《人力资源管理》复习资料全

人力资源考试复习重点归纳

第一章人力资源管理概述

第一节人力资源的基本概念

一、人力资源的构成

（一）人力资源的数量

1）人力资源的绝对数量

绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面：

①适龄就业人口

②未成年劳动者或未成年就业人口

③老年劳动者或老年就业人口

④求业人口或待业人口

⑤就学人口

⑥从事家务劳动的人口

⑦军队服役的人口

⑧其他人口

2）人力资源的相对量（即人力资源率）：

定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。（二）人力资源的质量（宏观）

定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用

现代经济增长取决于四个因素：

①新的资本资源的投入；

②新的可利用的自然资源的发现；

③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；

④科学的技术的和社会的知识储备的增加；

尤其是：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理

一、人力资源管理的概念、容及意义

（一）概念

人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。

（二）人力资源管理意义

1.实现事得其人，人尽其才；

2.实现对人力资源的组织、协调、控制和监督；

3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力；

4.提高员工的工作质量和工作满意感。

1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

3 、激励原则:就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。

4 、竞争原则:引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。

5 、精干原则:人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。

6 监督原则.

五、现代人力资源管理所探索的新措施

1 改善奖酬福利及所有权参与；

2 改善员工工作、生活条件；

3 为员工合法权益提供保障；

4 提供个人成长与发展机会；

5 发展参与管理和自下而上的监督；

第二章人力资源计划

一、人力资源计划的概念

人力资源计划是指为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所做的的预测和相关事宜。

二、制定人力资源计划的程序

1 明确企业的发展战略与目标

2 调查阶段

（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。

（2）对于企业部的人力资源供需和利用情况的调查。

3 预测人力资源的需求和供给

4 确定企业人员的净需求，制定行动方案

5 评价人力资源计划

（1）应反映企业部和外部目标的变化；

（2）明确相关部门应承担的责任及必要的职权；

（3）应有适当的弹性；

（4）与其他经营计划的相关性。

三、人力资源的需求预测

戴尔菲法

操作程序：

1.确定需要咨询的容并转化为意义十分明确的预测问题

2.将预测的问题以一定的逻辑顺序排列形成书面的问卷形式

3.将问卷函寄给已经选定的各位专家

4.专家在互不通气的情况下回答预测问题，寄回问卷

5.组织者对专家的回答进行梳理、归纳，将归纳结果邮寄给各位专家

6.专家们结合归纳的结果重新考虑，归纳结果，结果再次寄回

7.组织者再次梳理，归纳并再次寄回。如此反复三到四次反馈，专家意见趋于集中

优点：避免了人际关系、群众压力以及难以将专家在同一时间集中在同一地点的困难。

操作关键点：

1.如何提出意义明确的预测问题

2.如何将专家的意见进行梳理、归纳。

（二）定量法

1.总体需求结构分析预测法

T C P NHR -+=

NHR ：未来一段时间需要的人力资源

P ：现有的人力资源

C ：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）

T ：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

2.人力资源成本分析预测法

()()T a O S W BN TB NHR ∧+?+++=%1

TB ：未来一段时间人力资源预算总额

S ：目前每位员工的平均工资

BN ：目前员工的平均奖金

W ：目前每位员工的平均福利

O ：目前每位员工的平均其他支出

a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比

T ：指未来一段时间的年限

3.人力资源发展趋势分析预测法

()[]T c P NHR ∧-+=%%b 1

P ：目前现有的人力资源

b%：企业计划平均每年发展的百分比

c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异

T ：指未来一段时间的年限

四、人力资源外部供给预测

1.人口因素

①本地区人口总量与人力资源率；

②本地区人力资源的总体构成

2.经济与教育因素

①本地区的经济发展水平;

②本地区的教育水平

3.劳动力市场对供给预测的影响

①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数；

②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观；

③本地区外来劳动力的数量和质量；

④本地区地理位置对外地人口的吸引力

4.科学技术的因素

①掌握高科技的白领员工供给量增长

②中层管理者的供给量相对缩减

③服务业劳动力供给的增加

5.制度因素

五企业人力资源的平衡

（一）人力资源缺乏的政策

1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位；

2）实行加班加点方案，延长工作时间；

3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识；

4）提高设备和员工的工作效率；

5）招正式职工、临时工和兼职人员；

6）将部分工作交给其他公司完成；

7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺。

（二）人力资源富余时的政策

1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务；

2）培训员工；

3）提前退休；

4）降低工资；

5）裁员。

第三章工作分析（Job Analysis)

一、工作分析的定义

工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。

二、工作分析的程序

（一）准备阶段

1.确定工作分析的目标

2.确定工作分析需要的信息类型

3.确定工作分析所需信息的形式（定性和定量）

4.确定收集信息的方法

5.确定收集信息的人员和工具

（二）调查阶段

1.针对工作本身

2.针对人员

（三）分析阶段

1.仔细审核、整理获得的各种信息；

2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；

3归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

（四）完成阶段

此阶段的任务就是根据工作分析规和信息编制“工作描述书”与“工作说明书”。

步骤：

1.根据工作分析规和经过分析处理的信息草拟出工作描述书和工作说明

书；

2.将草拟的工作描述书和工作说明书与实际工作对比；