加强国有企业干部管理调研报告对策建议

加强国有企业干部管理调研报告对策建议国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。同志在党的十九大报告中明确提出，要通过深化国企改革，“培育具有全球竞争力的世界一流企业”。当前正是全面深化改革攻坚克难的关键时期，三大攻坚战、供给侧结构性改革，面对新形势，国有企业要想持续健康发展，关键在打造一支政治坚定、专业素质过硬的干部队伍。

一、新时期加强国有企业干部管理工作的意义“政治路线确定后，干部就是决定的因素。”特别是在国企深化改革的背景下，加强国有企业干部的管理，营造良好的政治生态环境，方能让各级干部充分发挥才能，进一步做强做优做大国有企业，实现国有资产的保值增值。由此可见，加强干部队伍管理和建设对于国有企业的发展壮大意义非凡。

（一）是深化国有企业改革的必然要求。深化国企改革，进一步增强国企活力，首先必须要处理好干部这个关键因素。一方面，强化干部管理，打造一支会干事、能干事、干成事的干部队伍，能够帮助企业探索实践出好思路、好方法，成为推动国企改革的宝贵财富；另一方面，任何改革都不是一蹴而就的，国有企业改革中各项新政策的推行必定会面临一系列的困难和挑战，挑选并培养好一批优秀的干部，不仅能够使干部在改革工作中能够发挥所长，而且能够继而带动

一批人、激发一批人、影响一批人，提高基层活力，发挥出群众广泛参与的作用，带动实现企业的健康有序发展。

（二）是对“党管干部”原则的贯彻落实“党管干部、党管人才”是我们党经历了长期实践所得出的宝贵经验，加强干部管理，就是要发挥好国有企业党组织在干部管理工作中“把方向、管大局、保落实”的责任要求。党管干部原则保证了干部工作由中国共产党领导，对干部工作实行统一决策，是我国政治体制的重要组成部分，也是我国在实行干部管理时的根本原则。

坚持党管干部的原则,是坚持党对国有企业政治领导的重要表现,也是发挥国有企业党组织政治核心作用的组织保证。国有企业作为我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，管理好、监督好、培养好和引导好领导干部这一关键少数，保证各级各类干部坚定不移地成为改革的倡导者、支持者和实践者，是保证国企改革工作顺利推进的关键步骤。

（三）是实现人才强企的重要保证随着经济社会快速发展，人们思想观念的转变，人才流动加速。人才在一定范围内进行流动本是正常的市场现象，但是因为企业自身管理不到位，留不住人成为常态，则会给企业带来巨大损失。国有企业的干部多从基层成长起来，经过长时间的积累和沉淀，往往已经是企业中某个领域的专家。但是如果对国企干部缺乏足够的关心，不能根据其成长的情况为其提供适合的发展

平台和相应的待遇，往往很容易造成人才的流失。每一位干部从选拔到培养都需要经过长期的过程，期间花费大量人力物力，干部的离开对于企业而言无疑是一种损失。因此注重国有企业干部队伍管理，是为国企筑牢人才根基，为企业发展奠定稳固的基石。

二、新时期国有企业干部管理工作的特点（一）更加突出政治标准党的政治建设是党的根本性建设，决定党的建设的方向和效果。国有企业不同于一般的经济组织，作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，作为我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，国有企业必须旗帜鲜明加强党的政治建设。因此在国企中选拔任用领导干部，就必须把政治标准放在首位，这是鲜明的用人导向。如果国企领导干部不讲政治，就会给其他干部职工起到极坏的示范作用，从而带坏一部分人，影响一个集体、部门乃至整个企业。

（二）更加强调忠诚担当新时代背景下强调干部要践行忠诚担当标准，就是要求领导干部坚决维护总书记在党中央和全党的核心地位，坚决维护党中央权威和集中统一领导，要突出事业为上、以事择人，让想干事、能干事、干成事的员工有机会有舞台。强调干部忠诚担当需要领导干部在任何时候都要与党保持一致，强化问题意识、勇于直面矛盾，这既是对新时期领导干部的基本要求，也是稳定干部队伍、提升干部敬业度、选拔好干部的重要前提。

（三）更加注重严格管理全面从严治党是党中央作出的重大战略部署，国有企业想要发展，必须依靠坚强的组织领导。国有企业不是私有财产，领导干部必须受到党和人民的监督，所以以党的政治建设为统领，按照坚持新时期好干部标准，大力培养选拔忠诚干净担当的高素质干部，是履行党和人民赋予的政治责任。积极推进从严管理体系建设，坚持从严教育、从严管理、从严监督，把从严管理贯彻落实到干部队伍建设全过程，是新时期背景下国有企业干部管理工作的必然要求。

三、干部管理工作中存在的突出问题国有企业改革正在朝着更深层次迈进，国有企业能不能抓住改革的有利机会，克服困难和挑战，关键在于各级领导干部的素质和能力。但是当前国有企业在干部管理过程中还普遍存在着选人用人方法不恰当、干部队伍结构不合理、干部交流退出机制不健全、干部队伍政治素养不足、理想信念缺失等问题。

（一）干部队伍结构不合理在很多国企干部的管理实践中，对干部人才队伍建设的重视程度不够，缺乏合理规划布局，顶层设计不足，使得年轻干部比例偏低，年龄结构梯次配备不能满足现实需要。大多数国企干部主要是自有的干部队伍，干部交流轮岗少，新老交替周期过长。特别是对年轻干部培养选拔力度不够，没有形成利于年轻干部成长的良好环境，当企业在关键岗位出现空缺时，后备干部的培养没有

跟上，容易出现“无人可用”、“火速提拔”等情况。目前许多国企中层甚至基层干部都来自60后、70后，80后、90后干部比例偏低，领导干部年龄结构偏高。随着时间的推移，干部队伍平均年龄持续增大，对于继续学习的动力减弱，在多年经验形成的思维定式影响下可能对新思想、新观念的理解掌握有限，注重求稳，不愿创新，这都将对企业管理发展和企业转型升级产生不利影响。

（二）选人用人方法不恰当因为计划经济等历史原因，部分国有企业干部的选拔任用，往往还是以“上级提拔”作为主要形式，干部选拔任用不够公开透明，民主选举、职工代表大会选举等方式流于形式（吴京等人，2019），使得群众职工对干部的选拔任用缺乏相应的监督。一些部门的干部考核中注重平均主义，选拔任用过程中任人唯亲、干得好不如说得好等现象时有发生，严重影响了选人用人机制的公正性和权威性。由于部分单位选人用人方式不当，致使部分干部工作只着眼于表面，注重快速见效的短期利益的实现，工作作风不扎实，极有可能会损害企业的长期利益；反之，对于那些勤勤恳恳的为企业建设谋发展，把心真正沉在基层的干部来说，他们往往因为没有突出的业绩，自然很难到上级领导的青睐。由此就会给企业在选人用人上带来“劣币驱逐良币”效应，导致企业不良风气蔓延，真正有德有才、干实事的人得不到重用，善于投领导喜好的人则很容易走上领导岗