多对一面试：是指好几个面试官对一名被面试者进行面试
44：逐步面试：是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重
45：压力面试：压力面试会通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现
46：首因效应：也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响
47：晕轮效应：是指当面试官对面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会遮掩住光源之外的事物那样
48：文化噪音：是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向与采用更加大众化，主流的回答
49：趋中效应：这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不高或被面试者的同质性较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象
简答题：
1：人员素质测评的特点
1人员素质测评主要针对心理属性2人员素质测评属于间接测量3人员素质测评的结果不是绝对的
2：与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括
1特别强调测评的区分公用2测评标准的刚性最强3测评指标具有选择性4选拔性测评的结果或是分数或是等级
3：诊断性测评与其他测评类型相比主要有四个特点
1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较强的系统性
4：考核性测评的特点包括
1考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平 2考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用3考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评4考核性测评的结果具有较高的信度与效度
5：在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题
1全名性 2充分性 3 客观性 4权威性
6：影响信度的因素
1受测团体的范围 2测验的长度 3测验的难度
7：影响效度的因素
1测评题目的质量 2样本组的性质 3校标的选择 4施测时的干扰因素
8：面试的形式通常包括
1个别面试 2小组面试 3成组面试 4电话面试
9：一般比较通用的投射测验法有
1联想法 2构造法 3完成法 4选择或排列法 5表露法
10：与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点
1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因
11：投射测验也有一些缺点
1原理深奥，不容易掌握2被测评者的反应不宜结构化，使测验结果不易量化3信度和效度不易确定4对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化
12：记分时需要考虑的因素
1定位 2决定因素 3内容 4独创和从众
13：无领导小组讨论的优点
1讨论参与的平等性 2讨论过程的赛马效应 3活动的高度模拟仿真性4评价结果的客观公正性
14：无领导小组讨论的缺点
1成本较高 2易受到群体内互动的干扰 3对讨论题目与评分维度的要求过高 4具有一定的伪装性
15：无领导小组讨论的类型
1无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4与工作情境相关和工作情境无关的无领导小组讨论
16：确定选题原则
1针对性原则 2典型性原则 3适宜性原则 4平等性原则 5可区分度原则 6辩论性原则
17：无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类
1开放式问题2两难问题3多项选择问题4操作性问题5资源争夺问题
18：无领导小组讨论的主要测评要素
1组织协调能力2综合分析能力3语言表达能力4情绪稳定性5团队合作意识
19：无领导小组讨论的具体实施可包括四个阶段
1起始阶段 2独立发言阶段 3交叉讨论阶段 4总结陈词阶段
20：确定设计原则
1：高仿真性原则 2针对性原则 3典型性原则 4难度适度原则
21：文件筐编制过程
1工作分析 2明确主客体 3题目素材收集和整理 4素材加工与题目编制 5测试与收集答案 6参考标准设计
22：角色扮演法的优点
1角色扮演法的参与性强，仿真性高2角色扮演法具有很强的灵活性3角色扮演法是一种学习性很强的方法
23：角色扮演法的缺点
1测试主题和场景难于把握2测试题目的安全性较难保证3被测试者的表演质量参差不齐4对主考官及合作者要求较高
24：角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则
1自然真切 2典型性 3具体而适中
25：管理游戏的优点
1管理游戏的针对性强 2管理游戏的参与性，操作性强，测评效度高3管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能4管理游戏的模拟性很强5管理游戏的团队性强
26：管理游戏的缺点
1管理游戏设计复杂2灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高3完成游戏的过程时间较长4游戏的目的
性模糊
27：管理游戏测评结果的评定原则
1公正性原则 2客观性原则3灵活性原则
28：在选择面试题目时，需要注意以下几点
1面试题目不能太晦涩或脱离现实2面试题目应该有针对性3面试题目题量应适当
论述题：
1：人员素质测评在新中国的发展
1建国初期的人员素质测评2基本正常运行时期的人员素质测评3文化大革命事情的人员素质测评4改革开放初期的人员素质测评51994年后的人员素质测评
2：人员素质测评应遵循以下原则
1主观与客观相结合的原则2静态与动态相结合的原则3分项与综合相结合的原则4自陈与投射相结合的原则3：人员素质测评的功能
1辨识功能 2反馈功能 3导向和激励功能
4：人员素质测评的认知演变
1从绝对的人到相对的人 2从静态的人到动态的人 3从孤立的人到系统的人
5：人员素质测评的基本程序
1测评前准备阶段 2测评实施阶段3测评抒抉分析阶段 4测评结果反馈阶段
6：文件筐实验的优点
1测评情镜具有高仿真性2测试效度良好而明显3测评方式灵活和简单4开放性明显
7：角色扮演法的主要测评要素
1理解能力2模仿能力3创新思维能力4团队合作能力5应变能力6管理和组织能力7语言表达和说服能力
8：管理游戏的题目设计的原则
1针对性原则2仿真性原则3趣味性原则
9：管理游戏的主要测评要素
1团队合作能力2组织管理能力3沟通能力4创造性思维能力5情绪稳定性6应变能力和抗压能力
10：控制影响质量的误差及控制
1光环效应 2情绪效应 3首因效应 4测评思维习惯 5比较误差
11：通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程度一般包括以下步骤
1定义绩效标准2选取分析样本3获取样本有关胜任力的数据资料4建立胜任力模型5验证胜任力模型6应用胜任力模型
12：胜任力建模的现存问题和发展方向
1胜任力与绩效的概念仍然混淆不清2缺乏实证研究数据3胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏4行为事件访谈法的局限性5胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高
2017年5月高级人力资源管理师考试真题与参考答案
2017年5月人力资源管理师一级真题试卷与参考答案 卷册一：理论部分 一、单选真题及答案 26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 小编答案（仅供参考）：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 参考答案：D 28、关于部导向战略，下列说确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划
B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 小编答案（仅供参考）：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 小编答案（仅供参考）：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 小编答案（仅供参考）：C 33、（）不属于U型组织结构
A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 小编答案（仅供参考）：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 小编答案（仅供参考）：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 小编答案（仅供参考）：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工
2015年江苏省最新人力资源管理师四级考试题最新考试试题库(完整版)
1、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。 A.基础性培训 B.特定性培训 C.适应性培训 D.非个性化培训 【参考答案】：C 【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。 2、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是 ( ) A 、开放式问题 B 、两难式问题 C 、排序选择型问题 D 、资源争夺型题目 答案： B 解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。 3、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。 A.工作态度考评 B.业绩考评 C.能力考评 D.工作热情考评 参考答案：D 参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 4、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。 A.工作态度考评 B.业绩考评 C.能力考评 D.工作热情考评 参考答案：D 参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 5、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。 A.推荐信 B.调查问卷 C.工作报告 D.背景调查 E.履历分析 【参考答案】：A,D,E 【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。 6、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称
06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料
第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 （一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 三、人员素质测评与人才素质测评的关系： （一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 （二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。 第二节素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （一）选拔性素质测评的特点： 1.整个测评特别强调测评的区分功用。 2.测评标准的刚性最强。 3.测评过程特别强调客观性。 4.测评指标具有选择性。 5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。 （二）选拔性测评操作与运用的基本原则： 1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 5.可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 二、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 （一）配置性素质测评的特点： 1.针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。 2.客观性：体现在测评的标准上。 3.严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 4.准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。 （一）开发性素质测评的特点： 1.勘探性：是指开发性测评带有调查性。 2.配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 3.促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
2017年人力资源四级真题(一)题干
卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德（第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1~16题） (一）单项选择题（第1～8题） 1.关于道德的说法中，正确的是（）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B.道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D.道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2.关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（） A.信任上司，无条件执行上司的指令 B.维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C.尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 D.把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 3.关于企业形象，正确的说法是（）。 A.文明礼貌是企业形象的核心关键 B.企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 C.企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 D.通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4.美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（） A.IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C.IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。 A.用心做事 B.谨慎虔敬 C.服从领导 D.加班加点 6.下列做法中，体现了诚实守信要求的是（） A.知耻后勇 B.凿壁借光 C.童叟无欺 D.程门立雪 7.“忠于所属企业”的正确做法是（）。 A.身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B.只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C.忠于公司领导就是忠于企业 D.坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 8.关于合作，不正确的说法是（）。 A.合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 B.合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 C.合作是打造优秀团队的有效途径 D.合作是确立垄断地位、实现共同利益的需要 （二）多项选择题 9.关于职业道德建设，正确的说法有（）。 A.抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 B.职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 C.员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 D.职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10.建设节约型社会，要求（）。 A.根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 B.对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 C.在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 D.外出用餐时，尽量不使用一次性筷子 11.属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（）。 A.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 B.以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 C.以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 D.以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12.和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有（）。
江苏省人事考试英语学习用书基础知识部分习题(理工类)
一、词汇与语法专项练习 1.In spite of the difficulties we have come across, we’ll go on with the program. 2.You will see only the shape of the trees in the dim light. 3.No agreement was reached as to how the construction plan should be carried out. 4.The fact that most people believe nuclear war should be madness does not mean that it will never occur. 5.We have to try every means to bring down the costs of the production. 6.Only a few people have access to the full facts of the accident. 7.The energy released by the chain reaction is transformed into heat. 8.You see the lighting the instant it happens, but you hear the thunder later. 9.The aircraft had reached its altitude of about 39,000 feet. 10.T he continual breakdowns of the computer have caused serious delays in our project. 11.L ife depends on the balance between the heat received from the sun and the heat lost to cooler surroundings. 12.T he construction workers extended the road for three more kilometers. 13.T he toy train won’t start because the battery has run down. 14.S ince he was convinced of the accuracy of the data, he stuck to his opinion. 15.G rain production in the world is soaring, but still millions of people go hungry. 16.W herever there is a matter, there is energy; all changes of matter involve changes in the form of the energy. 17.T he water-proof coating will wear away quickly or after many years, depending on
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
2017年7月人力资源统计学试题和答案
2017年7月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467) 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 A ．上限 B ．下限 C ．组距 D ．全距 2．当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A.∑∑=0010q p q p I q B. ∑∑= 0111q p q p I q C. ∑∑=0001q p q p I p D. ∑∑=1011q p q p I p 3．统计某个时点，诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量指标是 A ．动态比较统计 B ．人员增量统计 C ．时点规模统 计 D ．时期规模统计 4．根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人力资源的 A ．社会属性结构 B ．工作属性结构 C ．自然属性结构 D ．单位属性结构 5．企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指 A ．制度劳动时间 B ．出勤时间 C ．日历时间 D ．非生产时间 6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是 A ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）-停工被利用工时 B ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时-停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时 C ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时＋停工工时-非生产工时）＋停工被利用工时 D ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时 7．用来表示劳动效益的“逆指标”是 A ．单位劳动时间所创造的劳动成果 B ．单位劳动成果所消耗的劳动时间 C ．单位劳动消耗量产生的实际收益 D ．单位实际收益所消耗的劳动量 8．表明企业人均新创造的价值增大，也表明工业企业每个生产者提供了多少新创造价值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果的指标是 A ．净产值劳动生产率 B. 增加值劳动生产率 C ．劳动生产率的实物量 D. 劳动生产率的工作量 9．规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消耗的劳动时间标准是指 A ．工时定额 B ．工作定额 C ．产量定额 D ．劳动定额
06090人员素质测评2017最新版资料
人员素质测评复习资料 一、单选题（25分） 1、素质具有可塑性 2、素质具有内在性 3、素质具有表出性 4、素质具有差异性 5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型” 6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型” 7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性 8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征 9、性格是个体最为鲜明的标志 10、价值观是层次最高、影响面最广的因素 11、兴趣是最低层次的动力因素 12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现 13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式 14、测评标准的刚性最强 15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所 16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈 17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表 18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念 19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的 20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段 21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段 22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段 23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段 24、“经济人”也可称为“实利人” 25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论 26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表 27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说 28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求 29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的 30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论 31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的 32、需要是人对某种目标的渴求和欲望 33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等 34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向 35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力 36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式 37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论 38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出 39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质 40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈 41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论 42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法 43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标 44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论
(精选)2017年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2017年4月高等教育自学考试 人力资源开发与管理试卷 (课程代码06093) 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第5页,共5页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第6页至第8页,共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答,答在试卷上无效。 第一部分选择题(共40分) 、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 一、在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分 1.人力资源规划的核心工作是 A.工作分析 B.组织设计 C.人员招聘 D.人力需求与供给的预测 2.下列工作分析方法中不属于通用工作信息收集方法的是 A.访谈法 B.观察法 C.关键事件法 D.工作日志法
3.以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式的是 A.工作日志法 B.访谈法 C.问卷调查法 D.直接观察法 下列不属于问卷调查法优点的是 A.可靠性高 B.费用低 C.速度快 D.调查范围厂 5.罗森认为,人力资本的“所有权限于体现它的人”,这一观点体现了人力资本的 A.依附性 B.时效性 C.可变性 D.外在性 6.下列关于复杂人假设内含的人力资源管理策略错误的是 A.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织,但最主要的需要乃是实现其胜任感 B.胜任感人人都有,但它不能被不同的人用不同的方法去满足 C.当工作性质和组织形态适当配合时,胜任感是能被满足的
D.当一个目标达到时,胜任感可以继续被激励起来,目标已达到,新的、更高的目 标就又产生 7.美国《公平就业机会法案》处理岐视指控的步骤有:①与原告会见的预先调整部分;②从所有相关团体收集事实资料的调查研究部分;③假如指控有其主要目的的话,公平就业委员会要尽力通过调节做出庭外解决;④如果调解失败,公平就业机会委 员会可以起诉雇主。处理的顺序应是 A.①②3④ B.②①③④ C.①③④② D.②③④① 8.某企业预测生产率为每周生产800台洗衣机,按每周40个工作小时计算,可能需要8000个装配工时,则该企业需要装配工人数为 A.10人 B.20人 C.200人 D.400人 9.替换计划主要适用的人群是 A.一般员工 B.一般管理者 C.高级管理者 D.领导者
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库) 一、单项选择题 1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。 2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等) 3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。 4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。 5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。 6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。 7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。 8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。 10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。 11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案） 12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。） 13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。 14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借 助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪 器进行观察记录。 15.投射测验主要用于对（人格、动机） 等内容的测量。投射测验要求被试对一些 模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激 做出描述或反应，通过对这些反应的分析 来推断被试的某些心理或行为方式的特 性。 16.（角色扮演测验）就是一个典型的模 拟情景测验。 17.人事测评指标通过测评要素、测评标 志与测评标度的形式，把（测评对象）物 化为指标内容或条目式要素，把（测评标 准物）化为测评标志与标度，使测评对象 与测评标准联结下来，进行比较与评定。 18.人的心理品质的各个方面在每个人的 身上都不是任意堆积的，而是一个依据 （一定结构）组合而成的（有机整体）。 19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞 文）设计的一套非文字型智力测验。 20.文书能力测验是专门了解个人打字、 速记、处理文书和联系工作的能力，适合 于科室和文职人员能力测量，常用的是 （“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”） 两个测验； 21.通常将（评价中心）定义为通过一系 列科学测评手段对候选人的心理和行为 特点进行评价的活动和方法。 22.（评价中心的报告）正是实施评价中 心的目的所在。 23.评价中心包括一系列的模拟练习，可 能还会加上其他一些补充方法，如面试和 心理测试。其核心内容是（模拟练习）因 为只有这样参与者才有机会展示与工作 有关的行为。 24.绩效评估系统的目标就在于准确地对 组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡 量。 25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将 会确保组织内的所有活动都支持组织的 发展规划。 26.在绩效评估中，考察（信度）的个重 要指标是评价者间信度，即对员工的绩效 进行评价的个体之间的一致性程度。 27.绩效评估的信息来源包括（上级管理 者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对 比误差；分布误差；晕轮误差；） 29.应试者的（生理状态；应试情绪；应 试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 30.从测验的题型来看，就有（是非题； 选择题；配对题；排列题；图解题；改错 题；计算题；填充题；问答题）等若干种 形式。 31.在实际操作中，我们总是选取具有典 型性和代表性的一组行为来达到代表总 体行为的目的。为了保证行为样本能够提 供足够的有价值的信息，能反映个体的心 理特征，行为样本必须具备两个条件（一 是行为样本要有足够的数量；二是行为样 本的代表性和典型性。） 32.测验的难度取决于（每个测验项目） 的难度，而测验项目的难度是通过该项目 的（百分率）来决定的。 33.在心理测量中，（施测前的准备）至关 重要。 34.心理测量的误差包括（源于测量工具 的误差；源于测量实施过程的误差；） 35.（源于应试者的误差）是最难控制的 误差。 36.（反应定势）是指应试者以某种习惯 的方式对测验项目做出反应，使得我们无 法正确判别应试者的真实能力水平。 37.（效度）是测评的有效性，指实际测 评到所要测评的实物的程度。 38.（表面效度）是指测评工具在使用者 或被评估者看来，直觉地认为它在测量什 么，是否测到了所要测量的东西。 39.测评指标量化的关键一环就是（加权 分配） 40.如何来科学直观地表示人事测评的结 果将直接关系到人力资源合理利用和（科 学决策） 41.岗位需求与心理特征之间的关系就是 人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 42.人事测评是了解个体特性的最有效方 法。 43.绝对测评和相对测评人事测评中有 两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 44.指标的构成一个完整的人事测评指 标应该包括三方面内容：测评要素，测评 标志和测评标度。 45.心理测验的优势心理测验在人事测评 各种方法中的优势概括起来主要有以下 四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比 性。） 46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国 心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力 测验。编制的依据是韦氏独特的智力概 念。 47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩 固心理学家瑞文设计的一套非文字型智 力测验。 48.岗位职责的来源是工作描述和分析。 工作分析和描述是进行结构化面试的必 要准备阶段。 49.在面试中如何提高面试者的听力面试 中关于“听”的黄金规则是：主考官提问 的时间为总时间的20%，听的时间为80%， 积极地听的阶段包括：①观察②记录③分 类④评价。 50.如何有效地提问要进行有效提问，主 考官应当使用一些必要的技能，这样才能 有利于获得重要信息而对应聘者做出评 价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。 （2）封闭性和开放性的问题的选择。（3） 独特的行为方面的问题和一般的理论问 题（4）决定面试结构的主要问题（5）中 性和建议性、判断性的文本题。 51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们 最可靠，威胁也最小。 52.主考官的问题要适合职位要求，使用 STAR的技术。S指情境，T指任务，A指 行动，R指结果。 53.施测前的准备在心理测量中，施测前 的准备至关重要。 54.源于应试者的误差这是最难控制的误 差。 55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量 一致性程度的估计。 56.效度有四种基础类型，即内容效度，
天津自考人员素质测评理论与方法试题及答案
天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好 的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作 用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 （） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应 要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个 体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分 析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 （） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦
人力资源管理试题2017
人力资源管理试题2017 人力资源管理试题2017 人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。分享了人力资源管理试题给大家参考！一、单项选择题1．下面（B ）不属于内部招聘的方法 A.员工推荐B .人才招 聘会C .发布职位公告D .人力资源技能清单2.招聘的 基本程序是（ C ）①招聘准备② 招聘评估③ 招聘信息的发布 ④人员选拔⑤录用决策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤②C .①③④⑤②D .③①⑤④② 3 .人员招聘的直接目的是（D） A.为企业做宣传 B .招聘最优秀的 人才 C.为企业做人才储备D .招聘到企业所需要的人才 4. 工作分析的方法不包括下列哪一种（D） A.工作日志 法B .问卷调查法C .观察法D .职业倾向测试5.人才 招聘会较适合于招聘（D）类型的人才 A.高层管理者 B.专业人才C .热门人才D .中下级人才 6 .在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法 A.笔试B .面试C .评价中心D .心理测验 7.影响招聘效果的外部因素之一是（C ） A.企业的知
名度B .企业文化C .外部劳动力市场供求状况 D .企业的发 展阶段8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表 时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（C ） A.人力资源成本预算的角度B.所需人 员学历的高低 C.部门工作任务的分配、人员配置的情况 D.申请对象的薪酬水平9.劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补金（A ） A.根据劳动者在用人 单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月的.工 资 B.根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满 1年发给相当于1个月5 0%的工资 C.根据劳动者在用 人单位的工作年限，工作时间每满1年发给相当于1个月2 5%的工资 D.不需支付补偿金10.中华人民共和国 劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（C ）日A．15 B．30 C．60 D. 6个月二、多项选择题 1 .根据人员来源渠道不 同，招聘分为（A C）几种 A.内部招聘B .员工推荐 C.外部招聘D .猎头公司 2 .招聘的基本原则是（A B C D ） A.能级对应B .因岗择人C .公平公正D .协调互 补3.招聘工作的基础和前提是（A D ） A.工作分