一级人力资源管理师专业能力题答题技巧

一级人力资源管理师专业能力题答题技巧

一、简答题

人力资源管理师一级简答题，从答题的角度，可以分为分别是直接回答、应用简答、分析比较、判断简答题4种类型,

1、直接简答

这类题直接按书上回答即可，在复习时需要熟记。考点：考察考生是否掌握了某个技能的基本要求。

真题实例：

201011能力题。企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？P40，4点，分别承担哪些职责？（12分）

本题答题对应教材中的P40内容。

答：

一、企业集团的治理结构的机构组成

股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理班子。（4分）

二、分别承担以下职责

股东大会：是依照公司法和公司章程设立的，由公司全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。（2分）

董事会：是股东大会闭会期间代表股东大会行使职权的机构。（2分）

监事会：是公司经营管理活动的监督机构..直接对股东或股东大会负责（2分）

经理班子：是由高层经理人员组成的公司执行机构，经理受聘于董事会，在其授权范围下拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。（2分）

请大家注意:这个题是两个问，需要分开回答，一定要让评卷老师知道你答了两个提问，否则最多得8分。

2、应用简答

这类题需要理解题干的含义，也就是教材中的原理方法要充分理解，找到书中对应有技能点。在复习时需要熟记。考点：考察考生的是否掌握的某项技能的应用能力。

真题实例：

201005。2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）

本题可能从工作中进行提炼和升华。教材中给出了谈判技巧，只需考生应用到题目去解答问题。

答：

可以运用以下谈判技巧：（P435）

（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等。（2分）

（2）预期达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。（2分）

（3）掌握好进度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时止步。（2分）

（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。（2分）

（5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。（2分）

3、分析比较题

本类型的考题是从两个以上的复杂操作技能中，进行对比与分析，要求找到两者相同或不同点。这类题的难度比较大，需要考生对操作技能有深刻的研读。考点：考察考生是否真正掌握了某项或某类的业务技能。

真题实例：

201205。沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10分）

答：沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有以下不同点：

1、测量的适用范围不同：前者适用于高级管理人员；后者适用于中高层管理人员。（2分）

2、测量的对象规模不同：前者针对群体，一次只能测量有限的人员；后者针对个体，但是一次可测量大量的人员。（2分）

3、测量的目标不同：前者考察被试全面、灵活运用管理知识及分析判断应变能力；后者考察被试计划组织、预测决策、沟通协调能力。（2分）

4、测量的方法不同：前者是在沙盘上借助图形筹码直观显示企业信息，后者是要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信函等公文进行处理。（2分）

5、测量的过程不同：前者通过约7-8小时的互动，实战模拟6到8个经营年度。后者约2小时，向被试者介绍背景、发公文一套、把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。（2分）

4、判断简答题

本类型的考题要求依据教材的原理、方法、观点进行判断，并简答其理由。考点：考察考生是否真正掌握了某项或某类的业务技能。

真题实例：

201205。某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10分）

答：

一、这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则（5分）

二、依据如下：

1、明确性原则，指标是具体的明确的。（1分）

2、可测性原则，指标是可量化、可测量的。（1分）

3、可达成原则，指标增长15%，增长幅度适中（注：在没有企业数据参照情况下，可以对比国家GDP的8%幅度增长，同行业的增长数据，15%幅度不能算是过于夸大的）（1分）

4、相关性原则，指标是销售业绩，与绩效指标是高度相关的（1分）

5、时限性原则，指标有时间上的要求。（1分）

注意:这个题是一个问，需要分开两个回答，一个是判断、一个是依据，让评卷老师知道你答了两个内容。

二、综合分析题

人力资源管理师一级的综合分析题，从答题的角度，可以分为应用分析类、争议分析类2种类型,

1、应用分析类

主要对工作事务处理过程进行分析，考生不能以你现在工作为依据，要以教材为依据。考点：考查考生是否掌握了有关工作实务的技能。

答题结构：分为两个部分回答。

一、说明问题（简要说明过程）

二、指出或给出问题的解决办法

真题实例：201211。

4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：

测试步骤具体测试内容、方法和流程

简历筛选由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交

的简历进行资格审核。

初步面试人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一

致，并与申请者进行薪酬水平协商。

心理测试对职业兴趣、职业人格等进行考察。

专业笔试进行销售知识等方面的笔试。

结构化面试和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了

解、销售计划以及销售能力等方面。

评价中心测试让最后入选的4-6人参加评价中心测试。

背景调查与通知对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分）

答：

一、招聘流程存在的主要问题（说明问题）

1、没有正确地设定测试步骤（例如：专业笔试应在职业心理测试之前）；（1分）

2、测试步骤采用方法不当（例如：心理测试重点在职业能力测试，主要的方法漏掉了）；（1分）

3、对人力资源招聘的工作把握不当（例如：初步面试并不需要与申请者进行薪酬水平达成一致）。（1分）

二、正确的招聘流程如下（指出或给出问题的解决办法）

正确的测试步骤：

简历筛选（1分）

初步面试（1分）

专业笔试（1分）

职业心理测试（1分）

结构化面试（1分）

评价中心测试（1分）

背景调查（1分）

2、争议分析类

本类型的考题把劳资争议作为出题的起点，然后贯穿全书的各个章节，是难度较大的考题。要求考生依据教材各章节的原理、方法、观点进行分析，并简答其解决的方法或结论。主要有聘用争议、晋级争议、绩效争议、薪酬争议、合同争议等。

考点：考察考生是否真正掌握了全书各模块的业务技能。

答题结构：分为三个部分回答。

一、明晰问题，争议什么

二、分析问题，需要按教材的标准分析，写出依据

三、解决的方法或结论

真题实例：

201105。张某于 2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述案例回答下列问题：请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）答：

一、本题争议是订立无固定期限劳动合同的争议（2分）

二、《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定的适用条款:

①、连续工作满十年的；（1分）

②、工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（1分）

③、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有其它不符合规定的情形（这里不必列出原文）（1分）

④、自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。（1分）

三、解决的方法或结论

根据《劳动合同法》“自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同”（1分），并结合其“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”的情况（1分），公司应与张某签订无固定期限劳动合同。（2分）

三、答题时避免丢分的技巧

1、尽可能用教材的书面语言回答。

2、模棱两可的时候，要把两个内容全写上。

3、遇到认为是“无法回答”的题，要将问题的关键词找出，按关键词对应教材中的各章各节的内容回答，有较大得分的概率。

4、不放弃任何一个题，不能留有空白。

5、字迹清晰，保持卷面整洁。