行为事件访谈法

行为事件访谈法
行为事件访谈法

行为事件访谈法

BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,又称行为事件访谈法,是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。

这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:

(1)情境的描述;

(2)有哪些人参与;

(3)实际采取了哪些行为;

(4)个人有何感觉;

(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业

当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因:

一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。

二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。

不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。

面试现场

A:面试官 B:应聘者 W:无神堪培拉(妖魔化无厘头的旁白)

STEP, 热身问题

A:简单的做个自我介绍。

W:其实外企都喜欢直接听英文的,另外不要太短也不要太长,这也是面试官做准备的一个过程,要给各位老大们留够时间(2-3分钟)。个人有见过5分钟以上的,拜托,这不是述职报告,您还是打酱油去吧。千万别说自己的教育背景,哪怕你是清华北大,家庭情况也别说。

B:我叫周星星,来自*****此处省略150字左右******,希望能够给我这个机会。 W:自我介绍的关键不是你来自哪里来自什么学校,关键在于表述你选择这份工作的动机,一定要力争体现出自己的特别之处:特长(琴棋书画、诗书礼乐、运动等),某种特别的工作和实习经历(更目前的应聘直接相关,多叙述一些),态度诚恳(能多诚恳就多诚恳,但不要拍马屁,讲自己别讲企业)

STEP, 实战阶段(应届生直接看STEP3)

A:谈一谈你的上一份工作。

W:BEI面试法的最大陷阱,面试官要从里面了解你以前的:主要的职责、对各项职责大致的时间分配比例、权限、直接下级、直接上级甚至之前工作部门的组织构架。如果说的太多,那随之而来的一个又一个问题会让你欲哭无泪;如果说的太少,那么随后的问题又会让你继续再说一遍:采用启发式“那你的职责是什么,你的权限又有多少呢,谈一下你的直接上级好吗,”所以回答这个问题的最好办法就是诚实诚恳,不必要说太详细,也不用怕遗漏,关键就是要说事实。 B:我在TT公司人事部做人事助理,主要负责招聘、劳资关系,我们部门一共6个人,直接汇报给人事主管,还有1个人事助理,以及1个人事专员。********再次华丽的飘过

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STEP3.1 关键问题

A:讲一下你在上个单位最成功的事

W:一定要用,,,,法来叙述(什么~你不知道,,,,,赶快去百度一下)事件的背景非常重要,一定要描述好,把这件事的参与者都说清楚,最要明确的就是“你”还是“你们”,一定要区分开。突出你的贡献,必要的时候要强调清楚。其实这个问题主要关注的是你的个人能力(或者领导团队的能力),包括解决问题的能力和沟通协调能力。更重要的是一定不要说没有或者想了很久出现冷场,这样会大大降低你的分数,因为不可能所有人都会获得很大的成功,哪怕是一件你处理的很好或者一

个成功的案例你只出了一点力和贡献。另外,不要作假,尽管可以把其他人的角色转为自己,但之后面试官的问题会越来越刁钻,会让你难以回答,如果露馅了,直接就会被咔嚓掉。

,:我的戏份越来越少,我去打酱油了。

STEP3.2 继续逼问连珠炮

A:你成功的关键是什么,为什么你选择这样(而不是其他), W:刚才你已经表达自己的能力和各种优点,这个时候就不要全说自己(注意不

是不说,而是不全说),最后能够提一下上级英明的指导和下级的全力配合,当然同事最好就忽略(拜托,其他人都出场了,就我被忽略,有没有搞错) B:我比较自觉,直接给你们腾地方。

STEP3.3 卷土重来

A:讲一下你在上个单位最失败的事(或者是对结果不太满意,或再做一次可以做得更好的事)

B:这个我要说一下,我并没有做过这种事情

W:请直接忽略楼上的话,恩,这个问题类似于“你的缺点是什么,”回答“没有”。其实大家都知道不能这么说,不过在紧张的面试中,特别是被面试官蹂躏了这么久(按照正常计算,从面试开始到现在应该在30分钟左右了甚至更多)难免会出现精神不集中或者激动地情形。比较好的面试官这个时候都会给应聘者倒杯水(面试前最好就倒一杯),或者自己喝一口水,大家都是人都要休息嘛。

言归正传,这个问题主要关注的是对于这件事处理方式的反思以以及对这件事背景的详细叙述,另外还要讲一下各种客观原因。因为我们处理失败的事情并不是全部由于我们自己或团队,可能是上级指示不对、提供的情报信息不够不准确、外部不可抗力(气候、资金、地理环境,地方政策等)。关键在于平和的分析这些事情,经常有应聘者在谈论往事的时候情绪容易激动,开始对以前的上级、同事、公

司进行批判,这样不行,语气态度一定要平和,淡定。先个人原因(可别说你没有责任,总不可能一点都没有吧,)再客观原因,这些别说太多,陈述的着重点也主要在你应该如何做会更好以及未来再遇到你会如何,呵呵,其实就算你不说一会面试官也会问。(A突然出现,你连我的台词都敢抢,不想混了吗,) STEP3.4 逼问连珠炮再现

A:如果你再遇到类似的事情,你能处理的更好吗,

W:注意,这不是疑问句,回答的关键不是你能不能而是你该如何做。这个时候你要做的就是绞尽脑汁,可以发挥你的想象力甚至是创造力,但一定要说主观而不是客观,千万别出现:“如果预算再多一点”“如果领导再聪明一些”“如果同伴再能干一些”,突出你个人,哪怕说的是那些你做不到的,或者不太现实的,例如“去跟更上级领导沟通”“找寻外部咨询公司”等也可以,但也把具体行动说出来,切忌说理论。

STEP3.5 再次卷土重来

W:如果是我,就到此为止了,该问的该了解都已经得到了,如果还有什么不清楚的,那么就是面试官的能力问题了。另外,应聘者的体力和精力也不足以再聚精会神的继续谈下去了,如果还有需要可以另外再约时间。兄弟,你可以回家了。A:...........

B:既然没事,那我就走了,88

STEP 4 总结

W:A随后要进行面试记录和面试评估,记录主要以所叙述的事件为主:包括

5W2H,背景、处理方法等等。然后给出A对于B回答的评价和从中挖掘出的其他信息,最后再补上对B不足的叙述,整个过程就结束了。

A:到底你专业还是我专业,你也该回家了,快走~

希望通过本文的论述让大家对BEI的实际操作有个较为深入的了解,虽然是以应聘者的角度分析所问的问题,但大家应该都能看出作为面试官该着眼的地方,希望能够用这篇文章来帮助大家进一步了解BEI。

下面是经典古文名句赏析~~不需要的朋友,

可以下载后编辑删除~~谢谢

经典古文名篇(一);1.陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》;山不在高,有仙则名;2(马说韩愈(唐)字退之《昌黎先生集》;世有伯乐,然后

有千里马;马之千里者,一食(shí)或尽粟一石(dàn);策之不以其道,食(sì)之不能尽其材(才),鸣之;3(师说韩愈(唐);古之学者必有师;嗟乎~师道之不传也久矣~欲人之无惑也难矣~古之圣;圣人无常师;李氏子蟠,年十七

经典古文名篇(一)

1. 陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》

山不在高,有仙则名。水不在深,有龙则灵。斯是陋室,惟吾德馨。苔痕上阶绿,草色入帘青。谈笑有鸿儒,往来无白丁。可以调素琴,阅金经。无丝竹之乱耳,无案牍之劳形。南阳诸葛庐,西蜀子云亭。孔子云:何陋之有, 2(马说韩愈(唐) 字退之《昌黎先生集》

世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。故虽有名马,只辱于奴隶人之手,骈死于槽枥之间,不以千里称也。

马之千里者,一食(shí)或尽粟一石(dàn)。食(sì)马者不知千里而食(sì)也。是马也,虽有千里之能,食(shí)不饱,力不足,才美不外见(现),且欲与常马等不可得,安求其能千里也,

策之不以其道,食(sì)之不能尽其材(才),鸣之而不能通其意,执策而临之,曰:“天下无马~”呜呼~其真无马邪(ye),其真不知马也。

3(师说韩愈(唐)

古之学者必有师。师者,所以传道受(授)业解惑也。人非生而知之者,孰能无惑,惑而不从师,其为惑也,终不解矣。生乎吾前,其闻道也固先乎吾,吾从而师之;生乎吾后,其闻道也亦先乎吾,吾从而师之。吾师道也,夫庸知其年之先后生于吾乎,是故无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。

嗟乎~师道之不传也久矣~欲人之无惑也难矣~古之圣人,其出人也远矣,犹且从师而问焉;今之众人,其下圣人也亦远矣,而耻学于师。是故圣益圣,愚益愚。圣人之所以为圣,愚人之所以为愚,其皆出于此乎,爱其子,择师而教之;于其身也,则耻师焉,惑矣。彼童子之师,授之书而习其句读(d?u)者,非吾所谓传其道解其惑者也。句读之不知,惑之不解,或师焉,或不(fǒu)焉,小学而大遗,吾未见其明也。巫医乐师百工之人,不耻相师。士大夫之族,曰师曰弟子云者,则群聚而笑之。问之,则曰:“彼与彼年相若也,道相似也,位卑则足羞,官盛则近谀。”呜呼~师道之不复,可知矣。巫医乐师百工之人,君子不齿,今其智乃反不能及,其可怪也欤~

圣人无常师。孔子师郯(tán)子、苌(cháng)弘、师襄、老聃(dàn)。郯子之徒,其贤不及孔子。孔子曰:三人行,则必有我师。是故弟子不必不如师,师不必贤于弟子,闻道有先后,术业有专攻,如是而已。

李氏子蟠,年十七,好古文,六艺经传皆通习之,不拘于时,学于余。余嘉其能行古道,作《师说》以贻之。

4.爱莲说周敦颐(北宋) 字茂叔《周元公集》

水陆草木之花,可爱者甚藩(fán)。晋陶渊明独爱菊。自李唐来,世人甚爱牡丹。予独爱莲之出淤泥而不染,濯清涟而不妖,中通外直,不蔓不枝,香远益清,亭亭净植,可远观而不可亵玩焉。

予谓菊,花之隐逸者也;牡丹,花之富贵者也;莲,花之君子者也。噫~菊之爱,陶后鲜有闻。莲之爱,同予者何人,牡丹之爱,宜乎众矣~

5.得道多助,失道寡助《孟子?公孙丑》(战国)名轲字子舆

天时不如地利,地利不如人和。

三里之城,七里之郭,环而攻之而不胜。夫还而攻之,必有得天时者矣,然而不胜者,是天时不如地利也。

城非不高也,池非不深也,兵革非不坚利也,米粟非不多也,委而去之,是地利不如人和也。

故曰,域民不以封疆之界,固国不以山溪之险,威天下不以兵革之利。得道者多助,失道者寡助。寡助之至,亲戚畔(叛)之。多助之至,天下顺之。以天下之所顺,攻亲戚之所畔,故君子有不战,战必胜矣。

6(生于忧患,死于安乐《孟子?告子》

舜发于畎亩之中,傅说(yua)举于版筑之间,胶鬲举于鱼盐之中,管夷吾举于士,孙叔敖举于海,百里奚举于市。

故天将降大任于是人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,曾(增)益其所不能。

人恒过,然后能改;困于心,衡于虑,而后作;征于色,发于声,而后喻。入则无法家拂(bì)士,出则无敌国外患者,国恒亡。然后知生于忧患,而死于安乐也。

7(鱼我所欲也《孟子》

鱼,我所欲也,熊掌,亦我所欲也,二者不可得兼,舍鱼而取熊掌者也。生,亦我所欲也,义,亦我所欲也,二者不可得兼,舍生而取义者也。生亦我所欲,所欲有甚于生者,故不为苟得也。死亦我所恶,所恶有甚于死者,故患有所不避也。如使人之所欲莫甚于生,则凡可以得生者何不用也,使人之所恶莫甚于死者,则凡可以避患者何不为也,由是则生而有不用也;由是则可以避患而有不为也。是故所欲有甚于生者,所恶有甚于死者。非独贤者有是心也,人皆有之,贤者能勿丧耳。

一箪食,一豆羹,得之则生,弗得则死。呼尔而与之,行道之人弗受;蹴尔而与之,乞人不屑也。

万钟则不辨礼义而受之,万钟于我何加焉~为宫室之美,妻妾之奉,所识穷乏者得我欤,向为身死而不受,今为宫室之美为之;向为身死而不受,今为妻妾之奉为之;向为身死而不受,今为所识穷乏者得我而为之:是亦不可以已乎,此之谓失其本心。

8(劝学《荀子》(战国)名况

君子曰:学不可以已。青,取之于蓝,而青于蓝;冰,水为之,而寒于水。木直中(zh?ng)绳,以为轮,其曲中规。虽有(又)槁(gào)暴(pù),不复挺者,使之然也。故木受绳则直,金就砺则利,君子博学而日参(cān)省乎己,则知明而行无过矣。

吾尝终日而思矣,不如须臾之所学也;吾尝跂(qí)而望矣,不如登高之博见也。登高而招,臂非加长也,而见者远;顺风而呼,声非加疾也,而闻者彰。假舆

马者,非利足也,而致千里;假舟楫者,非能水也,而绝江河。君子生(性)非异也,善假于物也。

积土成山,风雨兴焉;积水成渊,蛟龙生焉;积善成德,而神明自得,圣心备焉。故不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海。骐骥一跃,不能十步;驽马十驾,功在不舍。锲而舍之,朽木不折;锲而不舍,金石可镂。蚓无爪牙之利,筋骨之强,上食埃土,不饮黄泉,用心一也。蟹六跪而二螯,非蛇鳝之穴无可寄托者,用心躁也。

9(问说刘开(清)字明东、方来号孟涂

君子学必好问。问与学,相辅而行者也,非学无以致疑,非问无以广识。好学而不勤问,非真能好学者也。理明矣,而或不达于事,识其大矣,而或不知其细,舍问,其奚决焉,

贤于己者,问焉以破其疑,所谓就有道而正也。不如己者,问焉以求一得,所谓以能问于不能,以多问于寡也。等于己者,问焉以资切磋,所谓交相问难

(nàn),审问而明辨之也。《书》不云乎,“好问则裕。”孟子论“求放心”,而并称曰“学问之道”,学即继以问也。子思言“尊德性”,而归于“道问学”,问且先于学也。

古之人虚中乐善,不择事而问焉,不择人而问焉,取其有益于身而已。是故狂夫之言,圣人择之,刍荛(ráo)之微,先民询之,舜以天子而询于匹夫,以大知而察及迩言,非苟为谦,诚取善之弘也。三代而下,有学而无问,朋友之交,至于劝善规过足矣,其以义理相咨访,孜孜焉唯进修是急,未之多见也,况流俗乎, 是己而非人,俗之同病。学有未达,强(qiǎng)以为知,理有未安,妄以臆度(duo),

如是,则终身几无可问之事。贤于己者,忌之而不愿问焉,不如己者,轻之而不屑问焉,等于己者,狎之而不甘问焉,如是,则天下几无可问之人。人不足服

矣,事无可疑矣,此唯师心自用耳。夫自用,其小者也;自知其陋而谨护其失,宁使学终不进,不欲虚以下人,此为害于心术者大,而蹈之者常十之。

不然,则所问非所学焉:询天下之异文鄙事以快言论;甚且心之所已明者,问之人以试其能,事之至难解者,问之人以穷其短。而非是者,虽有切于身心性命之事,可以收取善之益,求一屈己焉而不可得也。嗟乎~学之所以不能几(jī)于古者,非此之由乎,

且夫不好问者,由心不能虚也;心之不虚,由好学之不诚也。亦非不潜心专力之敌,其学非古人之学,其好亦非古人之好也,不能问宜也。

智者千虑,必有一失。圣人所不知,未必不为愚人之所知也;愚人之所能,未必非圣人之不能也。理无专在,而学无止境也,然则问可少耶,《周礼》,外朝以询万民,国之政事尚问及庶人,是故贵可以问贱,贤可以问不肖,而老可以问幼,唯道之所成而已矣。孔文子不耻下问,夫子贤之。古人以问为美德,而并不见其有可耻也,后之君子反争以问为耻,然则古人所深耻者,后世且行之而不以为耻者多矣,悲夫~

10. 前赤壁赋苏轼(北宋) 字子瞻号东坡居士

壬戌之秋,七月既望,苏子与客泛舟游于赤壁之下。清风徐来,水波不兴。举酒属客,诵明月之诗,歌窈窕之章。少焉,月出于东山之上,徘徊于斗牛之间。白露横江,水光接天。纵一苇之所如,凌万顷之茫然。浩浩乎如冯虚御风,而不知其所止;飘飘乎如遗世独立,羽化而登仙。

于是饮酒乐甚,扣舷而歌之。歌曰:“桂棹兮兰桨,击空明兮溯流光;渺渺兮予怀,望美人兮天一方。”客有吹洞箫者,倚歌而和之。其声呜呜然,如怨,如慕,如泣,如诉,余音袅袅,不绝如缕。舞幽壑之潜蛟,泣孤舟之嫠妇。

苏子愀然,正襟危坐而问客曰:“何为其然也,”客曰:“…月明星稀,乌鹊南飞?,此非曹孟德之诗乎,西望夏口,东望武昌,山川相缪,郁乎苍苍,此非曹孟德

之困于周郎者乎,方其破荆州,下江陵,顺流而东也,舳舻千里,旌旗蔽空,酾酒临江,横槊赋诗,固一世之雄也,而今安在哉,况吾与子渔樵于江渚之上,侣鱼虾而友麋鹿,驾一叶之扁舟,举匏樽以相属。寄蜉蝣于天地,渺沧海之一粟。哀吾生之须臾,羡长江之无穷。挟飞仙以遨游,抱明月而长终。知不可乎骤得,托遗响于悲风。”

苏子曰:“客亦知夫水与月乎,逝者如斯,而未尝往也;盈虚者如彼,而卒莫消长也。盖将自其变者而观之,则天地曾不能以一瞬;自其不变者而观之,则物与我皆无尽也,而又何羡乎,且夫天地之间,物各有主。苟非吾之所有,虽一毫而莫取。唯江上之清风,与山间之明月,耳得之而为声,目遇之而成色,取之无禁,用之不竭,是造物者之无尽藏也,而吾与子之所共适。”

客喜而笑,洗盏更酌。肴核既尽,杯盘狼藉。相与枕藉乎舟中,不知东方之既白。

11(后赤壁赋苏轼

是岁十月之望,步自雪堂,将归于临皋。二客从予,过黄泥之坂。霜露既降,木叶尽脱。人影在地,仰见明月。顾而乐之,行歌相答。已而叹曰:“有客无酒,有酒无肴,月白风清,如此良夜何,”客曰:“今者薄暮,举网得鱼,巨口细鳞,状如松江之鲈。顾安所得酒乎,”归而谋诸妇。妇曰:“我有斗酒,藏之久矣,以待子不时之需。”

于是携酒与鱼,复游于赤壁之下。江流有声,断岸千尺,山高月小,水落石出。曾日月之几何,而江山不可复识矣~予乃摄衣而上,履巉岩,披蒙茸,踞虎豹,登虬龙,攀栖鹘之危巢,俯冯夷之幽宫,盖二客不能从焉。划然长啸,草木震动,山鸣谷应,风起云涌。予亦悄然而悲,肃然而恐,凛乎其不可留也。反而登舟,放乎中流,听其所止而休焉。时夜将半,四顾寂寥。适有孤鹤,横江东来,翅如车轮,玄裳缟衣,戛然长鸣,掠予舟而西也。

须臾客去,予亦就睡。梦一道士,羽衣蹁跹,过临皋之下,揖予而言曰:“赤壁之游乐乎,”问其姓名,俯而不答。“呜呼噫嘻~我知之矣。畴昔之夜,飞鸣而过我者,非子也耶,”道士顾笑,予亦惊寤。开户视之,不见其处。

12(卖炭翁白居易(唐) 字乐天号香山居士《白氏长庆集》

卖炭翁,伐薪烧炭南山中。满面尘灰烟火色,两鬓苍苍十指黑。卖炭得钱何所营,身上衣裳口中食。可怜身上衣正单,心忧炭贱愿天寒。夜来城外一尺雪,晓驾炭车碾冰辙。牛困人饥日以高,市南门外泥中歇。

翩翩两骑(jì)来是谁,黄衣使者白衫儿。手把文书口称敕,回车叱牛牵向北。一车炭,千余斤,宫使驱将(jiāng)惜不得。半匹红绡一丈绫,系(jì)向牛头充炭直(值)。

13(木兰诗《乐府诗集》北朝民歌

唧唧复唧唧,木兰当户织。不闻机杼声,惟闻女叹息。

问女何所思,问女何所忆。女亦无所思,女亦无所忆。昨夜见军帖(tiě),可汗大点兵,军书十二卷,卷卷有爷名。阿爷无大儿,木兰无长兄,愿为市鞍马,从此替爷征。

东市买骏马,西市买鞍鞯(jiān),南市买辔头,北市买长鞭。旦辞爷娘去,暮宿黄河边,不闻爷娘唤女声,但闻黄河流水鸣溅溅(jiàn)。旦辞黄河去,暮至黑山头,不闻爷娘唤女声,但闻燕山胡骑鸣啾啾。

万里赴戎机,关山度若飞。朔气传金柝,寒光照铁衣。将军百战死,壮士十年归。

归来见天子,天子坐明堂。策勋十二转,赏赐百千强。可汗问所欲,木兰不用尚书郎;愿驰千里足,送儿还故乡。

爷娘闻女来,出郭相扶将(jiāng);阿姊闻妹来,当户理红妆;小弟闻姊来,磨刀霍霍向猪羊。开我东阁门,坐我西阁床,脱我战时袍,着我旧时裳,当窗理云

鬓,对镜帖(贴)花黄。出门看火(伙)伴,火伴皆惊忙:同行十二年,不知木兰是女郎。

雄兔脚扑朔,雌兔眼迷离;双兔傍(bàng)地走,安能辨我是雄雌,

14.石钟山记苏轼

《水经》云:“彭蠡之口有石钟山焉。”骊元以为下临深潭,微风鼓浪,水石

相搏,声如洪钟。是说也,人常疑之。今以钟磬置水中,虽大风浪不能鸣也,而况石乎~至唐李渤始访其遗踪,得双石于潭上,扣而聆之,南声函胡,北音清越,枹(fú)止响腾,余韵徐歇。自以为得之矣。然是说也,余尤疑之。石之铿然有声者,所在皆是也,而此独以钟名,何哉,

元丰七年六月丁丑,余自齐安舟行适临汝,而长子迈将赴饶之德兴尉,送之至湖口,因得观所谓钟者。侍僧使小童扶斧,于乱石间择其一二扣之,硿硿(kōng)焉,余固笑而不信也。至莫(暮)夜月明,独与迈乘小舟,至绝壁下。大石侧立千尺,如猛兽奇鬼,森然欲搏人;而山上栖鹘(hú),闻人声亦惊起,磔磔(zh?)云霄间;又有若老人咳且笑于山谷中者,或曰此鹳(guàn)鹤也。余方心动欲还,而大声发于水上,噌(zēng)吰(h?ng)如钟鼓不绝。舟人大恐。徐而察之,则山下皆石穴罅,不知其浅深,微波入焉,涵淡澎湃而此为此也。舟回至两山间,将入港口,有大石当中流,可坐百人,空中而多窍,与风水相吞吐,有窾(kuǎn)坎镗(tāng)鞳(tà)之声,与向之噌吰相应,如乐作焉。因笑谓迈曰:“汝识之乎,噌吰者,周景王之无射也,窾坎镗鞳者,魏庄子之歌钟也。古之人不余欺也~”

事不目见耳闻,而臆断其有无,可乎,骊元之所见闻,殆于余同,而言之不详;士大夫终不肯以小舟夜泊绝壁之下,故莫能知~而渔工水师虽知而不能言。此世所以不传也。而陋者乃以斧斤考击而求之,自以为得其实。余是以记之,盖叹骊元之简,而笑李渤之陋也。

15(五人墓碑记张溥(明) 字天如《七录斋集》

五人者,盖当蓼(liǎo)洲周公之被逮(dài),激于义而死焉者也。至于今,郡之贤士大夫请于当道,即除魏阉废祠之址以葬之;且立石于其墓之门,以旌(jīn g)其所为。呜呼,亦盛矣哉~

夫五人之死,去今之墓而葬焉,其为时止十有一月耳。夫十有一月之中,凡富贵之子,慷慨得志之徒,其疾病而死,死而湮没不足道者,亦已众矣;况草野之无闻者欤,独五人之皦皦(jiǎo),何也,

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BEI)的操作过程 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR 方法主要有4个问题:S(situation) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?” T(Task) “您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?” A(Action) “在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?”在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他的人(例如,肯定或是否定)或情境(例如,问题分析与解决的思考)? 被访谈人的感受是什么(例如,害怕、信心、兴奋)? 被访谈人内心想要做的什么?什么想法激励他们(例如,想把事情做得更好,让老板印象深刻)?

(完整word版)行为事件访谈法操作步骤总结,推荐文档

行为事件访谈法操作步骤总结 行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的,在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式,请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感(或挫折感)的关键事例,收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述,发现杰出者普遍具备的特质,提炼出被访谈者的胜任特征,建立岗位胜任力模型。 结合本人在华峰氨纶、西安欧亚等咨询项目实际操作中的经验教训,总结出行为事件访谈法的操作步骤,供读者参考。 总体来说,进行行为事件访谈的六大步骤分别是: 1、了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备 2、进行自我介绍和访谈目的介绍 3、询问被访谈人的工作履历、工作内容 4、借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件 5、通过直接询问求证被访谈者所需特质 6、设计结束语 步骤1的具体描述: 了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备。这是访谈工作的基础,目的是首先对被访谈者有一个了解,通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况,准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。录音是为访谈录音做准备的,通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。 步骤2的具体描述: 进行访谈者的自我介绍和访谈目的介绍。首先,访谈者应以轻松的口吻作自我介绍,并告知被访者访谈的目的和访谈程序。在介绍中应该明确突出三个问题: 1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明,以帮助被访者消除疑虑,避免产生紧张情绪 2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间,以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪 3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见,之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系,创造融洽和谐的谈话气氛,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情,同时强调面谈资料的保密性。这个步骤一般不需要很长的时间,三到五分钟即可,但这个过程却是不容忽略的。 步骤3的具体描述:

“BEI”行为事件访谈

“BEI”行为事件访谈 一、BEI是什么: “行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview, 简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任模型特征的主要工具。是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例。 二、核心假设: 优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。 三、BEI操作过程-STAR法则 主要过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,在访谈过程中遵循“STAR原则”,具体如下: 1)情境的描述(Situation),那是一个怎么样的情境?什么因素导致这样的情境? 2)任务的确认(Task),为了达到什么样的目标?有哪些人参与?您在其中担任的主要任务是什么? 3)行为的描述(Action),实际采取了哪些行为,您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么?(在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。) 4)结果确认(Result),最后结果如何?过程中又发生了什么? 五、访谈提纲: 1)开场白: 访谈目的介绍: ***你好,非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通,此次访谈会占用你30分钟左右的时间。 1.访谈的目的是希望了解你当下(做为Top Sales)在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。 2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例,以及你是怎样处理这些重要工作事例的。 3.整个过程中我们会进行全程录音,记录的内容我们会严格保密,仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用,不做他用,请您放心。 如无问题,我们将开始正式访谈!

行为事件访谈提纲(访谈者用)

行为事件访谈提纲(访谈者用) 访谈前的准备 1、被访者基本信息(尽量从学校获得,如果得不到就直接从被访者获得) 学校: 被访者姓名: 性别: 年龄: 职务: 职称: 教龄: 任教科目/年级: 2、安排安静私密的访谈环境(有一小时到一个半小时免受打扰) 3、准备好录音笔 4、牢记访谈步骤、目标和注意事项 访谈第一步:介绍和解释(3分钟) 目标:介绍自己和解释访谈目的。 1、让访谈者放松,建立互信的访谈关系。“您好,我叫田乐园,是‘辽师的研究生’,很高兴 您能接受我的访谈!” 2、将访谈提纲交予被访者以便其充分准备。 3、强调课题研究性质,打消+录音顾虑。保证被访者说的任何话都不会让学校任何人听到。 4、征得被访者同意后开始录音(目的是减少记录的繁重工作)。 注意事项:强调是课题研究而非对其进行评估和保密原则。 访谈第二步:工作任务与职责(7分钟) 目标:了解被访者的工作任务和职责。 1、您当前的职务是什么? 2、您的直接商机和下级职务是什么? 3、您的主要工作内容和职责是什么? 4、您的主要工作职责是什么(即您平时主要做些什么具体工作)? 注意事项:若被访者罗列太多任务和职责,请他选择和排序重要的任务和职责。 访谈第三步:行为事件访谈(40-60分钟) 目标:让被访者详细地谈过去的一年或一年半的工作中最成功的三件事和最失败的三件事,获得至少4-6个完整的关键事件的小故事。 我们的研究经验表明,若您能回想几分钟,甚至先草草记下您认为是比较重要的5-6个工作事例(若您能给出名称来代表这些事例最好),效果会更好(可以请被访者在其提纲上注明)。工作事例分为两方面: 1、2-3个您认为最成功(最满意、最有成就感)的工作事例。作为一名教师,在您的日常生活中,肯定有一些您认为做得非常成功并引以为豪的事情。完成这些工作让您感到,您对情况的分析判断正确,采取的措施得当,所遇到的困难障碍大都被您克服,最后的结果使您对自己的努力也比较满意。 ⑴第一个成功事例(标题)

行为事件访谈法案例研究与设计

人才测评之关键行为事件访谈法 一、案例(一) 两个月前,那是一个烈日炎炎的星期一下午,一个漳州去厦门工作的女孩子焦急地拿着一架型号为HTC-G17的手机来让我帮她修理,从她口中了解到在这之前,她已经跑过厦门的很多家手机店都无法修理,刚好这几天我回到漳州,来到我师父的那家店,师父对着刷坏的机子也感到无能为力,他把手机拿给我,让我看看,最后我用了两个钟头的思索研究突破,克服了一系列的技术问题,最后终于把它修好了。 二、根据案例构建完整行为访谈事件 1、当时情境如何,以及如何导致这样情境:女孩HTC-G17手机被刷坏了,回到漳州来到师父店里寻求维修,原因是在厦门很多家手机店都无法修复手机。 2、在这样情境中有谁参与:在此次手机修复中,主要是女孩、师父和我参与。 3、在情境之下,想要采取什么样行为:师父面对着被刷坏的手机,有点无能为力,师父让我看看,我也抱着尝试的态度,打算维修看看。 4、在情境之下,采取什么样行为:在手机维修过程中,碰到了很多问题,我主要是通过查找资料,对手机问题发生的原因进行思考、检查。 5、最后结果如何:最后经过2个小时的努力,克服一系列技术问题,终于把HTC-G17手机修复好。 三、选择案例的访谈方案 根据上述的发生的事件情况,采用关键事件行为访谈法。根据关键事件行为访谈法,我采用STAR分析工具,一下是事件访谈方案过程: 1、情形(S):女孩HTC-G17手机升级过程中刷系统刷坏,已经在厦门很多家手机店无法修理,回到漳州来到本店,而且店里师父也是对刷坏的机子也感到无能为力,师父把手机交给我看看,看我是否能够解决问题,所以师父把修机子任务交给我。 2、任务(T):我的任务是根据机子的当前情况对机子进行维修,在保证机子不损坏的前提下,解决系统刷坏不能修复的问题,并且系统相对复杂,于此同时也无法保证手机能够完完全全修复。 3、行动(A):接手过修复手机任务时候,感到有点困难,毕竟女孩跑过那么多家店。

行为事件访谈法

行为事件访谈法 BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,又称行为事件访谈法,是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业

当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因: 一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场 A:面试官 B:应聘者 W:无神堪培拉(妖魔化无厘头的旁白) STEP, 热身问题 A:简单的做个自我介绍。 W:其实外企都喜欢直接听英文的,另外不要太短也不要太长,这也是面试官做准备的一个过程,要给各位老大们留够时间(2-3分钟)。个人有见过5分钟以上的,拜托,这不是述职报告,您还是打酱油去吧。千万别说自己的教育背景,哪怕你是清华北大,家庭情况也别说。

行为事件访谈法

BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,又称行为事件访谈法,是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因: 一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场

行为事件(BEI)访谈提纲

访谈提纲 引言: 本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例,以及您是怎样处理这些重要工作事例的。 咨询将对您的谈话进行记录,记录的内容我们会严格保密,仅为本次项目调研分析所用,只在咨询项目组内部进行讨论,且我们对获得的资料只做整体分析,不做个别揭露,请您放心。 这次访谈会占用您30分钟左右的时间,希望您给予理解和支持,谢谢! 访谈提纲: 1)请问您在公司从事哪方面的工作?担任什么职位?这一年中您的工作重点是什么?【访问员请注意:如果受访者的回答中没有涉及以下方面,请追问:】 [ 1] 资历(您担任这一职位多长时间了?) [ 2] 职责范围(如果公司有多个营运地点或部门,请明确该管理者负责的工作范围)2)请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。您能列举其中2~3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗?您认为在这些工作中,您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意,您的所作所为对工作起了重要的促进作用,给大家留下了深刻的印象。 您对这些事件的描述越详细越好,包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合(您可以不用说出他们的姓名)、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折,事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。现在请您依

次详细谈谈每个事件。 【访问员请注意:对于每件成功事例,如受访者在回答中没有涉及下列问题,请追问:】 [1 ] 发生了什么事? [ 2] 导致这一事件发生的原因是什么? [ 3] 事件的基本过程是怎样的? [ 4] 您在整个事件中做了什么?说了什么? [ 5] 当时的情境如何? [ 6] 事件中还有什么人参与? [ 7] 是否遇到困难?您是如何解决问题的? [ 8] 事情的结果如何? [ 9] 您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法? [ 10]请您总结一下,这个案例您觉得成功之处在那里? 3)刚才我们谈了三件成功事例,现在您能回忆一下您在这些年来的工作中有没有发生过您认为比较遗憾的工作事例? 【如果他们回答“没有”】:据您所知,公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例? 【如果他们回答“有”】:请依次列举其中2~3件您处理的比较失败、令人遗憾的事例。进行这些工作时,您感到较难把握情况的发展,或采取的措施效果不明显、或完成这项工作总有些您力所不及的困难和障碍,最后的结果对工作没有产生促进作用,使您对自己不太满意或感到比较遗憾。(若少于三件也可) 您对这些事件的描述越详细越好,包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合(您可以不用说

行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用

行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用 摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。 关键词:人力资源;胜任力模型;BEI 通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。 采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2~3件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。 文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。 1 BEI访谈 访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。首先,可以设计一些“最”字句,如“请讲述您在工作中完成的最成功的三项任务?”,代替问题包括“在工作中您最得心应手的方面有哪些?”“让您压力最大的事实说明?您成功克服的方法是什么?”等,从正面信息入手,展开对胜任特征的探讨。其次,访谈提纲中还要涉及设计直接询问素质方面

行为事件访谈(BEI)资料讲解

行为事件访谈(BEI)学习资料 1.BEI简介 1.1.概念 行为事件访谈法(Bevaivoral Event Interview,BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,结合了Flanagan关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式。 1.2.BEI在构建素质模型中的应用 BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。它主要以目标序列的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为,之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码,找出目标序列的核心素质项,并建立起可观测的行为标准。 胜任力模型的建立,一方面可以员工行为评价/考核的标准,另一方面可以作为针对性培训开发的导向,另外也可以作为员工行为指导规范。如我们有一位项目经理,在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差,导致工作障碍后,就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比,以作调整。 例:“客户导向”素质项 客户导向 将客户需求视为第一要务;与顾客建立及维持良性的合作关系。 主要行为标准: 努力了解客户 主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。 教育客户 与顾客分享信息,帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。 建立合作关系 与顾客建立良好的默契与合作关系。 采取行动满足客户需求 考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响; 迅速响应客户的需求,并解决客户的问题; 避免过度承诺。 建立客户反馈系统 运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度,并预期顾客的潜在需求。 1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用 BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中,与传统的面试方法相比,行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。BEI用作招聘选拔需要具备以下条件:

行为事件访谈法访谈提纲

行为事件访谈法访谈提纲 企业营销经理行为事件访谈提纲 姓名年龄岗位职务性别工作单位联系电话访谈者访谈时间年月日访谈说明: 这次访谈,是想了解您作为贵公司成功人士的成功事迹,分析您在这些关键事例中所具备的领导品质,这对于形成XX公司科学、系统、规范的职业经理人才测评指标体系,具有十分重要的指导意义。 本项研究将会占用您宝贵的时间,非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性,本资料仅供研究之用,请您予以理解,让我们再一次向您表示衷心地感谢! 1(请您列举三件您的成功事例,并给出三个具体名称,代表这三件事 A. B. C. A.请您谈一谈第一件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出影响您成功的关键的主观因素,如知识、能力和素养) B.请您谈一谈第二件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出影响您成功的关键的主观因素,如知识、能力和素养) C(请您谈一谈第三件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出影响您成功的关键的主观因素,如知识、能力和素养)

2(请您列举三件您所做的不成功事例,并给出三个具体名称,代表这三件事 D. E. F. D.请您谈一谈您最遗憾的第一件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出关键影响因素) E.请您谈一谈您最遗憾的第二件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出关键影响 因素)。 F(请您谈一谈您最遗憾的第三件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受,并指出关键影响因素) 3(其他需要补充说明的事项

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BE)的操作过程行为事件访谈法 (BehavioralEventlnterview, BE)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过 程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什 么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:( 1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;( 2)了解被访谈人的工作学习经验;( 3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); ( 4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4—8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是:请您谈谈在最近1?2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘 出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题:S(situation) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”(T Task)

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BEI)的操作过程行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题:S(situation) “那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”T(Task)

行为事件访谈法

行为事件访谈法 行为事件访谈法简介 "行为事件访谈法"(Behavioral Event Interview, 简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素 质模型相符合。

行为事件访谈提纲

门店员工行为事件访谈提纲 访谈说明: 这次访谈,是想了解您作为公司优秀员工的成功事迹,分析您在这些关键事例中所具备的领导品质,这对于形成公司科学、系统、规范的人才测评指标体系,具有十分重要的指导意义。 本项研究将会占用您宝贵的时间,非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性,本资料仅供研究之用,请您予以理解,让我们再一次向您表示衷心地感谢! 1.您所在职位的职责主要包括哪些? 2.您向上汇报的直接上级岗位是? 3.您目前直接管理几名下属?他们的岗位分别是? 4.您认为做好目前岗位工作最大的挑战是什么? 5.请您谈谈在最近1~2年中,您完成的工作中最具挑战性同时又最为成功或满意的1-2个事例。并给出具体名称,代表这1-2件事 A. B. A.请您谈一谈第一件成功事例 Situation/Task情境和任务 6. 该事件发生的背景?什么时间?什么地方?哪些人参与? 7. 您在这件事情上主要扮演什么角色?你需要完成的主要任务有哪些? 8. 当时的情境是怎样的? 9. 什么样的因素导致这样的情境? 10. 为了达到什么目的? Action行动 11. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点,您是如何看待这些障碍、困难? 12. 您最初的解决问题的想法是什么,怎样形成的?后来想法有没有改变,为什么?

13. 您当时采取了什么行动?(您是如何推进这件事情?),实际上做了什么或者说了什么?是什么原因让你采取这些行动? 14. 你对当时的情况有何反应,心里怎么想的? 15. 你在整个过程中扮演什么角色? Results 结果 16. 事情结果如何?对业务发展或目标,有哪些影响? 17. 这件事情让您有什么体会?您在以后处理类似问题时,会有哪些不同? 18. 您得到了什么样的反馈信息?你领导的评价如何? B.请您谈一谈第二件成功事例 Situation/Task情境和任务 19. 该事件发生的背景?什么时间?什么地方?哪些人参与? 20. 您在这件事情上主要扮演什么角色?你需要完成的主要任务有哪些? 21. 当时的情境是怎样的? 22. 什么样的因素导致这样的情境? 23. 为了达到什么目的? Action行动 24. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点,您是如何看待这些障碍、困难? 25. 您最初的解决问题的想法是什么,怎样形成的?后来想法有没有改变,为什么? 26. 您当时采取了什么行动?(您是如何推进这件事情?),实际上做了什么或者说了什么?是什么原因让你采取这些行动? 27. 你对当时的情况有何反应,心里怎么想的? 28. 你在整个过程中扮演什么角色? Results 结果 29. 事情结果如何?对业务发展或目标,有哪些影响? 30. 这件事情让您有什么体会?您在以后处理类似问题时,会有哪些不同? 31. 您得到了什么样的反馈信息?你领导的评价如何? C.“请您谈一谈您最遗憾的一件不成功事例 Situation/Task情境和任务

行为事件访谈法实例剖析

从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析 招聘2010-06-24 16:43:11 阅读231 评论0 字号:大中小订阅 行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应聘人员的真实情况。 1、行为事件面试的前提 在应用行为事件面试方法时,首先要了解本企业是否已经建立了素质模型;如果没有建立,至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉,也仍难以从应聘人员所 描述的行为事件中判断应聘人员的素质。 2、行为事件面试方法的优点 与传统的招聘面谈相比,行为事件面试方法有以下优点: 客观性:行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程,这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性。 针对性:在行为事件面试过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。 准确性:行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现。 真实性:在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从而 加强了招聘面谈的真实度。 3、行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面: 从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工作 事件之前,不要让其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其提 供详细的资料。 让应聘人员讲叙过去发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明,从而达到探求细节、刨根问底的目的。

【面试方法】行为事件面谈法(BEI)的使用技巧

行为事件面谈法(BEI )的使用技巧 面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用,这已是众所周知的事。不少人可能会 有一个印象:既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用,它一定比其他方法有效。在 过去六十年,工业心理学的调查研究发现,上述结论与事实不符。也就是说,面试虽然 应用很广,但目前并没有证据来支持它的预测效度。 哲学家尼德尔曼曾说过,语言作为一项沟通工具,实在是局限性太多了,如果可以 的话,他宁愿打旗语。 迫于就业压力或经济压力,有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象, 而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举,也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持,对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言,有些应聘者 对面试的研究比面试官还深,可以说现在的"面试专家"越来越专业了。 另一方面,对个人而言,每个人都有一个追求的优势目标,我们的成长轨迹就围绕 着这个优势目标而展开。所谓的优势目标,是高于现状的目标,也就是说,我们头脑中 的自己是高于现实中的自己的,因而,我们的言语难免会有些夸张。面试场合就是其中 之一,为了在面试官面前表现自己,或是为了得到录用机会,应聘者会尽力展现自己。 如何鉴别这种环境下的语言的真实性,是对面试官的极大考验。 这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。一些没有经过仔细策划及安 排的招聘面谈,其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下,传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40. 一次面试的效度如何,要看具体采用什么样的方法来进行。有些研究者和专家致力 于寻求更好的方法来提高面试的效度。如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法(BEI)'为核心的面试方法"就是其中一种,能大大提高面试测评的预测效度。在实践中,我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

行为事件访谈法(BEI)

行为事件访谈法(BEI) 一、简述 1.概述 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法CIT 和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征,而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术,提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析,挖掘其职位的任职特征的主要工具。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述,发现杰出者普遍具备的特质,提炼出被访谈者的胜任特征,建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日。 2.过程 在访谈开始前需了解被访谈者的背景,准备访谈提纲与录音设备。这是访谈工作的基础,目的是首先对被访谈者有一个了解,通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况,准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。录音是为访谈录音做准备的,通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。 一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤: (1)访谈开始阶段的自我介绍和解释; (2)了解被访谈人的工作学习经验; (3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); (4)求证被访谈者所需特质; (5)结束语。 1.介绍和解释步骤的具体描述: 介绍和解释的目的是介绍自己,说明访谈目的与方式。首先,应以轻松的口吻作自我介绍,并向被访者说明访谈的目的与访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话氛围。有时我们需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明,以帮助消除被访者的疑虑,避免产生紧张情绪。 在介绍中应该明确突出三个问题: 1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明,以帮助被访者消除疑虑,避免产生紧张情绪 2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间,以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪 3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见,之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系,创造融洽和谐的谈话气氛,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情,同时强调面谈资料的保密性。这个步骤一般不需要很长的时间,三到五分钟即可,但这个过程却是不容忽略的。 2.了解工作职责步骤的具体描述: 询问被访谈人的工作履历、工作内容。这是对被访谈者的一个熟悉和了解过程,询问的问题可以包括: 1、基本信息——姓名、性别、年龄、部门、职务、联系电话等

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