××进出口业务部绩效考核细则

××进出口业务部绩效考核细则第一章总则1

第二章业务目标1

第三章考核原则及指标2

第四章薪酬标准3

附件一：业务系统考核细则1 9

附件二：业务系统考核细则2 16

第一章总则

为鼓舞业务人员主动，主动地争创效益，确保公司生存和连续进展，贯彻以市场为导向的原则，鼓舞全体职员努力制造经济效益，提升公司市场斗争力，特制定本治理方法。

本细则是公司《薪酬治理制度》针对业务工作的细化，阐述了公司对业务业绩的鼓舞原则以及实施业务业绩鼓舞的具体方法。

本细则适用于公司业务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理、跟单员、单证员。

第二章业务目标

战略目标

短期目标：2006年的工作重点定位为“迅速占据目标市场，搭建一个业务平台，组建若干业务网络，全面为用户提供品质价格好的服装产品”。争取用二年时刻把××服装制造有限公司的产能完全利用起来，2007年底达到自营进出口贸易额$800万。

长期目标：逐步把"××进出口"打造成服装行业国际贸易的领先者，力争在2009年成为××市最大的服装进出口贸易公司，为我们后代的生存留存更大的空间。2008年12月公司改为股份制公司，公司大部分人员将持有股份，真正成为公司的主人。

业务部总体目标

1.强调重点行业和重点区域的覆盖率，占有率;完成业务渠道的信息化和行业的深入化，以利润为核心，体现公司利益和个人利益的紧密结合。实现公司的赢利目标，进入良性循环。

2.简化治理流程，做到治理流程透亮化，强调真实有效的沟通，形成部门上层，区域，业务人员的分级把关，快速反应的治理体系。

3.以岗位考核为依据，以差不多工资考核工作量，以业务量考核工作业绩。

4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的要紧优势;以完善的产品结构应对不同用户需求，关注重要客户，引入为用户定制产品系统工程的业务概念，以专业公司的速度优势对抗规模并逐步形成规模。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。

6.业务部门目标明确，激发业务人员主动性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有斗争力的业务队伍。

7.加大团队建设，建立业务和治理技巧的培训和交流制度：每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会;建立人才梯队，在关键岗位上有人员备份;建立开诚布公的沟通，评判机制等。

第三章考核原则及指标

差不多准则：

以现金流作为考核依据;

收益与业绩紧密挂钩。

实事求是，严肃、客观。

评判指标详见附表；实行层级考评，一级考评一级；部门经理对比考核标准对本部门职员进行考评。

第四章薪酬标准

业务人员采纳"固定工资＋浮动工资＋附加工资"的薪酬体系。

固定工资将执行公司统一的《薪酬治理制度》，其中岗位工资依据公司《薪资标准表》确定级次：公司新人先从业务助理做起，转正后职员按初级业务员（要紧负责公司指定客户），业务员（独立开发业务），业务主管（业绩突出，能治理下属业务员)，业务经理等划定不同级次。具体结构如下表所示。

试用期工资确定：职员入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职职员由有关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批可后在同职级内作相应调整。

转正定级：职员转正后，一样按一般业务员1级予以定级。

提成

1.业务提成与职员每季度的工作努力程度、工作结果有关，反映了职员在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证职员的收入，我们先以每季度的净利润为基数，以15％的提成系数发放该季度的业务提成，下一季

度分3个月发放；最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成系数－１５％）发放职员的年度业务提成。具体运算方法如下：季度业务提成＝季度业务净利润×１５％×季度考核系数

分摊后：月业务提成= 季度业务提成×0.33

年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数－１５％）×年度考核系数

其中季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本

年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本

初级业务员年度提成系数表：

业务员年度提成系数表：

其中，季度、年度考核系数定义如下：

2.业务经理、业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放）；还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成系数为２％），以鼓舞其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体运算如下：季度业务提成＝季度业务净利润×１５％×季度考核系数

分摊后：月业务提成= 季度业务提成×0.33

年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成系数－１５％）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数

其中季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本

年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本

年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本

业务经理（主管）年度提成系数表：

其中，年度考核系数定义如下：

部门考核系数

3.业务助理、跟单员和单证员作为业务业务的配套者，将按照部门的总体净利润享有提成（季度提成系数为0.5％，年度提成系数为0.25%），具体如下。

季度业务提成＝季度业务净利润×0.5％×季度考核系数

分摊后：月业务提成= 季度业务提成×0.33

年度业务提成=部门年度净利润×0。25％×年度个人考核系数×部门考核系数

年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本

其中，季度业务净利润＝该季部门回收的业务款项－该季部门发生的所有成本

其中，季度、年度考核系数定义如下：

4.个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。

5.具体考核细则见附表。

年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见有关规定。

奖惩

1.奖励（现金奖励+荣誉证书）：

1) 季度个人奖：季度综合排名第一名（综合指标考核不低于80%）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70%）800元；第三名（综合指标考核不低于60%）500元。

2) 年度个人奖：年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名200 0元；第三名1000元。（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复奖励）

3）最佳新人奖：截止该年度时，转正不超过一年的职员（包括未转正职员）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。

4) 优秀团队奖：该奖励每年可进行一次。评比时刻为每年的2月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元进展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。

5）优秀领导者奖：关于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。

6）主动治理奖：该奖励每年进行一次。评比时刻为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类职员，评奖标准为上年度职员为公司所做出的直截了当或间接奉献。奖项设2名。奖励金额为1000元人民币。

2.惩处：公司职员在业务经营和治理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将作出惩处：

1）私自收受佣金，回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。

2）自营业务当代理业务出口，自营业务托付他人出口。

３）由于个人缘故造成应收款或库存，给公司经济上，信誉上造成严峻缺失的。

５）私自投资办厂经营出口业务。

6）触犯法律等行为

以上情形一经发觉，公司将取消其考核资格，并按照情节轻重和公司受到的缺失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退，按实赔偿，交有关部门处理等。

第五章日常治理

工作记录

业务人员每人需专门预备工作台帐，按时刻段详细记录每天的工作日程，包括每日业务开拓及和谐情形和货款回收状况等内容，记录必须连续，详细，字迹清晰。

业务经理可随时检查工作簿记录内容，职员需按时提交。业务年度终止后工作记录由公司统一留存，职员离职时需将完好的工作台帐交接完毕后方可办理离职手续。

工作台帐作为业务人职员作量的衡量标准，月底记入差不多工资考核，凡不报，虚报，拒报或存在状况不明者，将给予20元/天/次的罚款，部门负责人加倍处罚。如发觉有有意损毁，遗失工作台帐等情形，公司将视情节轻重严肃处理。

工作打算与反馈

业务人员需明确自己近期工作(周工作打算)，中期工作打算(月工作打算)，远期工作打算(年度打算)，月度打算中需包含区域、用户、产品等方面的规划，时刻进度，目标等内容。

每周应召开一次业务工作会议，会议要紧内容为：回款情形汇报，下周工作重点和打算，交流业务情形。会议需有专人记录，留待查验，专门情形及时通报公司领导。

部门领导人可随时检查业务人员的工作记录，打算进度和实际完成情形;并结合实地拜望和电话抽查检查打算落实和完成情形。

在每个自然月的最后一次业务会议，业务人员须递交月度报告。月度报告需包括：本月工作总结(新项目进展情形和老客户的回访;合同签署情形;收款情形及支持等)，下月业务工作打算，业务推测及业务费用使用情形等内容。

区域负责人汇总区域内人员的月度报告，且形成区域工作月度报告，月度最后一个工作日递交给总经理。

合同治理

业务员应严格按照合同治理规定，订立有效合同，凡无双方公章或合同章的均属无效合同，并按照有关制度实行会签，审核利润及有关条款。业务助理负责将所有合同整理，编号，归档，汇总。

退换货治理

如因业务员缘故而引起退换货的，将对业务员处以实际缺失额1%的处罚。

客户投诉与公司信誉

公司人员应遵守公司的各项规章治理制度，如有人员被投诉，公司将查明缘故，将按照情节的严峻程度给予精神或物质处罚，情节严峻者，公司还可予以辞退，同时保留提请诉讼的权益。物质处罚不低于50元。

公司的信誉不承诺有任何人破坏，如有任何职员破坏了公司信誉，公司将不低于2000元处罚，情节严峻者，公司还可予以辞退，同时保留提请诉讼的权益。

第六章附则

本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款本制度经总经理办公会议研究决定后实施。

本制度定讲明权归综合治理部。

本制度自颁布之日起生效，修改时亦同

二〇〇六年八月三十日

附件一：业务系统考核细则1

表1 评分等级定义表

表2 业务部年度综合考核表

被考核部门签名：考核人签名：考核时刻：

表3 业务经理（主管）季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时刻：

表4 业务部业务员季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时刻：

表5 业务部业务助理季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时刻：

表6 业务部跟单员季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时刻：

表7 业务部单证员季度综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时刻：

附件二：业务系统考核细则2

适用范畴：可参与提成的业务人员。

考核时刻：分季度、年度评审。

考核内容：“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四方面进行考评。

附：工作成绩评分表（总分值30分）

★完成工作任务量（分值12分）

概述与总评：

能超额完成工作打算定额及临时指派的工作任务(12分)；能如期圆满地完成工作岗位所要求的工作定额(11~10 分)；能差不多完成工作岗位所要求的工作定额(9~8 分)；

离完成工作岗位所要求的工作定额尚有许多差距(7~0 分)

★工作质量（分值10分）

概述与总评：

完成工作正确性高，交付的工作足可信任，极少需要重做，也极少需要督导(10分)；

工作正确性符合要求，专门少有错误，交待事项执行良好，需要督导之处专门少(9~8分)；

工作正确度符合最低要求，工作质量达到平均水平，需要一样的督导(7 ~6 分)；

工作不经心，易犯错误，工作质量将就能够同意(5~0 分)

★工作效率（分值8分）

概述与总评：

交付任务能提早完成，速度快而准确(8分)；

交付任务能如期完成，速度专门快(7~6分)；

交付任务须督促方能完成(5~4分)；

任务逾期完成，工作速度专门慢(3~0分)；