融资部关键绩效考核指标
融资部关键绩效考核指
标
Revised by Petrel at 2021
融资部关键绩效考核指标
金融行业绩效考评
第一章总则 第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。 第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。 第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。 第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。 第五条实行员工等级年薪遵循的原则： （一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。 （二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。 （三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。 （四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。 （五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。 第二章机构等级的确定及待遇 第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法 （一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80-99分（均含）79分（含）以下 机构等级一级二级三级四级 （二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。 第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。 第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表： 机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工 比例比例比例比例比例比例 一级信用社联社评定25%50%25%-联社评定 二级信用社联社评定15%40%35%10%联社评定 三级信用社联社评定10%30%45%15%联社评定 四级信用社联社评定5%20%55%20%联社评定 联社机关联社评定30%50%--联社评定 第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。 （一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。
金融行业绩效考核
随着我国市场经济深入开展，金融行业发展迅速，加强金融行业的绩效考核，已成为经营管理当中的重要内容，尤其是在金融危机之后，金融行业所面临的全球环境更为激烈，改变原有财务考核机制，解决当前绩效考核中的问题，可有效促进金融行业的健康有序发展。一、绩效考核绩效考核所指的是组织依据相关标准，对组织业绩、效率与效益等完成程度给予衡量。金融行业作为特殊经济组织，对其员工与分支机构进行绩效考核是经营管理当中的重要组成。在金融行业里，绩效考核是种监督控制方法，通过绩效考核，金融企业可对员工与分支机构的价值与经营成果给予核定与考察。由工作结果来看，金融行业的绩效是在特定时间、经营活动与工作职能中所呈现的成果记录；由行为角度看，金融行业绩效所指的是分支机构与员工对组织目标与观测工作的完成情况。绩效考核作为绩效管理组成部分，并非给予简单打分，还需要对员工与分支机构工作给予总结，并找出员工与分支机构在绩效评价中的工作问题，以提高金融行业的工作效率。绩效考核内容包含考核指标方式、指标内容、绩效反馈与衡量时间等，我国金融行业所应用的绩效考核方式为平衡计分卡，其要素有顾客、财务、业务流程及学习、创新等目标。在金融行业中，绩效考核需要金融企业各分支机构、管理者与全部员工的支持与协作，同时也体现了多数员工与分支机构中的共同利益，加强金融企业中的员工与分支机构有效激励，可充分调动其工作的积极性，让金融企业经营行为得到改善，促进金融行业有序发展。二、金融行业中绩效考核所存在问题1.绩效考核定位与理念缺乏在金融行业中，绩效考核定位是其工作重点，以明确绩效考核问题与管理目标实现，但在实际绩效考核当中，绩效考核定位比较模糊，考核目标不明确，考核工作仅是为了考核而进行考核，这使得考核工作仅流于表面形式，并未发挥其应有作用。绩效考核多是人力资源部门进行负责，而其他部门进行协助配合，在金融行业里，很多企业绩效考核变成了人力部门专门的工作，而其他部门仅是被动接受监督管理，绩效考核实施过程，各部门与员工为保护自身利益，采取各种方法来保护，部门自评时，大多给自身评高分，而部门互评的时候，大多抱成一团或者相互攻击，使得绩效考成效大受影响。2.绩效考核严肃性不够，评价方法太单一在金融行业的绩效考核体系中，一般设计合理性不够，有些企业仅是为了考核才设计的考核体系，一定状况下，考核体系设计还掺入了领导个人的意志，使得考核政策的公正客观受到影响，考核指标设计也存有一刀切现象，指标的任务色彩较重，指标设计太细太多。在评价方法上，又太过单一，绩效考核只限制于业务岗位与业务指标考核，在体力、脑力、简单劳动，以及管理、业务岗位的贡献大小方面，缺乏有效方法来量化与评价，依据绩效考核结果所作出的决策，并非科学系统，员工与分支机构业务的增长，还有许多不可测与偶然因素存在，在金融行业中，有些企业忽视了共同与变异因素的影响，对企业决策造成影响。三、绩效考核问题的解决对策1.绩效考核定位明确，强化组织体系构建在金融行业当中，绩效考核体系目标应明确，对绩效考核意义与目的要充分了解，不能为了考核进行考核，不可盲目跟风，要提高金融行业绩效，需要将员工与分支机构的工作效率目标有效实现，绩效考核指标设计当中，不能有领导意志，对考核方法、参数与指标程序等给予确定，不可随意改变。要提高金融行业的管理水平，需要加强组织机构完善，让绩效考核得以有效实施，金融行业的性质较为复杂，这使得绩效考核组织、方法与指标等有所不同，在绩效考核当中，可构建执行、决策与监督等组织体系，以确保绩效考核的有效实施。2.强化信息反馈与沟通交流，实施全面绩效评价在金融行业当中，绩效考核指标合理设计应是全员参与的，以保证绩效考核的科学有效性，避免员工误解绩效考核体系。绩效考核整个过程应让全部员工共同参与及监督，让考核结果运用恰当形式向员工反馈，以推动与引导企业的经营发展，确保绩效考核公正合理性，增强金融企业的绩效管理执行力。原来的绩效考核是单一的结果绩效评价，这对员工与分支机构的工作积极性激发作用不大，为更有效评价金融行业的工作状况，激发员工的工作效率，金额实施全面绩效评价，让财务指标与非财务指标进行有机结合，摒弃原来的单一结果考核，完善业绩及行为能力的兼顾考核机制。同时，财
(金融服务行业)业务部绩效考核方案
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】
业务部业绩考核方案 为鼓舞业务人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进筹钱网的宣传，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的薪资构成 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+绩效奖金+业务提成。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和业务人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法为月度考核。 月度考核分为四部分俱乐部个人理财、企业项目成交、企业一手工作底稿、金融端工作底稿。
序号项目目标发放时间10% 及时体现 5% 综合绩效10% 及时体现5% 综合绩效3 企业一手工作底稿20户/人/月4金融端一手工作底稿20户/人/月绩效奖金每月1-5日发放15% 5万元/人/月4户/人/月俱乐部会员业务115% 企业项目成交2提成比率 1、俱乐部会员业务：业务员每月需成交4户俱乐部会员业务，不限制会员类型，成交即可。当月完成目标者，按照总业绩的15%发放提成，其中10%及时核算提成，剩余5%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员；当月未完成目标但有成交者，按照总业绩的10%发放提成，其中7%及时核算提成，剩余3%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务 部等相关人员。注：此项仅为指导意见，不作为本月的硬性考核条件。 2、企业项目成交：为了鼓励业务人员合理的、有效的宣传筹钱网，特制订此项目标。业务员每月需完成5万元/人/月此项业绩目标，此项业绩总提成15%，其中10%及时核算提成，剩余5%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员。 3、企业一手工作底稿：业务人员每月需上交20户企业工作底稿，为了提高工作底稿的质量，过滤二手资料，要求业务人员必须对企业进行尽职调查，填写一手、有效的企业资料，上交的资料会有专门的人员进行审核统计。 4、金融端工作底稿：要求业务员每月完成20户金融端工作底稿，填写一手、有效的金融端资料，上交审核统计部门。 5、第3项、第4项为绩效部分，这两部分工作底稿若全部完成，绩效奖金全数发放；若只完成了一部分，按照完成情况占比核算绩效奖金；若当月未提供任何工作底稿或提供的工作底稿不符合要求，取消当月绩效奖金。 6、为鼓励业务人员工作热情，提高工作效率，更高效的宣传筹钱网，对于当月同时完成上面4项目标的业务人员，额外给予总业绩5%的提成。
投资银行中心绩效考核指标
投资银行中心绩效考核指标 随着外资银行及保险公司大量进入金融市场，金融机构间竞争加剧，国内商业银行传统的存贷款业务的盈利空间明显萎缩，中间业务收入增长放缓，且业务拓展难度加大，单纯依靠传统的盈利模式不能再创造大量利润。为应对市场变化，部分实力较强的商业银行开设投资银行中心，大力发展投行业务，创造新的业务增长点。投资银行中心可以满足客户的融资和财富管理需求，为客户提供项目融资、财务顾问等多元化一揽子服务。发展投行业务已经成为商业银行抢占市场先机的必要手段。投资银行中心普遍具有以下职能： ●认真贯彻执行国家关于投资银行业务运营的相关法律法规，全面承担投资银行中心 业务拓展工作，确保达成部门年度销售目标； ●拟定部门业务发展规划及年度工作计划；根据上级行规定制定部门预算并严格执行； ●制定、完善投行业务风险控制制度，定期根据上级行及外部监管机构的要求对部门 内相关岗位进行风险提示； ●拓展债券、项目融资、银团贷款等各类投资银行业务的营销渠道，扩大行业影响力； ●不断提升投行业务的专业性，进行业务宣传推广活动，提升业内知名度，打造明星 产品或服务； ●组织推动投资业务产品的设计与创新； ●审核并及时向监管机构报送各类项目注册文件，负责办理注册手续； ●负责维护部门与外部单位的联络与交流，注重维护与主管部门及财经媒体的良好关 系； ●负责本部门业务人员的业务培训工作。 根据上述职能，各商业银行投资银行中心通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。 第一类是营销团队。该团队承担开拓市场渠道，完成年度销售目标的任务，为客户
提供优质服务。投资银行中心的盈利由利差和中间业务收入组成，其盈利的大部分是依靠收取佣金获得的。典型岗位如债券产品营销岗、项目融资业务岗、银团贷款业务岗、财务顾问岗及资产证券化业务岗。 第二类是风险控制团队。投资银行中心的业务普遍具有高风险、高收益的特点，因此风险控制团队肩负着对投资银行中心各类交易业务市场风险的评级工作，并负责监督营销团队的运营操作流程，确保其完全符合银行内控制度要求，典型岗位如风险控制岗。 第三类是项目支持团队。该团队为营销团队的业务发展活动提供全面支持，并协助风险控制岗进行项目风险控制，典型岗位如财务分析岗和综合管理岗。 商业银行投资银行中心的岗位设置如图1所示。 图1 商业银行投资银行中心岗位设置范例 1 投资银行中心绩效考核模板 投资银行中心是重要的前台业务拓展部门，其盈利状况可能直接影响全行业绩，因此，需要重点关注其关键工作的完成情况。其绩效考核体系可参考表1进行设计。 表1 投资银行中心绩效考核体系设计模板
银行公司业务部绩效考核指标
银行公司业务部绩效考核指标 公司业务是指商业银行以法人客户为服务对象开展的各项银行业务，主要包括对公存贷款业务、支付结算业务、债券票据业务等。随着外资银行的进入及投资银行公司业务的不断扩展，各商业银行间公司业务的差异性越来越小，利润空间萎缩，这使得公司业务部必须随之扩展服务范围，更新产品种类。因此，近年来，商业银行公司业务部工作职能随着业务变更而发生了较大的变化。具体来讲，目前在商业银行中，公司业务部普遍具有以下职能： ●负责制定分行对公业务规章制度、操作规程与实施细则，并对相应的业务流程进行 持续的改进和优化； ●承担全辖对公存款、贷款及理财产品的销售任务，进行全面的协调、统筹和管理， 确保完成对公业务条线各项任务指标； ●负责行业、区域经济的研究，拟定公司类授信业务指导性政策，协助信贷管理部制 定全辖授信业务政策； ●负责制订本行年度营销计划，策划公司业务的营销宣传活动方案并组织实施； ●全面开展公司业务营销，指导下辖各行（含营业部）进行高端客户、集团客户的贷 前调查及贷后管理工作； ●负责对下辖行上报的公司授信业务进行尽职调查，核实授信条件；负责公司业务产 品（授信业务产品、中间业务产品等）的开发、试点和推广工作，为科技信息部提 供产品及业务的开发方案及建议； ●负责客户数据信息、需求的收集、分析工作，形成业务需求报告，定期提交部门领 导及上级部门； ●负责全辖公司业务人员的业务培训、技能训练及业务考核工作； ●推广并完善客户经理制度，负责全辖客户经理的综合管理，配合人力资源部门完成
对客户经理的业绩考核。 根据上述职能，各商业银行公司业务部通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。 第一类是销售团队。该类团队中各个岗位主要承担公司业务的市场开拓和营销推广工作，完成年度销售目标，维护客户关系。典型岗位如授信类客户经理岗和非授信类客户经理岗。授信类客户经理岗主要负责有贷类公司客户的渠道开拓和市场营销；非授信类客户经理岗主要负责无贷类机构客户的市场开拓和营销工作。 第二类是产品团队。该类团队中各个岗位主要承担公司业务产品的开发、试点和推广工作。典型岗位如公司金融产品开发维护岗。 第三类是综合管理团队。该类团队中各个岗位主要承担对公司业务的服务职能，从各方面确保公司业务的顺畅运营，并及时为其他分支机构和支持部门提供相关文件、证明材料及票据等。典型岗位如综合管理岗。 商业银行公司业务部的岗位设置如图1所示。 图1 商业银行公司业务部岗位设置范例 1、公司业务部的绩效考核模板 公司业务部是商业银行最主要的前台盈利部门，该部门的工作质量和效率直接影响商业银行的整体业绩及行业竞争力。鉴于公司业务部的特殊地位，其绩效考核内容将针对本部门
融资性担保公司绩效考核评价指标
附件9 融资性担保公司绩效考核评价指标 指标 名称 评价内容评价标准权重数据来源 服务地方经济发展情况（权重40%）新增融资性担保金额排序指数=（本机构本年新增融资性 担保金额-各机构本年新增融资性担保金额最低值）/（各 机构本年新增融资性担保金额最高值-各机构本年新增融 资性担保金额最低值） 评价得分=新增融资性担保金额排序 指数×100 10% 各融资性担 保机构新增小微企业、"三农"、创业创新担保排序指数=（本机 构本年新增小微企业、"三农"、创业创新担保金额-各机 构本年新增小微企业、"三农"、创业创新担保金额最低值） /（各机构本年新增小微企业、"三农"、创业创新担保金额 最高值-各机构本年新增中小企业、"三农"、创业创新担 保金额最低值） 评价得分=(新增中小企业、"三农"、创 业创新担保排序指数)×100 10%
融资性担保责任余额排序指数=（本机构本年末融资性担 保责任余额-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）/（各机构本年末融资性担保责任余额最高值-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）评价得分=融资性担保责任余额排序 指数×100 10% 融资性担保放大倍数排序指数=（本机构本年末融资性担 保放大倍数-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）/（各机构本年末融资性担保放大倍数最高值-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）评价得分=融资性担保放大倍数排序 指数×100 10% 机构发展情况（权重20%）注册资本排序指数=（本机构注册资本-各机构注册资本最 低值）/（各机构注册资本最高值-各机构注册资本最低值） 评价得分=注册资本排序指数×100 10% 净资产排序指数=（本机构本年末净资产-各机构本年末净 资产最低值）/（各机构本年末净资产最高值-各机构本年 末净资产最低值） 评价得分=净资产排序指数×100 10% 风险管理情况（权重20%） 担保代偿率排序指数=（各机构本年担保代偿率最高值- 本机构本年担保代偿率）/（各机构本年担保代偿率最高 值-各机构本年担保代偿率最低值） 评价得分=担保代偿率排序指数×100 10% 拨备覆盖率排序指数=（本机构本年拨备覆盖率-各机构本 年拨备覆盖率最低值）/（各机构本年拨备覆盖率最高值- 各机构本年拨备覆盖率最低值） 评价得分=拨备覆盖率排序指数×100 10%
证券业机构绩效考核评价指标
附件2 证券业机构绩效考核评价指标
备注：若公司营业收入增长率和净利润增长率为负值，该项指标得分为零。
证券业机构绩效考核评价指标解释 一、对地方经济发展的贡献情况 1、客户资产总额相对指数 客户资产总额相对指数=本公司客户资产总额/考评范围内各公司最高客户资产总额 2、股票首发主承销家数相对指数 股票首发主承销家数相对指数=本公司股票主承销家数/考评范围内各公司该项指标最高值 3、股票及债券承销金额相对指数 股票及债券承销金额相对指数=本公司股票及债券承销金额/考评范围内各公司该项指标最高值 4、新三板、区域性股权交易市场挂牌相对指数 新三板市场：是全国性的非上市股份有限公司股权交易平台，即在全国中小企业股份转让系统挂牌。 区域性股权交易市场：是为特定区域内的企业提供股权、债券的转让和融资服务的私募市场。 新三板、区域性股权交易市场挂牌相对指数=本公司承销新三板、区域性股权交易市场挂牌企业家数/考评范围内各公司该项指标最高值 5、交易总金额相对指数 交易总金额相对指数=本公司交易总金额/考评范围内各公司该项指标最高值
6、创新业务相对指数 创新业务：是指证券监管部门及其他相关部门批准开展的创新业务，主要包括融资融券、直投、股指期货等。 融资融券：是指证券公司向投资者出借资金供其买入证券，或出借证券工期卖出的经营活动。 直投：是指对非公开发行公司的股权进行投资。 股指期货：指以股价指数为标的物的标准化期货合约，双方约定在未来的某个特定日期，可以按照事先确定的股价指数的大小，进行标的指数的买卖，到期后通过现金结算差价来进行交割。 此项为加分因素，每获得一项由证监会认可的创新业务资格，加3分。 7、就业及新增就业人数相对指数 就业人数相对指数=本公司就业人数/考评范围内各公司就业人数最高值 新增就业人数相对指数=本公司新增就业人数/考评范围内各公司新增就业人数最高值 8、缴纳地方税收相对指数 缴纳地方税收相对指数=本公司当年实际纳税总额/考评范围内各公司当年实际纳税总额最高值 9、贯彻全省重点发展战略和重要决策部署情况指标 此项为定性评分，根据各机构贯彻全省重点发展战略和重要决策部署情况按照百分制打分。